262/2006 Sb.

V samém počátku zákoníku práce je obsažen pokus zákxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxnovení výslovně označuje:

Je tedy zřejmé, že vymezení pracovněprávních vztahů není v prvním ustanovení zák. práce provedeno zcela přesně, když (samo o sobě) přílix xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxačuje jako kolektivní pracovněprávní vztahy jen ty, které "souvisejí s výkonem závislé práce".

Některé právní vztahy před vznikem pracovněprávnxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxx x x xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xákonném vymezení pracovněprávních vztahů bude vhodné tradičně považovat i tyto naposled uvedené právní vztahy za vztahy pracovněprávní, byť odvozexx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxová, 2010, s. 33). Jsme toho názoru, že by odporovalo účelu zákoníku práce pojímat množinu pracovněprávních vztahů restriktivně a uměle a striktně ji xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx však lze zaznamenat různost názorů na to, zda některé právní vztahy před vznikem individuálních pracovněprávních vztahů lze považovat za vztahy pracxxxxxxxxxx xxxxxx x xx xx xx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxxxx právních vztahů, jejichž účinky nastanou až po skončení pracovního poměru (např. konkurenční doložka), nebo vztahů souvisejících s individuálními xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxžitých práv zaměstnance při jeho úmrtí). Např. rozdílně k předsmluvnímu vztahu, tedy vztahu zaměstnavatele a fyzické osoby ucházející se o práci před xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x x x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxěprávního vztahu však nelze jejich právní vztah považovat za pracovněprávní." K některým dalším souvisejícím vztahům pak dále uvádí: "Ačkoliv to § 1 zxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxměstnavatele. Tyto právní vztahy vznikají některým osobám - např. práva osob blízkých zaměstnanci, pozůstalých, povinnosti právnických a fyzickýcx xxxxx xxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx

xx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxů pracovněprávních vztahů je § 1 zák. práce také zužující, neboť subjekty pracovněprávních vztahů mohou být vedle typově nejčastější dvojice, zaměsxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxch, též další subjekty. Mezi nejčastější další subjekty vztahů, které vznikly v souvislosti s výkonem práce a které lze označit za pracovněprávní (jedxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx x xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx x x xxxx xxxxxxx xxxxx např. bývalí zaměstnanci (a zaměstnavatelé), dále pak např. osoby uvedené v § 328 odst. 1 zák. práce apod. V případě úmrtí zaměstnance a otázce přechodx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxx x xxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxosti. K tomu srov. např. odůvodnění rozhodnutí NS ČR ve věci sp. zn. 21 Cdo 1165/2005 (cit.): "... za individuální pracovněprávní vztahy ve smyslu ustaxxxxxx x x xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx zaměstnance pro zaměstnavatele bez ohledu na to, zda účastníkem vztahu je vedle zaměstnavatele (případně jeho právního nástupce) zaměstnanec nebo (xx xxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxvněprávní nelze považovat jen takové vztahy, které postrádají časový, místní a zejména věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu nesamostatné (závisléx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xx xx xxxxxxněprávní vztah lze v tomto ohledu považovat též vztah mezi "budoucím" zaměstnancem a "budoucím" zaměstnavatelem v případě, kdy dojde ke sjednání smloxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxn v rovině hmotně právní (nejrůznějších projevů ochranné funkce pracovního práva), ale např. i v rovině procesně právní. Pracovněprávní věci rozhoduxx x xx xxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxé 4 Co 460/70 (Rc 54/1971) k tomu uvádí: "Rozhodoval-li samosoudce, ač měl rozhodovat senát, jde o případ podle § 221 odst. 1 písm. b) OSŘ a § 228 odst. 1 píxxx xx xxxxxx xxxx x xxxx xxxxx x xxxxx xx x x xxx xxxxx x xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxdeného rozsudku."

Je vhodné doplnit, že některé právní vztahy na úseku zaměstnanosti, jakož i některé právní vztahy kontrolní, které jsou upravenx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxadě těchto právních vztahů převažujícího veřejnoprávního charakteru však nemůžeme hovořit o vztazích závazkových (srov. Pichrt, 2017).

S účinnxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xx x x xxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxířením výpovědních důvodů, kdy novela zákoníku práce provedená zákonem č. 365/2011 Sb. obohatila výčet výpovědních důvodů o další důvox xx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxu povinnost zaměstnance stanovenou v § 301 zák. práce. Považujeme ustanovení § 52 písm. h) zák. práce za nevhodný, přitom však zásadní koncepční zásah xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxcovní činnosti, srov. např. § 301 a 302 zák. práce ve znění účinném do 31.12.2011. Zákoník xxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxovního práva porušení jiných předpisů než vztahujících se k výkonu práce. V této souvislosti se novela zákoníku práce provedená zákonem č. 365/2011 Sxx xxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x x xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx dočasně práce neschopného pojištěnce "jinou povinnost zaměstnance". Jedná se o typický příklad koncepčně nesprávného sankcionování porušení povixxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xázorech setrváváme i po nálezu Ústavního soudu ČR Pl. ÚS 10/12 z 23.5.2017, který zamítl návrh na zrušení § 52 písm. h) zák. práce a některých souvisejíxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx x x xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx § 1a zák. práce má svůj základ v novelizaci zákoníku provedené zákonem č. 365/2011 Sb., kterým byly základní zásady, s účinností od 1.1.2012, do zákoníxx xxxxx xxxx xxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxů"). Obvyklý (běžný) interpretační význam základních zásad byl v případě základních zásad pracovněprávních vztahů umocněn ve vazbě na § 4 zák. práce, xxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů." Důvodová zpráva k tomu uváděla, že základní zásady pracovněprávních vztaxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxx není zakázáno, je dovoleno" i pro použití právních norem občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích s tím, že občanský zákoník bude třeba v praxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxnovení zákoníku práce, ale i subsidiárně použitá ustanovení občanského zákoníku. Vedle toho lze v zákoníku práce najít i ustanovení, která v některýxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxx x x x x x xx xák. práce).

Použití slova "zejména" naznačuje, že výčet základních xxxxx xxxxxxxx x x xx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxxxx xzákladní zásady" by měly být (nad rámec výčtu obsaženého v § 1a zák. práce) uplatňovány v pracovněprávních vztazích. Vedle zásad uvedených v § 1a zák. prxxx xx xxxxx xxxx x xxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxx zákaz retroaktivity) a je třeba též přihlížet k mnohým zásadám společným pro celé soukromé právo; vedle zásady "co není zakázáno, je dovoleno", kterou xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xeminem leadere, zákazu zneužití práva, zásady předpokládané poctivosti a dobré víry a další).

Na podzim roku 2013 podmínily odbory svůj souhlas s dxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xákona, který v souvislosti s očekávaným nabytím účinnosti nového obč. zák. měnil cca 100 dalších právních předpisů), vložením druhého odstavce do znxxx x xx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxnce), později (viz dnešní stav) čtyři z pěti základních zásad pracovněprávních vztahů uvedených v prvním odstavci § 1a "povýšeny" na zásady "které vyxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxích veřejný pořádek je zřejmý ve vazbě na § 1 odst. 2 obč. zák. ("Nezakazuje-li to zákon výslovně, mohou si osoby ujednat práva a povinnosti odchylně od zxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xterý zakazuje ujednání porušující (mj.) veřejný pořádek, a dále ve vazbě na § 588 obč. zák. ("Soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního jednánxx xxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx x x xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x plnění od počátku nemožnému."), který stíhá jednání, které odporuje zákonu a zjevně narušuje veřejný pořádek, sankcí absolutní neplatnosti. Uvědomxxx xx xxxxxx xx xxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxx x x xx xxxx xxxxxx xxobsahuje přespříliš "výslovných zákazů" ve smyslu § 1 odst. 2 obč. zák., vedlo - v zájmu ochrany zaměstnanců - k přijetí konstruktu, který, zejména s odkxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxx xxxxx x x xxx xxxx xxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxsti pracovněprávní (srov. Pichrt, 2014, str. 254-258). Stejně tak má uvozovací věta prvního odstavce § 1a zák. práce doplněná s účinností od 1.1.2014 x xxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxx xxkona vyžaduje."), upravující relativní neplatnost právních jednání.

xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxx xxxx xxxxx x xoce 2006, nabylo účinnosti od 1.1.2007, bylo (tehdy) obsaženo v § 2 odst. 4 zák. práce a uvádělo (ve znění účinném až do 31.12.2011): "Za závislou práci, xxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxtnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na prxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxe bylo teorií od svého přijetí kritizováno. Zejména některé z výše uvedených znaků závislé práce se zdály být z pohledu neustálého vývoje závislé práce xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxkové patřila např. vázanost na pracoviště či jakkoliv jinak předem dohodnuté místo výkonu práce či pracovní dobu a pokyny zaměstnavatele, např. v přípxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxná zákonem č. 365/2011 Sb. přinesla s účinností od 1.1.2012 novou legální definici závislé práce, ta je nyní obsažena ve dvou odstavcích § 2 zák. práce, xxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xxxx xůvodová zpráva uváděla: "V právní teorii i praxi bývá dosavadní legální definici závislé práce vytýkáno, že xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xe v odstavci 1 jsou vyjádřeny znaky závislé práce a v odstavci 2 podmínky jejího výkonu."

Výše uvedená úprava definice závislé byla systémově "krokex xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xx xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxp. "třemi a půl" - viz níže) uvedenými v odstavci 1 § 2 zák. práce, kterými jsou výkon práce:

Zejména rozsudky Nejvyššího spráxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x x x xxxxx 2 zák. práce), že "Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci" je v důsledku judikatury opět v některých případech řazena (zjedxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx x x xxxx xx xxxxxxx x xx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxx xo konce roku 2011). Nejvyšší správní soud např. v jednom ze svých rozsudků (NSS ČR č. j. Ads 46/2013-35) dovozuje, že odměna (úplatnost výkonu práce) můžx xxx xxxxxxxxxx x xx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxcení závislosti práce Nejvyšší správní soud uzavírá, že odměna sice nepředstavuje samostatný definiční znak závislé práce, ale odměna či její příslix xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxti zaměstnance na zaměstnavateli." Nejvyšší správní soud již dříve ve své judikatuře dále dovodil i další znak výkonu závislé práce, spočívající v jehx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxx x xxx xxxxx10; rozhodnutí NSS ČR ze dne 5.12.2012, sp. zn. 3 Ads 65/2012 či rozhodnutí NSS ČR ze dne 30.7.2014, sp. zn. 3 Ads 111/2013, které uvádí: "Právě soustavnoxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx

Individuáxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xákladní pracovněprávní vztahy (např. vztahy odpovědnostní apod.) či napomáhající realizaci základních pracovněprávních vztahů]. Skupina základxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxx x x xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xracovní poměr (dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti). Práce, která naplňuje znaky závislé práce, může být konána pouze v některém z txxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx

x xxxxznosti na změnu definičních znaků závislé práce (provedenou zákonem č. 365/2011 Sb. novelizujícím zák. práce), popsanou v komentáři k § 2 zák. práce, xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xyla prezentována jako významný počin v oblasti boje proti nelegální práci. Za nelegální práci je považován též výkon závislé práce mimo pracovněprávnx xxxxxx xxxx xxxxxxxx x x xxxx xxxxx xxxxxx x x xxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxb takovou práci vykonávajících pokutou do výše až 100 000 Kč (§ 139 zák. o zaměstnanosti); v případě fyzických a právnických osob, které takovou práci umxxxxx xxxxxxx xx xxxx xx xx xxx xxx xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxx xxx xx xx xxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxvost této koncepce a současně nesouladnost takové právní úpravy s ústavněprávním pořádkem měli někteří autoři vyhraněný názor (srov. Pichrt, Morávexx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxe stále podržela povahu "minimální sankce", ale "pouze" ve výši 50 000 Kč (srov. blíže Bělina, Pichrt, 2017).

V poslední době je (po letech opětovně) xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxího orgánu v pracovněprávním vztahu se stavíme spíše skepticky, přičemž zdrojem tohoto skepticismu je, vedle vyznění dosavadní judikatury "pracovnxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx

xx xxxxxxx xxxx xxxx bylo možné hovořit o ustálené (a i rozhodovací praxí Ústavního soudu "potvrzené") judikatuře vyšších soudů, která nepřipouštěla možnost výkonu funkxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxx x xxx xxxxx2 - "činnost statutárního orgánu (popřípadě jeho člena, jde-li o kolektivní orgán) obchodní společnost s ručením omezeným nevykonává fyzická osoba x xxxxxxxxx xxxxxxx x xx xxx x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxsti pro tuto obchodní společnost vykonávaly fyzické osoby na základě pracovněprávních vztahů, pokud náplní pracovního poměru (nebo jiného pracovněxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx vztahem, jehož náplní nebyla přímo činnost prokuristy ve společnosti (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18.12.2003 č.j. 21 Cdo 1269/2003). Slovx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xx xxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xx xxx xxx4.2016 sp. zn. III ÚS 282/16 Ústavní soud hodnotil ,závěr přijatý v rozsudku Vrchního soudu v Praze ze dne 21.4.1993 sp. zn. 6 Cdo 108/92 a na něj navazujíxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxx x xx xxxxxx xxxx Ústavní soud vyslovil odlišné zásadní závěry nejen k ,souběhu' samotnému, ale také k řadě obecných právních zásad. Shrneme-li závěry Ústavního soudu xxxxxxxxx x xxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxx x xx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx nejen výkon závislé práce, ale na základě vůle stran také jiné právní vztahy, v nichž nejde o výkon závislé práce, a že tedy režimu zákoníku práce xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxlé práce, odpovídá-li to vůli (úmyslu) stran; oba tyto vztahy jsou pracovněprávními vztahy" (cit. tamtéž). L. Drápal v citovaném článku se závěry Ústaxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxx xstavního soudu v této otázce nesdílí: "Má-li být tedy vztah mezi dvěma subjekty považován za pracovněprávní, musí se jednat o vztah mezi zaměstnavatelxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxě zaměstnancem pro zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době nebo jinak stanovené xxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx-li splněny všechny tyto předpoklady, jedná se o pracovněprávní vztah. Z postavení statutárního orgánu (jeho členů, jde-li o kolektivní orgán - např. xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxje vztahy pracovněprávní. Není nikoho, kdo by mu byl nadřízen a mohl mu dávat pokyny k výkonu jeho činnosti. Již z toho je zřejmé, že činnost statutárního xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxm poměru. Souhlasit nelze ani s názorem, "že by si člen statutárního orgánu a mohli upravit vzájemná práva a povinnosti prostřednictvím smlxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxny režimu zákoníku práce (či zvláštního zákona), neznamená, že by na základě vůle stran nemohly být režimu zákoníku práce podřízeny i jiné právní vztxxxx x xxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxx xx xxx xxxxxxxxxxx

Vztah (starého) občanského zákoníku vůči (novému) zákoníku práce byl při přijetí nového pracovního kodexu původně koncipxxxx xx xxxxxxxx x xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxvně uváděl. Tento stav (založený na půdorysu konceptu kritizovaného některými autory již v době své přípravy - srov. Bělina, Pichrt, 2005) trval až do nxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x x xxxx xxxxx x xxxxxxační verzi" zrušen. V odůvodnění shora uvedeného nálezu dospěl Ústavní soud k závěru, že vztah občanského zákoníku vůči zák. práce musí být ovládán pxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxx xxxxx xx xx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxžití občanského zákoníku (napřed starého a nyní nového) vůči zákoníku práce.

Nový občanský zákoník (nabyl účinnosti 1.1.2014) ve svém § 9 odst. 2 xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx x v § 2401 (s marginálním nadpisem "Pracovní poměr") konstatuje, že pracovní poměr, jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele z pracovníxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxících mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek - rozuměno závazek z některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (srov. § 74 až § 77xx xx xxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x x xxxx xxxxxxx

Pro aplikační praxi je významnou otázka rozsahu subsidiární (je namístě zdůraznit český ekvivalent tohoto slova - podpůrxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx xelze na řešení některé otázky zák. xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x § 1a zák. práce). Je však třeba pamatovat, že aplikaci některých ustanovení občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy sám zák. práce vylučuje či xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx x xxxxx x xxxx xx x xxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xákoníku na pracovněprávní vztahy, a to v § 2401 odst. 2, když uvádí, že na práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele se nepoužijí ustanovení tohoxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx občanského kodexu.

xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxé funkce, která se odráží větším množstvím kogentních ustanovení, směřujících ve svém důsledku, primárně ke zvýšené ochraně zaměstnanců na úkor smluxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxx x xxxxnění organizační funkce pracovního práva.

Problematika možnosti odchýlení se od zákonných ustanovení v pracovněprávních vztazích se po 1.1.201x xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xogentnost" pracovněprávních norem nebyla xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx x xx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx pracovního práva provedená v roce 2006 přijetím nového zák. práce. Tento nový zákoník práce sice většinou svých ustanovení nemohl zapřít návaznost nx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx x xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxčovala možnost subsidiárního použití předpisů občanského práva a byla ovládána zásadou typickou pro veřejnoprávní oblast - "co není dovoleno, je zakxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx dovoleno"; často tak měla být nově nahlížena "prizmatem dispozitivnosti" i ustanovení, která nemohla zapřít, že mají svůj původ "v době, kdy vše, co nexxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx

xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxku) novela zákoníku práce účinná od 1.1.2014, provedená zákonem č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekodifikace xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxní a přenechala ji obecné úpravě nového občanského zákoníku (srov. § 1 odst. 2 obč. zák.). Z původní úpravy zůstala zachována v § 4a odst. 3 zák. práce poxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx

Většinově (pro některé rozvíjející úvahy srov. Pichrt, 2014) se právní teorie přiklonila k názoru, že možnxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx právních norem v § 1 odst. 2 (obč. zák.) zdůrazňujícím zásadu smluvní volnosti stran. Zakázána týmž ustanovením (§ 1 odst. 2 obč. zák.) jsou ujednání poxxxxxxxxx

xxxxx xxxxxxá úprava je pak pro oblast pracovněprávních vztahů "doplněna" ustanovení § 4a zák. práce a "zákazy" uvedenými v § 346a až § 346e zák. práce. Ustanovení § xx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xebo vyšší než (je právo nebo povinnost, které) stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva (podniková i vyššího stupně) jako nejméně nebo nejvýše pxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxížet i šířeji, s tím, že to, co zákon stanoví jako "nejméně nebo nejvýše", je vyjádřením kogentnosti či (z opačného úhlu pohledu) naopak hranic dispozitxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xze pohybovat.

V druhém odstavci §4a jsou upraveny "cesty", kterými lze dosáhnout "odchýlení"; tedy smlouvou i vnitřním předpisem; vnitřní předpxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx); srov. komentář k § 305 a 306 zák. práce. Čtvrtý odstavec § 4a zakazuje zaměstnanci vzdát se práva, které mu přiznává pracovní , kolektivní smloxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx x xxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx

xxk již bylo uvedeno, zákoník práce, přes výraznou ochrannou funkci pracovního práva, neobsahuje příliš "výslovných zákazů" v podobě, jak je běžně známx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxzu určitého právního jednání). Je to dáno i již zmíněnou genezí pracovního práva a faktem, že při tvorbě "nového" zákoníku práce v r. 2006 se zákonodárcx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxzáno"), když významná část kogentnosti ustanovení zákoníku práce byla až do 31.12.2013 opřena nikoliv o výslovný zákaz, ale o povahu konkrétního ustxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx, že se od něj není možné odchýlit". Většinově však v pracovněprávní teorii k otázce kogentnosti a dispozitivnosti pracovních norem po rekodifikaci přxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxx jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit", vyvolává otázku, zda není třeba v pracovním právu určitým způsobem přehodnotit co je a co nxxx xxxxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xx x xx xxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxx x x xxxxx x xxxx xxxxx xxxxx x x xxxxdem na závazky České republiky ve vztahu k pracovnímu zákonodárství Evropské unie dochází následně k závěru: xxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxx x xxxx xxxxxx x xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxcz/attachments/article/12/Belina_pracovni_pravo_po_NOZ.pdf). Uvedený závěr podtrhuje i fakt, že konečně v ustanovení § 2401 uvádí sám občanskx x xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxního kodexu - byť nikoliv zjevně, přesto výrazně - činil.

xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxněprávní vztahy (pracovní poměry a pracovněprávní vztahy založené dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr) a pracovněprávní vztahy souvisexxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxo základního členění pak nauka pracovního práva rozeznává určitou, jakoby se samostatně vydělující, skupinu právních vztahů, ve kterých je také konáxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxřídí pouze zákoníkem práce (a podpůrně příslušnými ustanoveními občanského zákoníku) a souvisejícími xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxáce bývá někdy označována též jako "další právní vztahy účasti na práci" a vyznačuje se tím, že zákoník práce se na tyto vztahy vztahuje, pokud to sám výsxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxstanoví jinak [podpůrná (subsidiární) působnost]; srov. Pichrt, 2017, s. 133 a násl. Společným znakem dalších právních vztahů je jejich objekt - v zákxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxy výkonu této práce však jsou v případě těchto dalších právních vztahů účasti na práci modifikovány též působnosti jiných norem než norem pracovního prxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx

xxxxxx x x xxxx xxxxx xx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxx 2006 koncepčně pojato jako ustanovení komplexněji upravující množinu shora vymezených dalších právních vztahů při výkonu závislé práce. Současná sxxxxxx xxxxxx x x xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxávních vztahů, které zákoník práce zmiňuje i v současnosti výslovně v § 5 zák. práce, byla do 31.12.2011 zmíněna přímo v § 5 zák. práce (v tehdejším odstx x x xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxx x xxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx

xxxxxxxxxx x x xxxxx x xxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxádělo mezi tzv. dalšími právními vztahy účasti na práci též následující pracovněprávní vztahy (citace bez souvisejících odkazů pod čarou): "(4) Na prxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxko službu, kterou Česká republika poskytuje veřejnosti podle služebního zákona, se tento zákon vztahuje, jen pokud to výslovně stanoví nebo pokud to sxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xx x xxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx [v kombinaci s teoreticky připouštěnou, byť v podstatě řídce se vyskytující (viz dále), působnosti přímou]. Ustanovení § 5 odst. 5 zák. práce, xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxících odkazů pod čarou): "(5) Pracovněprávní vztahy čekatelů připravujících se na výkon státní služby, úředníků územních samosprávných celků, akadxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxl provozujících námořní plavbu, zaměstnanců v Probační a mediační službě, advokátů vykonávajících advokacii v pracovním poměru, asistentů soudců, xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxkých kandidátů, notářských koncipientů, exekutorských kandidátů, xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxx xxxanovení, které zakládalo věcnou působnost zákoníku práce na vztahy v něm uvedené na principu subsidiarity [v kombinaci s teoreticky připouštěnou, bxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxnovení (odst. 4 a 5), která se zákonodárci v minulosti často nedařilo "udržet" ve zcela aktuální podobě a nejednalo se tak vždy o přesný (resp. úplný) výčxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx x x xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxx x xxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx ani ke změně charakteru těchto vztahů.

Stávající znění § 5 zák. práce obsaxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxm veřejné funkce zák. práce rozumí plnění povinností vyplývajících z funkce, která je vymezena funkčním nebo časovým obdobím a obsazovaná na základě xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxřejné funkce výše uvedenými znaky a dále uvádí pouze demonstrativní výčet případů výkonu veřejné funkce (srov. § 201 odst. 2 zák. práce). Z pohledu četnxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xráce (§ 5 odst. 2). Většina veřejných funkcí je však vykonávána mimo pracovní poměr, zpravidla vedle pracovního poměru nebo jiného právního vztahu. Vx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x x xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxx xx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxkoník práce vztahuje přímo (pokud to výslovně sám stanoví - tak je tomu např. v § 392 odst. 1 zák. práce, v němž je upravena odpovědnost za škodu fyzickým oxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxné funkce na zákoník práce přímo odkáže.

Subjekty individuálních pracovněprávních vztahů mohxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxe být zaměstnavatelem jak osoba fyzická, tak osoba právnická, zaměstnancem může být pouze osoba fyzická; nezastupitelnost při osobním výkonu práce jx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx

x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx x x x xx definovány ve vazbě na již existující (sjednaný) závazek k výkonu práce (do 31.12.2013 tomu tak bylo jen v případě vymezení zaměstnavatele). Takto forxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxáce) či po jeho zániku, již není (ani souvisejícím - odvozeným) pracovněprávním vztahem (bez ohledu na souvislost s navazovaným či skončivším pracovnxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x x 1 a dále srov. Pichrt, 2017, s. 55 a násl.).

Způsobilost fyzických osob být (ať jako zaměstnanců či zaměstnavatelů) nositeli práv a povinností v praxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xbsahuje komplexní právní úpravu osobního stavu osob, tedy mj. i zaměstnavatele a zaměstnance (srov. § 9 obč. zák.). Dle § 15 odst. 1 obč. zák. právní osoxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxbe vlastním právním jednáním práva a zavazovat se k povinnostem (právně jednat). Právní osobnosti ani svéprávnosti se nikdo nemůže vzdát ani zčásti; uxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx x xxxx xx xx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxx xxxx xxxxx člověk má vrozená, již samotným rozumem a citem poznatelná přirozená práva, a tudíž se považuje za osobu. Zákon stanoví (jen) meze uplatňování přirozexxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xx xxxxx xx xx xxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxením osmnáctého roku věku (§ 30 odst. 1 obč. zák.), před dovršením osmnáctého roku věku (tedy před nabytím zletilosti) se plné svéprávnosti nabývá přizxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xni zánikem manželství, ani prohlášením manželství za neplatné. Nabytí svéprávnosti před dovršením osmnáctého roku věku však nevede k získání zletilxxxxx

xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx mohou vykonávat jen uměleckou, kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených jiným právním předpisem, kterým je zákon o zaměstnxxxxxx xxxxxx x xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxx012 Sb., občanský zákoník, a další související zákony), se právní úprava týkající se nabytí způsobilosti (fyzickou osobou) být zaměstnancem, v podstxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxá osoba způsobilosti být zaměstnancem dnem, kdy dosáhne 15 let věku, jako den nástupu do práce však nesmí být sjednán den, který by předcházel dni, kdy nexxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xovinnou školní docházku, pokud jako den nástupu do práce sjedná nejdříve den, který předchází dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docháxxxx

xxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxt dohodu o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (§ 252 odst. 2 zák. práce) a obdobně též pro případ způsobilosti uzavřít dohxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxx xxxxx x xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxí 18 let věku.

xx xxxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx považována osoba (právnická nebo fyzická), pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním vztahu; shodně jaxx xx xxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x x xxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxnu práce; toto pojetí je "klamně" zužující, když do důsledku vzato by např. výklad obou pojmů nejen mohl napomoci snížené ochraně uchazexx x xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxx xx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxení pojmu zaměstnavatel by vedl k nedůvodnému omezování smluvní svobody stran (k tomu srov. blíže Pichrt, 2013); nepřesnost definice je patrná i při poxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x xx x xx xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxavatel".

Člověk se stává způsobilým být zaměstnavatelem svým narozením a tuto způsobilost (právní osobnost) zxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxxx x x xxx xxxx xxxxxx x xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xx x.1.2014 třeba aplikovat § 25 obč. zák., dle kterého se na počaté dítě hledí jako již na narozené, pokud to vyhovuje jeho zájmům; nenarodí-li se však živé, xxxxx xx xx xxx xxxx xx xxxxx xxxxxxx

xxx x xx xxxx xxxx xx xx xx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxím co do povahy přiměřeným rozumové a volní vyspělosti nezletilých jeho věku; svéprávnost tedy není pojímána "staticky" - pouze ve vazbě na dosažení urxxxxxx xxxxx xxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxvislosti na psychosociální zralosti osobnosti. Pokud však jde o svéprávnost zaměstnavatele - fyzické osoby, pak (přes shora uvedené) plně svéprávnýx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxx zásadním mezníkem z pohledu svéprávnosti člověka a stejně tak svéprávnosti zaměstnavatele (s výjimkou ojedinělých případů, kdy se člověk stane plně xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx 18. roku věku, či na základě rozhodnutí soudu, kterým se nezletilému svéprávnost přizná).

Ačkoliv dle § 32 odst. x xxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx právnímu jednání nebo k dosažení určitého účelu, máme za to, že na základě shora uvedeného souhlasu zákonného zástupce nezletilý (plně nesvéprávný) zxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xx xxxxx x xxx. zák., udělí (se souhlasem soudu) zákonný zástupce nezletilého, který nenabyl plné svéprávnosti, tomuto nezletilci souhlas k samostatnému provozoxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxx xxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxení soudu nahrazuje i podmínku určitého věku, je-li stanovena pro výkon určité výdělečné činnosti právními předpisy. Se samostatným provozováním obxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx x xrávnímu jednání (v pozici zaměstnavatele) nezletilého, který není plně svéprávný (blíže srov. Pichrt, 2017, s. 55 a násl.).

x xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxěstnavatelem. Dle § 20 obč. zák. je právnická osoba organizovaný útvar, o kterém zákon stanoví, že má právní osobnost, nebo jehož právní osobnost zákox xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxení a fungování. Dle § 20 odst. 2 obč. zák. právnické osoby veřejného práva podléhají zákonům, podle nichž byly zřízeny; ustanovení občanského zákoníxx xx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxo práva, reaguje však též na situace, při kterých jeho ustanovení o právnických osobách a jejích jednotlivých typech nemohou být v plném rozsahu aplikoxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx zaměstnavateli - obchodních společností a družstev, se pak řídí též příslušnými ustanoveními zákona o obchodních korporacích (srov. Pichrt, 2017, xx xx x xxxxxxx

x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxh osob je jejich právní osobnost - subjektivita. Ta je v § 15 odst. 1 definována jako ‚způsobilost mít v mezích právního řádu práva a povinnosti'. Vzhledxx x xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxx xxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxx, který by neměl subjektivitu..." (Zoulík, 2013, s. 264-265).

Právnická osoba může bez zřetele na předmět své činnosti mít práva a povinnosti, kterx xx xxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxt způsobilost k právnímu jednání buď ze zákona, nebo na základě soudního rozhodnutí omezenu, popřípadě ji xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxní osobnost a způsobilost právně jednat od svého vzniku do svého zániku (srov. § 118 obč. zák.).

xxxxxxxxxx x xx xxxx xxxx xxxxxx xx xxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxk stát právně jedná. Důvodová zpráva k tomu uvádí, že na stát je třeba pohlížet jako na právnickou osobu, byť jeho postavení je do jisté míry specifické, vxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxávních poměrech a odkazuje na speciální zákonnou úpravu - zák. o majetku ČR. Také § 9 zák. práce odkazuje (v poznámkách pod čarou) na příslušná ustanovexx xxxx x xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxx x x x xx xxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x x x x xxx xxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxy státu. Z výše uvedeného vyplývá, že zatímco stát se považuje v pracovněprávních vztazích za právnickou osobu, organizační složky státu nejsou právnxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x x x x xxxxx x xxxx x xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x x xxxx x xxxxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x x xxxx x xxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xíž se tyto právní úkony týkají (pokud zvláštní právní předpis nebo zák. o majetku ČR nestanoví jinak). Vedoucí organizační složky může pro určité právxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxnit právní úkony pouze v rozsahu stanoveném vnitřním předpisem organizační složky.

Je třeba mít na zřeteli, že ke dni 1.7xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxx x xxx x xxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxy konajících ve správních úřadech závislou práci (ve smyslu § 2 zák. práce) v pracovním poměru - tedy v soukromoprávních pracovněprávních vztazích, do xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx z pracovněprávních vztahů do vztahů služebních, pamatuje i § 1 odst. 2 zák. o státní službě na skupinu zaměstnanců, kteří ve správních úřadech nadále pxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxstnanci podléhající režimu zákona o statní službě a zaměstnanci v základních pracovněprávních vztazích ve smyslu zákoníku práce (tedy v pracovním pxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxi - srov. § 172 zák. o státní službě). V druhém případě by se mělo jednat většinově o pracovní místa zaměstnanců, kteří vykonávají pouze pomocné, servisnx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx x x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxací [srov. § 2 odst. 1 písm. j) zák. o státní službě] - tedy o relativně početnou skupinu zaměstnanců. Specifickou skupinu (poněkud na druhém pomyslném "xxxx x xxx xxxxxxx xxxxxx xxx x xxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxývá z ustanovení § 173 zák. o státní službě (srov. Pichrt, 2015, str. 3 a násl.).

Význam ustanovení vymezujícího pojem vedoucí zaměstnanci spočívá zejména v tom, že vymezuje okruh zaměstnanců, na které je třeba aplikovat rozšíxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xx xx xxx xxxxzena množina zaměstnanců (vedoucích), se kterými lze sjednat od tohoto data (delší) zkušební dobu - maximálně až na dobu 6 měsíců [srov. § 35 odst. 1 písmx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx 114 odst. 3 zák. práce) a má význam též pro otázky tzv. společné hmotné odpovědnosti (§ 260 zák. práce). Okruh vedoucích zaměstnanců je však upraven značxx xxxxxx x xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxením na jednotlivém stupni řízení u zaměstnavatele, na druhé straně platí, že za vedoucího zaměstnance můžeme označit pouze takového zaměstnance, ktxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xx x xxxxxxx

xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x zaměstnavateli zřejmě vylučuje, aby za vedoucího zaměstnance zaměstnavatele ve smyslu zákoníku práce (včetně zvláštních práv a povinností vedoucxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxcovněprávního vztahu k zaměstnavateli. Definice vedoucího zaměstnance tak může v praxi vyvolávat problémy při obsazování pracovních míst vedoucícx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx

Zaměstnavatel je povinen při úpravě pracovních podmínek, odměňování, péče o zaměstnance (např. u odborné příxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxnostem souvisejícím s výkonem práce. Povinnost zaměstnavatele k náhradě újmy za porušení zákazu diskriminace je objektivní, není založena na zaviněxxx

xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxx opět vložila do zákoníku práce. Zakázanými diskriminačními důvody jsou

xxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx x

xxxxxxxx xxxxxxxxx xx strany zaměstnavatele, které je motivováno přímo a výlučně diskriminačními znaky, je přímou diskriminací. Tento typ diskriminace nelze bez výslovnx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xodmínka pro získání zaměstnání), tak rozhodnutí SD EU ve věci C-79/99, Julia Schornbus v. Land Hessensko. Rovněž nelze garantovat zvláštní ochranu žexxx xxx x xxxxxxxxxxxx xx xx xxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxtí SD EU ve věci Komise v. Rakousko, C-203/03 - nikoliv však zákaz prací v těžebním průmyslu). Připuštění legitimního zákazu některých prací je možné jxx xxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xx xx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxném případě však (a to ani v národních ozbrojených silách či pořádkových sborech) nelze připustit obecný zákaz zaměstnání žen v určité ekonomické oblaxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxeré požadavky na uchazeče (-ky) kladené, jen proto, že je těhotná (SD EU ve věci Dekker, C-177/88). V žádném případě nelze ukončit pracovní poměr se ženoxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xx xxx x xxxxxxxx xx xx xxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xe věci Webb C-32/93 nebo Habermann-Beltermann, C-421/92).

Pozitivní opatření v zájmu zvýšení zaměstnanosti osob se zdravotním postižením lze nxxxxx x xxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxx x x xxxxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxením se jedná o povinný 4% podíl osob se zdravotním postižením, které jsou zaměstnavatelé s více než 25 zaměstnanci v pracovním poměru povinni zaměstnáxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxměstnání (SD EU, věc C-450/93, Kalanke). Nelze je ani upřednostnit v případě, že nejsou nejvhodnějším kandidátem, ale splňují pouze minimální předpoxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xx xx xěci Briheche, C-319/03). Při posuzování kandidátů může dostat příslušník málo zastoupené skupiny definované za pomoci diskriminačního znaku přednxxx xxx xxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxomna tzv. o výjimce). SD EU též akceptoval systém kvót 50% míst na školeních xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxe-li existenci takové situace prokázat, není důvod pro zavedení pozitivních opatření (SD EU Briheche, C-319/03, body 43-45).

Po zvýhodnění osob sx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxx x xxxxxxxx x xxxěstnání nebo povolání, pokud je

xxxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxzoru, které se však týká pouze církve a náboženské společnosti. Zákon o zaměstnanosti upravuje povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxloužených let, odborné praxe či kvalifikace u platu dle ust. § 123 odst. 4. Zaměstnavatel je oprávněn stanovit a požadovat po uchazečích o zaměstnání, rxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxtí, pokud zaměstnanec předloží skutečnosti, které jsou způsobilé vzbudit závažné pochybnosti v tomto ohledu (SD EU Nimz, C-184/89 a B. F. Cadman, C-1xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxí (méně diferencované) regulace platem je, přinejmenším , nižší platová diskriminace žen, pak terciálním efektem této regulace může být pxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx x x xxx x xxxxxx xxxxx xxx xxx x xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xlediska mediánu shodně od 60. roku věku a později. Naopak ženy odměňované mzdou dosahovaly, poměřováno dle mediánu, v letech 2012, 2013, 2014, 2015 a 20xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx x xx xxx xx xxxxx xxx xx xxx xxxxxx x x xxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxx xx xx xxx xxxx xx xxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxx xx xxx6 potvrzují nejvyšší odměnu v podobě platu u mužů v průměru (medián) v letech 40-49 let. Muži odměňovaní mzdou dosahují medián již od 30 do 39 let (Srov. htxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx roku 2014, platová sféra, MPSV 2016, str. 16. TREXIMA, spol. s r.o.: Informační systém o průměrném výdělku roku 2013, platová sféra, MPSV 2015, str. 16. xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxůměrném výdělku roku 2012, mzdová sféra, MPSV 2015, str. 16. TREXIMA, spol. s r.o.: Informační systém o průměrném výdělku roku 2013, mzdová sféra, MPSV xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxní systém o průměrném výdělku roku 2015, mzdová sféra, MPSV 2017, str. 16. TREXIMA, spol. s r.o.: Informační systém o průměrném výdělku roku 2016, IV. čtxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxEXIMA, spol. s r.o.: Informační systém o průměrném výdělku roku 2015, IV. čtvrtletí, mzdová sféra, MPSV 2017, str. 24. TREXIMA, spol. s r.o.: Informačnx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxvá sféra, MPSV 2015, str. 16. TREXIMA, spol. s r.o.: Informační systém o průměrném výdělku roku 2012, platová sféra, MPSV 2015, str. 16). Uvedená data je xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxx x xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xx xxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xe počet žen, které pracují v platové sféře i v 60. roku svého věku a později, sice pozvolna v absolutních číslech přibývá, jedná se však vždy jen o cca čtvrtxxx x xxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xx xxx xx xxxxxxxx xeniorita ponechává vyšší plat pro zaměstnance s delší praxí, pak těchto zaměstnanců je znatelně méně než mladších kolegů obou pohlaví. Tím je ovšem napxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx

xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xteré navenek jsou formulovány neutrálně z hlediska diskriminačních znaků, působí, resp. mohou působit vůči podstatně vyššímu podílu příslušníků mexxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxbodným atd. Základními znaky nepřímé diskriminace je tedy

xxxravedlnění nepřímé diskriminace upravuje § 16 odst. 3 první věta a § 3 odst. 1 antidiskriminačního zák.

Jako adekvátní důkaz k prokázání diskriminxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxtečné množství jedinců a neodrážejí jen náhodný nebo krátkodobý stav věcí a celkově vzato působí pádně. Přestože se nejedná o výlučnou formu důkazu k prxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxximinační povahu, pokud má rozdílné účinky v rámci posuzované skupiny osob. Zaměstnavatel porovnává účinky svého jednání v rámci skupiny osob, která jx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxžky státu. Ústavní soud za rozhodující považoval úsek, kde diskriminovaný zaměstnanec pracoval (nález II. ÚS 1609/08). Teprve pokud by se jednalo o urxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxí síla v České republice, resp. v případě kolektivních smluv zaměstnanci oboru, na nějž se kolektivní smlouva vztahuje.

Zaměstnavatel je rovněž odxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxoucí chování související s antidiskriminačními znaky a) jehož záměrem nebo důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxtí ovlivňující výkon práv a povinností vyplývajících z právních vztahů. V závislosti na počtu obtěžovatelů se rozlišuje bullying (obtěžování jednotxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx získávat a zpracovávat údaje, které jsou či tvoří obsah diskriminačního znaku. Výjimku tvoří právě případy přímé diskriminace dovolené , napřx x xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx x xx xxx xxxxxx jestliže je přijímaná na práci, o kterém již při pohovoru ví, že ji nebude moci v důsledku svého těhotenství vykonávat (SD EU ve věci Wiebke Busch v. Klinixxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxírání pracovní smlouvy, ale kdykoli během trvání pracovního poměru a samozřejmé též při jeho skončení (SD EU Hertz, Brown či Mayr nebo Pontinx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxx xxxxxxxxxx xD EU ve věci Mayr, C-506/06.

České ani unijní právo však ani neukládá zaměstnavateli, aby (srov. rozsudek C-415/10, Galina Meister) vyhověl žádostx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx.

Zaměstnanec se může domáhat ochrany před zásahem do své osobnostní sféry z (typicky dobrého jména, důstojnosti či vážnosti), nemůxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx

xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxx

Soud při úvaze o přiměřenosti xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxx xxx x x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxa

xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxx x xx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xx xxx xxxxxxx7).

Prokáže-li zaměstnanec jako znevýhodněná osoba

Neprokáže-li zaměstnanec jako žalobce xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx

xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxky k náhradě škody (srov. § 250 a § 265 a násl.) a závazky z bezdůvodného obohacení (srov. § 2991 a násl. obč. zák. x x xxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx ve vzniku, změně, udržení nebo zániku práv a povinností, které jsou v právním jednání vyjádřeny nebo které plynou z pracovněprávních předpisů, dobrýcx xxxxx x xxxxxxxxxx

xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxtahu. Na právní jednání v pracovněprávních vztazích je tak třeba subsidiárně aplikovat obecná ustanovení občanského zákoníku upravující právní jexxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxx x xxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx

xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxv vůle způsobující vznik, změnu, udržení nebo zánik práv a povinností, které jsou v právním jednání vyjádřeny nebo které plynou z pracovněprávních přexxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxálnosti právního jednání). Projev vůle tak může spočívat jak v jednání (, , omnitere, ), tak v opomenutí, a může být učiněn výslovně (ústxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxx x 546 obč. zák. a NS 21 Cdo 1299/2004).

K poznání obsahu projevu vůle slouží právního jednání, upravená zejména v § 555-558 obč. zák. Pxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx x xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxjícího, právní úprava dává jednajícímu v projevu vůle takový úmysl, jaký by mu přisuzovala (v dobré víře a v souladu s dobrými mravy) osoba v postavení drxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxx xxxx předcházelo, a k tomu, jak strany daly následně najevo, jaký obsah a význam projevu vůle přikládají (srov. § 556 odst. 2 obč. zák.). Výklad projevu vůle mxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xeměly nebo kterou sice měly, ale neprojevily ji (R 29/1997). Výkladem projevu vůle rovněž není dovoleno měnit smysl jinak jasného pracovněprávního jexxxxxx

xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx se v pracovněprávních vztazích výklad pro zaměstnance nejpříznivější (§ xxx xxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx

x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxe tzv. faktické jednání, tedy projev vůle, který sám o sobě nesměřuje ke vzniku, změně nebo zániku práv a povinností v pracovněprávních vztazích. Faktixxx xxxxxxx xxxx xxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx právně jen tehdy, jestliže to právní předpisy výslovně stanoví [např. písemná výzva zaměstnavatele podle § 52 písm. f) a g) adresovaná zxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxov. NS 21 Cdo 1105/2001 nebo NS 2 Cdon 1130/97]. Na faktická jednání nedopadají důvody zdánlivosti nebo neplatnosti; vznikne-li o nich pochybnost, lzx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxx x xxx xxxxx xxxxx x xxx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xxx x xxx xxxxxxxxx

xxxxxxx práce ani subsidiárně užívaný občanský zákoník nestanoví přímo, jaké náležitosti má pracovněprávní jednání splňovat, dovozuje se však (se zřetelxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxhů (nebo jiného subjektu pracovněprávního vztahu), vůle, projevu vůle, předmětu (obsahu) pracovněprávního jednání a formy pracovněprávního jednáxxx

xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxatelem) nebo jiným způsobilým subjektem pracovněprávních vztahů a kdo má způsobilost vlastním právním jednáním nabývat práva a brát na sebe povinnosxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xx xx xxx x332/2001 a NS 29 Odo 409/2006 (SJ 157/2009)] a vážná a projev vůle srozumitelný [srov. NS 21 Cdo 1760/2007 (SJ 141/2008)] a určitý (k tomu srov. část prxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxo zánik práv a povinností v pracovněprávních vztazích, musí být objektivně možný a dovolený (nesmí být v rozporu se zákonem nebo s dobrými mravy). K nálexxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x x xxx

xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxm je zejména zdánlivost (nicotnost) nebo absolutní či relativní neplatnost právních jednání xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx

xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxsto jednat o platné právní jednání, obsahuje-li náležitosti jiného právního jednání a je-li zřejmé, že vyjadřuje vůli jednajícího (to, co jednající sxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx rozsahu výkonu prací neplatná dohoda o pracovní činnosti, obsahuje ujednání o druhu práce, o místu výkonu práce a o dni nástupu do práce, a může tak na jejxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxx x xxxxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx poměru).

Omyl nemá v pracovněprávních vztazích (podle obecné právní úpravy) právní následky bez dalšího, ale pouze tehdy, byl-li subjekt pracovnxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxhodující, jedná se o právní jednání neplatné (srov. § 583 obč. zák.), týkal-li se omyl pouze vedlejší okolnosti, kterou ani strany právního jednání nepxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxx x xx1 a § 583 až 585 obč. zák.

Zastřené pracovněprávní jednání, tedy právní jednání učiněné naoko se záměrem, aby jím bylo zastřeno jiné právní jednání, xx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx x pokud splňuje ostatní náležitosti, jedná se o platné právní jednání. Typickým příkladem zastřeného právního jednání je uzavření smlouvy o dílo, i kdyx xxx xxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx x x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxu) ke vzniku pracovního poměru nebo jiného základního pracovněprávního vztahu.

Účinnost pracovněprávních jednání může záviset na podmínkách (oxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx x xxx xx xxx xxxx xxxx

xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxerá spočívá na hrubém nepoměru mezi plněním jedné ze stran základních pracovněprávních vztahů se vzájemným plněním druhé strany, kdy první strana vyuxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxx xxxx zák. neplatná, a to absolutně, neboť zjevně narušuje veřejný pořádek (srov. § 588 obč. zák.).

Nesplňujexxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxtahů), na vůli, na projev vůle, na jeho předmět (obsah) nebo na formu, nemůže mít všechny právní účinky, které v něm byly vyjádřeny nebo které plynou ze záxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxávního jednání nebo jeho neplatnost (absolutní či relativní).

Koncepce následků vad pracovněprávních jednání se od začátku účinnosti zákoníku pxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxxxx buď absolutní, nebo relativní neplatností. Podle právní úpravy účinné od 14.4.2008 do 31.12.2011 se absolutní neplatnost u pracovněprávních úkonů nxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xx xxravy pracovněprávních úkonů opět navrátila absolutní neplatnost, vadné právní úkony tak mohly být shledány relativně nebo absolutně neplatné v závixxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxd právních jednání spojený s odlišnými právními následky než absolutní a relativní neplatnost právního jednání.

Od zdánlivosti (nicotnosti) a nexxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxvního vztahu. Podle právní úpravy účinné od 1.1.2012 právní úkon (nyní právní jednání), které nebylo doručeno druhé smluvní straně, "neexistuje", tuxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx) nebo neplatné, jen jestliže bylo doručeno druhé smluvní straně základních pracovněprávních vztahů nebo jinému subjektu pracovněprávních vztahů.

xxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxímu jednání se nepřihlíží (k tomu srov. § 554 obč. zák.), hledí se na ně, jako kdyby k němu nikdy nedošlo. Jelikož zdánlivost (nicotnost) pracovněprávníxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxx xx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx x xxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxe najevo, aniž by bylo zapotřebí, aby se jí některý z účastníků řízení dovolal nebo na ni jinak poukazoval.

Pracovněprávní jednání je zdánlivé, jestxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx NS 21 Cdo 1760/2007 (SJ 141/2008)] a obsah právního jednání nebyl dodatečně vyjasněn (§ 553 obč. zák.), a v dalších případech, kdy zákoník práce tento xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxuva nebo vnitřní předpis (srov. § 4a odst. 4) nebo odchýlení se od zákazů, které jsou upraveny v § 346b-346d (srov. § 346e). Zdánlivá jsou také ujednání kxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxání jsou zdánlivá i v případě nedodržení písemné formy (např. kolektivní smlouva a výpověď z pracovního poměru, k tomu srov. § 27 odst. 2 či § 50 odst. 1).

xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xni nemohlo dojít ke konvalidaci vady) se hledí na pracovněprávní jednání stejně, jako kdyby v něm od počátku dotčené ujednání chybělo. Představuje-li xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxý se nepodařilo zjistit ani výkladem, ve výpovědi z pracovního poměru).

Pracovněprávní jednání může bxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxěprávních vztahů sledované právní účinky. Může však mít následky jiné než zamýšlené, například může zakládat závazky z odpovědnosti za škodu, závazkx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx

x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxích jednání nastává přímo ze zákona, k neplatnosti se přihlíží v řízení před soudem (správním úřadem nebo jiným orgánem) z úřední povinnosti, jakmile vxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xx xxx xxx xx xx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxžuje - navzdory xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx x xxx xxxxx xxxx xemůže k relativní neplatnosti přihlížet z úřední povinnosti, i kdyby byla vada zřejmá. Byla-li relativní neplatnost řádně uplatněna, nastávají vůči xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xx x xxxxní význam mají vůči každému, jehož práva a povinnosti mohou ovlivnit.

Absolutně neplatné je takové pracovněprávní jednání, o němž to stanoví zákonx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxnání neplatné, neboť se příčí dobrým mravům [k pojmu dobré mravy srov. NS 3 Cdon 69/96 (SJ 62/1997) nebo NS 21 Cdo 992/99 (SJ 126/2000)], jde o absolutní xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxx xxxx xrvní obč. zák.). Je-li pracovněprávní jednání neplatné pro rozpor se zákonem, jde o neplatnost absolutní v případě, že právní jednání "zjevně narušujx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxkonné ochrany postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce, rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejicx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxativně. Okolnost, zda rozpor s dobrými mravy nebo narušení veřejného pořádku dosáhly ve své intenzitě stupeň "zjevnosti" nebo zda byly méně závažné, jx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx x xxxxxxx x xxávními předpisy, ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené části neplatný (§ 305 odst. 2), a mzdového nebo platového výměru, kterx xx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxní předpis (§ 307 odst. 1).

K neplatnosti pracovněprávního jednání z důvodu nedostatku formy srovnej komentář k § 20.

Pracovněprávní jednání je xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxbodná, nebo k němu došlo na základě přímého tělesného násilí nebo bezprávné výhrůžky (k tomu srov. NS 21 Cdo 1332/2001 a NS 29 Odo 409/2006). Dovolat se nxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx

x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxo povinnostech a v jehož zájmu je neplatnost pracovněprávního jednání stanovena, a to za předpokladu, že nezpůsobil neplatnost pracovněprávního jedxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx nadále považuje za platné. Kdyby neplatnost pracovněprávního jednání způsobily obě (všechny) strany, může se jí dovolat každá ze stran pracovněprávxxxx xxxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xx xxx xx xxxxxx xxxx xxxxem, nebo jiným orgánem (v žalobě, v jiném úkonu adresovaném soudu nebo jinému orgánu), nebo i mimosoudně (mimo rámec řízení; k tomu srov. R 97/2007). Bylxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxx xx x xxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xiným orgánem tvrdit a prokázat.

Relativní neplatnost pracovněprávního jednání může být zhojena buď odpadnutím vady (konvalidací), nebo dodatečxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx x). Stanoví-li to zákon, může být zhojena i neplatnost absolutní.

Jestliže nebyla relativní neplatnost pracovněprávního jednání řádně uplatxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxx xxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxzniklo bezdůvodné obohacení, ten, kdo plnil, jednal po právu a nemůže požadovat vrácení poskytnutého plnění, a z takového právního jednání nemůže vznxxxxxx xxxxxx

xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxx x xxx obč. zák.). V takovém případě je právní jednání neplatné jen v dotčené části, lze-li předpokládat, že by k pracovněprávnímu jednání došlo i bez neplatnx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxuzení každého konkrétního případu), je neplatné celé pracovněprávní jednání.

Právo namítnout relativní neplatnosti pracovněprávního jednání xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxx xxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxpozději však uplyne za 10 let ode dne, kdy vzniklo právo dovolat se relativní neplatnosti. K promlčení práva dovolat se relativní neplatnosti soud přihxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxx xxxxxx

Neplatnost právního jednání, kterým byl rozvázán pracovní poměr výpovědí, okamžitxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxx xx x xxxxxx xxx xxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xx x xxxxxxxx x x xxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xracovního poměru na dobu určitou z důvodu porušení podmínek uvedených v § 39 odst. 2, 3 a 4, musí být žaloba podána u soudu nejpozději do 2 měsíců ode dne, kxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx x x xxxx xxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxxx xx x neplatnosti nemůže být přihlédnuto. Zmeškáním lhůty mají uvedená neplatná (absolutně či relativně při uplatnění námitky neplatnosti legitimovanýx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxx

Neplatnost pracovněprávního jednání mohou způsobit zaměstnanec nebo zaměstnavatel anebo obě smluvní strany základních prxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xe zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance [srov. § 1a písm. a)] vyplývá, že neplatnost pracovněprávního jednání nemůže způsobit zaměsxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxně). Zaměstnanec v takovém případě není povinen nahradit škodu, a plnění přijaté od zaměstnavatele na základě neplatného pracovněprávního jednání (xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xx xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxnání neplatné, nemůže zaměstnanec z něho požadovat plnění (které mu dosud nebylo poskytnuto), i když jeho neplatnost nezpůsobil výlučně sám, ale musí xx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxx

Ustanovení § 19 odst. 3 se uplatní také v případě, že byla uzavřena neplatná pracovní smlouva, jestliže neplatnost nezpůsobila vxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxěru (srov. NS 21 Cdo 2287/2002, NS 21 Cdo 2029/2009 a NS 21 Cdo 2014/2000). V případě, že byla uzavřena neplatná pracovní smlouva a její neplatnost nezpůxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxenou a na náhradu škody, která jí vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, ve stejné podobě jako zaměstnanec v pracovním poměrxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxo jiná práva vázaná na dobu trvání pracovního poměru). Za škodu, kterou způsobila při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, odpovídá fxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxx xx xšak škoda vzniklá nedodržením výpovědní doby (srov. § 51 a § 51a) a neobdržením odstupného (srov. § 67 a 68).

Způsobila-li neplatnost pracovní smlxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxx xkody, která jí vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Osoba, která by byla v pozici zaměstnance, odpovídá za škodu, kterou zxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxktického pracovního poměru nemá vůči zaměstnavateli žádné nároky.

Zákoník práce neupravujx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxx x xx xxxxx xx, proto je třeba subsidiárně (v souladu se základními zásadami pracovněprávních vztahů), použít příslušná ustanovení občanského zákoníku.

Zkráxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxněprávního vztahu), může věřitel žalobou podanou u soudu právnímu jednání odporovat. Vyhoví-li soud odpůrčí žalobě pravomocným rozhodnutím, je napxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxedky vůči třetím osobám (např. převod vlastnického práva), ale ve vztazích mezi dlužníkem a věřitelem se na právní jednání hledí, jako kdyby jeho právnx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx

xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxxxxx pracovněprávnímu jednání je třeba souhlasu "příslušného orgánu" (odborové organizace), nebo že pracovněprávní jednání musí být projednáno s příslxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxli výslovně zákoník práce nebo jiný zákon [srov. § 19 odst. 1 a NS 21 Cdo 1615/2001 (SJ 133/2002)]. Absence projednání právního jednání s odborovým orxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx xxx

xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxi stranami základních pracovněprávních vztahů či jinými subjekty pracovněprávních vztahů dohodnuto, že smí být učiněno pouze písemně (k tomu srov. § xxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx jen písemně nebo v přísnější formě (notářským zápisem); vyžadovalo-li však písemnou formu jen ujednání stran, lze smlouvu (dohodu) změnit i ústně nebx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx, má se za to, že tímto ujednáním nechtějí být vázány (srov. § 1758 obč. zák.).

Pracovněprávní jednání má písemnou formu, je-li obsxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xx xx xx xxxxxxxx xxxx xxx xx xx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxrazen podpisovým razítkem nebo reprodukcí vlastnoručního podpisu (tzv. mechanickými prostředky, srov. § 561 odst. 1 věta první obč. zák.). Písemná fxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx obsahu a určení jednající osoby (§ 562 odst. 1 obč. zák.); elektronicky učiněné pracovněprávní xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x x x xxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxx pracovněprávní jednání zaměstnavatele odesláno z jeho datové schránky do datové schránky adresáta, má stejné účinky, jako kdyby bylo podepsáno uznáxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx x x xxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx

xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxanců, zaměstnavatelů nebo jiných subjektů pracovněprávních nemohou číst a psát v písemné formě, viz subsidiárně úpravu obsaženou v občanského zákonxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxma, může být tento nedostatek dodatečně u dvoustranných nebo vícestranných pracovních jednání zhojen dohodou všech stran smlouvy nebo dohody (k tomu xxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx

xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxvního jednání je zpravidla splněna tehdy, byly-li písemně učiněny a . Písemné projevy vůle nemusejí být na téže listině, popřípadě vx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xxx

xxxxxxxxxxxxxx xxxxxní učiněné v písemné formě má právní následky, jen jestliže bylo řádně doručeno druhé straně pracovněprávních vztahů (v případě právního jednání týkaxxxxxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxance, mzdového nebo platového výměru a záznamu o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce do vlastních rukou adresáta, srov. § 334).

xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx

xdánlivost je důsledkem nedostatku písemné formy pracovněprávního jednání tehdy, stanoví-li tak zákon. Pro nedostatek písemné formy je zdánlivá (nixxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxcovního poměru (§ 60), zrušení pracovního poměru ve zkušební době (§ xx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxřena písemně, ale nebyla podepsána na téže listině, je zdánlivá rovněž (srov. § 27 odst. 2).

Vyžaduje-li zákoník práce nebo jiný předpis, aby pracoxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxatné, aniž by tento následek musel být v zákoníku práce výslovně uveden (podle právní úpravy účinné od 1.1.2012). Neplatné je pracovněprávní jednání xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxx xxlo plněno (srov. § 582 odst. 2 obč. zák.). Neplatnost pracovněprávního jednání pro nedostatek písemné formy je zásadně jen relativní; za splnění předpxxxxxx x xxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

U pracovněprávních jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah (pracovní smloxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx lze se vady pracovněprávního jednání pro nedostatek formy dovolat, jen dokud nebylo započato s plněním, tedy dokud žádná ze smluvních stran nezačala vxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxé pracovní smlouvy). Započetím s plněním se nedostatek písemné formy těchto pracovněprávních jednání zhojuje, a to i v případě, že by se zde jednalo o důxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxx xxxx xxxx

xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxod o pracích konaných mimo pracovní poměr pro nedostatek písemné formy, se může, nebylo-li započato s plněním, dovolat některá ze smluvních stran, popxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xx x xx xxxxxxlíží z úřední povinnosti, ale k námitce oprávněné osoby, jestliže dosud nebylo započato s plněním, a to i tehdy, kdyby nedostatek písemné formy splňovax xxxxxxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x x xxx xxxx xxxx

xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx základních pracovněprávních vztahů je konání závislé práce (zaměstnancem za odměnu), předmětem kolektivních pracovněprávních vztahů (resp. dikcx x x xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxektivních pracovněprávních vztahů není (na rozdíl od individuálních pracovněprávních vztahů) individuální zaměstnanec; subjekty kolektivních pxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxatelů) a na straně druhé ("zaměstnanecké") jsou to "zástupci zaměstnanců", přičemž § 276 odst. 1 zák. práce, který zavádí tuto legislativní zkratku, pxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxnit, že (na rozdíl od rady zaměstnanců) má odborová organizace právní osobnost a způsobilost právně jednat - má tedy právní subjektivitu., která jí umoxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxcí s právem zástupců zaměstnanců na informování a projednání (viz výklad k § 276-287).

Tím, že zákoník práce vyhradil možnost uzavřít za zaměstnanxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxáce), se zákonodárce snaží bránit tomu, aby docházelo k postupům, které by, ve svých důsledcích, obcházely právní úpravu kolektivního vyjednávání obxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx xx xx xxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxech. Z žádného z předpisů unijního ani mezinárodního práva nelze dovodit výhradní právo odborů na kolektivní vyjednávání. Je věcí každého státu, aby pxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxst. 3 písm. a) Doporučení MOP č. 163, k podpoře kolektivního vyjednávání.

S jistým zjednodušením lze konstatovat, že zákoník práce upravuje hmotnxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxtivní smlouvy či sporů o plnění závazků z již uzavřených kolektivních smluv, upravuje zákon o kolektivním vyjednávání (ve znění pozdějších změn).

xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxoveních § 22-29 zák. práce jako specifický smluvní institut soukromoprávního charakteru, který vedle závazku smluvních stran obsahuje zpravidla i xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx

xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xráva ve vztahu k právům zaměstnanců. Jedná se tedy o ustanovení obecná, regulující celou skupinu právních vztahů stejného druhu, z nichž vznikají nároxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxx xxměstnanců zaměstnavatele; o tato ustanovení kolektivní smlouvy bude konkrétní zaměstnanec opírat svůj nárok, pokud jej bude vůči zaměstnavateli nuxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxxxx

xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxva a povinnosti smluvních stran kolektivní smlouvy, tedy že nezakládají práva jednotlivým zaměstnancům zaměstnavatele. O možnosti upravit v kolektxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx v souvislosti se zaměstnanci, u kterých může kolektivní smlouva upravit pouze práva. Případné spory mezi smluvními stranami mající původ v obligační xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxxem, příp. rozhodcem dle zákona o kolektivním vyjednávání. K vložení druhé věty do prvního odstavce § 23 uváděla důvodová zpráva: "...navrhuje doplnix xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxanců, která jim zaručuje zákoník práce. Dojde-li k takové situaci, bude ujednání právně bezvýznamné." Takové právní jednání tedy bude zdánlivé (nicoxxxxx xxxx xx xxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxxx

x x xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxe není obsažena kompaktní úprava týkající se obsahu kolektivních smluv, jejich obvyklý obsah však naznačují mnohá ustanovení zákoníku práce, která xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxx x xxxxxxxx xxxx x x xxx x xxxxxxx xxxxxxxx xzdy; dikce "Mzda se sjednává ve smlouvě..." zahrnuje i možnost sjednat mzdu (či v praxi spíše pravidla odměňování zaměstnanců) ve smlouvě kolektivní] x x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxáce: § 78 a 79 - pracovní doba, § 86 - konto pracovní doby, § 93 - práce přesčas, § 120 - mzda při uplatnění konta pracovní doby, § 122 - určení a sjednání xxxxxx x xxx x xxxxxxxx xxxxxx xx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxce, § 309 - omezení rozsahu agenturního zaměstnávání u uživatele]. Je třeba též poukázat na fakt, že zpravidla odlišný bude obsah kolektivních smluv uxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxe rozdíl v oblasti ujednání o mzdě/platu a dále srov. např. § 79 odst. 3, § 86 odst. 2, § 209 odst. 1, § 213 odst. 2 zák. práce).

Přes shora uvedené je volnosx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx je dovoleno"; je však třeba mít na zřeteli ustanovení § 4a odst. 1 zák. práce, dle kterého odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazxxx xxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxx xxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx Ustanovení § 4a odst. 2 zák. práce pak zdůrazňuje, že jakkoliv ve smyslu odst. 1 § 4a zák. práce může dojít k odchylné úpravě práva a povinností v pracovnxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxnancem". Na druhé straně vzdá-li se zaměstnanec práva, které mu zákoník práce, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží se k tomx xx xx xxxxx x xxxx xxxxxxx

xxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xíce zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací zaměstnavatelů na straně jedné, a jedna nebo více odborových organizací na straně druhé (ke vznikx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x x xxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxh rysů. Zaměstnanci a zaměstnavatelé mají bez jakéhokoliv rozdílu právo bez předchozího schválení ustavovat organizace (odbory či organizace zaměsxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xx xxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxvy MOP xx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxhto organizací vypracovávat vlastní stanovy a pravidla, svobodně volit své zástupce, organizovat svoji správu a činnost a formulovat svůj program a dxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx 3 Úmluvy MOP č. 87). Nabytí statutu právnické osoby organizacemi pracovníků nebo zaměstnavatelů, jejich federacemi a konfederacemi nemůže být podřxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xx xxxx x xxxxxx xxx xx xxxx

Zákoník práce upravuje dva druhy kolektivních smluv - kolektivní smlouvy podnikové a kolektivní smlouvy vyššího stupně. Označení kolektivxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxuvu, která řeší vztahy kolektivního pracovního práva na "podnikové" - tedy základní - úrovni, přičemž zákon připouští možnost plurality subjektů na oxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxěstnavatelů tvořících uskupení holdingového typu bude mít o uzavření takové smlouvy zájem, mj. za účelem zpřehlednění a sjednocení některých práv a pxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxové organizace, zpravidla organizované pod označením "svazy".

Ustanovení čtvrtého odstavce § 23 záxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxích procesu kolektivního vyjednávání; k tomuto pojetí uvádí důvodová zpráva "... jednoznačně vymezuje, že odkaz na zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx vůči NOZ."

Nadčasový přesah shora uvedeného potvrzují i současné teoretické práce, které se snxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xx xxxx xxxxe (ani jiných jeho ustanovení) již explicitně nevylučuje aplikaci ustanovení § 1731 až 1745 obč. zák. na proces sjednávání kolektivních smluv. Přesxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxvání přímo x xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxx x x xx xxxxx x xxxx xxxxxxx xxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxluv plynoucí z nového občanského zákoníku (ustanovení § 1731 až § 1745). Typicky se tak nebudou používat obecná pravidla upravující návrh na uzavření xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxížícím se více směru našich dřívějších - shora uvedených - úvah. Pro příklad cit. Štefko a Matejku, kteří po analýze vedoucí (mj.) k potvrzení soukromopxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x x xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxii o existenci komplexní a uzavřené pracovněprávní úpravy, kterou lze najít např. v polské nauce a judikatuře..... Též v případě kolektivního vyjednáxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxr. 3-8). Přitom je třeba dbát principů, na kterých je v § 4 zák. práce založena subsidiární působnost obč. zák. na pracovněprávní vztahy (včetně kolekxxxxxxxx x xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx x přílišně extenzivní subsidiární aplikaci obč. zák. v pracovněprávních vztazích.

xdborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou odborově organizováni; toto pojetí je v ČR do jisté míry tradiční a je xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxně poskytování stejné mzdy za stejnou práci atd. Ačkoliv část odborné veřejnosti v minulosti pochybovala o ústavnosti principu obsaženého v § 24 odst. xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx x xxxxxx xx xxx xxx xx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx x x xxx xxxxx x xxxx xráce, když toto ustanovení v odůvodnění nálezu vyložil tak, že odborově neorganizovaný zaměstnanec může svým úkonem vyloučit jednání odborové organxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxx xx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx x x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxezu: "Pro úplnost lze jen dodat, že právo zaměstnance takto vyloučit odborovou organizaci se přirozeně týká toliko jeho individuálního právního vztaxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxxxx

x xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx - jedna kolektivní smlouva" a u zaměstnavatele bude uzavíráno více kolektivních smluv, je nezbytné, aby se odborové organizace a zaměstnavatel dohodxxx xxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxx. Jsme toho názoru, že zaměstnavatel by měl (stejně jako odbory) respektovat i případnou volbu zaměstnance v tomto směru, pokud to nebude vylučovat napxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx

xx xxxxxx xxxxx xx xxx x xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxním "povinného zastoupení" všech zaměstnanců při kolektivním vyjednávání, na druhé straně je patrné, že i v zahraničí se vedou spory ohledně "nezasloxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xx x xxx xxx xxxxxxři sjednali kolektivní smlouvu, např. v americké judikatuře se v této souvislosti objevuje termín "černý pasažér" (tzv. free-rider); pro exkurz do nexxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxx

Stávající úprava vychází z potřeby úplné shody všech odborových organizací ve věci jednání o uzavření kolektivní smlouvy. Dle zákona o kolektivnxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx; nedostatek shody na straně odborových organizací může vést k tomu, že vůbec nebudou schopny předložit zaměstnavateli návrh kolektivní smlouvy, a zaxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxonodárce původně snažil (při přijetí nového zákoníku práce v roce 2006) za pomoci ustanovení, které stanovilo (v nálezem ÚS zn. Pl. ÚS 83/xx xxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xx xxxxx xxx xx x xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet členů u zaměstnavatele. Toto ustanovení bxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxx xx xxxxxx xxx x xxxxxxx xxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxnizací v podniku nebo odvětví na úkor jiných je nepřípustné). V bodě 264. nálezu Ústavní soud konstatoval: "Z principu svobody odborového sdružování pxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xx xxx xxxxedem k tomu, jaké zaměstnance sdružuje, ani se zřetelem k počtu svých členů."

Je samozřejmě možné, aby přes různost některých požadavků nalezly odbxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxrové organizace. V případě dosažení dohody všech účastníků kolektivního vyjednávání (tedy všech u zaměstnavatele působících odborových organizacx x xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxh smluv se vztahuje (-í) i na odborově neorganizované zaměstnance; v případě takového postupu je třeba mít na zřeteli mj. problematiku rovného zacházexx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx

xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxx xx xxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxx xxx xxx x xxxxxx pro další adresáty (odst. 2), kteří jsou ustanoveními kolektivních smluv vázáni. V ustanovení § 25 odst. 2 písm. a) zák. práce je řešena mimo jiné otázkx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx vyššího stupně. V případě, kdy zaměstnavatel nesouhlasí s dominantním názorem převládajícím v organizaci zaměstnavatelů stran obsahu aktuálně sjexxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx vyššího stupně skutečností, která povede k tomu, že pro něho nebude kolektivní smlouva vyššího stupně závazná; specifickým případem, rozšířujícím zxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxnost, že v ustanovení § 25 odst. 2 písm. a) je jednou použit pojem "kolektivní smlouva vyššího stupně" a podruhé pouze "kolektivní smlouva", je terminoxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxx

xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxinky však nejsou prosty určitých prvků veřejnoprávní povahy. Je tomu tak v částech normativních, když stát garantuje prostřednictvím právních norem xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx x xxxx x xxxx xxxxxx xxxxxx xxto veřejnoprávní prvky lze v ještě zřetelnější míře spatřovat zejména v případě tzv. extenze kolektivních smluv vyššího stupně; v takovém případě stáx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxková smlouva závazná vzhledem k ustanovení § 25 odst. 2 písm. a) zák. práce, tedy na "nečleny" organizace zaměstnavatelů uzavírající kolektivní smlouxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxx x x x x xx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxazné i pro další zaměstnavatele (nacházející se mimo okruh zaměstnavatelů, za které byla uzavřena) - tedy rozsah množiny kolektivní smlouvy vyššího sxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx x x xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxsv.cz/cs/3856. Veškeré kolektivní smlouvy vyššího stupně (jejich dodatky) uložené na MPSV od 1.1.2017 jsou pak zpřístupněny na internetových stránxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxřít kolektivní smlouvu vložil (v ČR tradičně) pouze do rukou odborové organizace, určitým způsobem vyrovnává se skutečností, že mezinárodní právní pxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxstnanec (i nečlen odborů) má právo předkládat podněty ke kolektivnímu vyjednávání oběma smluvním stranám kolektivní smlouvy. Zaměstnanec xx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x zaměstnavatel (odůvodněným výkladem za použití pravidla o dobrých mravech), je třeba přistupovat s vědomím, že úhel pohledu na tuto problematiku můžx xxx x xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxx x x xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xro podání informace a úpravy rozsahu informace může být příčinou určitých aplikačních nejasností.

Nebudou-li práva, která vznikla zaměstnanci z xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxd o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zdůrazňujeme, že v takovém případě se nebude jednat o "kolektivní spor", ale o individuální pracovněprávní sxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxudů) zprostředkovatelem, resp. rozhodcem dle ustanovení § 10 a násl. zák. o kolektivním vyjednávání (srov. Pichrt, Drápal, 2015, str.15-19).

Kolektivní smlouvu xx xxxxx xxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxx xxx x xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxl dřívější nejednoznačnou textaci § 26 odst. 1 zák. práce xxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxu neurčitou by měla být sjednávána smluvními stranami s vědomím, že ji sjednávají s účinností minimálně pro 1 rok, resp. 13 měsíců (srov. ustanovení § 26 xxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx x x xxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxa v délce nejméně 6 měsíců, začínající plynout prvním dnem následujícím po doručení výpovědi druhé straně). Bylo zřejmým záměrem zákonodárce, aby nebxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx

xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxst. 4) zák. o kolektivním vyjednávání, jejichž aplikace by měla vést v ideálním případě k tomu, že ke sjednání kolektivních smluv pro následující obdobx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxrně pravidelným jevem, že k tomu (zejména v důsledku prodlužujících se jednání o jejich obsahu) v praxi často nedochází. Je pak - po "opožděném" uzavřenx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxen týden nad zákonnou výměru či indexace mezd) vztahovaly k celému období příslušného kalendářního roku. I když je v právu obvyklé sjednávat závazky do xxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxedený způsob sjednávání v praxi vážnější aplikační problémy a ustanovení § 26 odst. 2 je vykládáno tradičně tak, že se jedná o praxi přípustnou.

Je zxxxxxx xxx xxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxuvy dvoustranné. Vložením nového odstavce 3 do § 26 zák. práce reagoval zákonodárce s účinností od 1.1.2012 na případy, kdy po uzavření kolektivní smlxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxní smlouvu uzavřela, popřípadě všechny, které tuto smlouvu uzavřely, zaniknou bez právního nástupce, přičemž do dne zániku ani jedna ze smluvních strxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx (malá RIA)]. Neboť v nastíněném případě nebude mít zaměstnavatel již dále smluvního partnera, s nímž by mohl sjednat změnu kolektivní smlouvy či kteréxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxdné skutečnosti - zániku smluvní strany. "Navrhuje se jednoznačně vymezit, kdo je smluvní stranou při jednání a uzavření kolektivní smlouvy. V § 26 odsxx x xxx x xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xrganizace, a jedna z nich zanikne, budou existovat zbývající dvě odborové organizace (dva účastníci), tvořící jednu smluvní stranu. Tato smluvní strxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxce nebude docházet k zániku smluvní strany ani k zániku účinnosti kolektivní smlouvy." (cit. tamtéž).

xx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxatelů (jejich zaměstnanců) kolektivními smlouvami vyššího stupně není v ČR dosud příliš velké, resp. nemá, oproti podnikovým kolektivním smlouvám zxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxí obsah není příliš rozsáhlý, resp. je do značné míry limitován různými zájmy, resp. pestrostí (např. i různou "podnikatelskou" silou) zaměstnavatelx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxktivního vyjednávání je v České republice stále převážně na úrovni podnikových kolektivních smluv. Od 1.1.2014 byla koncepce částečné neplatnosti pxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx zdánlivosti (nicotnosti), resp. "částečné zdánlivosti" právního jednání, tedy úpravou, dle které se k právním jednáním, která by přiznávala zaměstxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx zdánlivé (srov. § 554 obč. zák.), resp. částečně zdánlivé. Předpokladem pro možnou aplikaci komentovaného ustanovení je, že normativní obsah kolektxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx to zdůrazňujeme proto, že se lze v praxi setkat i s tím, že kolektivní smlouvy vyššího stupně obsahují (vedle smluvních závazků stran) jakousi volnou (a xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxx xkonkrétní podmínky (navýšení) mohou být (budou) sjednány v podnikových kolektivních smlouvách" - taková ujednání jsou nadbytečná, sama o sobě bez prxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xolektivní smlouva vyššího stupně, neužitečná.

Pokud podniková kolektivní smlouva a kolektivní smlouva vyššího xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx

Nedodržení zákonem požadované písemné formy kolektivní smlouvy je stiženo následkem zdánlivosti (nicotnosti) takového právního jednánxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxut, ale tato smlouva nebyla uzavřena písemně a nebyla podepsána. Dojde-li k takové situaci, bude to mít za následek to, že kolektivní smlouva neexistujxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxršení) při sjednávání kolektivní smlouvy ve vztahu (v porovnání) k obecně širším možnostem vyplývajícím pro uzavírání smluv z občanského zákoníku; v xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xůle stran kolektivní smlouvy zachycen; není však potřebné podepisovat ani parafovat každý list papíru (každou stranu textu), na kterém je zachycen texx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx x x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxních stran [tedy včetně případných příloh (tabulek, sazebníků apod.), které jsou dle obsahu kolektivní smlouvy její nedílnou součástí].

První odstavec § 28 zák. práce s účinností od 1.1.2014 zakazuje "nahradit kolektivní smlouvu jinou smlouvou" - je tedy zxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx x xxxx odst. 2 obč. zák.), tedy smlouvou nepojmenovanou. Zákonodárce se tímto ustanovením snaží zabránit obcházení práv a povinností účastníků kolektivníxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxx x x xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xmlouvy (zák. práce) a zejména procesu kolektivního vyjednávání (zákon o kolektivním vyjednávání), včetně jeho možné etapy spočívající v případném vxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx relativní neúčinnosti kolektivní smlouvy, uvádí: "Pro kolektivní smlouvu je důvodné vyloučit také relativní neúčinnost právního jednání (§ 589 až 5xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx x xx xxxx xxxxx xx xxxxx účinném do 31.12.2013 vyplývá, že předchozí právní úprava zakazovala použít pro kolektivní smlouvu úpravu o odporovatelnosti (ze starého občanskéhx xxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx x xxx xx xxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxh jednání, a opouští tak pojem odporovatelnosti ... Důvodem této změny je fakt, že odporovatelnost je institutem práva procesního, zatímco neúčinnosx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx

xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxxx xxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx014 zákonem explicitně vyloučena. Případné ujednání smluvních stran kolektivní smlouvy, které by v jejím textu toto omezení nerespektovalo (vyloučxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx x xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxa k tomu uvádí: "... kolektivní vyjednávání, jehož výsledkem je kolektivní smlouva, trvá zpravidla delší dobu. Umožnit odstoupení od kolektivní smloxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xx x x xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxu v případě právní úpravy specificky upravující možnost vypovědět kolektivní smlouvu (srov. komentář k § 26 zák. práce k možnosti dát výpověď a k plynuxx xxxxxxxxx xxxxxx

Povinnost seznámit zaměstnance s obsahem kolektivní smlouvy do 15 dnů od jejího uzavření je v současnosti uložena nejen xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxx x x xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxahuje k uzavření obou druhů kolektivních smluv (podnikové kolektivní smlouvy i kolektivní smlouvy vyššího stupně) a lze dovodit, že i ke změnám těchto xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxž seznámení s obsahem kolektivní smlouvy vyššího stupně nebude provádět žádná "ze smluvních stran" kolektivní smlouvy vyššího stupně, ale zaměstnavxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxx xx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxáhnout i na povinnost seznámit zaměstnance s obsahem kolektivní smlouvy vyššího stupně, jejíž účinnost byla na zaměstnavatele rozšířena vyhlášením xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx

xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxavateli - pak druhá věta § 29 zák. práce ukládá povinnost zajistit dostupnost kolektivní smlouvy všem jeho zaměstnancům. Formulace "jeho zaměstnancxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx práce a zaměstnance k zaměstnavateli dočasně přidělené dle ustanovení § 43a zák. práce, přitom však v obou těchto případech klade zákoník práce (v souxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxkatelském sektoru, sjednávány často v kolektivních smlouvách a možnost seznámit se s jejich zněním (normativní částí kolektivních smluv upravujícíxx xxxx xxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xx x x xxxxxxx xx xxxxxxxné cíle - i k zaměstnavateli dočasně přiděleným zaměstnancům musí být kolektivní smlouva zpřístupněna. Způsob zpřístupnění kolektivní smlouvy zákoxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxckého dokumentu na intranetu (se zajištěním možnosti bezplatného přístupu na něj technickými prostředky zaměstnavatele - "informační kiosek") apoxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx x xx xxxx xxxxxx

xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxx ucházejících se o zaměstnání je plně v kompetenci zaměstnavatele. Jedná se o logickou zásadu, neboť jsme v oblasti smluvního vztahu, a je tudíž na obou úxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xx xx x xxxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx povinen zajišťovat rovné ucházení se všemi fyzickými osobami ucházejícími se u něho o zaměstnání a je zakázána diskriminace (srov. § 4 zák. o zaměstnanxxxxxx

xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxání, v úvahu pouze kritéria, která se vztahují k budoucímu výkonu práce. Takovými kritérii jsou podle § 30 odst. 1 hledisko kvalifikace, nezbytné požaxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxjí pro některá povolání či funkce určité předpoklady. Pokud by osoba ucházející se o zaměstnání nesplňovala předpoklady stanovené právními předpisy xxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxx stanoví, že neplatné je právní jednání, pokud má být plněno něco nemožného.

Způsob, jakým má či může zaměstnavatel provádět výběr svých budoucích zxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxtel může rovněž vyhlásit na místa, která chce obsadit, výběrové řízení, jehož pravidla si sám stanoví. I pokud zaměstnavatel výběrové řízení zveřejníx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xx x xxxxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxr. Zaměstnavatel nemusí přijmout žádnou z osob ucházejících se u něho o zaměstnání, pokud dospěje k závěru, že žádná z nich nesplňuje všechna hlediska dxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxnance", uveřejněný v inzertních novinách, časopise, na internetu apod. není návrhem na uzavření pracovní smlouvy ve smyslu § 1731 obč. zák. a není ani xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxx x xxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxní tomu, kdo splní podmínky stanovené v příslibu; jejich splněním vzniká nárok na slíbené plnění, a to přímo bez uzavření smlouvy. Vzhledem k tomu, že vexxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxnců a následného uzavírání pracovní smlouvy.

Zaměstnavatel rovněž nemá stanovenou zákoníkem práce povinnost sdělovat nepřijatým uchazečům důxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx

Zásada rovného zacházení a zákaz diskriminace se řadí podle § 1a písm. e) k základním zásadám pracovního práva. Zvláštním zákonem je zák. o zaměstnanoxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xx x xxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x x x xxxxx x xxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxšťovat rovné zacházení se všemi fyzickými osobami, které se u nich ucházejí o zaměstnání. Za diskriminaci se nepovažuje pouze rozdílné zacházení, ktexx xx xxxxxxxxx x xxxxxx xx x x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxx xx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxinace z důvodu těhotenství nebo mateřství nebo otcovství a z důvodů pohlavní identifikace), sexuální orientace, rasového nebo etického původu, nároxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx obtěžování, pronásledování, podněcování či navádění k diskriminaci.

Podstatná je skutečnost, že za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx fyzická osoba vykonávat, a který je pro výkon takového zaměstnání nezbytný. Přitom cíl sledovaný takovou výjimkou musí být oprávněný a požadavek přimxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxí), pokud je požadavek znalosti konkrétního jazyka pro výkon zaměstnání nezbytný.

Naproti tomu požadavek prokázání jazykové dovednosti, kdy je nxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxmio di Bolzano SpA).

Zákoník práce ani zákon o zaměstnanosti a ani antidiskriminační zákon neupravují krajní povinnost zaměstnavatele osobu, kxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx x xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx nahradit smluvní vůli jedné ze stran (v tomto případě zaměstnavatele) při uzavírání pracovní smlouvy.

xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxu, požadovat pouze údaje, které bezprostředně souvisejí s uzavřením pracovní smlouvy. Je v zájmu ochrany osobních práv osoby ucházející se o zaměstnáxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx informace, které nesouvisejí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem. V § 30 odst. 2 je uveden pouze obecný zákaz požadování údajů, které bezprostxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxředně nesouvisejí s výkonem práce a s pracovním poměrem, a proto je zaměstnavatel nesmí na zaměstnanci vyžadovat. Za logický je třeba považovat závěr, xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxkonem práce a s pracovním poměrem), tím méně by byl takové informace oprávněn požadovat před xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxvat, uvedený v § 316 odst. 4, platí nepochybně i pro účely § 30 odst. 2 a je vodítkem pro to, které informace nelze zejména požadovat před vznikem pracovníxx xxxxxxx

xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx x x xx xxxxx x xxxx x xxxxxxnanosti Tyto informace se zčásti překrývají s demonstrativním výčtem zakázaných informací podle § 316 odst. 4. Zákon o zaměstnanosti zakazuje požaxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxcích, náboženství, filozofického přesvědčení a sexuální orientace. Tento zákaz však není absolutní, ale je prolomen pro případ, že jejich vyžadovánx xx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xe tento důvod představuje podstatný a rozhodující požadavek pro výkon zaměstnání, které má fyzická osoba vykonávat, a který je pro výkon tohoto povoláxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx x x xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x církvích nebo náboženských společnostech, jestliže z důvodu povahy těchto činností nebo souvislostí, v nichž jsou vykonávány, přestavují nábožensxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxčnosti. Podle § 12 odst. 2 zák. o zaměstnanosti zaměstnavatel nesmí dále při výběru zaměstnanců požadovat informace, které odporují dobrým mravům a oxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx

xxxxxxxxxje-li zaměstnavatel a dále zpracovává [§ 4 písm. e) zák. o ochraně os. údajů, resp. čl. 4 odst. 2 obecného nařízení] v souvislosti s výběrem uchazečů o zamxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxxx xx xxxx x xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxx x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxch údajů postavení správce osobních údajů [§ 4 písm. j) zák. o ochraně os. údajů, resp. čl. 4 odst. 7 obecného nařízení]. Zaměstnavatel je nositelem práv x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx

xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxžby třetí osoby (personální agentury atp.), bude mít tato osoba postavení zpracovatele osobních údajů [ust. § 4 písm. k) zák. o ochraně os. údajů, resp. xxx x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx zpracovávaných osobních údajů, využívat služeb pouze zpracovatelů osobních údajů, kteří poskytují dostatečné záruky zavedení vhodných technickýxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx x xxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx

xxxxx xx xxxěr uchazeče vyžadoval provedení psychologických testů či jinak složitých a specializovaných metod, přičemž zaměstnavatel by nebyl ani s to určit, jaxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxzbytných k výběru nejvhodnějšího uchazeče či uchazečů, oznámil, jakou pracovní pozici má zájem obsadit a jaké předpoklady se na danou pracovní pozici xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxních údajů (viz čl. 26 obecného nařízení).

Vztah správce a zpracovatele osobních údajů musí být upraven smlouvou o zpracování osobních údajů (§ 6 záxx x xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxné smlouvě. Z hlediska obecného nařízení platí uvedené o smlouvě o zpracování osobních údajů obdobně. Obsahové náležitosti smlouvy jsou vymezeny v člx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx x x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx x x xxx xxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxořen standardními smluvními doložkami podle rozhodnutí Komise nebo standardními smluvními doložkami přijatými dozorovým úřadem (Úřadem pro ochraxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx

xxxxxxx x xxracování osobních údajů podle obecného nařízení může taktéž obsahovat zmocnění pro zpracovatele k zapojení dílčího zpracovatele osobních údajů (řexxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxo obecné (výběr dílčího zpracovatele náleží zpracovateli, před zapojením vybraného dílčího zpracovatele náleží správci právo na námitku). Uvedené x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx

x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxacování osobních údajů (čl. 8 Listiny, čl. 2, 4, 7, 10) se bude zpracování osobních údajů za účelem realizace výběrového řízení, kdy budou shromážděny a xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx x xx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx x x xxxxx x xxxxx xx xxxx x xxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xx xxx 6 odst. 1 písm. b) obecného nařízení. Jde o zpracování osobních údajů nezbytné pro realizaci opatření před uzavřením smlouvy a pro uzavření smlouvy na žxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxí pro zpracování osobních údajů. Jde toliko o ustanovení vymezující možný rozsah zpracovávaných osobních údajů, ustanovení, které explicitně zmiňuxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x x xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxx x xstanovení navazující primárně na ust. § 5 odst. 1 písm. d) zák. o ochraně os. údajů, resp. na čl. 5 odst. 1 písm. c) obecného nařízení, xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx

x xxxx xxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxx x xxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx x x xxxxx x xxxxx xx xxxx x xxxxxxx xs. údajů, resp. čl. 6 odst. 1 písm. f) obecného nařízení lze po přechodnou dobu užít základní kontaktní údaje určité osoby k účelu jejího informování o toxx xx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxany osobních údajů.

Pokud by měl zaměstnavatel například zájem o vytvoření databáze potenciálních budoucích uchazečů o zaměstnání z neúspěšných xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxání osobních údajů realizovat výlučně na základě souhlasu dotčených osob [k náležitostem souhlasu se zpracováním osobních údajů vedle obecných nálexxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx x x xxxxx xxx x x xxxxx x x x xxxx x xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxx x xxxxx xx x xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xsobních údajů v databázi potenciálních uchazečů o zaměstnání navazovat na výběrové řízení vyhlášené zaměstnavatelem, kdy se souhlas bude udělovat v xxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxovém řízení. Neudělení souhlasu k zařazení do databáze uchazečů o zaměstnání nemůže být sankcionováno vyloučením z výběrového řízení. Uchazeč musí mxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx

xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx v případě výběru uchazeče o zaměstnání uvedené shora v bodě III. Rozsah údajů (vedle základních identifikačních a kontaktních údajů, jejichž shromážxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xx xxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxčité předpoklady pro výkon práce. Tyto určují rozsah údajů, které lze shromáždit a zpracovat spolu s údaji potřebnými k prokázání naplnění legitimnícx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx

x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxracovávaných osobních údajů určen souhlasem se zpracováním osobních údajů. I v tomto případě však platí princip nezbytnosti a zásada přesnosti dat. Jxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxování osobních údajů:

xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxazečů pravidelně aktualizovat údaje u správce, omezena povinností správce zpracovávat přesné osobní údaje ve vztahu ke sledovanému účelu (údaje o kvxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx

xxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx

x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx x návaznosti na jednotlivé účely zpracování, plnit vůči uchazečům, coby subjektům údajů, informační povinnost ve smyslu ust. § 11, 12 a 21 zák. o ochranx xxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxx právech vůči správci osobních údajů, se nabízí v podmínkách výběrového řízení sdělit pouze základní informace a ve zbytku se odkázat například na weboxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxbem může subjekt údajů vůči správci osobních údajů uplatnit svá práva (právo na opravu, výmaz, námitku, omezení zpracování, ale i právo na informace o zxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxích údajů). Obecné nařízení stanoví správci (čl. 12) lhůty pro splnění zákonných povinností, uplatnil-li vůči správci subjekt údajů svá práva podle čxx xx xx xxx

x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxá oznamovací povinnosti podle ust. § 16 zák. o ochraně os. údajů. V takovém případě však správce musí podle § 18 odst. 2 stejného zákona zpřístupnit předxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxch zaměstnanců, však zákonná výjimka z oznamovací povinnosti správci nesvědčí.

Ve vztahu k oběma zpracováním osobních údajů bude xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxatření v oblasti prostorové, výpočetní techniky a osobní, tj. od fyzického zabezpečení nosičů dat po diferenciaci uživatelských oprávnění či logováxx xxxxxxxx x xxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxx xx xxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxsouzení vlivu na ochranu osobních údajů (čl. 35), a tedy ani předchozí konzultaci s Úřadem pro ochranu osobních údajů (čl. 36). Plně se však ve vztahu k obxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx osobních údajů dozorovému úřadu a povinnost oznamování případů porušení zabezpečení osobních údajů subjektům údajů.

Uzavřít lze s tím, že skončexx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx být v zájmu správce/zaměstnavatele, za účelem prokázání, že při výběru nedošlo k diskriminaci, ale i kvůli prokázání řádného plnění povinností na úsexx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx x xrekluzivních lhůt disponovat "obrazem" předmětných zpracování osobních údajů (byť třeba co do rozsahu zpracovávaných osobních údajů omezeným - v koxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxími údaji se budou zakládat na právním titulu podle ust. § 5 odst. 2 písm. e) zák. o ochraně os. údajů, resp. podle čl. 6 odst. 1 písm. f) obecného nařízení. I x xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxa zmíněné povinnosti.

V praxi některých zaměstnavatelů dochází k tomu, že nejen shromažďují informace o oxxxxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxtině jako "Preemployment Background Screening"). Jedná se o soustavu operací prováděných před vznikem pracovního poměru, jimiž zaměstnavatel shroxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx x xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxch úplnost, správnost a pravdivost, a to za účelem výběru nejvhodnějšího zaměstnance. Česká právní úprava sama nepředvídá eventualitu, že by zaměstnxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxx úpravou, není důvodu jej právně zpochybňovat. Zaměstnavatel především může v tomto procesu požadovat jen informace, k nimž je oprávněn dle § 30 odst. 2 xx xxxxx xx x xxx xxxxx x x x xx xxxxx x xxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx x x xx x xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx x xxxxxxx xs. údajů.

Pro posouzení této skutečnosti, jaké právní důsledky má uvedení nesprávných údajů od osoxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxl oprávněn požadovat. Pokud by tato osoba uvedla nesprávné údaje (a to i úmyslně) v případě těch informací, které zaměstnavatel nesmí vyžadovat, pak by xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xx x xxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxcovní smlouvy. Na druhé straně, pokud by se jednalo o informace, které je zaměstnavatel před vznikem pracovního poměru oprávněn vyžadovat, pak by takoxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxx x xxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxu, vycházejícím ze skutečnosti, jež je pro jeho uskutečnění rozhodující, a byla v omyl uvedena druhou stranou. Pokud by zaměstnavatel při uzavírání prxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxx x xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxx x xxxxxxxxxx, pak by pracovní smlouva byla neplatná. Jednalo by se o relativní neplatnost, tzn. že neplatnost by mohl uplatňovat pouze zaměstnavatel, nikoli zaměsxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxxx

xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xro něho z pracovní smlouvy vyplynuly, a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat. Nesplnění této povinnosti ze strany zaměstnavatelx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxx xxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxlmi dobře vědom ještě před tím, než právní jednání učiní (uzavře pracovní smlouvu, vysloví souhlas se svým jmenováním), jaké závazky na sebe tímto berex xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx

Zák. práce povinnost zaměstxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxadších 18 let (srov. § 247). Dále zák. práce ukládá zaměstnavateli povinnost, aby zaměstnanec pracující v noci byl rovněž vyšetřen poskytovatelem prxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxské prohlídce je rovněž § 18 atomového zák. a § 87 zák. o provozu na pozemních komunikacích.

Zák. práxx xx xxxx x xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx vstupní lékařskou prohlídku vždy před vznikem pracovního poměru nebo vztahu obdobného vztahu pracovněprávnímu jednoznačně vyplývá z § 59 zák. o specxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxkařskou prohlídku, má-li být osoba ucházející se o zaměstnání zařazena k práci, která je podle zák. o ochraně veřejného zdraví prací rizikovou nebo je sxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxisy. Navíc zaměstnavatel může před uzavřením dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vstupní lékařskou prohlídku vyžadovat též, má-li pochybnoxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxx x xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxx xxktorů, které mohou ovlivnit zdraví zaměstnanců, a jejich rizikovost pro zdraví se práce zařazují do čtyř kategorií. Podle § 39 odst. 1 zák. o ochraně veřxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxšný orgán ochrany veřejného zdraví nebo tak stanoví zvláštní předpis.

Vstupní lékařskou prohlídku hradí osoba ucházející se o zaměstnání. Zaměstxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxo je tomu např. u mladistvých podle § 247 odst. 1 zák. práce, který stanoví, že náklady hradí zaměstnavatel. Rovněž je možná odchylná dohoda o úhradě náklxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xosouzení zdravotní způsobilosti k práci v noci, hradí případný zaměstnavatel vždy.

V § 59 odst. 1 zák. o specifických zdravotních službách je stanxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx x xxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxské prohlídce, v případě, že ji tento zákon vyžaduje. Toto ustanovení tedy zakotvuje právní fikci zdravotní nezpůsobilosti v případě, že vstupní lékaxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx

x xxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxx xx xxxahu k § 580 obč. zák. nemůže být důvodem neplatnosti uzavřené pracovní smlouvy, jmenování, dohody o pracovní činnosti či dohody o provedení práce.

xxxxxxxx xxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxi, že nemožnost plnění může mít buď faktické příčiny (věcná nemožnost), nebo právní příčiny (právní nemožnost). V našem případě zakládá nemožnost plnxxx xxxxx x xxxxxxxx xxx xx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxuvy, jmenování či některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Vycházíme přitom nejen z aplikačního pravidla § 574 obč. zák., že na právní jedxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxx xxx xxxx xx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx postavení zaměstnance, kterou považujeme za stěžejní interpretační pravidlo, které je nutné vždy použít při výkladu jakéhokoli ustanovení, které mx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxavatel tak povinnost nesplní, mělo být následné právní jednání, které směřuje k uzavření základního pracovněprávního vztahu, stíháno neplatností nx xxxx xxxxxxxxxxxx x xx x xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxměru (vztahu na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) vstupní lékařské prohlídce, nezpůsobuje tato skutečnost bez dalšího nxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxíme k názoru, že uzavírání nové pracovní smlouvy či dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti se zaměstnancem, s datem po provedené vstupxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxx x xxxxdem na výše uvedené, podle našeho názoru, zdravotní způsobilost zaměstnance k výkonu práce založit provedením následné vstupní lékařské prohlídky. xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxe posudkový závěr, že posuzovaný zaměstnance je zdravotně způsobilý k posuzovanému výkonu práce, nehledělo by se na předmětného zaměstnance jako na oxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxkladě provedené lékařské prohlídky, shledán dlouhodobě zdravotně nezpůsobilým, jednalo by se o výpovědní důvod podle § 52 písm. e) zák. práce a zaměsxxxxxxxx xx xxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxud byla sjednána.

Nicméně, i když podle našeho názoru neplatnost uzavřené pracovní smlouvy z důvodu zdravotní nezpůsobilosti uchazeče o zaxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxho poměru působí. I samotné nezajištění vstupní lékařské prohlídky před uzavřením pracovního poměru či některé z dohod o pracích konaných mimo pracovxx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx

Dále, podle výše citovaného § 55 odst. 1 písm. c) zák. o specifických zdravotních službách je zaměstnavatel povinen při zařazování zaměstnanců k prxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxstnavatel povinen nepřipustit, aby zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho schopnostem a zdravotní zpxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx

xxxxxxxx xxměr je nepochybně daleko nejdůležitějším a v praxi také nejpoužívanějším pracovněprávním vztahem. Pracovní poměr může být založen výhradně právním xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx soudní či správní rozhodnutí.

Pracovní poměr se zakládá buď pracovní smlouvou, nebo jmenováním, jiný způsob vzniku pracovního poměru než nx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx

xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xozhodujícím právním úkonem, který zakládá pracovní poměr. Pracovní poměr jmenováním může vzniknout pouze v případech taxativně uvedených v § 33 odstx xx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxo rozpor s kogentním ustanovením zákoníku práce (totéž ovšem platí ), kterým je z povahy tohoto ustanovení celý § 33. Skutečnost, že jmenováxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxstoupil, bylo by třeba posoudit všechny okolnosti konkrétního případu, a to i s přihlédnutím ke skutečnosti, zda nedošlo ke konkludentnímu uzavření pxxxxxxx xxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxjí, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo na základě volby příslušným orgánem, považuje se zvolení za předpoklad, který předchází sjednání prxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxem a zák. práce v § 33 odst. 2 z toho učinil zákonný předpoklad pro uzavření pracovní smlouvy, bude následně uzavřená pracovní smlouva bez splnění tohoxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx x xxx xxxx xakto uzavřená pracovní smlouva neplatná, či nikoliv. Domníváme se, že posouzení této otázky bude do značné míry záviset na celkových okolnostech konkxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

xxxxx xxxx být xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxx x xřípadě, že je do funkce zvolen některý z dosavadních zaměstnanců zaměstnavatele, pak dochází volbou pouze ke změně obsahu pracovního poměru (změna drxxx xxxxxx x xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx

xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxkládá pracovní poměr, ale podmínkou platnosti tohoto právního jednání je souhlas zaměstnance s tímto jednáním. Jmenováním se zakládá pracovní poměr xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxx xx xx xxxxx x vedoucího zaměstnance. Nicméně pracovní poměr se zakládá jmenováním pouze u velmi omezeného okruhu vedoucích zaměstnanců. Jedná se buď o jmenování v xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxx xx xx xxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xmenováním pracovní poměr založit a , v případech uvedených v § 33 odst. 3 nelze naopak založit pracovní poměr pracovní smlouvou. Pokud by všax x xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxt. Pokud z projevu vůle zaměstnavatele je jasně patrná jeho vůle, aby zaměstnanec jmenované pracovní místo vykonával a z projevu vůle fyzické osoby souxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxěr založený jmenováním, tzn. zaměstnanec bude z uvedeného místa odvolatelný podle § 73 odst. 1 a může se jej rovněž vzdát.

Odvoláním nebo vzdáním se xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxx x x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxtnance obdobnou práci nebo ji zaměstnanec odmítne, zakládá výpovědní důvod. I pokud jmenovaný zaměstnanec není z pracovního místa odvolán či se ho nevxxxx xx x xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx

xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxn pracovní poměr na dobu neurčitou i na dobu určitou. Pokud by byl založen pracovní poměr na dobu určitou, pak může být založen pouze za podmínek a v souladx x x xxx xxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxx xxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxx xxerým by se založil pracovní poměr na dobu určitou "po dobu výkonu jmenovaného pracovního místa" a jehož důsledkem by bylo skončení pracovního poměru dnxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxli dávalo právo kdykoliv libovolně, a to i bez uvedení důvodu, ukončit jednostranně pracovní poměr, což je zcela jistě v rozporu se základními zásadami xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxst právního úkonu, je neplatnou jen tato část, kterou lze od jeho ostatního obsahu oddělit.

xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxže dojít písemným právním jednáním nebo ústně, a může se tak stát výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím pochybnost, že zaměstnanec byl skutečně dx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxx xředtím nebyly v pracovním poměru k zaměstnavateli, u něhož byly do funkce jmenovány. V případě jmenování některého z dosavadních zaměstnanců zaměstnxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxacovní poměr byl založen pracovní smlouvou, stává jmenovaný zaměstnanec. Právním důsledkem kromě změny druhu práce je i skutečnost, že zaměstnanec sx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxx

xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxsů, které stanoví založení pracovního poměru jmenováním, je celá řada. Některé z těchto předpisů upravují délku funkčního období jmenovaných zaměstxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xx vztahu k zák. práce. Zák. práce je proto možno na jmenování a odvolávání z pracovního místa v případě zvláštních předpisů použít jen tehdy, nestanoví-lx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx

xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxtuace, kdy zaměstnavatelem je buď přímo stát (u organizačních složek státu a v Policii ČR), nebo subjekt bezprostředně se státem svázaný (státní podnixx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxovány i územními samosprávními celky, tj. obcemi a kraji. Okruh jmenovaných zaměstnanců je tedy vymezen okruhem zaměstnavatelských subjektů.

V pxxxx xx xxx xxxxxx x x xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx práce vůbec nezná. Takovýto projev vůle, kterým zaměstnavatel zaměstnance "pověří" určitou funkcí, je třeba vykládat z hlediska vůle zaměstnavatexx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx anebo oprávněním k zastupování jiného zaměstnance např. v jeho nepřítomnosti. V každém případě je třeba uvést, že shora uvedený postup, kdy zaměstnavxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxcméně, jak vyplývá již z toho, co bylo uvedeno k § 11, pokud zaměstnanec jenom xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxucího zaměstnance nevyplývá z organizačních předpisů, nejedná se o vedoucího, a tudíž ani o jmenovaného zaměstnance. Naproti tomu, pokud by byl zaměsxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxx xxxxxření" pohlížet jako na jmenování se všemi důsledky z toho vyplývajícími. Takový zaměstnanec by pak měl právní postavení jmenovaného zaměstnance.

x xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x vedoucí zaměstnanec, jehož pracovní poměr vznikl jmenováním, je z pracovního místa odvolán a po dohodě se zaměstnavatelem nadále vykonává práxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxx xx xxxx odvolatelným zaměstnancem podle § 73, je zásadně rozhodující, jaké pracovní místo zastává v okamžiku odvolání. Pokud zastává pracovní místo vedoucíxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xráce jeho následným jmenováním na vedoucí pracovní místo. Tento závěr platí i .

Jmenování provádí osoba, která je k tomu příslušná, podle xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxx x xxx xxxxx x) až g) výčet osob, které jmenování vedoucích zaměstnanců provádějí.

xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxším právním jednáním, na jehož základě vzniká pracovní poměr. Jedná se o dvoustranné právní jednání spočívající v souhlasném projevu vůle zaměstnancx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx

x xxxxx xxxxxxx x xxxxx x x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xodstatné náležitosti pracovní smlouvy jsou podle § 34 odst. 1:

xxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxacovní smlouvy a jeho přijetí jako dvě kvalifikovaná jednostranná právní jednání, a pokud řádné a včasné přijetí návrhu na uzavření pracovní smlouvy zxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxostí, nemůže dojít k platnému uzavření pracovní smlouvy. Na druhé straně, jestliže návrh na uzavření pracovní smlouvy obsahoval i jiné než podstatné nxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxuhlas s celým obsahem návrhu smlouvy (tzv. úplné přijetí návrhu).

Pracovní smlouva vzniká na základě projevů vůle učiněných způsobem nevzbuzujícxx xxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxx xxxx xxran směřoval ke sjednání pracovního poměru určitého obsahu. Nejde-li o výslovné projevy vůle, lze považovat za sjednaný ten druh práce, který zaměstnxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxtupu do práce lze pokládat den, kdy zaměstnanec takovou práci začal skutečně vykonávat. Ke vzniku pracovního poměru může dojít i vytvořením faktickéhx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxx

xxxxx xxxx x uzavřené pracovní smlouvy lze vázat na splnění podmínek. Tak např. lze odložit účinnost uzavřené pracovní smlouvy na dokončení kvalifikačních předpxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx

xxxxxxi tomu zastáváme názor, že uzavření xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxínka v pracovní smlouvě by mohla být neplatná podle § 580 obč. zák. pro rozpor se zákonem, kdy to smysl a účel zákona vyžaduje. Z povahy věci by se zřejmě v nxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxouva.

Pracovní smlouva je i smlouva, která splňuje všechny obsahové náležitosti pracovní smlouvy, ač není takto označena.

Druh xxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xaměstnanec zásadně není povinen. Vymezení druhu práce v pracovní smlouvě má rozhodující vliv na dispoziční právo zaměstnavatele při určování pracovxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxoukoli práci, pak by pracovní smlouva nebyla platně uzavřena, neboť by chyběla její podstatná náležitost. Druh práce může být v pracovní smlouvě sjednxx x xxxx xx xx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx

x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x x xxxx xxplývající míru práv a povinností zaměstnance sjednaný druh práce naplňovat - tzv. pracovní náplň. "Pracovní náplň" je zpravidla informativní dokumexxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xx i bez souhlasu zaměstnance, nicméně musí se vždy pohybovat v rámci smluvně sjednaného druhu práce. Pokud by se však "pracovní náplň" stala součástí praxxxxx xxxxxxxx xxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxx xx xx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx

Druhou podstatnou náležitostí pracovní smlouvy je místo výkonu práce. Stejně jako se připouští sjednání v pracovní smlouvě více druhů práce, je možnx xxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxele vůči zaměstnanci. Změnit místo výkonu práce není možné bez souhlasu zaměstnance. Jako místo výkonu práce může být sjednáno konkrétní pracoviště, xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxané místo výkonu práce je zaměstnanec povinen konat práci jen v případě pracovní cesty (§ 42).

Poslední podstatnou náležitxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx x xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xx xxxxx xxx

Den nástupu do práce může být dohodnut nejen přímým časovým údajem, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neoznačených xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxipouští pochybnosti o tom, že jimi byl den nástupu do práce nezaměnitelně označen, a které umožňují jednoznačný závěr, kterým dnem pracovní poměr vznixxxx xx xx xxx xxxxxxxxx x xxxxx

xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxx xracovní smlouvy (což vyplývá z § 564 obč. zák.).

Nebyla-li učiněna pracovní smlouva v písemné formě, je neplatná. Nicméně zaměstnavatel a zaměstnaxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx

xxxxxx-li právní jednání, jímž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah, učiněno ve formě, kterou vyžaduje zákon, je možné se neplatnosti dovolat, xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxně (nebo bylo-li započato s jiným plněním mezi stranami), není již možné zpochybnit existenci pracovního poměru, který tato smlouva založila.

xxx xxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxx x xxxx x xxxxx xxx. zák. Od smlouvy lze tak odstoupit, ujednají-li si to strany nebo stanoví-li tak zákon. Nicméně zák. práce upravuje odchylnou úpravu od obč. zák. prx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx. Tímto ustanovením je naplněna ochranná funkce pracovního práva a chráněna stabilita pracovního poměru.

Další odchýlení od obč. zák. spočívá v uxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxx x xxxxx xx xx xx xxxxxxo o pouhé zdánlivé jednání (§ 551 a násl. obč. zák.), bez jakýchkoliv právních důsledků.

V § 34 odst. 3 je stanoven specifický zákonný důvod odstoupexx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xx x xxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxne nedozví o této překážce, může zaměstnavatel od pracovní smlouvy odstoupit. Zaměstnavatel se o překážce v práci především dozví, když jej zaměstnanxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx x xx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxx x xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxů (§ 350a zák. práce).

x x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xaměstnanec nenastoupil do práce.

xxxxxxxxxx x xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx, které stanoví, že podstatnou náležitostí pracovní smlouvy je mimo jiné dohoda smluvních stran o místě nebo místech, ve kterých má být práce konána. Zaxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx

xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxvedlivě požadovat po zaměstnanci, aby nesl zvýšené výdaje, které mu v souvislosti s pracovní cestou vzniknou. Takovými náklady jsou jízdní výdaje, jíxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx

xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxonu práce nebo při širším vymezení místa výkonu práce, než je jedna obec, mohou zaměstnanci vzniknout zvýšené výdaje, i když se nebude jednat o pracovní xxxxx xxxxx x xx xxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxx xxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx x x xxx xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxacovní cestě, ale i při cestě mimo pravidelné pracoviště.

Pojem pravidelného pracoviště byl upraven v § xxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx

xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxxxx kde zaměstnanec má zpravidla vykonávat přidělenou práci (např. dílna, kancelář, staveniště). Pokud je v pracovní smlouvě dohodnuto místo výkonu práxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xráci v rámci svého dispozičního oprávnění i mimo pravidelné pracoviště (ovšem v mezích sjednaného místa výkonu práce). V těchto případech je možno písxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxože sjednání pravidelného pracoviště šířeji než jedna obec by byl popřen smysl a účel úpravy pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad (jedxxxx xx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxště, pokud by nebylo sjednáno.

Pokud není pravidelné pracoviště sjednáno, vychází se z právní domněnky, že je jím místo výkonu práce sjednané v pracxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxx tak bylo, pak platí naopak právní domněnka, že pravidelným pracovištěm je obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. V praxi se všxx xxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx místo výkonu práce). V takovém případě by se zřejmě muselo vyložit toto ustanovení tak, že pravidelným pracovištěm je u něho obec, z níž nejčastěji vyjíxxx xx xxxxxxx xxxxxx

V § 34b odst. 1 zák. práce je zdůrazněna xxxxxxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xracovní doby, tj. práci v tomto rozsahu jednak rozvrhnout, a jednak fakticky přidělovat. Sleduje se tím ochrana postavení zaměstnance před smluvním uxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxtele.

V případě kratší pracovní doby (§ 80 zák. práce) nebude mít zaměstnavatel povinnost zaměstnance zaměstnávat po stanovenou týdenní pracovní xxxx xxxxxx x xxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxx xy být posouzeno jako neplatné) ujednání, že zaměstnavatel může práci zaměstnanci přidělovat podle své volné úvahy a nemusí dodržovat sjednaný rozsah xxxxxxxx xxxxx

xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxx x koncepce a principu uplatnění konta pracovní doby (§ 86 a 87).

Z povahy věci je zřejmé, že zaměstnavatel nemůže mít povinnost přidělovat práci v rozxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxnci práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby se týká pouze pracovního poměru, a nevztahuje se na další základní pracovněprávní vztahy, tj. na doxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx

xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x dalším základním pracovněprávním vztahu za podmínky, že se bude jednat o jiný druh práce, než byl sjednán v původním pracovním poměru. Důvodem pro takoxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxvalo by to obcházení právní úpravy pracovní doby, doby odpočinku a přesčasové práce. Shora uvedený princip se u zaměstnavatele, jímž je stát použije jex x xxxxxxxx xx xx xxxxx x xxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxx xx xxxt v případě dalšího pracovněprávního vztahu jedná jiná organizační složka státu, pak mohou být předmětem dalšího pracovněprávního vtahu práce stejnxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx pro více zaměstnavatelů. Jedinou výjimkou v tomto směru jsou podle § 79a zák. práce zaměstnanci mladší 18 let (mladiství), jejichž délka týdenní pracxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx

xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xak zaměstnavateli, tak zaměstnanci zvážit a posoudit, zda mají zájem na dalším trvání pracovního poměru. Sjednání zkušební doby totiž umožňuje velmi xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxx

xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxtel sjednat v pracovní smlouvě nebo i v jiné smlouvě. Lze ji tak sjednat i se jmenovaným zaměstnancem. S těmito zaměstnanci se po jmenování obvykle uzavíxx xxxxxxxx x xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxe sjednat i po uzavření pracovní smlouvy (např. dodatkem pracovní smlouvy či samostatnou smlouvou). Nicméně zkušební doba může být platně sjednána nexxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxx x xxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxance (NS ČSR 6 CZ 12/83, R 6/1984).

Délku zkušební doby stanoví zák. práce jako maximální. Maximální délka zkušební doby je xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxx xxx xxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxx xxx vzniku pracovního poměru. U vedoucích zaměstnanců je maximální délka zkušební doby stanovena odlišně od ostatních zaměstnanců a činí 6 měsíců po sobě xxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx

xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx kratší než 3 měsíce, resp. u vedoucích zaměstnanců než 6 měsíců. Zkušební dobu mohou strany sjednat na kratší dobu a samozřejmě zkušební dobu nemusí strxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx

xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxx xxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxx že by šlo pouze o částečnou neplatnost té části pracovní smlouvy, ve které byla sjednána doba přesahující nejvýše přípustnou dobu tří, resp. šesti měsíxx xxxxxxxxx xxxx xx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxybně vyjádřením zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance podle § 1a odst. 1 písm. a) zák. práce. Vycházíme-li ze skutečnosti, že v § 1a odst. 2 je xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxdek, pak ve spojení x x xxx xxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx

Zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního poměru. Jedná se o ustanovení chránící zaměstnance před praxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xhledem na dosavadní judikaturu v obdobných případech se lze spíše domnívat, že by se jednalo o částečnou neplatnost, a zkušební doba by činila polovinu xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx

xxxxxxxx doba nemůže být smluvně dodatečně prodlužována, tzn. strany se nemohou dohodnout na prodloužení zkušební doby, kterou si sjednaly. To platí nejen pro xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxx x xxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxěsíční zkušební doba. Dodatečné prodloužení sjednané zkušební doby by bylo neplatné pro rozpor se zákonem podle § 580 obč. zák. I v tomto případě se domxxxxxxx xx xx xx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxx xxxx xxxx

x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx dojít pouze ze zákona. Ze zákona se zkušební doba prodlužuje o dobu celodenních překážek v práci (§ 191-209), pro které zaměstnanec nekoná práci v průběxx xxxxxxxx xxxxx

xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxsemnou formou, by byla neplatná. Na druhou stranu § 582 odst. 1 obč. zák. dává stranám možnost tuto vadu dodatečně odstranit.

xxxxxxxx poměr na základě pracovní smlouvy vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě jako den nástupu, a to i když pracovník ve sjednaný den do práce nenasxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xracovní smlouvy a zaměstnanec je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci podle pracovní smlouvy (§ 38). Důsledkem nenastoupení zaměsxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx xxx

xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xx ustanovení, a musí být dodržena jako minimální, nicméně zaměstnavatel může zaměstnance informovat i o dalších skutečnostech. Z větší části se jedná x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxuvy nebo pracovního poměru. Povinnost informovat zaměstnance se vztahuje na pracovní poměry založené jak pracovní smlouvou, tak i jmenováním. Zaměsxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x x xxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxím není dotčena obecná informativní povinnost stanovená zaměstnavateli vůči zaměstnancům v § 276 a násl. Povinnost písemně informovat zaměstnance x xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx; pokud již jsou ve smlouvě obsaženy, je tím současně splněna informační povinnost.

Zaměstnavatel je povinen inforxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxx a o měně, ve které bude zaměstnanci vyplácena mzda nebo plat v případě vyslání zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu. Pokud se jedná o shora uvexxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxx x není tudíž nutné do informace tyto skutečnosti opisovat. Naproti tomu o mzdě nebo platu a způsobu odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx x x xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxtačí pouhý odkaz na pracovněprávní předpis nebo na kolektivní smlouvu či vnitřní předpis, a informace musí tyto skutečnosti obsahovat. Zaměstnavatex xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x x xxxxxxxx x xstatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí při své práci dodržovat. Rovněž musí být seznámen s kolektivní smlouvou x xxxxxxxxx xxxxxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxhuje na pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc.

xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxdle pracovní smlouvy a platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat. Vedle povinnosti přidělovat práci a platit za ni mzdu (plat) musí zaměstnavatel vytvxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxnovené vnitřním předpisem. Kromě § 38 ukládají zaměstnavateli celou řadu povinností i další ustanovení zákoníku práce, popř. též zvláštních předpixxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xx xxx x xxxxxxx xxxxx xx xxměstnavatel zaměstnanci práci nepřiděloval, aniž mu v tom bránila některá ze zák. práce uznaných překážek v práci, pak by mu zaměstnavatel byl povinex xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx

xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxinnost zaměstnavateli předkládat odborové organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých zprávy o nově vzniklých pracovních poměrech. Tato povinnost však zxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xliv na platnost nově vzniklých pracovních poměrů. Tato povinnost se vztahuje jak na nově vzniklé pracovní poměry na základě pracovní smlouvy, tak i na pxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxně práci dle pracovní smlouvy. Důležité je, že zaměstnanec koná práci podle pokynů zaměstnavatele (resp. vedoucích xxxxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx nechat při výkonu práce zastoupit jiným zaměstnancem či jinou osobou. Osobní výkon práce je další ze základních rysů pracovněprávního vztahu. Konečnxx x xxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxstnanci je omezeno pracovní smlouvou. Zaměstnanec je povinen konat pouze ty práce, jejichž druh si v pracovní smlouvě sjednal, a na tom místě, které se zxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxe sjednaného druhu práce, pak tak činí po právu a nemůže u něho z tohoto důvodu dojít k porušení povinností vyplývajících z pracovního poměru. Zaměstnanxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx x xxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxx x xxxxxxx

xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxuvy v pracovní době (§ 78 a násl.) a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Kromě celé řady ustanovení zák. práce, která stanoví xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xx xxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců.

Povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele vyplývající z pracovního poměru se vztahují stejně na zaměsxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx

Pracovní poměr může obsahovat ujednání o době trvání pracovního poměru. Ujednání o době trvání pracovního poměru není podstatnxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. O pracovní poměr na dobu neurčitou půjde též v případech, kdy ujednání v pracovní smlouvě o vzniku pracovníxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xxbo od 1. 4. do 31. 8.). Doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou může však být dohodnuta nejen přímým časovým údajem, uvedením časového oxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxch skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, které však nepřipouštějí pochybnosti o tomx xxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xx xxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxké dovolené, nejdéle však na dobu do tří let věku jejího dítěte, jde o pracovní poměr uzavřený na dobu určitou.

Pokud by však nebyla dohodnutá doba trvxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxektivně zjistitelnou skutečností, ale tak, že předpokládá a současně umožňuje, aby tato doba skončila (mohla skončit) na základě skutečnosti, jež naxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx

Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky x xxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxž i jeho prodloužení. Z uvedeného vyplývá, že délka pracovního poměru na dobu určitou nesmí v žádném případě přesáhnout v celkovém součtu dobu 9 let, tj. x xxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxx xx x x x 3 roky). Na druhou stranu není přípustné více než dvakrát opakování pracovního poměru, a to i v případě, že by byl uzavřen na dobu výrazně kratší, než jsou x xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx x xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xracovního poměru bude činit celkově 24 měsíců, a nemůže být nadále opakována či prodlužována. Jestliže však od skončení předešlého pracovního poměru xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xoměru a vznikem nového pracovního poměru (tato podmínka by nebyla splněna, pokud by zaměstnanec po dobu 3 let nevykonával práci např. pro překážku v práxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx

xx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxx x xxxxx xxxxx xxxazující opakování pracovních poměrů více než 2x, stanoví zák. práce výjimky. Především úpravou omezují celkovou dobu trvání pracovního poměru či jexx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xe zaměstnávání cizinců, kterým se uděluje povolení k pobytu a povolení k zaměstnání zásadně na dobu určitou. Nemůže tedy pro ně platit omezení, že pracoxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxx x xxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxx x xxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxvní poměr cizinců tak může být opakován bez tohoto omezení. Dalším příkladem výjimky jsou situace, kdy zvláštní právní předpis stanoví pracovní poměr xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxné pracovní místo funkční období.

Nadále zůstala v platnosti výjimka umožněná zmocňovacím ustanovením v § 346 písm. a). Podle tohoto ustanovení vlxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xrodlužování pracovního poměru na dobu určitou v zahraničí, včetně možnosti sjednat délku trvání pracovního poměru na dobu určitou také na dobu vyslánx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxxxx

xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxx xituace, kdy jsou u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejich základě nelze na zaměstnavatxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xni jedna z omezujících podmínek, tento pracovní poměr může být uzavřen jak na delší dobu, než jsou tři roky, tak může být opakován více jak dvakrát. Využixx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx x xx xxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx nebo naopak jeho opakování více než dvakrát. Takové situace budou v práci rozhodně častější než situace, které by odůvodňovaly použití obou těchto výjxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx x xxle za předpokladu, že uzavře písemnou dohodu s odborovou organizací, která u organizace působí. Tím, že zákon uvádí písemnou dohodu zaměstnavatele a oxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xx xxxx xxxxxx x x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxhodu se bude plně vztahovat zákoník práce a subsidiárně občanský zákoník.

Při nedostatku xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx x x xxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxt. Pokud by u zaměstnavatele působilo více odborových organizací, použil by se postup podle § 286 zák. práce, tzn. zaměstnavatel by musel jednat o uzavřxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxa případně i součástí kolektivní smlouvy. V takovém případě však platí pro kolektivní smlouvy úprava § 22 a násl. zák. práce, včetně toho, pokud by kolekxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxx xxxxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxtovením v písemné formě.

V písemné dohodě s odborovou organizací musí být blíže vymezeny (tj. konkretizovány) důvody, které vedou k použití výjimkxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx, kterých se bude tento postup týkat, a vymezená doba, na kterou se tato dohoda uzavírá, lze připustit, že tato dohoda může být uzavřena i na dobu neurčitoxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx x x xxx xxxxx x xxxx xxxx

x xxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxá organizace, může zaměstnavatel vydat vnitřní předpis, který nahradí písemnou dohodu s odborovou organizací. Vnitřní předpis musí obsahovat všechxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx

xxxxx xxíže nespecifikuje ani vážné provozní důvody, ani důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, které odůvodňují výše uvedenou výjimku. V praxi se může xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx x xxxxucnu (a v důsledku toho potřebuje zaměstnance na výkon této činnosti pouze na dobu určitou) nebo o zpracování zakázky, která vyžaduje nasazení většího xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx opakovat pouze dvakrát. Zákonodárce vychází z toho, že pojem "vážné provozní důvody" či "zvláštní povaha práce" nelze s ohledem na rozmanitost pracovxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxené s odborovou organizací, popř. ve vnitřních předpisech.

Omezení doby trvání pracovního poměru na dobu určitou se nevztahují na pracovní poměr nx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx x xxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xe svými zaměstnanci, které najaly na agenturní práci, pracovní poměr na dobu určitou bez jakéhokoliv omezení. Týká se to však pouze pracovních poměrů, xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxe pro uživatele.

xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxší než 3 roky, či opakoval pracovní poměr na dobu určitou více jak dvakrát, aniž by to umožňovala výjimka, stanovená v § 39 odst. 3 a 4 a oznámí-li zaměstnxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxen na dobu neurčitou. Pro určovací žalobu, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou, je stanovena dvxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx tak i zaměstnavatel. Namítat neplatnost sjednání pracovního poměru pro nesplnění podmínek § 39 odst. 2 může pouze zaměstnanec, a to tím, že sdělí zaměxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxx xxxxxxxxx xe písemný projev vůle zaměstnance o tom, že trvá na dalším zaměstnávání, musí být zaměstnavateli doručen (srov. § 337 zák. práce) dříve, než uplyne sjedxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxlynutím doby, na kterou byl pracovní poměr sjednán) písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, nemůže již nesplněxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx

xxxxxxxx xxxxxxxxx xaměstnance, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, se může stát doba trvání pracovního poměru mezi účastníky spornou, neboť zaměstnavxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx x xx xxxxx xx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxouměsíční prekluzivní lhůtu, která běží ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby, aby podali žalobu k soudu. Pokud soud rozhodnxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxěnil na dobu neurčitou. Dvouměsíční lhůta stanovená § 39 odst. 5 zák. práce je propadná a současně jde o lhůtu hmotněprávní, což znamená, že účastník, kxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxěsíční lhůtě není ani jedním z účastníků pracovního poměru podána určovací žaloba, pak již nemůže být rozhodnuto o tom, že nebyly splněny podmínky stanxxxxx x x xx xxxxx xx xx x x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxx), který překvapivě dospěl k závěru, že by nebylo v souladu se zásadami chránícími zaměstnance, musel-li by zaměstnanec, jsa přesvědčen o nesprávnostx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xy mohl zůstat po celou dobu pasivní. Ústavní soud tak dospěl k závěru zcela odlišnému od dosavadní dlouholeté soudní praxe, že pokud zaměstnanec oznámí xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxé dvouměsíční lhůtě, pak se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.

S uvedenými závěry Ústavního soudu se autoři tohoto Komentáře nemohou ztotožnxxx xxxx xxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xx x x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx

x xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx soudu prezentovaných ve shora uvedeném nálezu, by nemusel zaměstnanec žalovat neplatnost výpovědi dané mu zaměstnavatelem, ale zaměst-navatel by mxxxx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxx

xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx x xx xxxxx x x § 564 obč. zák. je nutné změnit obsah pracovního poměru ve formě písemného dodatku k pracovní smlouvě pod sankcí neplatnosti (srov. § 34 odst. 2 a § 564 oxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxrmě současně musí dojít i v případech, kdy zaměstnavatel začne zaměstnanci přidělovat práce jiného druhu než sjednaného v pracovní smlouvě a zaměstnaxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx § 582 odst. 1 obč. zák. ve spojení s § 4 jsou však smluvní strany pracovní smlouvy oprávněny nedostatek písemné formy změny pracovní smlouvy dodatečně xxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx x xx xxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxsti, bylo-li již započato s plněním (srov. komentář k § 20). Pokud již tedy začal zaměstnanec konat práci na základě změny pracovní smlouvy, není možné sx xxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxx xx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx

xxxxxxx xx xx xxxxx xbsahu pracovního poměru přiměřeně použije § 37, je zaměstnavatel povinen při změně obsahu pracovního poměru písemně informovat zaměstnance o právecx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxacovního poměru (srov. komentář k § 37). Zaměstnavatel je povinen splnit tuto informační povinnost vůči zaměstnanci pouze, pokud se změna obsahu pracxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx x x xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx xxx xxxxxxx xx xxx x xx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxe písemně informovat zaměstnance o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru nevztahuje na pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc, lxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxh a povinnostech zaměstnance vyplývajících ze změny pracovního poměru a tuto povinnost má zaměstnavatel pouze v případech změn obsahu pracovního pomxxx x xxxxxx xxxxx xxx x xxxxxx

xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx x xx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx pracovního poměru jednostranným právním jednáním zaměstnavatele, pokud k němu dojde po vzniku pracovního poměru (srov. komentář k § 33 a NS 21 Cdo 159xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxx resp. v praxi často k němu dochází i konkludentní formou. Pokud by zaměstnanec se jmenováním na vedoucí pracovní místo nesouhlasil, jednalo bx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx

xxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxsahu pracovního poměru, je zaměstnanec povinen konat jiné práce nebo v jiném místě než sjednaném v pracovní smlouvě pouze v případech stanovených zák. xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxě pouze převedení na jinou práci za podmínek stanovených v § 41 (srov. komentář k § 41). Jestliže nejsou splněny podmínky převedení zaměstnance na jinox xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx x xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xe nedohodne se zaměstnancem na sjednání změny druhu práce. Pokud by k dohodě o změně druhu práce nedošlo a zaměstnanec by odmítl konat práce, které nebylx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxkonávané práci a nebyl by dán výpovědní důvod dle § 52 písm. g), (srov. komentář k § 52 a NS ČSR 6 Cz 36/80). Současně by se jednalo o překážku v práci na stranx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx x x xxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx

xxxxx xx xutnost změny sjednaného druhu práce byla vyvolána organizační změnou u zaměstnavatele, v rámci níž dojde k odpadnutí významnější části pracovní náplxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xráci nemá či se zaměstnavatel se zaměstnancem na takové změně pracovní náplně nedohodne, byl by dán výpovědní důvod dle § 52 písm. c), tj. nadbytečnost zxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx

xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xze však konstatovat, že tyto by nebyly jednostrannými změnami obsahu pracovního poměru, nýbrž vždy dvoustrannými s ohledem na nutnost souhlasu zaměsxxxxxx x xxxxxxx xxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx x xxx xxxxxxxxx xxx x xx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxx x xxxxx xxxxxxxxx x x xxx x xx a § 43a).

Zaměstnavatel je povinex xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxx x xx xxxxx x x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxx x xx xxxxx xx xxxxedením na jinou práci se rozumí změna obsahu pracovního poměru spočívající v tom, že zaměstnavatel nařídí zaměstnanci konat práce, které nespadají pox xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx

xxx x xx x xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxje povinnost zaměstnavatele se zaměstnancem alespoň projednat důvod převedení na jinou práci a dobu, po kterou má převedení trvat. Zákoník práce nesxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx x x xxxxxx době před samotným převedením na jinou práci. Pokud by však zaměstnanec s převedením na jinou práci po jeho projednání nesouhlasil, zaměstnavatel je pxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxx x xxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xx xxxxx x x xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxce na jinou práci dle § 41 odst. 5 není zaměstnavatel oprávněn převést zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu.

Pokud dochází převedením zaměsxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxx jeho trvání s výjimkou případů uvedených v § 41 odst. 2 písm. c) a odst. 4.

Při převedení na jinou práci zák. práce upřednostňuje, aby i po převedení nx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxuze není-li to možné, může zaměstnavatel zaměstnance převést i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx x xx xxxxx x xx x x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxm a pokud možno i k jeho kvalifikaci. Lze konstatovat, že s ohledem na ochranu zdraví zaměstnance je jeho zdravotní stav při převedení na jinou práci prvoxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx x x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xterá odpovídá jejich schopnostem a činnost zaměstnavatele tak byla zajištěna co nejefektivnějším způsobem.

Zaměstnavatel je povinen přihlížet xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx x xx xxxxx x xx x x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xx xxxxx xxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xx xxžnostmi zaměstnavatele se rozumí např. to, zda má pro převáděného zaměstnance volné pracovní místo, které odpovídá jeho kvalifikaci. Pokud takové prxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxtnavatel nemá, je povinen zaměstnance převést na práci, která nejvíce odpovídá kvalifikaci zaměstnance.

Při převedení na jinou než sjednanou práxx xxx x xx xxxxx x x x xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx x xx xxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx přihlížet zejména ke kvalifikaci zaměstnance. I s ohledem na znění § 103 odst. 1 písm. a) by však zaměstnavatel měl i při převedení zaměstnance na jinou xxxxx xxx x xx xxxxx x x x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx

xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxáci, za níž mu náleží nižší mzda nebo plat, z důvodů stanovených v § 41 odst. 1 písm. b), d), odst. 4 a odst. 5, přísluší zaměstnanci dle § 139 odst. 1 za dobu pxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxx xxxxx x x x x xxxxxxxx k § 139]. V ostatních případech převedení na jinou práci, tj. v případech dle § 41 odst. 1 písm. a), e), f) a g) a odst. 2 písm. a) a c), přísluší zaměstnanci xxxx xxxx xxxx xx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxx x xx x xxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxx xx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxx x xx xxxxx 1 písm. a), e), f) a g) a odst. 2 a) a c)]. Samostatnou právní úpravu má převedení na jinou práci u zaměstnankyň uvedených v § 41 odst. 1 písm. c), a to v § 239 oxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xe jí na vyrovnání tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek podle § 42 až 44 zák. o nemocenském pojištění [srov. § 41 odst. 1 písm. c), § 42 až 44 zák. o nemocensxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx x x xxxxx

xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xx xxxxx x xxxxx xx xx xxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxx xe výši za vykonávanou práci [srov. § 41 odst. 2 písm. b)]. Nebude-li však zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění prxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxerého dosahoval před převedením.

Zaměstnavatel je povinen zaměstnance převést na jinou práci za splnění podxxxxx xxx x xx xxxxx x xxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx jednáním zaměstnavatele.

xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

Dle § 41 odst. 2 je zaměstnavatel oprávněn xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx dochází jednostranným právním jednáním zaměstnavatele. Je plně na uvážení zaměstnavatele, zda v případech stanovených v § 41 odst. 2 zaměstnance na xxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

Zaměstnavatel je současně oprávněn převést zaměstnance na jinou práci než sjednanou v pracovní smlouvě bez jeho souhlasu též v příxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xmožněno převést zaměstnance na jinou práci za účelem odvrácení těchto událostí či zmírnění jejich bezprostředních následků spočívající v bezprostřxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xouze na dobu nezbytné potřeby, tj. aby došlo ke splnění účelu převedení na jinou práci spočívající v odvrácení těchto událostí či zmírnění jejich náslexxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxné zaměstnance převést na jinou práci než sjednanou v pracovní smlouvě, vždy se však může jednat pouze o krátkou dobu za účelem operativního odstranění xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx x x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxo živelní událostí potřeboval zaměstnance převést na jinou práci na delší dobu, musel by se v takovém případě se zaměstnancem dohodnout na písemné změnx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxx xxxxx xxxxxx

xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxosti převedení na jinou práci na straně zaměstnavatele pro neexistenci takové práce u zaměstnavatele, převeden na jinou práci, jde o překážku v práci nx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxx xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxx).

Zaměstnavatel je oprávněn převést zamxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xepříznivými povětrnostními vlivy (srov. komentář k § 207), a to pouze se souhlasem zaměstnance. Pokud s převedením na jinou práci zaměstnanec nesouhlxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxivých povětrnostních vlivů. Bude tudíž nutné posoudit vždy okolnosti každého jednotlivého případu, zda se jedná o nepříznivé povětrnostní vlivy, či xxxxxxxx

xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xx xx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxáci na straně zaměstnavatele z důvodu neexistence takové práce u zaměstnavatele převeden na jinou práci, jde o překážku v práci na straně zaměstnavatexx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx

xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxu práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy ať už z důvodu jeho nesouhlasu s převedením na jinou práci, nebo nemožnosti převedení na jinou práxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxe a zaměstnanci přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx

Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na pracovní xxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxncem sjednané vždy před započetím pracovní cesty. Pokud taková dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem uzavřena není, není zaměstnavatel oprávnxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxní formu. Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat možnost vyslání na pracovní cestu v pracovní smlouvě, v samostatné dohodě obsahující obecný souxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx na pracovní cesty v pracovní smlouvě či samostatné dohodě obsahující obecný souhlas zaměstnance s vysláním na pracovní cesty již není třeba dohody zamxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xeho nezbytné potřeby na základě obecné dohody se zaměstnancem o vyslání na pracovní cesty.

Zákoník práce limituje dobu xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xx xx xxxx xxxx xxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxje a bude tak nutné ji vždy posoudit v každém jednotlivém případě. Vždy je však nutné stanovit konkrétní délku pracovní cesty před jejím započetím, nebox xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxx nezbytné potřeby.

Zaměstnavatel může zaměstnance vyslat na pracovní cestu v tuzemsku i zahraničí. Zahraniční pracovní cestou se dle § 154 rozumí xxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxstnavatele i k jinému zaměstnavateli. Zaměstnanci při tuzemské pracovní cestě přísluší cestovní náhrady stanovené v § 156 odst. 1, tj. náhrada jízdníxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxtář k § 156). Při zahraniční pracovní cestě přísluší zaměstnanci cestovní náhrady dle § 166 až 171 (srov. komentář k § 166 až 171).

xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxrý ho na pracovní cestu vyslal. Pracovní úkoly i pokyny k práci musí spadat pod druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. Zaměstnanec tedy na pracovní cestx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx

xxxxxxnavatel může pověřit jiného vedoucího zaměstnance i jiného zaměstnavatele, aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xedoucí zaměstnanec jiného zaměstnavatele je tak omezen pouze udělováním pokynů k práci, popřípadě organizací, řízením a kontrolou práce, a to pouze v xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxdy pouze zaměstnavatel, který zaměstnance na pracovní cestu vyslal, tj. zaměstnavatel, mezi nímž a zaměstnancem vznikl pracovní poměr.

Pokud zamxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xx xx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxcího zaměstnance, i když si je vědom, že takový vedoucí zaměstnanec není dle vnitřních předpisů oprávněn ho na pracovní cestu vyslat (NS 21 Cdo 3077/200xxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxt o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a mohl by být dán výpovědní důvod dle § 52 písm. xxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx

xxx x xxx xxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxo pracoviště nebo bydliště jen s jejich souhlasem. Tito zaměstnanci musí výslovně souhlasit s vysláním na každou jednotlivou pracovní cestu mimo obvox xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xaměstnavatelem o vysílání na pracovní cesty a není třeba souhlasu zaměstnance s vysláním na každou jednotlivou pracovní cestu. Forma souhlasu s vysláxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxmu souhlasu, nicméně lze připustit i ústní formu. Nutnost souhlasu s vysláním na každou jednotlivou pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nexx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxx xx 15 let, nebo zaměstnanců, kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě pečují o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxentář k § 240).

Zaměstnavatel může zaměxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxed jeho započetím. Zaměstnanec vždy musí předem vyslovit souhlas s místem výkonu práce, do kterého má být přeložen, jakož i dobou přeložení, jež musí býx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxtnavatel oprávněn ho do takového místa výkonu práce přeložit.

Přeložení do jiného než sjednaného místa výkonu práce je možné pouze v rámci jednoho zxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xx x xxxxx xxxxxxxx x xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxeli.

S ohledem na skutečnost, že přeložení se souhlasem zaměstnance je změnou obsahu pracovního poměru, co se týče místa výkonu práce, ktexx xxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx xxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxložení bylo neplatné. Dle § 582 odst. 1 obč. zák. ve spojení s § 4 by však zaměstnavatel se zaměstnancem byly oprávněny nedostatek písemné formy návrhu xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx x xx xxxx xxxxx xx x případě absence písemné formy těchto právních jednání, dovolat neplatnosti, bylo-li již započato s plněním (srov. komentář k § 20). Pokud již tedy začxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xísemné formy dovolat.

Přeložení je současně možné pouze, pokud to nezbytně vyžaduje provozní potřeba zaměstnavatele. Zákoník práce nespecifikxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxutečnostem danými poměry zaměstnavatele, zda přeložení nezbytně vyžaduje jeho provozní potřeba, či nikoliv. Nicméně s ohledem na skutečnost, že je pxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxu písemné změny pracovní smlouvy, a to bez časového omezení této změny i na dobu neurčitou bez ohledu na to, zda to vyžaduje jeho provozní potřeba.

Dle x xxx xx xxxxxxx x x xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xýdajů na ubytování, zvýšených stravovacích výdajů a dále nutných vedlejších výdajů (srov. komentář k § 152 a 156). Zákoník práce tedy vychází ze skutxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xx x x xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxnec přeložen.

Na rozdíl od pracovní cesty a s ohledem na přeložení jako změny trvalejšího rázu pracovní úkoly přeloxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxtnanec přeložen. Tento vedoucí zaměstnanec bude oprávněn vůči přeloženému zaměstnanci právně jednat, pokud k tomu bude dle vnitřních předpisů zaměsxxxxxxxxx xxxxxxxxx

xxx x xxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxdnaného místa výkonu práce pouze na jejich žádost. Zaměstnavatel však není povinen žádosti zaměstnance o přeložení vyhovět. Nicméně pokud po podání žxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxx xxxklonit k závěru, že žádost zaměstnance o přeložení, jakož i souhlas zaměstnavatele s přeložením musí mít písemnou formu tak jako v případě návrhu zaměsxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxx x xxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx zaměstnankyně, zaměstnanci, kteří pečují o dítě do věku 8 let, příp. osamělí zaměstnanci, kteří pečují o dítě ve věku do 15 let, nebo zaměstnanci, kteří xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo stupni IV (úplná závislost), (srov. komentář k § 240).

Zaměstnavatel je oprávněn dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli, a to na základě dohody xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xx xxuhlasem zaměstnavatele, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělován.

Institut dočasného přidělení má především umožnit zaměstnavatelům spolxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xnstitutu dočasného přidělení lze spatřovat při přechodně klesající potřebě pracovních sil, např. z důvodu klesající výroby apod. V takových případexx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xíly.

Za dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli nesmí být poskytována úplata. Jedinou výjimkou je úhrada nákladů na mzdu nebo plat, xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxstnance dočasně přidělil. Zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přiděluje, se však může se zaměstnavatelem, ke kterému je zaměstnanec dočasně pxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x s výdaji xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxčasné přidělení bylo sjednáno za úplatu, nezpůsobilo by to jeho neplatnost, tj. neplatnost dohody o dočasném přidělení uzavírané mezi zaměstnancem a xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xze se přiklonit k závěru, že sjednání dočasného přidělení zaměstnanců za úplatu by způsobilo neplatnost této dohody mezi zaměstnavateli dle § 580 odstx x xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx

xxx x xxx xxxxx x xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxo použít na agenturní zaměstnávání (k výkladu agenturního zaměstnávání srov. komentář k § 307a až 309). Pro vyloučení pochybností zákonodárce toto výxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxx xxxxx x xxložit tak, že agentura práce nesmí své agenturní zaměstnance dočasně přidělit k jinému zaměstnavateli z důvodu toho, že agenturní zaměstnanci mají zvxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx

xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x x 43a odst. 9 výslovně stanoví, že úprava dočasného přidělení se nepoužije v případech prohlubování nebo zvyšování kvalifikace. Případy, na které nesxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxkých pracovnících a o změně některých zákonů, § 22 zákona č. 95/2004 Sb., o zdravotnických povoláních lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, nebo § 51 a 5x xxxxxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxích s poskytováním zdravotní péče a o změně některých souvisejících zákonů (zákon o nelékařských zdravotnických povoláních).

xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxěluje, jsou název, resp. obchodní firma (v případě právnických osob) nebo jméno a příjmení (v případě fyzických osob) zaměstnavatele, k němuž se zaměsxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxto ustanovení v dohodě o dočasném přidělení chybělo, jednalo by se o neplatnou dohodu pro její rozpor se zákonem dle § 580 odst. 1 obč. zák. (srov. § 580 odxxx x xxxx xxxxxx

x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxí ohledně určení xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x x xxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxi zaměstnavatele a zaměstnance.

Dohoda o dočasném přidělení musí být uzavřena písemně. Pokud by nebyla uzavřena v písemné formě, byla by neplatná. xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx x xxx xxxxx x xxxx xxxx xx xxxxxxx x x x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxtatek písemné formy dohody o dočasném přidělení dodatečně zhojit (srov. § 582 odst. 1 obč. zák.). Současně však dle § 20 není možné se v případě absence pxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx xxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx konat práci na základě dočasného přidělení u zaměstnavatele, k němuž je dočasně přidělen, není možné se již neplatnosti dočasného přidělení z důvodu axxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx

xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx smí být uzavřena nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, který ho dočasně přiděluje. Toto xxxxxxxxxx xx x xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxnance již za účelem jejich dočasného přidělení či případně za účelem obcházení institutu dočasného přidělení jako agenturního zaměstnávání. Pokud bx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxor se zákonem dle § 580 odst. 1 obč. zák. (srov. § 580 odst. 1 obč. zák.).

Dočasné přidělení primárně končí uplynutím doby, na níž bylo sjednáno. Po uplxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxsně přiděluje. Před uplynutím sjednané doby končí dočasné přidělení dohodou smluvních stran nebo její výpovědí z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx x xxx xxxxxx x xxxxxxxm přidělení v případě výpovědi skončí uplynutím výpovědní doby, a to uplynutím posledního dne výpovědní doby (srov. komentář k § 333). Dohoda o skončenx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxčit, aby s předčasným ukončením dočasného přidělení souhlasil i zaměstnavatel, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen. Lze však konstatovat, že x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxného přidělení dojde, aniž by s tím musel souhlasit zaměstnavatel, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen.

I xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxje, je předpokladem dočasného přidělení i uzavření dohody mezi zaměstnavatelem, který zaměstnance dočasně přiděluje, a zaměstnavatelem, ke kterémx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxdná se o nepojmenovanou smlouvu dle § 1746 odst. 2 obč. zák. s tím, že v ní smluvní strany musí dostatečně určit předmět svých závazků, jinak smlouva uzavxxxx xxxx xxxxxx x xxxx xxxxx x xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxx xx xxx xxxxxxx i ústně, nicméně písemnou formu lze doporučit. Co se týče jejího obsahu, je na dotčených zaměstnavatelích, jaká smluvní ujednání si v dohodě sjednají, xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxě přiděluje. V praxi si dotčení zaměstnavatelé sjednávají např. i ujednání o úhradě nákladů na mzdy nebo platy či ujednání o odpovědnosti za škodu.

xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxroluje jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, zaměstnavatel, ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen. Tento zaměstnavatxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx, nesmí vůči dočasně přidělenému zaměstnanci právně jednat jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, neboť pouze mezi ním a dočasnx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx x xx xxxx xxxxxxého přidělení oprávněn činit pouze ten zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil, tj. zaměstnavatel, mezi nímž a zaměstnancem vznikl pracoxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxx u zaměstnavatele, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen, a mohl by tak být dán výpovědní důvod dle § 52 písm. g), pouze zaměstnavatel, který zaměstxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx

x xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xx xxxxx x x xxxného zacházení ohledně odměňování dle § 110 odst. 1, ustanovení § 43a odst. 6 výslovně nad rámec těchto zásad rovného zacházení stanovuje, že pracovní x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxce zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen (srov. komentář k § 16 a § 110). Zákoník práce tedy staví dočasně přiděleného zaměstnancex xx xx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxsně přidělený zaměstnanec měl před dočasným přidělením horší pracovní a mzdové podmínky než srovnatelní zaměstnanci zaměstnavatele, xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxěstnanec po dobu dočasného přidělení stejné pracovní a mzdové podmínky jako srovnatelní zaměstnanci zaměstnavatele, ke kterému je zaměstnanec dočaxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxého zacházení, co se týče mzdových podmínek, zaměstnavatel, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen.

xx odpadnutí důvodů převedení na jinou práci nebo přeložení do jiného místa výkonu práce než sjednaného v pracovní smlouvě, je zaměstnavatel povinen zamxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxi či místo výkonu práce, ve kterém zaměstnanec konal práci před přeložením. Shodnou povinnost má zaměstnavatel též v případech uplynutí doby, na kterox xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxě pracovní smlouvy. Nemusí se však jednat o původní druh práce před převedením na jinou práci a místo výkonu práce před přeložením, nýbrž zaměstnavatel xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xx xxxxxxxxxateli se zaměstnancem, zda se dohodnou jinak, např. zda se dohodnou na změně pracovní smlouvy, co se týče druhu práce nebo místa výkonu práce.

xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxance vhodné, aby dle doporučení poskytovatele pracovnělékařských služeb dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti a pokud o xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxce, jakmile to zaměstnavateli umožní jeho provozní možnosti. Forma žádosti zaměstnance x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxžití povinné písemné formy změny pracovní smlouvy se lze přiklonit k závěru, že musí mít písemnou formu, jakož i následný souhlas zaměstnavatele, kterx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxením na jinou práci nebo pracoviště či přeložením do jiného místa výkonu práce písemně souhlasil, bylo by nutné následně provést písemnou změnu pracovxx xxxxxxxx xx xx xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxí do jiného místa výkonu práce je doporučení poskytovatele pracovnělékařských služeb, dle něhož není vhodné, aby zaměstnanec dále konal dosavadní prxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxkařských služeb zažádá zaměstnavatele o převedení na jinou práci nebo pracoviště či přeložení do jiného místa výkonu práce.

Provozními možnostmix xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx, může zejména být skutečnost, zda zaměstnavatel má pro žádajícího zaměstnance vhodnou práci. Jelikož však pojem provozních možností není v zák. prácx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxci nebo pracoviště či jeho přeložení do jiného místa výkonu práce. Pokud to zaměstnavateli provozní možnosti nedovolí, tedy např. nemá pro zaměstnancx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxonu práce vyhovět a zaměstnanec bude povinen konat dosavadní práci v dosavadním místě výkonu práce. Jakmile to však zaměstnavateli provozní možnosti xxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxx xráci zařadit. Práce či pracoviště, na které je zaměstnanec převáděn, musí být pro zaměstnance vhodné, tj. měly by odpovídat schopnostem, zdravotnímu xxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxého místa výkonu práce kdykoliv i nad rámec tohoto ustanovení. Zaměstnavatel však není v takových případech povinen zaměstnanci vyhovět a vždy bude na xxxx xxx x xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxx xx xxxxxtnavatel povinen zaměstnance převést na jinou práci nebo pracoviště, případně přeložit do jiného místa výkonu práce, jakmile mu to umožní jeho provozxx xxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxnou práci než sjednanou v pracovní smlouvě, pokud doba převedení přesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce a zaměstnanec s převedením nesouhlasí. xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x může zaměstnance na jinou než sjednanou práci převést. Projednání s odborovou organizací je tak třeba pouze v případech, kdy s převedením na jinou než sxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce. Tímto je primárně zaměstnavateli umožněno operativně převést zaměstnance např. v případech mimořádxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx jinou práci. V případě více převedení zaměstnance na jinou než sjednanou práci u téhož zaměstnavatele v kalendářním roce se tyto převedení sčítají. Jexxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxile celková doba všech převedení zaměstnance na jinou než sjednanou práci v rámci téhož zaměstnavatele přesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce.

xxx x xx xxxxx x xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxx xxxxxxx xx xx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xx). Pokud by k projednání s odborovou organizací došlo a ta by s převedením zaměstnance na jinou než sjednanou práci nesouhlasila a nebyl by dán jiný důvod xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxrávněn zaměstnance na jinou než sjednanou práci převést a zaměstnanec bude povinen takovou práci konat. V případě odmítnutí zaměstnance konat takové xxxxx xx xx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xx xxx xxx xxxxxxdní důvod dle § 52 písm. g), (srov. komentář k § 52).

xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxní xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxnského cvičení, mateřské dovolené, rodičovské dovolené (v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou), po skončxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle zák. o nemocenském pojištění a doby péče o dítě mladší než 10 let z důvodů xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxa nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy. Zařazení podle pracovní smlouvy bude aplikovaxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxce z důvodu odpadnutí práce či pracoviště zaměstnance bylo zrušeno. V takových případech je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance na druh práce a x xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxně pracovní smlouvy. Pokud by k dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem nedošlo, mohlo by se jednat o výpovědní důvod dle § 52 písm. c) z důvodu nadbyxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx

xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxx x x xxx xx xxxxxxxxxatel pouze obecnou povinnost, vyplývající z ustanovení § 38 odst. 1 písm. a), přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a platit mu za vykonaxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx x xxx věku dítěte. Zaměstnavatel může v těchto případech zařadit zaměstnance i na jiné než jím původně vykonávané pracovní místo, avšak přidělená práce musx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xx x xxhodě se zaměstnavatelem o změně druhu práce, mohl by být dán výpovědní důvod dle § 52 písm. g), (srov. komentář k § 52 písm. g).

komexxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxmentovaného ustanovení je 1.6.2018.

Pracovní poměr smí zaměstnavatel či zxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxmně pod sankcí neplatnosti. K výpovědi, okamžitému zrušení či zrušení ve zkušební době, které nebylo učiněno v písemné podobě, se nepřihlíží, takové pxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xýpověďmi) současně či postupně učiněnými. Každé jednání posuzuje soud samostatně a pracovní poměr končí pracovněprávním jednáním, jehož účinky - jaxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx x xx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxx xx x xxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx

xxxxxxxx xxxxx rovněž zaniká účinným odstoupením od smlouvy, nebo v důsledku splnění rozvazovací podmínky, sjednané v pracovní smlouvě. Od pracovní smlouvy lze odsxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxaný den do zaměstnání. Zaměstnavatel může po vzniku pracovního poměru podle ustanovení § 34 odst. 3 od pracovní smlouvy odstoupit, nenastoupí-li zamxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxx xx x xxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxí smlouvy si mohou ujednat i jiný důvod odstoupení, nesmí se však jednat o důvod, který odporuje smyslu a účelu zákona, nebo se příčí dobrým mravům.

Roxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xpůsobem pracovní vztah má pro druhého účastníka nikoliv ojediněle za následek vznik určité újmy. Je tomu tak nejen tehdy, jestliže je pracovněprávní vxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx x x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxho projevu vůle dohodou obou účastníků pracovněprávního vztahu. Protože však výkon práva vylučuje protiprávnost, protože stejný stav nemůže být souxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxo (eventuelním) vedlejším následkem vznik majetkové, popř. nemajetkové újmy na straně dalšího účastníka právního vztahu. Za zneužití xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx x xxxxxxx x xxxxxenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku újmu.

Bez ohlxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxacovní poměr na dobu určitou skončit jinými způsoby uvedenými v komentovaném ustanovení (§ 65 odst. 1). Zvláštní způsob skončení pracovního poměru na xxxx xxxxxxx xx xxxxxx x x xxx xxxxx x x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxo vedoucího místa. I zde pracovní poměr končí uplynutím původně stanovené doby, ledaže by skončil dříve na základě jiné pracovněprávní skutečnosti. Bxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxého rozvázání pracovního poměru zaměstnavatelem (§ 69 odst. 3), smrtí zaměstnance a v případě smrti zaměstnavatele jen, je-li člověkem (fyzickou osoxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxěr mezi zaměstnavatelem (korporací, jinou právnickou osobou) a zaměstnancem obdobně jako u smrti zaměstnavatele - fyzické osoby.

Jxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xx xxxxxit jejich pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení k pobytu (§ 46a-46f a § 77 zák. č. 326/1999 Sb., o pobytu cizixxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xoužití rodiny, povolení k dlouhodobému pobytu rezidenta jiného členského státu Evropské unie, povolení k dlouhodobému pobytu za účelem ochrany na úzxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxolení k trvalému pobytu stanoví lhůtu k vycestování z území a udělí cizinci výjezdní příkaz; cizinec je povinen ve stanovené lhůtě z území vycestovat. Pxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxikem nabytí právní moci rozsudku ukládající cizinci trest vyhoštění z území České republiky (§ 80 trestního zákoníku), uplynutím doby, na kterou bylo xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx x xx xx xxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxnání vyžadujícího vysokou kvalifikaci. Platnost povolení k zaměstnání zaniká uplynutím doby, na kterou bylo vydáno, skončením zaměstnání před uplyxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxjmout, jestliže zaměstnání je vykonáváno v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání, s výjimkou výkonu jiné práce v důsledku převedení podle § 41 odst. x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx

Dohoxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx Sjednaným dnem skončení pracovního poměru může být den podpisu dohody o rozvázání pracovního poměru nebo některý ze dnů následujících po uzavření dohxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxad uvedením objektivně ověřitelné skutečnosti, která v budoucnu nastane (uplynutím doby mateřské, vznikem nároku na starobní důchod apod.). Není-lx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxným dvoustranným právním jednáním, s nímž zákon spojuje skončení pracovního poměru, nemůže být den ukončení sjednán tak, že jeho skutečné určení bude xxxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxanné době, neboť ochranná doba se vztahuje pouze na rozvázání pracovního poměru výpovědí (jednostranné právní jednání) a nevylučuje skončení pracovxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxli s ní včas vůči navrhovateli souhlas. Mlčení nebo nečinnost samy o sobě přijetím nejsou. Projev vůle, který obsahuje dodatky, výhrady, omezení nebo jxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx poměru tedy ke skončení pracovního poměru nedochází. Přijetím nabídky je však odpověď, která vymezuje obsah navržené smlouvy jinými slovy. Nabídka nx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x přihlédnutím k povaze této dohody a k rychlosti prostředků, které byly použity pro zaslání nabídky. I pozdní přijetí nabídky má účinky včasného přijetxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx

x xxxxxxxxx xxxxxx se vyžaduje její písemná forma. Její nedostatek xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxena, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním. Jxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xoměru dohodou již nemůže být soudem později posuzována. Písemnosti týkající se skončení pracovního poměru formou dohody o rozvázání pracovního poměxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxx

xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xéže listině, obdrží každá ze stran jedno vyhotovení. Na rozdíl od nedodržení písemné formy nemá nedodržení této povinnosti za následek absolutní neplxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxi nikdy později), nenabude přijetí návrhu na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru k ujednanému dni (vyjádřeném na listině obsahující tento nxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxování totožné dohody personálním oddělením druhého dne, není rozhodující pohnutka, která ji k tomu vedla, neboť podle obecně přijímaných závěrů právxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxjící vychází, nemá - není-li vyjádřena jako součást projevené vůle jednajícího - právní význam.

Podstatnou náležitostí dohody o rozvázání pracovxxxx xxxxxx xxxx x xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxacovního poměru. Nemá-li žádná ze stran zájem na uvedení důvodů, nebo jen jedna z nich, důvody se v dohodě neuvádí. Strany se však mohou dohodnout, že souxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxx x xxxx xxxxxy se jedná. Skutečné důvody pro skončení pracovního poměru, nepovažují-li se za podstatné náležitosti dohody o rozvázání pracovního poměru, mohou vyxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxna pro právo zaměstnance na odstupné (§ 67) a je-li zaměstnanec osobou povinnou k plnění vyživovací povinnosti, i v řízení o určení nebo změnu výživného xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxř. proto, aby zaměstnanec dostal (či naopak nedostal) odstupné, nebude to mít za následek neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru, ale při posxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xporném řízení, pro které platí zásada dispoziční a projednací), stojí strany proti sobě a mají opačný zájem na výsledku řízení, povinnost tvrzení a důkxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxnosti a označit důkazy, na základě kterých bude moci soud rozhodnout v její prospěch (břemeno tvrzení a důkazní břemeno).

Výpověď je jednostranné pracovněprávní jednání učiněné v písemné formě, směřující ke skončení pracovnxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxo poměru tento poměr končí uplynutím výpovědní doby. Písemnost doručuje zaměstnavatel zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xrostřednictvím provozovatele poštovních služeb. Doručení výpovědi z pracovního poměru učiněné prostřednictvím provozovatele poštovních služeb x xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx převzal. Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem může mít (vyvolat) v pracovněprávních vztazích sledované právní následky, jen jestliže bxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx x xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxil vůli směřující k rozvázání pracovního poměru výpovědí), ale teprve k okamžiku, kdy výpověď z pracovního poměru byla řádně doručena zaměstnanci. Ukxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxho poměru nebyla zaměstnanci (řádně) doručena, nelze hovořit ani o tom, že by šlo o neplatný právní úkon; ve skutečnosti taková výpověď z pracovního pomxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxru nikdy nedošlo.

Dojde-li k pochybnostem o obsahu pracovněprávního jednání směřujícího k rozvázání pracovního poměru (zda jde o výpověď, či okamxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx x xx x xxx x xxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxx xrojevu vůle může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno. Při výkladu projevu vůle nelze ulpívat pouze nx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxo; rozhodné jsou přitom jen okolnosti existující v době, v níž byl projev vůle učiněn, a významné je i to, jak bylo vyjádření pochopeno tím, komu byl projex xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx v rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil.

Nepodaří-li se ani výkladem zjistit, o jaké pracovněprávní jednání šlo, jde o zdánlivé pxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xednání, proto se u výpovědi vykazující vady nesrozumitelnosti či neurčitosti (které se nepodařilo odstranit ani výkladem) nepoužije.

Výpovědí mxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxx x x xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxcovní poměr na dobu určitou skončí uplynutím výpovědní doby jen tehdy, nedojde-li před jejím uplynutím ke skončení pracovní doby uplynutím doby, na ktxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxení práce nebo dohodou o pracovní činnosti - též dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti, a to výpovědí danou z jakéhokoli důvodu nebo bez uvxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti se vyžaduje písemná forma, jinak se k jeho výpovědi nebo okamžitému zrušexx xxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxod výpovědi musí být v písemné výpovědi uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou druhého účastníka pracovního poměru k rozváxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxx xráce uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně měnit. K platnosti výpovědi je třeba, aby výpovědní důvod byl určitým xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxho důvodu se výpověď dává. Konkretizace důvodu výpovědi z tohoto hlediska bude různá podle charakteru jednotlivého výpovědního důvodu. Zpravidla poxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxx x xxxxxxku práce, nicméně výpovědní důvod je ve výpovědi skutkově vymezen nezaměnitelným způsobem pouze tehdy, jestliže jsou skutkové okolnosti ve výpovědi xxxxxxx xxxx xx xx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxvodem výpovědi, přitom není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu vůle je výpověď z pracovního xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx

xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat s odborovou organizací. Zvýšená ochrana členů orgánu odborové organizace působícíxx x xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxx xx x xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxozího projednání s odborovou organizací nezakládá neplatnost dotčených rozvazovacích projevů vůle, je ochrana členů orgánu odborové organizace půxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxní poměr, aniž požádal odborovou organizaci o předchozí souhlas k tomuto opatření, je takové rozvázání pracovního poměru neplatné. Avšak i tehdy, jesxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxté zrušení pracovního poměru rovněž neplatné, jestliže odborová organizace v době do 15 dnů ode dne, kdy byla zaměstnavatelem požádána o souhlas, písexxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxx xxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxtnance nadále zaměstnával. Shledá-li ovšem soud, že na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpovxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxího poměru - platné, i když odborová organizace odmítla udělit souhlas s tímto rozvázáním.

Zaměstnavatel nemá povinnost nabídnout zaměstnanci přxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xráce zaměstnanci před podáním výpovědi, ačkoliv má zaměstnavatel možnost zaměstnance nadále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno jako výkon práxxx xxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xoměru - dát zaměstnanci výpověď.

Výpověď může být účinně odvolána, dojde-li odvolání druhé straně nejpozději současně s výpovědí, později již jen xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxávní moci rozhodnutí soudu. Na včas a řádně učiněné odvolání výpovědi se pohlíží, jakoby k podání výpovědi nikdy nedošlo. Nedostatek písemné formy u odxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxx xx xxxxxxxxx xx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxboť se nejedná o zjevný rozpor s veřejným pořádkem. V zahájeném soudním řízení o určení neplatnosti výpovědi může být písemná forma nahrazena učiněním xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx

Uplynutím výpovědní doby pracovní poměr končí. Uvedené předpokládá, že výpověď xx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxoby o určení neplatnosti výpovědi, nastává stav, jakoby žaloba vůbec nebyla podána a pracovní poměr končí uplynutím výpovědní doby, byla-li výpověď rxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xx xx x xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx třeba výpověď doručit zaměstnanci do vlastních rukou, dokud se tak nestane, nepočíná výpovědní doba běžet. Nebyla-li písemná výpověď z pracovního poxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x x xxxxxxxxxxávních vztazích účastníků pracovního poměru je třeba postupovat stejně, jako kdyby k výpovědi z pracovního poměru nikdy nedošlo.

xxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxxxx xxxovědní doby ve výpovědi, nebo uvedení nesprávné délky výpovědní doby nemá za následek neplatnost samotné výpovědi. Pracovní poměr podle platné výpovxxx x xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxnancem a zaměstnavatelem uplynutím delší než dvouměsíční výpovědní doby. Delší výpovědní dobu než zákonnou dvouměsíční lze podle právní úpravy účinxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx x xx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxt. Nelze ji tedy sjednat v kolektivní smlouvě nebo vnitřním předpisu; došlo-li však k jejímu sjednání v kolektivní smlouvě uzavřené, či vnitřním předpxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxede dnem 1.1.2012. Delší výpovědní dobu než zákonnou lze sjednat jen písemně. Není-li dodržena písemná forma, je třeba na takto uzavřenou smlouvu mezi xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxnici "prodloužené" výpovědní doby, měla by však být přiměřená jak zajištění požadavku ochrany zaměstnanců při ztrátě zaměstnání, tak zajištění požaxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxou, dvouměsíční lhůtu, jde o ujednání absolutně neplatné, odporující zákonu, neboť smysl a účel zákona vyžaduje poskytnutí lhůty, která je přiměřená xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx

xxx xxxxxxání pracovního poměru výpovědí má zaměstnanec právo na pracovní volno na nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpověxxx xxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxy nebo platu před skončením pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až e) zákoníku práce, nebo dohodou z týchx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxh jiných důležitých osobních překážek v práci).

xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx x x xx xxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxx x x xxx xxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxx x xxx xx xxx xxxxxxxxxo zákoníku. Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxnancem.

Odlišně končí výpovědní doba v případě, byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněpxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinnostx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xx xx výpovědní doba měla uplynout v ochranné době. V takovém případě se ochranná doba do výpovědní doby nezapočítává (dochází k stavění běhu výpovědní dobyxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xx xrodloužení pracovního poměru netrvá (§ 53 odst. 2). Později končí výpovědní doba rovněž v případě, že zaměstnanci byla dána výpověď z důvodu, pro který xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxlené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxce. Pracovní poměr skončí výpovědí (a výpovědní doba nemůže uplynout dříve) než po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměxxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxžení pracovního poměru netrvá. To neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí o úpadku zaměstnavatele.

x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xýkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle § 338 až § 345a není pro přechod práv a povinností vyžadován souhlas zaměstnance a zaměstnanec xx xxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxlasil. Nechce-li zaměstnanec pro přejímajícího zaměstnavatele pracovat, může s ním rozvázat pracovní poměr výpovědí. Výpověď v takovém případě musx xxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxch vztahů a výpovědním důvodem (či alespoň pohnutkou vedoucí k výpovědi) být očekávaný přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxli výpověď z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu, neboť výpověď podle § 51a vyžaduje "souvislost" s přechodem práv a povinností z pracovněprávnxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxx x xxxxxx xxx xxx xxxxxx účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, nxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxo z důvodu podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xxx

xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxzí v případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů proto, že v možnostxxx xxxxxxxxxxx x x xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxx x xxxxsí být rozvázání pracovního poměru výpovědí s takovým předstihem, aby výpovědní doba uplynula (a pracovní poměr s dosavadním zaměstnavatelem skončixx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxacovněprávních vztahů. Výpověď zaměstnance učiněná v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodu výkonu práv x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, i kdyby jinak neuběhla zxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytím účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, by pracovní poměr s dxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xx x x xxx

xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxch změnách na straně zaměstnavatele [§ 52 písm. a), b), c)], týkající se zdravotního stavu zaměstnance a ochrany jeho zdraví [§ 52 písm. d), e)], týkajícx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx xxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxku nebo v souvislosti s ním [§ 52 písm. g), h)].

O důvod rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. a) záxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxláštních právních předpisů na přejímajícího zaměstnavatele. Dojde-li ke zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, znamená to, že zaměstnavatel v důsxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx smlouvy buď vůbec, nebo ve své zrušené části, v níž zaměstnanec dosud pracoval. Výpovědní důvod podle § 52 písm. a) zák. práce se tak uplatní v případě, sxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxtliže proto zaměstnavatel pozbyl možnost přidělovat zaměstnanci působícímu ve zrušované části práci podle pracovní smlouvy. Z důvodu zrušení své čáxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů (předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného, a jesxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xvedeného výpovědního důvodu totiž je samotné zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, přičemž zrušení zaměstnavatele nebo jeho části není jednáním pxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx smlouvy, aniž by zároveň došlo ke zrušení takové části zaměstnavatele, byl by dán výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Zrušení zamxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx svůj podnik), nebo vykonávat jiné činnosti, pro které dosud zaměstnával fyzické osoby v pracovním nebo obdobném poměru (aniž musí zaměstnavatel právxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxx xx xlnění úkolů (na předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného. Nemůže se tedy jednat o takové organizační opatření, jehož důsledkem není, že zaměstnaxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx. Přijme-li zaměstnavatel opatření (soubor opatření), jimiž sleduje "útlum" zaměstnavatele nebo jeho části, nejedná se zpravidla o situaci, kdy zcexx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx x xxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx x xxxxxxé organizační jednotce). Zákaz výpovědi v ochranné době se u výpovědního důvodu podle § 52 a) neuplatní.

xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xráci ve sjednaném místě, a to právě a jen z důvodu, že se přemístil jinam (do místa, kde zaměstnanec není povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci), poxxx xx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx § 52 písm. b) proto není významné, že zaměstnavatel nemůže zaměstnanci přidělovat druh práce podle pracovní smlouvy, nýbrž rozhodující je to, že tak nxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxi v ochranné době dopadá na případ těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx v ochranné době i v případě, že se zaměstnavatel přemísťuje v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy vykonávánxx xx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx není povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci. Přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, platí zákaz výpovědi jen pro těhotné zaměstnankyněx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxt mateřskou dovolenou.

K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písmx xx xxxx xxxxx xxxxx xxx xx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách) přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxl právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele) nadbytečným. Pro uvedený výpovědní důvod je současně charakteristické, xx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxáním faktickým (tzv. faktický úkon), nikoliv právním, která je hmotněprávním předpokladem pro právní jednání tam, kde to právní předpisy stanoví, a pxxxxxxxx xxx xx xxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny. Vznikne-li pochybnost, zda zaměstnavatel rozhodl o organizačnxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxměstnavatele - právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn. O příčinnou souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně a naxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxi zaměstnance. Proto i když zaměstnavatel rozhodl o organizační změně, je výpověď z pracovního poměru daná podle ustanovení § 52 písm. c) neplatná, jexxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxerý je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. Zaměstnavatel ovšex xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x organizační změně vyjádřen nejen druhem práce sjednaným nebo vykonávaným jednotlivými zaměstnanci, nýbrž jakýmkoli jiným způsobem (uvedením profxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxtnavatel nadále za nepotřebná. Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jehx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxení efektivnosti práce může být realizováno nejen snížením fyzického počtu zaměstnanců, kteří u zaměstnavatele vykonávají práci ve stanovené týdenxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx x xxxxx xxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxím kratší pracovní doby se zaměstnanci vykonávajícími práci ve stanovené týdenní pracovní době nebo s některými z nich. Odmítne-li zaměstnanec, kterx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxavřít se zaměstnavatelem dohodu o změně obsahu pracovního poměru spočívající ve sjednání kratší pracovní doby, je ve vztahu k němu dán důvod výpovědi uxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx xxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxstnavatelem k xxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xa jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho kvalifikaci, nebo podle ustanovení § 52 písmx xx x xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x x2 písm. d) zák. práce, i kdyby ho mohl převést na jinou práci, a že zaměstnavatel nemusí rozvazovat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí podle ustanoxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxx x xx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxnanec se svým převedením, a může-li tedy (nedošlo-li k dohodě ani dodatečně) převedení na jinou práci trvat jen po (předem) určenou dobu. V příčinné souxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxx xxjen takové rozvázání pracovního poměru [dohodou nebo výpovědí z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. d)], k němuž došlo bezprostředně po jejím zjišxxxxx xxx x x xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxnce nedošlo ani následně k dohodě o dalším (již definitivním) pracovním uplatnění zaměstnance u zaměstnavatele, a že proto došlo k rozvázání pracovníxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx. Lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb o zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci však není aktem, z něhož by byl soud xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. d) zák. práce] ve sporu o odstupné povinen vycházet. Vzhledem k tomu, že takový lékařský posudek má povahu "dobxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxx xxx xxrožení nemocí z povolání posouzen lékařem i jinak, a není vyloučeno ani to, že - nebyl-li poskytovatelem pracovnělékařských služeb lékařský posudek o xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxx x xxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxných vyjádření orgánů veřejné moci, popřípadě znaleckých posudků) teprve v řízení o odstupné při skončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů.

xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxejného zdraví. Dosažení nejvyšší přípustné expozice není onemocněním. Úprava nejvyšší přípustné expozice sleduje prevenci onemocnění profesionáxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci nebo ji nesmí konat pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xráci, je dosažení nejvyšší přípustné expozice důvodem x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx

xxxxxxxxx xxxxx xodle § 52 písm. e) je naplněn tehdy, nesmí-li zaměstnanec konat pro svůj nepříznivý zdravotní stav dále dosavadní práci a tento nepříznivý zdravotní sxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xztah. Při zkoumání, zda byl naplněn výpovědní důvod podle § 52 písm. e), může soud v řízení o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí vyxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xosudek přezkoumává) pouze tehdy, má-li všechny stanovené náležitosti a jestliže za řízení nevznikly žádné pochybnosti o jejich správnosti; v případxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxý či nesrozumitelný anebo že z postojů zaměstnance nebo zaměstnavatele nebo z jiných důvodů se objeví potřeba (znovu a náležitě) objasnit zaměstnancůx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxuhodobě zdravotní způsobilost, vyřešit (postavit najisto) dokazováním, provedeným zejména prostřednictvím znaleckých posudků. Výpověď zaměstnxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxvědi pro dlouhodobou zdravotní nezpůsobilost zaměstnance, aniž by měl rozvázání pracovního poměru podložené (řádným a účinným) lékařským posudkemx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxní pracovního poměru (§ 72 zák. práce), soud může shledat výpověď neplatnou, jen jestliže zaměstnavatel dokazováním (zejména znaleckými posudky) nexxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxecifických zdravotních službách, lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb a rozhodnutí příslušného správního orgánu, kxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xzhledem ke svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost, neboť poskytují zaměstnanci, zaměstnavateli i soudům (správním úřadůx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxx xxxx xxx xxxx xxzhodování nemůže vycházet ve smyslu § 135 odst. 2 o. s. ř.

Předpoklady pro výkxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxvat takovou fyzickou osobu, která není způsobilá konat sjednaný druh práce předepsaným způsobem. Předpoklady pro výkon určitého druhu práce stanoví xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx zájmům zaměstnavatele, ale také širším (obecným) zájmům společnosti. Předpoklady pro výkon sjednané práce spočívají zejména v dosažení určitého vzxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxm anebo se týkají osoby zaměstnance. Pro podání výpovědi podle ustanovení § 52 písm. f) není významné, zda ke stanovení předpokladů došlo právním předxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxvené právními předpisy pro výkon sjednané práce, i když tyto předpoklady byly právním předpisem stanoveny teprve v době trvání pracovního poměru zaměxxxxxxx x xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxáce nemusí být časově omezeno. Výpovědní důvod tu může být dán delší dobu, než se zaměstnavatel rozhodne jej uplatnit; musí však trvat ještě v době, kdy bxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxuje-li předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce ve vztahu k některému z nich, může zaměstnavatel zaměstnanci namísto práce, xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxování předpokladů netýká. Zaměstnavatel totiž nemusí vůči zaměstnanci, s nímž sjednal více druhů práce, plnit svou povinnost přidělovat mu práci podxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx x xxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxí alespoň jednomu z nich. Může-li zaměstnavatel vzhledem ke sjednaným pracovním podmínkám přidělovat zaměstnanci jinou práci než tu, pro jejíž výkon xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxatele, je-li zaměstnanec způsobilý konat předepsaným způsobem jinou z více sjednaných prací.

Požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon práce se vxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xprava se týká požadavku zaměstnavatele, spočívajícím v uspokojivých pracovních výsledcích. Zaměstnanci, který nesplňuje bez zavinění zaměstnavaxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxn tehdy, jestliže byl zaměstnavatelem v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřené době neodstranil. Nexxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxtnanec dosahovat také proto, že porušuje některé své povinnosti), neboť se vychází z objektivní skutečnosti, že zaměstnanec dosahuje bez zavinění zaxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxa je to důsledkem zaměstnancovy neschopnosti nebo nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností nebo z jiného důvodu). Je zxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xlnění pracovních povinností apod. Podstatné je, že zde objektivně nesplňování požadavků zaměstnavatele existuje. Přitom, oproti výpovědnímu důvoxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx, respektuje pokyny nadřízených atd.). Rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje nesplňování požadavků zaměstnavatele ve smyslx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xxx xxxx xxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxu ustanovení § 52 písm. g), tedy je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance vykazuje znaky porušení pracovních povinností, které ale musí být zavxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx

Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vzxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxjícím z pracovního poměru a spočívá v plnění povinností, které jsou stanoveny právními předpisy, pracovním řádem nebo jiným vnitřním předpisem zaměsxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, musí býx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxi méně závažným porušením pracovní povinnosti, závažným porušením pracovní povinnosti a porušením pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Porxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k výpovědi z pracovního poměru [§ 55 odst. 1 písm. b), § 52 odst. 1 písm. g) část věty před středníkem záxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxvažně nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisecx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci" a "porušení povinnosti vyplývající z právních předpxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xaměstnance za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxujících se k zaměstnancem vykonávané práci k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době x xxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení povinnosti vyplývající x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxeli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo vxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxní intenzity porušení pracovní kázně není jen aritmetickým průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek. K některým hlediskům je třeba pxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxté zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ustanovení x xx xxxxx xx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxy, jestliže okolnosti případu odůvodňují závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx x xxx xxx xxxxxxxx x x xx x x xxx

K rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. h) může zaměstnavatel přistoupit, jestlxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxkonávané práci [srov. § 52 písm. g)], tj. povinnost, která nepatří mezi povinnosti zaměstnanců vyplývající z pracovního poměru nebo dohod o pracích koxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx x x xxxxxx xx xx xxdna 2012 do 31. prosince 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti dodržovat stanovený režim dočasně práce neschopxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxe zák. o nemocenském pojištění, tedy, řečeno jinak, dodržovat režim dočasně práce neschopného pojištěnce stanovený podle zák. o nemocenském pojištěxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxnce ve smyslu ustanovení § 301a zák. práce tehdy, nezdržuje-li se v místě, které sdělil ošetřujícímu lékaři při vzniku dočasné pracovní neschopnostix xxxx x xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx práce neschopného pojištěnce z důvodu pobytu v cizině může ošetřující lékař povolit jen po předchozím písemném souhlasu příslušného orgánu nemocensxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxti s poskytováním lůžkové nebo lázeňské léčebně rehabilitační péče; změnu místa pobytu je zaměstnanec xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x x x xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x dobu vycházek stanovených ošetřujícím lékařem (srov. § 56 odst. 4 a 6 zák. o nemocenském pojištění). Poruší-li zaměstnanec tyto povinnosti, jde o důvxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxxi se o porušení "zvlášť hrubým způsobem". Porušení těchto povinností zaměstnancem může být též - se zřetelem na závažnost jejich porušení - důvodem ke sxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx x x xxxxxx xx xx xxxxx xxxx xx xxx xxxxxxxx 2013 v době prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti; to však neplatí, byla-li pro totéž porušení režimu dočasně práce neschoxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx uznán dočasně práce neschopným, jinou povinnost než povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsax xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxx x xxx xx xxxxxx xxx xxxxxna, popřípadě vůbec neposkytnuta náhrada mzdy nebo platu. Jinou povinností nespadající pod § 301a je povinnost zaměstnance umožnit zaměstnavateli xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxo možné tuto kontrolu provést. Její porušení - a to ani zvlášť hrubým způsobem - nemůže být důvodem pro rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanxxxxx x xx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxsobem. Z důvodu uvedeného v § 52 písm. h) zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru pouze do jednoho měsíce ode dne, kdy se o tomto dxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxx xxx xxxx xxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxx xe zaměstnavatel o tomto důvodu k výpovědi dověděl, jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce, pxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xx odst. 2 zák. práce). Uplynutím lhůty uvedené v § 57 zák. práce zaniká právo zaměstnavatele na rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem výpovědí poxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxměstnanec) nenamítne (srov. § 330 zák. práce). Výpověď z pracovního poměru podanou zaměstnavatelem podle § 52 písm. h) zák. práce je proto třeba ve lhůxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx

xxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxx xxx xxx xxx xx xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx x x xx xxxxx xx x xxxxxxxxxxm, že porušuje-li zaměstnanec své povinnosti v době dočasné pracovní neschopnosti, poškozuje tím svého zaměstnavatele. Nepracuje, neléčí se, a přesxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxností způsobit i vážné hospodářské potíže. Zvlášť hrubé porušení povinnosti dočasně práce neschopného zaměstnance (§ 301a) tak může vést k zásadnímu xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxval člověka, který jej "podvedl", snažil se jej připravit o peníze nebo jej jinak vážně poškodil. Proto Ústavní soud považuje možnost výpovědi z pracovxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxěstnavatele. Podstatné je, že k výpovědi může zaměstnavatel přistoupit jen při zvlášť hrubém porušení povinnosti zaměstnance, tedy v nejvyšší možné xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xůže nastat jen při nejzávažnějším porušení právních povinností z jeho strany. Čím více nebude dodržovat předmětné zákonem stanovené povinnosti, tím xxxxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxacovní poměr [§ 55 odst. 1 písm. b) zák. práce]. Přitom je nutno přihlédnout k tomu, že se zde nemůže jednat o dvojí potrestání za jedno porušení povinnostxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď podle ust. § 52 písm. h) zák. práce.

xxhranná doba znemožňuje zaměstnavateli, aby se zaměstnancem v situacích pro něj tíživých jednostranně rozvázal pracovní poměr. Ochranná doba však nexxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx ve zkušební době a stejně tak zaměstnanec může dát xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx právně neúčinné, a to i v případě, že zaměstnavatel, popř. zaměstnanec nemá vědomost o tom, že ochranná doba již začala běžet. Zákaz výpovědi v tzv. ochrxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxx xx x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx x xxxxxxx mravy by byl jedině takový postup, jestliže by zaměstnanec, v jehož prospěch je ochranná doba stanovena v souladu se zájmy zaměstnavatele, akceptoval xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx x 53 je rozhodující stav, který je tu v době, kdy byla dána výpověď, tj. kdy byla výpověď doručena zaměstnanci. Jestliže ochranná doba počala běžet až potxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxí výpovědní doby dochází v případech podle § 54 písm. c) zák. práce. Uplyne-li poslední den výpovědní doby v ochranné době v dalších případech, dochází kx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xx xx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává; pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení oxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxní doby nedochází, jestliže ochranná doba, která začala běžet po podání výpovědi, skončila ještě před uplynutím výpovědní doby. Ke stavení výpovědní xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx

x xxxxxxx xxxxxxxxxx § 53 odst. 1 písm. a) je rozhodující dobou z tohoto hlediska den, kdy bylo rozhodnuto o tom, že zaměstnanec je dočasně neschopen vykonávat pro nemoc nebo xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xřívějším dnem, shodným se dnem doručení výpovědi, až v době po doručení výpovědi. V případě ústavního ošetřování nebo lázeňského léčení je rozhodujícx xxxx xxx xxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxance tedy začíná běžet dnem, kdy byl podán návrh na toto ústavní ošetřování. Návrhem na ústavní ošetřování je třeba rozumět doporučení ošetřujícího léxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx x 53 odst. 1 písm. b) začíná ochranná doba dnem, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz k výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxx xxxxxx x xxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxí k výkonu veřejné funkce. V případě ustanovení § 53 odst. 1 písm. d) trvá ochranná doba po celou dobu těhotenství, i když dosud nebylo zjištěno, a to ani kxxx x xxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxskou dovolenou. Stane-li se zaměstnanec na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým vyxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx x xx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxdnou týdně v období, uvedeném v § 94 odst. 1), je až do ukončení této nezpůsobilosti chráněn proti výpovědi z pracovního poměru [§ 53 odst. e) zák. práce].

x xxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxx x xxxxxxxxxxx xojištění rozumí poskytování celodenní péče ošetřované osobě spočívající v každodenním ošetřování, provádění opatření spojených se zajištěním léxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxjména péče spojená s podáváním jídla a pití, oblékáním, svlékáním, tělesnou hygienou a pomocí při výkonu fyziologické potřeby. Potřeba dlouhodobé péxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxx x xxxxxxxxxxm pojištění, tj. dnem, v němž končí tato potřeba péče; podpůrčí doba však trvá nejdéle 90 kalendářních dnů.

Vzhledem k tomu, že se umožňuje střídání v xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx x xxxx x xxxx x xxxx xxxx xx xxxxxx xxxx xež zaměstnanec, který pečuje o dítě mladší než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle zákona o nemocenském pojištění. V zájmu zachování zásady rovnoxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxtují dlouhodobou péči. Tato zvýšená ochrana nedopadá na zaměstnance, kteří konají práce na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, nebox xxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx x xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxovní činnosti nebo dohodou o provedení práce upravuje § 77 odst. 4 zák. práce.

komentované ustanovení § 53 odst. 1 písm. f) zák. prxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxtanovení je 1.6.2018.

xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xivotní situaci. Výjimka se uplatní u výpovědního důvodu podle § 52 písm. a), b), g) a h). U ostatních výpovědních důvodů vyjmenovaných v § 52 se ochrannx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxvní skutečnosti, s níž právní řád spojuje skončení pracovního poměru (uplynutím času, na který byl pracovní poměr sjednán), nebo jednostranným jednáxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx, která čerpá mateřskou dovolenou, zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenoxxx x xx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xx xterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou", § 54 písm. d) "o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o zxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxrých je možné se odchýlit jen ve prospěch zaměstnance (§ 4a odst. 3).

Zákaz výpovědi v ochranné době se u výpovědního důvodu podle § 52 a) neuplatní, nxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xbjektivní možnost přidělovat zaměstnanci sjednanou práci. Ustanovení § 54 písm. a) věta za středníkem upravující zákaz výpovědi v ochranné době i v pxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx x xxboť výpovědní důvod podle § 52 písm. b) dopadá jen na situace, kdy se zaměstnavatel či jeho část přemístil do místa, kde zaměstnanec není povinen vykonáxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxerá čerpá mateřskou dovolenou, nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx tzn. byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomoxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xejméně 6 měsíců, nebo porušil-li zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobexx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxx xx xxxxxu je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Dochází tak ze zákona k prodloužení xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xy výpovědní doba uplynula v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mateřskou dovolenou (rodičovskou doxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx x xxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xovolenou do doby, kdy dítě dosáhne 3 let, není proti výpovědi z důvodu uvedeného v § 52 písm. g, § 55 odst. 1 chráněn po celou dobu čerpání rodičovské dovoxxxxx xxx xxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxtnankyně čerpající mateřskou dovolenou, nebo u zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou dovolenou, je-li zaměstnanci dána výpoxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm. h)]. Zde však ochrana před výpovědí trvá po celou dobu čerpání rodičovské dovolené.

Jedním ze způsobů skončení pracovního poměru jednosxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxru, jímž může pracovní poměr rozvázat jak zaměstnanec, tak zaměstnavatel. Tímto způsobem lze rozvázat pracovní poměr bez ohledu na to, zda ke skončení xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxtal termín skončení pracovního poměru dohodou, běží výpovědní doba, probíhá soudní řízení o určení neplatnosti předchozího rozvázání pracovního poxxxxxx

xx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxo požadavek bude naplněn zejména v případech tak závažného porušení povinnosti zaměstnancem, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx

xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxení - jak napovídá již jeho název - dnem, kdy bylo toto jednostranné právní jednání doručeno druhému účastníku (zaměstnanci). Na tom nemůže nic změnit axx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxání tohoto právního jednání ani podle § 1737 a 1738 obč. zák.

Jménem zaměstnavatele jedná i při okamžitém zrušexx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x x xxxx xxxxx x x xxx x xxx xxxx xxxxx x x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxoba (srov. § 7 zák. práce a § 30 odst. 1 a 33 obč. zák.). Je-li to stanoveno ve vnitřních předpisech právnické osoby nebo je to vzhledem k jejich pracovnímx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x x xxxx xxxxx x x xxx x xxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xebo jiná osoba; překročí-li takové osoby své oprávnění, vyplývá z § 431 obč. zák. (srov. § 4 zák. práce), že i takové jednání zavazuje právnickou osobu (xxxxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx

xx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxele jednají (a podávají okamžité zrušení pracovního poměru) osoby, které činí právní jednání jménem organizační složky státu, jež za Českou republikx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x x xxxx xxxxx x x x xxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xrávních vztazích).

Tohoto důvodu okamžitého zrxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxi pravomocným odsouzením za úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním (stačí, aby byl zaměstnanec pravomxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxavomocně odsouzen k trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok).

Jak vyplývá z 13 odst. 1 trestního zákoníku, trestným činem je protiprávní čin, ktxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx x xxx x x xxxxxx xxxstu byl odsouzen, vyplývá z výroku odsuzujícího rozsudku. Kdy je odsouzení zaměstnance pravomocné, stanoví trestní řád.

xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx x xxxx xxxx xxxxxení některé z povinností, jež vyplývají z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci, a zároveň musí toto porušení povinnosti xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxx xxxonávané práci, jsou v první řadě povinnosti vyplývající přímo ze zákona, tedy zejména ze zákoníku práce. Ten stanoví základní povinnosti všech zaměstxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxx xx x x xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxců v § 302 (vedoucí zaměstnanci) a v § 303 odst. 2-6 (zaměstnanci zaměstnaní ve veřejném sektoru u zaměstnavatelů vyjmenovaných v ustanovení § 303 odstx xxx

xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x x xxxlášky č. 30/2001 Sb., kterou se provádějí pravidla provozu na pozemních komunikacích a úprava a řízení provozu na pozemních komunikacích.

Obecná pxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx

xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx, pracovním řádu nebo pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance.

Zaměstnanec může mít povinnosti, jejichž porušení může být důvodem pro okamžitx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxk zaměstnavatele před poškozením, ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele [§ 301 písm. d)] v případě, že xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxx

xxxxxxxst vyplývající z pracovního poměru může zaměstnanec porušit i na pracovní cestě, avšak jen tehdy, stane-li se tak při činnosti, jež má časový, místní a zxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx

xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxxi vyplývající z toho pracovního vztahu, který má být tímto způsobem ukončen.

Ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) patxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxezení hypotézy právní normy zde závisí na konkrétních okolnostech případu; většinou bude třeba přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zasxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx x xxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxx xxx xx xxxxxxxx xx xx xx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxovního poměru relativně neurčitou () hypotézu vymezí tak, aby rozhodnutí o platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením odpxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx

Je zakázáno rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením se zaměstnankyní, která je těhotná, je na mateřské doxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxvána ochrana zaměstnankyním (a zaměstnancům) v označených životních situacích, jež většinou přinášejí obtížnější možnost řešení problémů spojenýxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxnavatele nevykonávají a do práce nedochází, takže ani nemohou svou přítomností narušovat vztahy na pracovišti.

Jedním ze způsobů skončení pracovního poměru jednostranným právním jednáním (k jeho vzniku není třeba xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxnec, tak zaměstnavatel. Tímto způsobem lze rozvázat pracovní poměr bez ohledu na to, zda ke skončení téhož pracovního poměru byl již učiněn jiný rozvazxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxží výpovědní doba, probíhá soudní řízení o určení neplatnosti předchozího rozvázání pracovního poměru).

Tímto způsobem lze skončit každý pracovxx xxxxx xxx xxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxx x xxxxx xxy bylo toto jednostranné právní jednání doručeno druhému účastníku (zaměstnavateli). Na tom nemůže nic změnit ani případný jiný údaj uvedený v okamžixxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx § 1737 a 1738 obč. zák.

Posouzení zdravotní způsobilosti zaměxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxx x xxx xxxxxxx xxxxx x x xx xxxxx x xxxxx xx x xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxelem pracovnělékařských služeb" nebo v rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává.

Léxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxh služeb; zaměstnanec nemá v tomto směru možnost volby. Má-li zaměstnanec nebo zaměstnavatel (jako osoba, které uplatněním lékařského posudku vznikxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxovnělékařských služeb a ani rozhodnutí příslušného správního orgánu, které lékařský posudek přezkoumává, v podobě, v jaké jsou upraveny nyní platnýxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx x xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxtují zaměstnanci, zaměstnavateli, soudům, správním úřadům a jiným orgánům pouze informaci o zdravotním stavu zaměstnance z hlediska jeho zdravotní xxxxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx x xxx xxxxx x xx xx xx

xxxxxxxx xx xxdán lékařský posudek, podle kterého zaměstnanec nemůže dále konat dosavadní práci bez vážného ohrožení svého zdraví, a takový lékařský posudek byl přxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxx

x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxudku lze však vycházet jen tehdy, má-li všechny stanovené náležitosti a nevzniknou-li žádné pochybnosti o jeho správnosti (zaměstnavatel ani zaměstxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx práci bez vážného ohrožení svého zdraví, vyřešit (postavit najisto) dokazováním, zejména prostřednictvím znaleckých posudků. Není vyloučeno ani txx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxx

Pro splnění povinnosti "umožnit" zaměstnanci výkon jiné pro něho vhodné práce běží zaměstnavateli od předložení takového lékařského posudku lhůta xx xxxx

xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xráci.

Zaměstnanec může nabídku jiné práce přijmout nebo ji odmítnout. Jestliže ji přijme, je třeba podle § 40 odst. 1 zmxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxé pro něho vhodné práce, nemůže pracovní poměr ukončit okamžitým zrušením podle § 56 odst. 1 písm. a).

Zaměstnavatel nemůže pro rozpor s § 103 odst. 1 pxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xx xx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx xxx

xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xinou pro zaměstnance vhodnou práci, nemůže mu ani umožnit její výkon. Na straně zaměstnance je tak dán důvod rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušeníxx x xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xx nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku podle § 208. Zároveň je dán na straně zaměstnavatele (stejně jako při odmítnutí jiné vhodné pxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx xxx

xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxo poměru může zaměstnanec použít, jen jestliže se mzda nebo plat nebo náhrada mzdy nebo platu (případně jakékoli jejich části) staly splatnými a od termxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx

xxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx) anebo na náhradu mzdy (platu)] a zaměstnavatel přesto není schopen nebo ochoten uspokojit právo zaměstnance na mzdu (plat) nebo jakoukoliv část mzdy xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxxx

xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxdy po uplynutí 15 dnů od termínu splatnosti každé jednotlivé platby, i kdyby zaměstnavatel neposkytoval zaměstnanci příslušné plnění po delší dobu.

xxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xx x xxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxu použít pro nevyplacení příslušného peněžitého plnění ani do 15 dnů od konce kalendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnaxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxx xx x xxxxx xxx xxxxxxxxx

I kdyby zaměstnavatel dodatečně (ale po uplynutí 15 dnů od uplynutí termínu splatnosti) všechny nároky zaměstnance uspokojil, a to třeba ještě dřívex xxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx

Právo na náhradu mzdy nebo platu má zaměstnanec bez ohledu na to, ze kterého z důvodů uvedených v § 56 odst. 1 k rozvázání pracovxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxx xaždé okamžité zrušení pracovního poměru, které nebylo prohlášeno (určeno) za neplatné pravomocným rozhodnutím soudu, vydaným v občanském soudním xxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxx x xxx

xxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxx x xx xxxx xxxxxxxxho výdělku zaměstnance, který okamžitým zrušením pracovní poměr rozvázal.

Průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí jeho průměrný měsíční hrubý xxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxměstnanci k výplatě v rozhodném xxxxxx x x xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxx xni kalendářního měsíce následujícího po rozhodném období.

xxx xxxxxxx x x xxx x x x xx xxxxxxx x x xxx xxxxx x xxxx první obč. zák., lhůty pro rozvázání pracovního poměru jednostranným jednáním jsou charakterizovány jako prekluzivní (propadné); na rozdíl od lhůt xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxny. V případě, že by byl pracovní poměr rozvázán jednostranným jednáním po uplynutí prekluzívní lhůty (přesto, že takové právo zaniklo), musí se i tak dxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx poměru přihlédne), neboť jinak (bez pravomocného rozhodnutí soudu, jímž bude určeno, že rozvázání pracovního poměru je neplatné) by bylo takové jednxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xx xxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxá, subjektivní jednoměsíční). Uplynutím i jen jedné z nich zaniká právo pro použití tohoto výpovědního důvodu.

Objektivní lxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxx porušil jeho povinnosti, tedy ode dne, který následuje po dni, kdy zaměstnanec porušil povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxxx nevěděl o zaměstnancově porušení této povinnosti.

Subjektivní lhůta v trvání jednoho měsíce se naopak odvíjí od vědomostx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx

xxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx zaměstnavatel důvod pro tuto výpověď z pracovního poměru zjistil (získal jistotu v běžném slova smyslu). Postačuje, aby získal vědomost (dověděl se) x xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxx xx xxkladě předpokladu (jakkoliv by byl pravděpodobný), že takový důvod nastane, nebo na základě domněnky, že takové skutečnosti mohl či dokonce musel zamxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxx xx x xxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx. SoJ 75/1998, NS 21 Cdo 4837/2010).

Zaměstnavatel se o důvodu k výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. h) doví dnem, kdy se o něm dověděl vedoucx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xx x xomu účelu závazné pokyny), tomu, jemuž má být výpověď z pracovního poměru z tohoto důvodu dána.

Jestliže se zaměstnavatex xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx lhůta běžet a začne běžet znovu (v plném jednoměsíčním rozsahu) ode dne, kdy se zaměstnavatel o výsledku tohoto šetření dověděl. Podmínkou zároveň je, xx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

Tento režim se neuplatní, začalo-li šetření jiného orgánu dříve, než se zaměstnavatel o porušení povinnosti zaměstnancem dověděl.

Za jiný orgán vx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxí povinnosti zaměstnancem. Může se jednat o orgány činné v trestním řízení, orgány bezpečnosti práce, orgány hygienické služby apod.

xxx xxxxxxx x x xxx x x x xx xxxxxxx x x xxx xxxxx x věty první obč. zák., lhůty pro rozvázání pracovního poměru jednostranným jednáním jsou charakterizovány jako prekluzivní (propadné); na rozdíl od xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xplněny. V případě, že by byl pracovní poměr rozvázán jednostranným jednáním po uplynutí prekluzívní lhůty (přesto, že takové právo zaniklo), musí se i xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxního poměru přihlédne), neboť jinak (bez pravomocného rozhodnutí soudu, jímž bude určeno, že rozvázání pracovního poměru je neplatné) by bylo takové xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx subjektivní dvouměsíční). Uplynutím i jen jedné z nich zaniká právo pro rozvázání pracovního poměru jednostranným jednáním.

xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xx xxxxkl důvod pro rozvázání pracovního poměru, tedy ode dne, který následuje po dni, kdy zaměstnanec porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztxxxxxxxxx xx x xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx

Subjektivní lhůta v trvání dvou měsíců se naopak odvíjí od vědomosti zaměstnavatele o skutečnostech rozhodných pro použití tohotx xxxxxxxxxxx xxxxxxx

xxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxení pracovního poměru zjistil (získal jistotu v běžném slova smyslu). Postačuje, aby získal vědomost (dověděl se) o skutečnostech, s nimiž zákon možnxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxný), že takový důvod nastane, nebo na základě domněnky, že takové skutečnosti mohl či dokonce musel zaměstnavatel k určitému datu vědět. Subjektivní lxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxx xx x xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xx 21 Cdo 4837/2010).

Zaměstnavatel se o důvodu k rozvázání pracovního poměru z těchto důvodů doví dnem, kdy se o něm dověděl vedoucí zaměstnanec (§ 11)x xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xx x xxxx xxxxx xxxxxxx xxkyny) tomu, s nímž má být pracovní poměr z těchto důvodů xxxxxxxxx

xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxx xxxxxek běhu subjektivní lhůty bez významu, kdy se o porušení povinnosti zaměstnavatel prokazatelně (skutečně) dověděl. Tato lhůta začíná vždy běžet ode dxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxx xxx xxxxx xxxx x xxxxxxxx xxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxtí objektivní jednoroční lhůta, jež počíná běžet okamžikem porušení povinnosti. Uběhne-li tato objektivní lhůta, je nárok (právo) na rozvázání pracxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxec se do jednoho roku od porušení povinnosti z ciziny nevrátil).

Jestliže se zaměstnavatel již o porušení povinnosti zaměxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxxx xv plném dvouměsíčním rozsahu) ode dne, kdy se zaměstnavatel o výsledku tohoto šetření dověděl. Podmínkou zároveň je, že se šetření dotýká posuzování pxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx

xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxí jiného orgánu dříve, než se zaměstnavatel o porušení povinnosti zaměstnancem dověděl.

Za jiný orgán ve smyslu tohoto ustanovení je možno považovxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx x orgány činné v trestním řízení, orgány bezpečnosti práce, orgány hygienické služby apod.

Výjimka podle § 58 odst. 2 dopadá samozřejmě i na případy xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx x xěsíců po návratu zaměstnance z ciziny, a znovu začne běžet (celá) ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření. Kdyby ale šetření jinxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxziny.

Lhůty stanovené zaměstnanci pro možnost okamžitě zrušit pracovní poměr jsou (stejně jakx xxxxx xxxxxxxxx x x xx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx zaniká. Zaměstnanec musí k rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením přistoupit dříve, než uplyne i jen jedna z obou lhůt (objektivní jednoletá x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxhodných pro okamžité zrušení pracovního poměru, jak jsou uvedeny v § 56 odst. 1 písm. a) a b). I kdyby zaměstnavatel sdělil zaměstnanci, že mu (přes předxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xočne subjektivní lhůta běžet zaměstnanci až uplynutím patnáctého dne od předložení lékařského posudku. Zaměstnavatel totiž může až do uplynutí patnxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx

xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xednoho roku počíná běžet nezávisle na vědomosti zaměstnance (srov. slova "kdy tento důvod vznikl") o tom, že vznikl důvod pro rozvázání pracovního pomxxxx xxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxušit pracovní poměr zaniká bez ohledu na to, zda subjektivní lhůta uběhla, běží nebo ani nezačala běžet.

xxkonem stanovené nároky na vymezení důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru se vztahují jak na zaměstnavatele, tak na zaměstnance.

Důvod okamxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxé vedou druhého účastníka pracovního poměru k tomu, že rozvazuje pracovní poměr, aby nevznikaly pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit, a aby byxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxečností, v nichž účastník spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se pracovní poměr okamžitě zrxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxx x x xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxt projevu vůle způsobují neplatnost takového právního jednání jen kdyby se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byl pracovní poměr okamžitě xxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxho poměru pro porušení pracovních povinností. V těchto případech bude nutno konkretizovat čas, místo i konkrétní jednání, jež k ukončení pracovního pxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxna (případně připojena) a jejíž obsah tedy musí být druhému účastníku znám.

K náležitosti určitosti patří i jasné vymezení, o který ze způsobů skončxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx

xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxje o tom, kdy se zaměstnavatel dověděl o důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru nebo kdy tento důvod vznikl anebo zda byl důvod okamžitého zrušení xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxr; objasnění těchto skutečností bude mít význam jedině v případném řízení o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru podle § 72.

xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxx xx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx vlastní rukou), je dodržena i tehdy, je-li právní jednání učiněno za použití mechanických prostředků (strojopis, tiskárna apod.), případně kombinaxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxým v textu dokumentu. Nedodržení písemné formy způsobuje vadnost okamžitého zrušení pracovního poměru, aniž by bylo možné tuto vadu dodatečně odstraxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx x x x x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxprávního jednání, že se k němu nepřihlíží. Nastává tedy situace, jako by zde takového právního jednání vůbec nebylo a pracovní poměr trvá i nadále.

Pxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xvedené prostředky umožňují zachycení obsahu pracovněprávního jednání a určení jednající fyzické osoby.

xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxuhému účastníku doručen. Jakýkoliv jiný časový údaj uvedený ve zrušovacím projevu nemůže tyto zákonné účinky měnit.

Je proto na zaměstnanci nebo zxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x x xx x xxx

xxxxxxé okamžité zrušení pracovního poměru učiněné zaměstnavatelem, musí být doručeno zaměstnanci do jeho vlastních rukou, neboť se týká skončení pracovnxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xx7.

Má-li být účinkům okamžitého zrušení pracovního poměru (skončení pracovního poměru) zabráněno, lze tak učinit jen prostřednictvím žaloby na uxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxx

xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxvazování pracovního poměru jednostranným jednáním zaměstnavatele má povahu buď předchozího projednání, nebo předchozího souhlasu.

xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xrganizací. V podstatě jde o to, aby tento záměr zaměstnavatele byl odborové organizaci oznámen a tím jí zároveň byla dána možnost se (po vlastním projedxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxí (učiní je), a zároveň by mezi doručením požadavku o projednání a vlastním provedením rozvazovacího jednání měla uběhnout přiměřená doba tak, aby odbxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxojednání rozvázání pracovního poměru, neznamená to, že by jen z tohoto důvodu bylo rozvazovací jednání neplatné (srov. § 19 odst. 2).

Působí-li u zaxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx jednání týká, a není-li takový zaměstnanec odborově organizován, na odborovou organizaci s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele zaměxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxx x xxxxxxání pracovního poměru přistoupit. Zákon nestanoví lhůtu, ve které může zaměstnavatel předchozího projednání použít.

Vyšxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxma součinnosti se prosadí jen při jednostranném rozvazovacím jednání zaměstnavatele ve vztahu k členu orgánu odborové organizace, který působí u zamxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx x x xxxx x xxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxového orgánu, ale jiné odborové organizace (která u zaměstnavatele nepůsobí), se tato zvýšená forma součinnosti neuplatní. Působí-li u zaměstnavatxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx Odborovým orgánem se ve smyslu tohoto ustanovení rozumí orgán, který je podle stanov odborové organizace oprávněn vystupovat jménem příslušné odborxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx xxx xxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxsné stanovisko (odmítnutí udělit souhlas s rozvazovacím jednáním) musí odborová organizace zaměstnavateli sdělit do 15 dnů ode dne, kdy o ně byla požáxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxx xxx x xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xlatnost případného právního jednání zaměstnavatele, které by směřovalo k rozvázání pracovního poměru.

Za souhlas odborové organizace bude povaxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxx xxxx xxx xx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxá organizace zdůvodňovat. Souhlas s rozvazovacím jednáním zaměstnavatele (spočívající i v "neodmítnutí" souhlasu do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zamxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx x xxx xx xxxxxxxx xxxxxxx jaký byl v žádosti o souhlas uveden. Kdyby zaměstnavatel odborovou organizaci o udělení předchozího souhlasu k rozvazovacímu jednání vůbec nepožádaxx xxxx xx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxx x xx xxxxx xxx

Z pravidla, že odmítnutí souhlasu s rozvázáním pracovního poměru odborovou organizací znamená neplatnost (přesto) učiněného rozvazovacího jednáxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxx xodle § 72) je podmíněn tím, že jsou splněny všechny ostatní předpoklady pro jednostranné rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele a tím, žx xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx

Regulace hromadného propouštění dopadá jen xx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxměru - okamžitým zrušením, výpovědí podle § 52 písm. d)-h), zrušením ve zkušební době nebo dohodou [srov. § 48 odst. 1 písm. a), d), § 49 a 66] - s výhradou dxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx

xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxx xx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxxích ke skončení pracovního poměru výpovědí u stanoveného počtu zaměstnanců zaměstnaných u jednoho zaměstnavatele o určité velikosti z hlediska počtx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxění musí zaměstnavatel plnit dříve, než výpověď z pracovního poměru realizuje, bude pro stanovení celkového počtu zaměstnanců (a pro posouzení, zda jx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxému zaměstnanci.

Režim § 62 nedopadá na zaměstnavatele s počtem zaměstnanců nižším než 20 (který má 19 a méně zaměstnanců).

V případě, že je výpoxxxx x xxxxxx xxxxx x xx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xaměstnanců započítávají i ti, se kterými je pracovní poměr v období 30 kalendářních dnů po sobě následujících ukončen také dohodou z důvodu podle § 52 píxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxomadného propouštění, musí zaměstnavatel před dáním (již první) výpovědi z pracovního poměru splnit povinnosti vyplývající ze zákona jednak vůči odxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx

Ve vztahu k odborové organizaci a radě zaměstnanců (případně ke každému zaměstnanci) je zaměstnavatel povinxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxh uvedených v § 62 odst. 2.

Zákon však stanoví zaměstnavateli i povinnost otázky hromadného propouštění s odborovou organizací a radou zaměstnanců xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx propouštění nebo jeho omezení, a nebude-li to možné, zmírnění dopadů propouštění na jednotlivé zaměstnance.

xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xobočce Úřadu práce příslušné podle místa jeho činnosti, a to jak první informaci [o okolnostech uvedených výše a o zahájení jednání o hromadném propoušxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx

xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xřadu práce. Tato povinnost se vztahuje jen na ty zaměstnance, kterých se ustanovení o hromadném propouštění týká [jimž dal zaměstnavatel výpověď podlx x xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx x xxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx

x xxém záměru hromadně propouštět a o dalších skutečnostech uvedených v § 62 odst. 2, stejně jako o zahájení jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx

x xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxxxxcích jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnanců (případně se všemi zaměstnanci) je zaměstnavatel (s výjimkou zaměstnavatele, na kterého byxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx další písemnou zprávu krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa jeho činnosti. Tato (závěrečná) zpráva musí obsahovat též údaj o celkovém počxx xxxxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx

xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx právními jednáními, jimiž dochází ke vzniku, změně nebo zániku práv a povinností, ale jde o skutečnosti (tzv. faktické úkony), nedodržení písemné forxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxx xxx xxajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele "prokazatelně doručena", bude pro zaměstnavatele praktické vyhotovit ji pxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx zaměstnancem krajské pobočky Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele; není ale vyloučeno prokazování doručení např. svědectvím xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx

xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x důsledku výpovědi z pracovního poměru, a proto se uplatní ustanovení § 51 ohledně délky a běhu výpovědní doby. Kdyby však zaměstnavatel doručil zprávx xxxxx x xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx x 51, skončí pracovní poměr dotčených zaměstnanců nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od zmíněné zprávy zaměstnavatele; to neplatí, bylo-xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxí, i když výpověď z pracovního poměr sama o sobě bude bezvadná a nebude napadena žalobou podle § 72. Tomuto důsledku (prodloužení výpovědní doby) může zaxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx x xx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxodl orgán, který je podle zvláštních právních předpisů oprávněn vykonávat vůči zaměstnavateli řídící působnost při plnění jeho úkolů (srov. § 347 odsxx xxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xx

xxxxxxxx x xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xoměru pokračuje s vědomím zaměstnavatele dále v konání prací, skončí pracovní poměr uplynutím této doby. Před jejím uplynutím může pracovní poměr na dxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxé osoby bez státní příslušnosti, na základě skutečností uvedených v § 48 odst. 3, anebo smrtí (prohlášením za mrtvého) zaměstnance nebo zaměstnavatelxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx

Uplynutím sjednané (stanovené) doby pracovní poměr ze zákona skončí; není proto třeba žádného dalšího právního jedxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx x xxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx x xxxx

Pracovní poměr sjednaný (stanovený) na dobu určitou přímým časovým údajem (datem) zaniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě nebo stanoven při xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxacovního poměru na poslední den této doby (srov. § 333); byl-li např. v pracovní smlouvě den nástupu do práce dohodnut na 1. 6. a doba trvání pracovního poxxxx xxxx xxxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxx xxxx xxxxxx xx xxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx. V případě, že doba trvání pracovního poměru byla určena dobou skončení určitých prací, zákoník práce zaměstnavateli ukládá, aby upozornil zaměstnxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxst nesplnil, ledaže by předchozí upozornění zaměstnance bylo sjednáno jako podmínka zániku pracovního poměru (srov. § 548 a 549 obč. zák.). Vznikne-xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxx. 2). Byla-li doba trvání pracovního poměru sjednána alternativně (např. do návratu jiné zaměstnankyně z rodičovské dovolené, nejdéle však na dobu do xxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx

Ustanovení § 65 odst. 2 se uplatní jen tehdy, pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí sjednané doby dále v konání prací, aniž by se o tom se xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxvatele na neurčito, došlo tím ke změně obsahu pracovního poměru (§ 40 odst. 1) a práva a povinnosti stran se budou nadále řídit tímto ujednáním.

Konánxx xxxxx xx x x xx xxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx x xxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx popř. též práce jiného druhu, než které měl konat podle pracovní smlouvy nebo jmenování na vedoucí pracovní místo. S vědomím zaměstnavatele koná zaměsxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx x xxx xxxxxxxxxxx x xx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xby zaměstnavatel postoj k další práci zaměstnance zaujal jen ve svém vědomí, podstatné je, aby případný nesouhlas projevil i navenek. Pokračuje-li zaxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxsouhlasí, nemůže pracovní poměr nadále platit za uzavřený na dobu neurčitou; totéž platí i v případě, že se zaměstnanec snaží nadále konat práci za pomoxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxx má nadále platit za uzavřený xx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxvzbuzujícím o projevu vůle žádné pochybnosti) zaměstnanci v práci pokračovat.

Zaměstnavatel ví o tom, že zaměstnanec pokračuje po uplynutí sjednxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxx xx x xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx nadřízen; postačuje proto, aby o tom věděl i nejbližší nadřízený vedoucí zaměstnanec (NS 21 Cdo 2080/2001, SoJ 8/03). Pracovní poměr na dobu určitou se xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxx x xxxxxxxavateli v pracovním poměru, ale jedná jménem zaměstnavatele jako jeho zástupce na základě dohody o plné moci (NS 21 Cdo 568/2005, R 66/06).

Během zkušební doby mohou zaměstnavatel i zaměstnanec kdykoliv zrušit pracovní poměr, jakmile zjistí, že nesplňuje jejich xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxjev mohou učinit (a druhé straně doručit) nejdříve v den následující po dni, který byl sjednán jako den nástupu do práce (stanoven jako den jmenování na vxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx x x xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxvěď (§ 53 a 54). Zrušení může být provedeno též v době, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky v práci ať už na své straně, nebo na straně zaměstnavatele; xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxx x xxxx xxxxxch 21 kalendářních dnů) trvání dočasné pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance, kdy je povinen poskytovat zaměstnanci náhradu mzdy nebo platx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx x xxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx zkušební době ze strany zaměstnavatele se nevyžaduje předchozí souhlas odborové organizace ani projednání tohoto rozvázání pracovního poměru s odbxxxxxx xxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxx xxxxx x xxxx xxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xe jím sleduje (okamžité) skončení pracovního poměru z důvodu sjednání zkušební doby a ve xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxvacím projevu; za den skončení pracovního poměru mohou určit nejdříve den, v němž bude druhé straně řádně doručen zrušovací projev, a nejpozději den, kxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxx xxx xxxxx xxxxxx řádně doručen zrušovací projev; je-li v něm jako den skončení pracovního poměru určen den, který následuje po uplynutí zkušební doby, skončí pracovní xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xíž je adresován, je nepřípustné a nemá právní účinky; pracovní poměr v tomto případě zaniká dnem, v němž byl zrušovací projev doručen druhé straně (srovx xxx xx xxxxx x xxx xxxxxx xxxx xxxxxxx

xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxx x xx. V průběhu zkušební doby proto může být pracovní poměr rozvázán též dohodou, výpovědí nebo okamžitým zrušením (srov. též NS 21 Cdo 347/2004, SoJ 136/04xx

xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxěru ve zkušební době, které by nebylo provedeno písemně, nepřihlíží. Takové zrušení pracovního poměru ve zkušební době by bylo pouhým zdánlivým (nicoxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx x xx xxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxlo učiněno (ke zdánlivým právním jednáním srov. též § 551-554 obč. zák.). Ústně nebo konkludentně provedená zrušení pracovního poměru ve zkušební dobx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx

xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxstnavatelem musí být zaměstnanci doručeno do vlastních rukou, neboť jde o písemnost, která se týká skončení pracovního poměru (§ 334 odst. 1); k doručoxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxx. Nebylo-li písemné zrušení pracovního poměru adresátu řádně doručeno, nemá žádné právní následky (není právním jednáním), neboť vůči němu působí (mxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx, že vůbec nenastaly (nemohly nastat) jeho právní účinky a že proto pracovní poměr nadále trvá, i když nebyla (a ani nemohla být) určena jeho neplatnost nx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxby, jinak je pro rozpor se zákonem neplatné (§ 580 odst. 1 obč. zák.).

Odstupné představuje jednorázový peněžitý příspěvek, který má zaměstnanci pomoci překlenout sociální situaci (často složixxxxx x xxx xx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x povolání nebo ohrožení nemocí z povolání anebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice) ztratil dosavadní práci.

Právo na odstupné má zaměstnanxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxcovního poměru, uzavřenou z týchž důvodů, avšak v případě rozvázání pracovního poměru z důvodu zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavaxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx nebo nemajetkové újmy při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání podle § 270 odst. 1.

V případě rozvázání pracovního poměru výpovědí zaměstnavatelx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxní důvody uvedené v § 52 písm. a)-d), a byla-li tato výpověď platným pracovněprávním jednáním. Za platnou se považuje každá výpověď z pracovního poměrux xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxx x xxx

xxxxxil-li pracovní poměr dohodou, má zaměstnanec právo na odstupné, došlo-li k dohodě z důvodů uvedených v § 52 písm. a)-d) a byla-li dohoda o rozvázání pracxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxxvo na odstupné není spojeno s tím, zda byly v dohodě o rozvázání pracovního poměru uvedeny jeho důvody, popřípadě jaké důvody rozvázání pracovního poměxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxán dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a)-d), má zaměstnanec (jsou-li splněny i další stanovené předpoklady) právo na odstupné bez ohledu na to, zda dxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxou rozvázán z důvodů podle § xx xxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxx xx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxěru některý z výpovědních důvodů uvedených v § 52 písm. a)-d) [srov. též NS 21 Cdo 1599/2002, SoJ 77/03; NS 21 Cdo 983/2013, SoJ 69/15; KS Ostrava 16 Co 44/9xx xxxx xxxxxx

xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxx xz jiných důvodů), než které jsou uvedeny v § 67 (srov. NS 21 Cdo 613/2011, SoJ 148/13).

K právu zaměstnance na odstupné při rozvázání pracovního poměxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxch vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů srov. § 339a a 345a a komentář k nim.

xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xodle § 339a nebo podle § 345a, je minimální výše odstupného určena počtem násobků průměrného výdělku zaměstnance v závislosti na době trvání končícíhx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxiže od jeho (jejich) skončení do vzniku (každého) následujícího pracovního poměru neuplynula doba 6 měsíců. Celková minimální výše odstupného podle x xx xxxxx x xxxxxx xxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxx x xxx xxxxx xxxxxxxula do pracovní doby započtená práce přesčas z bezprostředně předcházejícího vyrovnávacího období (srov. § 86 odst. 4). V případě rozvázání pracovníxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxbku průměrného výdělku. V kolektivní smlouvě, vnitřním předpise zaměstnavatele nebo v pracovní či jiné smlouvě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx x xx xxxxx x x xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx

xxxxxxxx xx xxxnoví podle průměrného měsíčního výdělku zaměstnance zjištěného v hrubé výši. Průměrný hrubý měsíční výdělek se zjišťuje k prvnímu dni následujícímu xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x x xxx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxx

xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxovního poměru [mzda a plat jsou splatné nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na mzdu nebo plat nxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxx xxx x xxxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxx xxxx x xxxxxxxx xx xx xx xxx xx xxxxxxnancem dohodl, může mu odstupné vyplatit již v den skončení pracovního poměru nebo v jakémkoliv pozdějším termínu.

Nastoupí-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru znovu do práce u dosavadního zaměstnavatele, odpadl tím důvod, pro který mu bylx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xx xxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxím dosavadního zaměstnání a s nutností vyhledat nové pracovní uplatnění nebo začít vykonávat jinou výdělečnou činnost, povinen platit za vykonanou pxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xx zaměstnanec povinen poskytnuté odstupné tomuto zaměstnavateli vrátit. Nastoupil-li však zaměstnanec u dosavadního zaměstnavatele znovu do práce xx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx. zaměstnanci při skončení pracovního poměru poskytnuto odstupné ve výši dvojnásobku průměrného výdělku a začal-li zaměstnanec xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxěstnavateli.

Povinnost vrátit odstupné je stanovena podle počtu násobků průměrných výdělků poskytnutých zaměstnanci na odstupném podle zákonax xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xráce u dosavadního zaměstnavatele ihned po skončení pracovního poměru, je povinen vrátit poskytnuté odstupné v plné výši. Začal-li zaměstnanec znovx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxí jen poměrnou část odstupného. Poměrná část odstupného, kterou je zaměstnanec povinen vrátit dosavadnímu zaměstnavateli, se stanoví podle počtu kaxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx Skončil-li např. pracovní poměr dne 31. 3. a bylo-li zaměstnanci, který znovu nastoupil do práce u dosavadního zaměstnavatele dne 11. 5., poskytnuto oxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxž mu bylo odstupné určeno. Povinnost vrátit odstupné vzniká zaměstnanci dnem, v němž znovu nastoupil do práce u dosavadního zaměstnavatele.

xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxení jejich pracovního poměru odstupné, ale i ten, na něhož přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů mezi touto osobou a zaměstnancem podle § xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x x xxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx pracovního poměru (NS 21 Cdo 2190/2009 a NS 21 Cdo 3945/2008, SoJ 100/11). Je-li zaměstnavatelem, který při rozvázání pracovního poměru poskytl zaměxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx zaměstnávat tatáž organizační složka státu, která mu za Českou republiku poskytla odstupné, popř. organizační složka státu, na niž přešel z této orgaxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xx xx xxx xxxx/2004, SoJ 176/05).

Zaměstnanec je povinen vracet odstupné, jen jestliže znovu začal konat práci u dosavadního zaměstnavatele v pracovním poměru xxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxavadního zaměstnavatele na základě dohody o pracovní činnosti, odpadl důvod, pro který obdržel odstupné, a je proto povinen vrátit odstupné, jen tehdxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xýdenní pracovní dobu 40 hodin nebo pobírá-li plat nebo mzdu, která není sjednána v kolektivní smlouvě, nejnižší úrovni zaručené xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxx x xxx x xxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxch předpisů) [srov. též NS 2 Cdon 1858/97, R 46/99]. Nastoupil-li zaměstnanec do práce u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle pxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xhledu na výši sjednané odměny.

xxxxxxx xxxxxxxxx pracovního poměru doručeno druhé smluvní straně a není-li pouze zdánlivé, může být stiženo vadami, které způsobují jeho neplatnost - absolutní (srovx x xxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx xx x xxx xxxxx x x x xxx xxxxx x xxxx xxxx x xxxxxxxx x x 18 a 19). Neplatnost rozvázání pracovního poměru však není dána již existencí vady, která způsobuje absolutní neplatnost, či námitkou legitimované xxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xozvázán pracovní poměr (např. výpověď zaměstnavatele doručená zaměstnanci dne 2.3.2017), je neplatné. Není-li neplatnost právního jednání uplatnxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xkončil bez ohledu na existenci vady.

Ustanovení Dílu 9 upravují práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů v období, kdy je jejich právní postxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xo dni, v němž měl pracovní poměr skončit, a končí dnem, jímž soud pravomocně rozhodne ve věci platnosti rozvázání pracovního poměru nebo jímž dojde jinax xxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxná v 69-72 je a ve vztahu k ostatním pracovněprávním předpisům x xxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx

Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební dobxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxo poměru je neplatné, dovolat se u zaměstnavatele neplatnosti rozvázání pracovního poměru, jsou-li výpověď, okamžité zrušení nebo zrušení ve zkušebxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx

x xxxxxxxx xx xxxxstnanec, ačkoli si je vědom neplatnosti právního jednání, kterým byl rozvázán jeho pracovní poměr, nemá zájem na dalším výkonu práce pro zaměstnavatexxx x xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxy stejné právní následky, jako by nebylo stiženo vadou způsobující neplatnost.

Oznámení zaměstnance, že trvá na dalšíx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxě narušovalo veřejný pořádek [srov. § 1a odst. 1 písm. a) a § 588 obč. zák.], bylo by proto stiženo absolutní neplatností. Přestože zákon požaduje, aby zxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xznámení provést nejpozději do rozhodnutí soudu o žalobě na neplatnost zrušení pracovního poměru či do okamžiku, kdy pracovní poměr zanikl z důvodu jinx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxudu [například v žalobě, kterou se zaměstnanec domáhal nejen určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru, ale také náhrady mzdy, k tomu srov. R 36/xxxxx xx xx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xx x xxx jinak v řízení dozvěděl (srov. § 41 odst. 3 o. s. ř.). Bylo-li oznámení zaměstnavateli doručeno ještě před uplynutím výpovědní doby, nastávají jeho účixxx xx xxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxx xx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x to i opakovaně, nejpozději však smí změnu provést do konce období, v němž může zaměstnavateli oznámit, že trvá na dalším zaměstnávání [srov. R 77/2002 xxxx xx xx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx

xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxal, a zaměstnavatel umožní zaměstnanci pokračovat v práci, tedy jej vyzve k nástupu xx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx x x xxx xx x xxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxěluje, zaměstnanci nepřísluší ode dne, v němž měl podle výzvy zaměstnavatele znovu nastoupit do práce, náhrada mzdy (platu), ale mzda (plat) za vykonaxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxe povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci a toto porušení povinností může být výpovědním důvodem podle § 52 pxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx komentář k § 52 a 55].

Trvá-li zaměstnanec na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, a zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci pokračovat v prácxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx, jinak by porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci a také by mu nemohl vzniknout nárok na náhradu mzdy xxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx

xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxního jednání, kterým byl rozvázán pracovní poměr, ode dne, kdy bylo zaměstnavateli doručeno písemné oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby ho dále zxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xzdy (platu), kterou si zaměstnanec nemohl vydělat v důsledku porušení povinnosti zaměstnavatele přidělovat mu práci podle pracovní smlouvy [srov. § xx xxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxx xx xxxx xxxitou - na dobu trvání sporu - nebo jiným ujednáním zajistit, aby mohl znovu nastoupit do práce u svého zaměstnavatele, jakmile se stane pravomocným rozhxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxti, mateřské nebo rodičovské dovolené nebo pro jinou překážku v práci, při níž mu nepřísluší od zaměstnavatele náhrada mzdy nebo platu, nemá ani právo nx xxxxxxx xxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xyhověno, nebo byl-li mu přiznán invalidní důchod.

Zaměstnanec může měnit své rozhodnutí, zda trvá na dalším zaměstnávání, z pohledu náhrady škody xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xx xxxxím zaměstnávání, poté, že na dalším zaměstnávání netrvá, ale následně znovu chtěl být zaměstnáván, má právo na náhradu mzdy, avšak teprve ode dne, kdy oxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx

xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxžnil zaměstnanci pokračovat v práci, kterým došlo jinak (na základě jiné pracovněprávní skutečnosti, než je sporné rozvázání pracovního poměru) k plxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx

xxměstnanec se může náhrady mzdy domáhat žalobou u soudu, i když o jím podané žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru dosud nebylo pravomxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxx xxx xxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxnutí soudu (§ 154 odst. 1 o. s. ř.), nikoli do budoucna (srov. R 57/1968). Promlčecí doba běží od splatnosti každé jednotlivé měsíční náhrady mzdy (platuxx xxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx x xx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx

x xxxxxxxx xx xxud rozhodne, že rozvázání pracovního poměru bylo neplatné, má zaměstnanec vedle náhrady mzdy podle ustanovení § 69 odst. 1 nárok rovněž na náhradu škoxx xxxxxx x xxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx

Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy (platu), 6 měsíců, na žádost (návrh) zaměstnaxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxcepce se uplatňovala do 31.12.2006, kdyby bylo možné náhradu mzdy nejenom snížit, ale rovněž vůbec nepřiznat, a v období od 1.1.2007 do 1.1.2012, kdy naxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx

xx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xrocesní obranu proti žalobě, kterou se zaměstnanec domáhá zaplacení náhrady mzdy. V návrhu musí zaměstnavatel uvést, v jakém rozsahu požaduje sníženx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxhrady mzdy (platu) zaměstnavatel může uplatnit jak za řízení před soudem prvního stupně, tak i v odvolacím řízení (je však třeba mít na zřeteli koncentrxxx xxxxxxx xxxxx x xxxx xx xx xx x xxxx x xxxxxxxxxxxx

xxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xoud přihlédne k tomu, zda zaměstnanec byl po neplatném rozvázání pracovního poměru zaměstnán u jiného zaměstnavatele (nebo mohl být zaměstnán), pokux xxxx xxx xxxx xxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxadně přihlédne i ke skutečnosti, že se do práce u jiného zaměstnavatele xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx

xxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xýkonu původní práce, případně v místě rovnocenném či dokonce v místě výhodnějším (tj. například v místě bydliště, jestliže do původní práce musel dojíxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxžel nebo mohl obdržet odpovídající mzdu, případně mzdu vyšší, popřípadě pokud se do takové práce zapojit mohl a bez vážného důvodu tak neučinil [k tomu sxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx

xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxodpovídajících těm, za kterých by konal práci u zaměstnavatele v případě, že by mu přiděloval práci v souladu s pracovní smlouvou (nebo podle § 41, 43 a 4xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xx xxxxxxxxm rozvázání pracovního poměru do takové práce vůbec zapojil, a jestliže tak přesto učinil, nemůže to vést ke snížení náhrady mzdy (platu). Uvedené zásaxx xxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxx xxxnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat mu tuto xxxxxx

xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xopsaných podmínek, například tehdy, pokud byl zaměstnanci po neplatném rozvázání pracovního poměru přiznán invalidní důchod (srov. R 85/2000/VI).

x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, avšak zaměstnanec neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, nastává xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxěď, nebo bylo zaměstnanci doručeno neplatné okamžité zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Jestliže zaměstnanxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxx xx xxx xx xxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxlatnosti pracovněprávního poměru (případně v němž jinak došlo k platnému skončení pracovního poměru). skončení pracovního poměru v této podoxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx

xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxdy (platu) za dobu výpovědní doby (srov. R 85/2004/VII). Náhrada mzdy (platu) nemá v tomto případě povahu ekvivalentu mzdy (platu), ale zaxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xehdy, není-li sám připraven, ochoten nebo schopen konat práci podle pracovní smlouvy. Náhrada mzdy (platu) přísluší zaměstnanci ve výši průměrného vxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx xxx

xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x x x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxtkového děje), není proto překročením žaloby (nepřípustným ve smyslu § 153 odst. 2 o. s. ř.), jestliže soud přizná, aniž by došlo ke změně žaloby, podle zxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxx x xx xxxxx x xxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx

Dal-li zaměstnanec zaměstnavateli výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního pxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxci, musí podat u soudu žalobu o určení, že rozvázání pracovního poměru je neplatné, dovolat se u zaměstnance neplatnosti rozvázání pracovního poměru, xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xxx něho i nadále vykonával práci.

V případě, že zaměstnavatel, ačkoli si je vědom neplatnosti právního jednání, kterým byl rozvázán pracovní poměr s jxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxvní jednání rozvazující pracovní poměr marným uplynutím lhůty pro podání žaloby stejné právní následky, jako by nebylo stiženo vadou způsobující nepxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xx tom, aby pro něho i nadále vykonávat práci, uplatní se skončení pracovního poměru dohodou (srov. § 70 odst. 2).

Ustanovení § 70 je a xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx výpovědi, okamžitém zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době dané zaměstnancem tak nemohou být upraveny odchylně.

xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxí nedostatek způsobuje absolutní neplatnost tohoto právního jednání, neboť zjevně narušuje veřejný pořádek (srov. § 588 obč. zák. a § 18 a 19). Oznámxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxx xxplatnosti rozvázání pracovního poměru pravomocně skončeno a kterým byla určena neplatnost rozvázání pracovního poměru, případně do platného skončxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxnavatele žádné nepříznivé účinky (jedná se o pořádkovou lhůtu). Jelikož je oznámení zaměstnavatele xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxzhodnutí o tom, zda trvá na tom, aby zaměstnanec dále konal svou práci, změnit, a to i opakovaně (rozhodné je, jaké své stanovisko oznámil zaměstnanci v pxxxxxxx xxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x x xxxxxxx x xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxí pracovního poměru, ale také určení, že pracovní poměr trvá i v době, ke kterému měl podle neplatného rozvázání pracovního poměru skončit. V takovém přxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xx x xxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x xx xx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxtávají nejdříve dnem následujícím po uplynutí výpovědní doby, i kdyby bylo zaměstnanci doručeno dříve.

Oznámil-li zaměstnavatel řádně zaměstnaxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xx xxx xxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx x xxx xxměstnanec na výzvu do práce skutečně nastoupil. Sama skutečnost, že zaměstnanec pokračuje na základě výzvy zaměstnavatele ve výkonu své práce, nevyjxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xejen v době nejistoty ohledně trvání pracovního poměru (až do rozhodnutí soudu o žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru nebo do doby, xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx x xxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxx konal svou práci, je povinen mu až do vyřešení sporu o platnost rozvázání pracovního poměru přidělovat odpovídající práci (práci podle pracovní smlouxxx xxxx xxxxx x xxx xx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx x xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxyby zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci výkon takové práce, ačkoliv mu oznámil, že trvá na dalším konání práce, šlo by o překážku v práci na straně zaměxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xx xx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxx xeplatnosti rozvázání pracovního poměru (nebo do doby, než dojde jinak k platnému rozvázání pracovního poměru) právní vztahy mezi smluvními stranami x xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx

xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx pro zaměstnavatele, tím neporušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci a nelze mu jen z tohoto důvodu dáx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxli škodu, je povinen ji nahradit.

Zaměstnanec, který nenastoupil do práce, ačkoliv mu zaměstnavatel písemně oznxxxxx xx xxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x x xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxx zaměstnanci řádně doručeno. Změnil-li zaměstnavatel své rozhodnutí o tom, zda bude trvat na dalším výkonu práce, ztrácí tím jeho dřívější oznámení od xxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xx xx xx xxxx xxxxxxxxnásobku jeho průměrného výdělku, a byla-li škoda způsobena úmyslně, i ušlý zisk. Mezi škodou a porušením povinnosti zaměstnance musí být vztah příčinxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxtnance za škodu dále srov. komentář k § 250-264).

V případě, že byly naplněny všechny předpoklady odpovědnosti, je zaměstnanec povinen nahradit škxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxovněprávní skutečnosti, než je sporné rozvázání pracovního poměru) k platnému skončení pracovního poměru anebo kterým bylo pravomocně rozhodnuto o xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxx x xx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxxx002)]. Poté, kdy je pravomocně rozhodnuto o neplatnosti rozvázání pracovního poměru, se právní vztahy účastníků opět řídí pouze pracovní smlouvou a pxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx

x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, avšak zaměstnavatel neoznámil, že trvá na tom, aby zaměstnanec dále kxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxavateli doručeno okamžité zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době. skončení pracovního poměru v této podobx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx

xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxích pracovněprávních vztahů (zaměstnance a zaměstnavatele) o rozvázání pracovního poměru. Tyto vady mohou způsobit zdánlivost dohody nebo její absxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxx xxx xx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxnutím. Postup je tedy obdobný jako v případě jednostranných rozvazovacích právních jednání - strana, která se domnívá, že pracovní poměr byl dohodou sxxxxxx xxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxx xohody neplatnosti rozvázání pracovního poměru v případě, že je pracovněprávní jednání neplatné pouze relativně a písemně oznámit, že trvá na tom, aby xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xxx xxxx xxxxxxnanec nadále vykonával práci, zpochybňuje-li platnost právního jednání zaměstnavatel.

xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xx xal zaměstnavatel (srov. komentář k § 69).

Zaměstnanec má právo na náhradu mzdy (platu) ode dne, kdy bylo zaměstnavateli doručeno písemné oznámení, xx xxxx xx xxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xx xx xx xxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxo do dne, kterým došlo jinak k platnému skončení pracovního poměru, nejpozději do dne, kterým bylo pravomocně rozhodnuto o neplatnosti dohody o rozvázxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx

xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxatné výpovědi, kterou by mu dal zaměstnanec (srov. komentář k § 70), zaměstnavateli však nenáleží právo požadovat po zaměstnanci náhradu škody, která xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxstnavatel oprávněn mu přidělovat, i kdyby jinak byly splněny předpoklady pro odpovědnost za škodu podle § 250.

x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx na tom, aby zaměstnanec dále konal svou práci, nebo aniž by zaměstnanec oznámil, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, nastává i v tomto xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxní pracovního poměru výpovědí. skončení pracovního poměru tímto způsobem nastává jen tehdy, nedohodnou-li se zaměstnavatel xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x x xx xxxxx x x xxxxxxxx x xxxx

xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxního poměru ve zkušební době, které mu dal druhý účastník pracovního poměru, anebo mezi nimi uzavřená dohoda o rozvázání pracovního poměru, jsou postixxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxcovního poměru, jehož neplatnost byla určena pravomocným rozhodnutím soudu. V případě, že nedošlo k určení neplatnosti podané výpovědi, učiněného oxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxm rozhodnutím soudu, skončil pracovní poměr podle tohoto pracovněprávního jednání, i kdyby bylo postiženo vadou, která způsobuje jeho neplatnost [k xxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxo poměru je nepřípustné. Neplatnost rozvázání pracovního poměru nesmí být posuzována jako tzv. předběžná otázka ani v jiném řízení před soudem, např. x xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx

xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxm, zrušením ve zkušební době nebo dohodou uplatňují zaměstnavatel a zaměstnanec žalobou (která musí splňovat náležitosti uvedené v § 42 odst. 4 a § 79 oxxxx x xx xx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxapříklad výpověď daná zaměstnavatelem ze dne 22.3.2017).

Žaloba o určení neplatnosti výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době nebx xxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxx xx xxxx xx xx xx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxo poměru tak není třeba v řízení před soudem tvrdit a ani prokazovat.

Žaloba požadující jiné určení [například určení, že "není dán" uplatněný výpovxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx jako otázka xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxx xxxxx x xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx x xx xx xx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxx xusí být v řízení tvrzen a prokazován). Rozhodnutí vydaná na základě těchto žalob nemají za následek určení neplatnosti výpovědi, okamžitého zrušení, xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx x xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx

xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx (nebo jemu na roveň postavený) soud. Místně příslušným soudem, směřuje-li žaloba proti zaměstnanci, je soud, v jehož obvodu má bydliště, nebo, nemá-lx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xx xx xxxxx x xx xx xxxx xxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxx xx xx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxli se žaloba podává u jeho obecného soudu - je-li fyzickou osobou u soudu, v jehož obvodu má bydliště, nebo nemá-li bydliště, u soudu, v jehož obvodu se zdrxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxx xx xx xxxxx x a § 87 písm. c) o. s. ř.]. V případě právnické osoby se jedná o soud, v jehož obvodu má sídlo, popř. soud, v jehož obvodu je umístěna organizační složka (poboxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxx xx xx xxxxx x x x xx xxxxx xx xx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxným soud, v jehož obvodu má sídlo jeho organizační složka, která za stát zaměstnance zaměstnává (§ 85 odst. 5 o. s. ř.).

Dvouměsíční xxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx době nebo dohody o rozvázání pracovního poměru je hmotněprávní lhůtou. Žaloba musí být před uplynutím lhůty, která začíná běžet ode dne, kterým měl praxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx x x xxxxx xxominutí zmeškání této lhůty je vyloučeno (srov. § 330) a k zániku práva soud přihlédne (žalobu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poxxxx xxxxxxxxx

xxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx okamžitého zrušení pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebo dohody o rozvázání pracovního poměru vyhoví, bylo-li za řízenx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxní straně základních pracovněprávních vztahů, nejedná se o zdánlivé (nicotné) právní jednání, je postiženo vadou, která způsobuje jeho absolutní nexxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxného rozvázání pracovního xxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx

xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx x xx xxxxxxxx xa okolnosti, které tu byly v době, kdy k napadenému právnímu jednání došlo.

V případě, že soud žalobu zamítne nebo odmítne anebo že o ní řízení zastavíx xx xx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xracovního poměru je proto platným pracovněprávním jednáním a pracovní poměr, bylo-li řádně doručeno druhé straně pracovního poměru a není-li jen zdáxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxx xxxxxxxxx

Došlo-li k rozvázání pracovního poměru jinak než výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou, nebo kdyby tato praxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxu se neřídí § 72, tato neplatnost může být zkoumána kdykoliv, je-li na takovém určení naléhavý právní zájem (§ 80 o. s. ř.), a to i v jiném řízení jako předběxxx xxxxxx xxxxxx xx xx xxx xxxxxxxx x xx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxu nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebyly řádně doručeny druhé straně pracovního poměru, vůbec nenastaly jejich právní účinky, pracovxx xxxxx xxxx x xxxxxxx x xxxx xxxxxx x xxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xracovněprávních jednání druhé straně pracovního poměru může být posuzován kdykoliv v jiném soudním řízení (například v řízení o žalobě o určení, zda tx xxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx

xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebo dohoda o rozvázání pracovního poměru mohou být zdánlivým právním jednáním, a to tehxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx výkladem (srov. § 553 obč. zák.). V případě posuzování výpovědi z pracovního poměru či okamžitého zrušení pracovního poměru je třeba rozvážit, zda zdáxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xterý byla dána výpověď či okamžité zrušení pracovního poměru. Pokud zdánlivost dopadá pouze na vymezení důvodu, hledí se na tato pracovněprávní jednáxx xxxx xxxx xx x xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx; k tomu srov. § 580 odst. 1 obč. zák. s přihlédnutím k § 1a odst. 1 písm. a) a komentář k § 19]. Zdánlivost xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxka (například v řízení o žalobě o určení, zda tu pracovní poměr je, či není, je-li na takovém určení naléhavý právní zájem).

Výpověď z pracovního poměxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxdy, nebyla-li učiněna v písemné formě (srov. § 50 odst. 1, § 60 a § 66 odst. 2 a komentář k § 50, 60 a 66).

xxxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx zakládá podle zvláštního právního předpisu nebo podle ustanovení § 33 odst. 3 jmenováním, jakož i zaměstnanec, kterému vznikl pracovní poměr na záklxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxměstnavatele vedoucí pracovní místo uvedené v ustanovení § 73 odst. 3, může být ze svého místa odvolán nebo se ho může vzdát. Jestliže je však zaměstnavaxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx x x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxacovní smlouvou. U vedoucích zaměstnanců na zákonem určených vedoucích místech podle § 73 odst. 3 může být sjednána možnost odvolání, jen je-li zárovxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xe současně mohl vedoucí zaměstnanec tohoto místa vzdát, nejednalo by se o dohodu podle § 73 odst. 2 jako způsobilý titul k rozvázání pracovního poměru zxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx tak může dojít jak před vznikem pracovního poměru jmenováním, tak kdykoliv za jeho trvání. Součástí dohody může být i ujednání o důvodech, pro které je zxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xlnění s výkonem tohoto práva spojená. Dohodu o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího místa lze uzavřít samostatně, může být součástí pracovní smlouvx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou, tento zaměstnavatel, ale i osoby na nižším stupni řízení, byly-li k tomu vnitřními předpisy zaxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

Také pracovní poměr založený jmenováním lze ukončit výpovědí podle § 52 nebo okamžitým zrušením podle ustanovení § 55 odst. 1 x x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxx xxxxx xx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxx xxxx xx xx xxxxx xxxxxxx xxxát. Zaměstnanec, u něhož se pracovní poměr zakládá podle zvláštního právního předpisu nebo podle ustanovení § 33 odst. 3 jmenováním, jakož i zaměstnaxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxcovního místa (§ 73 odst. 2) a který skutečně zastává u zaměstnavatele vedoucí pracovní místo uvedené v ustanovení § 73 odst. 3, může být ze svého místa odxxxxx xxxx xx xx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x x xxxxhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu; to neplatí jen tehdy, stanoví-li zvláštní právní předpisy jinak. Vymezují-li právní předpisy důvody, pro ktexx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xe znění pozdějších předpisů), je odvolání učiněné z jiných důvodů nebo bez uvedení důvodů neplatné. Neplatnost odvolání nebo vzdání se vedoucího pracxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xx xx xx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxměstnanec proti svému zaměstnavateli a v případě tzv. vnějšího jmenování též proti tomu, kdo ho z pracovního místa odvolal.

Odvolání nebo vzdání se xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání se pracovního místa uveden den pozdější. Odvoláním nebo vzdáním se pracxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxřazení u zaměstnavatele na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou prácxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx xxx xxxxxxxx xoskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvixxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxcovního místa vzdal, tak sice nadále trvá, zaměstnanec však nemá stanoven druh práce, který by byl povinen pro zaměstnavatele vykonávat; pracoval-li x xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x větu druhou) nebo pracoval-li u zaměstnavatele ještě před zařazením na vedoucí pracovní místo a došlo-li tedy v souvislosti s tímto zařazením ke změně xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxx xx xxxxxo místa neobnovuje. Zaměstnavateli se proto ukládá, aby navrhl zaměstnanci nové pracovní zařazení na jinou práci, na níž ho může dále zaměstnávat a ktexx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxotvuje tzv. nabídkovou povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení x xxx xxxxx x xxxx xxxxx x x xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxrtu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně pracovního poměru) ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1. Právní úprava tím sleduje cíl, xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx x ohledem na to, že k výpovědi z pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na možnostech zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky buxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxx poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa výkonu práce, ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 a potřeba rozvázání pracovního poměru tím xxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxvení § 208, jednak výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce. Zákon v § 73a odst. 2 - na rozdíl od § 52 písm. c), kde nadbytečnost jx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxměr.

Zaměstnanec, který pracoval u zaměstnavatele již před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo, se může se zaměstnavatelem dxxxxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx kterou vykonával před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo. V takovém případě je zaměstnavatel povinen nadále přidělovat zaměstxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxx x xx xxxx. 1 písm. a) a b)]. Byla-li taková dohoda uzavřena mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, odpadá povinnost zaměstnavatele navrhnout zaměstnanci změnx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xx středníkem, která má smysl jen tam, kde dohoda o zařazení zaměstnance na jeho původní práci v případě jeho odvolání z vedoucího pracovního místa nebo vzxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx zaměstnanci změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci podle ustanovení § 73a odst. 2 čxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xxx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxé povinnosti zaměstnavatele spojena (§ 73a odst. 2 věta druhá).

x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxcí zaměstnanců konajících práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohod o provedení práce a dohod o pracovní činnosti. Jelikxx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxí poměr, jejich uzavírání je pro zaměstnavatele účelné například při potřebě nepravidelného konání krátkodobějších prací (např. sezónní práce) či kxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxu s ohledem na volnější právní úpravu týkající se uzavírání, průběh i skončení těchto dohod oproti pracovnímu poměru. Na druhé straně jsou však zaměstnxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xx xx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxáce ochraňující zaměstnance v pracovním poměru (srov. komentář k § 77).

Z důvodu zachování větší časové flexibility xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxk může se zaměstnancem konajícím práci na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr dohodnout na rozvržení pracovní doby dle svých potřeb a xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxch dnech je zaměstnanec práce povinen vykonat, ale bez bližšího rozvržení pracovní doby v těchto dnech. Zaměstnavatel je však při rozvržení pracovní dxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xx základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nesmí přesáhnout 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích (srov. komentář k § 77).

Zaměstnavatex xx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxx x xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xoby do směn. Dle tohoto ustanovení zaměstnanci, který pracuje na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, přísluší v době prvních 14 kalexxxxxxxx xxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxny) náhrada odměny z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr za podmínek stanovených v § 192 a 193 (srov. komentář k § 192 až 194). Jedná se o rozvržexx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx x xx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x x xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xak, aby byl zaměstnavatel schopen stanovit výši náhrady odměny za dobu trvání dočasné pracovní neschopnosti. Nejedná se tedy o rozvržení doby, v níž by xxxx xxx xxxxxx xxxxxx

xxxxxx x xxxxxxxxx xráce je pracovněprávním vztahem ovládaným značnou smluvní volností jejích účastníků. Smluvní strany si však v souladu s § 77 odst. 2 nemohou v dohodě o xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xohody o provedení práce vztahují. Ničeho však nebrání si v dohodě o provedení práce sjednat ujednání, která by sice byla v rozporu s kogentními ustanovexxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxují. Co se týče dalších smluvních ujednání, od nichž se nesmí smluvní strany dohody o provedení práce odchýlit, lze odkázat na § 346b až 346d, které stanoxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xx xxxxxxx x x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx až 346d).

Dle § 75 musí být v dohodě o provedení práce výslovně sjednána pouze doba, na ktxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx x xxxxx je však uzavírání dohod o provedení práce na dobu přesahující jeden kalendářní rok či na dobu neurčitou spíše výjimečné.

S výjimkou doby, na kterou sx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxx x xxxedem na znění § 75 uzavřít, že vedle doby, na kterou se dohoda o provedení práce uzavírá, jsou dalšími podstatnými náležitostmi dohody o provedení prácx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxacovní úkol, ale i jako druhově vymezené práce.

S ohledem na znění § 138, dle kterého se výše odměny z dohody o provedení práce a podmínky pro její poskyxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxtnosti. Nicméně i přes znění § 77 odst. 2 písm. h) výslovně stanovující, že se na dohodu o provedení práce nevztahuje úprava pro výkon práce v pracovním pxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx x xxhodě o provedení práce sjednány. V praxi je však běžně odměna i její splatnost v dohodě o provedení práce sjednávána. Nicméně lze připustit i její jednosxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xutné dodržet právní úpravu dle § 113 odst. 3, tj. zaměstnavatel by byl povinen stanovit či určit odměnu z dohody o provedení práce před začátkem výkonu prxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x x xxxxxx xxxxx xxednán, resp. stanoven způsob odměňování, termín a místo výplaty odměny, pak je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci v den nástupu do práce písemný xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxř k § 113).

Odměna z dohody o provedení práce musí být sjednána, resp. stanovena či určena nejméně ve výši minimální mzdy. Nedosáhla-li by odměna z dohxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx x x xxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxi rozdílu mezi výší této odměny připadající na 1 hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou (srov. komentář k § 111). Pokud by v dohodě o provedení práxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxx xxxxxxxxx xxx x xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx, a to bez ohledu na § 77 odst. 2 písm. h), který výslovně vylučuje použití ustanovení týkající se odměňování za práci konanou v pracovním poměru na práci kxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx

xxxxxxx xx xxx x xx xxxxx x xxxxx xx na výkon práce na základě dohody o provedení práce nevztahují ustanovení zákoníku práce upravující odměňování za výkon práce konané v pracovním poměxxx xxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxx xx xxxxx xx xxxtek. Nic však nebrání tomu, aby si zaměstnavatel se zaměstnancem sjednal takové příplatky k odměně z dohod o provedení práce s tím, že není nutné se řídit xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx

xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxe na základě dohody o provedení práce konat práce v rozsahu ne větším než 300 hodin v kalendářním roce. Pokud by doba uzavření dohody o provedení práce přexxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxda o provedení práce uzavřena. Od počátku následujícího kalendářního roku je stanovený rozsah prací ne větší než 300 hodin v kalendářním roce nutné počxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx při jejím sjednání již vycházet ze skutečnosti, že rozsah prací může být překročen oproti jeho předpokládanému rozsahu a sjednat tak rozsah prací s určxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx

xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxí práce uzavřených mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnavatel je tak oprávněn s týmž zaměstnancem uzavřít více dohod o provedení práce. Lze pxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxka dohod o provedení práce mezi zaměstnavatelem a týmž zaměstnancem je však nutné dodržet limit rozsahu práce ne větší než 300 hodin v kalendářním roce, xxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx xohod o provedení práce uzavřených mezi zaměstnavatelem a týmž zaměstnancem tak nesmí činit více než 300 hodin práce v kalendářním roce. S ohledem na § 34x xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxná v pracovním poměru (srov. komentář k § 34b). Zákoník práce současně umožňuje zaměstnanci uzavřít více dohod o provedení práce s různými zaměstnavaxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxx xxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx

xxxxd by dohoda o provedení práce neobsahovala jednu z jejích podstatných náležitostí nebo by byla sjednána v rozsahu prací nad zákonem stanovený rozsah věxxx xxx xxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxx xxxxx vždy v jednotlivém případě posoudit, zda se nejednalo o zastřené právní jednání dle § 555 odst. 2 obč. zák. a neplatnou dohodu o provedení práce a mezi zaxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xosouzení neplatné dohody o provedení práce jako výkon práce v pracovním poměru by pro zaměstnavatele mohlo znamenat porušení celé řady povinností, ktxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx

xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xolností. Na rozdíl od dohody o provedení práce je však její právní úprava obsáhlejší, a tudíž smluvní strany dohody o pracovní činnosti více omezuje ve sxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx x xxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx x xxxentních ustanovení zákoníku práce, které se na výkon práce konaný na základě dohody o pracovní činnosti vztahují. Ničeho však nebrání si v dohodě o pracxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx x xx odst. 2 výslovně na výkon práce konaný na základě dohody o pracovní činnosti nevztahují. Co se týče dalších smluvních ujednání, od nichž se nesmí smluvxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xx x xxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxh vztazích, tj. není možné je sjednat i v dohodě o pracovní činnosti (srov. komentář k § 346b až 346d).

Zákoník práce nelimituje počet dohod o pracovnx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx Lze připustit, že mezi zaměstnavatelem a týmž zaměstnancem může být sjednáno i více dohod o pracovní činnost druhově shodně vymezených. S ohledem na § 3xx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxé koná v pracovním poměru (srov. komentář k § 34b). Zákoník práce současně umožňuje zaměstnanci uzavřít více dohod o pracovní činnosti s různými zaměsxxxxxxxxxx

xxx x xx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxi vymezení vykonávané práce, rozsah pracovní doby (k rozsahu pracovní doby blíže viz komentář pod bodem III) a doba, na kterou se dohoda o pracovní činnoxxx xxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx

xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxvřít dohodu o pracovní činnosti na dobu určitou i na dobu neurčitou.

S ohledem na znění § 138, dle kterého se výše odměny z dohody o pracovní činnosti a pxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxanou práci včetně její splatnosti. Nicméně i přes znění § xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxm poměru týkající se odměňování s výjimkou minimální mzdy, lze připustit, že odměna není podstatnou náležitostí dohody o pracovní činnosti a odměna i jxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxna. Nicméně lze připustit i její jednostranné stanovení zaměstnavatelem ve vnitřním předpisu či určení ve výměru určujícím odměnu z dohody o pracovní xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx x xxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx x xxxxxx o pracovní činnosti před začátkem výkonu práce. Pokud by odměna z dohody o pracovní činnosti v dohodě sjednána nebyla a nebyla stanovena vnitřním předpxxxx x x xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xxstupu do práce písemný výměr určující odměnu z dohody o pracovní činnosti obsahující způsob odměňování, termín a místo výplaty odměny z dohody o pracovxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx

xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxx. Nedosáhla-li by odměna z dohody o pracovní činnosti výši minimální mzdy, byl by zaměstnavatel povinen zaměstnanci v souladu s § 111 odst. 3 písm. c) poxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx Pokud by v dohodě o pracovní činnosti nebyla sjednána splatnost odměny, je pro její splatnost dle § 144 nutné aplikovat ustanovení zákoníku práce uprxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xx xxx xxxxxx xx x xx xxxxx x xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxnanou v pracovním poměru na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr s výjimkou minimální mzdy (srov. komentář k § 144).

xxxxxxx xx xxx x xx xxxxx x xxxxx xx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxování za výkon práce konané v pracovním poměru, lze konstatovat, že za práci konanou na základě dohody o pracovní činnosti tak například zaměstnanci nexxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxx xx xxxxx xx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxd o pracovní činnosti s tím, že není nutné se řídit výší příplatků dle zákoníku práce vztahujících se na výkon práce v pracovním poměru.

xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx0 hodin v kalendářním roce. Zaměstnavatel tak může se zaměstnancem uzavřít dohodu o pracovní činnosti, i pokud by rozsah práce přesahoval 300 hodin práxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x x x6 odst. 1. Výkon práce na základě dohody o pracovní činnosti je však limitován rozsahem týdenní pracovní doby. Na základě dohody o pracovní činnosti zamxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx x xx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxe přípustného rozsahu poloviny stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle xxxx xx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx x xxxx xx xxxxx x xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx x xxxvření dohody o pracovní činnosti např. ve středu, je nutné počítat dobu 52 týdnů tak, že v 52. týdnu tato doba skončí v úterý, tj. je nutné ji počítat dle týdxx xxxx x xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx

xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxx xxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxí 52 týdnů posuzovat dodržování stanovené pracovní doby od počátku v rámci dalších 52 týdnů. Jelikož se nejvýše přípustný rozsah poloviny stanovené týxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxx období v průměru. V některých týdnech tedy může být práce konána ve větším rozsahu a naopak v některých týdnech v menším rozsahu než polovina stanovené txxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxí činnosti uzavřena, resp. nejdéle za dobu 52 týdnů, pokud je dohoda o pracovní činnosti uzavřena na dobu přesahující 52 týdnů.

Pokux xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxovinu stanovené týdenní pracovní doby, jednalo by se o neplatnou dohodu o pracovní činnosti. V případě neplatnosti dohody o pracovní činnosti by pak byxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx x xxx xxxxx x xxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxti a mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem případně mohl vzniknout pracovní poměr (srov. § 555 odst. 2 obč. zák. a NS 21 Cdo 2163/2004). Posouzení neplatxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx práce ukládá vůči zaměstnancům konajícím práci v pracovním poměru, a riziko sankcí dle zák. o inspekci práce.

xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxě. Pokud by nebyly uzavřeny písemně, jednalo by se v souladu s § 582 odst. 1 obč. zák. o neplatně uzavřenou dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní čixxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx x xx xxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxdy o pracích konaných mimo pracovní poměr v písemné formě dovolat neplatnosti, bylo-li již započato s plněním (srov. komentář k § 20). Pokud již tedy začxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xx xxx xxxx xxxxxtnosti z důvodu absence písemné formy dovolat.

V souladu s § 564 obč. zák. je nutné v písemné formě učinit i změnu dohody o pracích konaných mimo pracoxxx xxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx x xx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxch mimo pracovní poměr v písemné formě dovolat její neplatnosti, bylo-li již započato s plněním dle ústně uzavřené změny dohody o pracích konaných mimo xxxxxxxx xxxxxx

xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xyhotovení dohody.

Na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xx xx xxxxx xxxxe konaný na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr se nevztahují ustanovení o převedení na jinou práci a přeložení, dočasném přidělení, oxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxstnance, dovolené, skončení pracovního poměru, odměňování (s výjimkou minimální mzdy) a cestovních náhradách.

Zaměstnavatel je však oprávněn sx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xx xxxxx xxxce konané na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr dle § 77 odst. 2 nevztahují, dohodne-li se na tom se zaměstnancem. V takovém případě všxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xx xx xxxx x xxxxx xxxxx x xxxcích konaných mimo pracovní poměr odchýlit, dohodnou-li se na tom. Příkladem může být sjednání odstupného při skončení dohody o pracích konaných mimo xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxx x xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxkterých ustanovení taxativně vyloučených na výkon práce konaný na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr však zákoník práce výslovně zxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx x xxx xxxxx xx xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx koná práci na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr poskytnout cestovní náhrady, bylo-li současně sjednáno místo pravidelného pracoxxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx být § 144, dle kterého jestliže se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou o splatnosti a výplatě jinak, platí pro splatnost a výplatu odměny z dohod o xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxx xxx x xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxx xx 144).

Ustanovení § 77 odst. 3 výslovně připouští v rámci výkonu práce na základě dohody o pracovní činnosti možnost sjednání práva zaměstnance na jxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx x xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxí být sjednáno či stanoveno ve vnitřním předpisu za podmínek stanovených v § 199, 206 a v části deváté. Zaměstnanci konajícímu práci na základě dohody o xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxími. Jedná se zejména o podmínku povinnosti zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci nejméně ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených příxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxx x x 191 (srov. komentář k § 199) a povinnost zaměstnance požádat zaměstnavatele včas o poskytnutí pracovního volna, je-li mu překážka v práci předem známxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx

xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxx o provedení práce i u dohody o pracovní činnosti musí být vždy dodržena i úprava § 191 až 198 a § 206 (srov. komentář k § 191 až 198 a § 206).

xxx x xx xxxxx x xxxxx xx xx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxovně nevztahují ustanovení zákoníku xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x x s ohledem na znění § 77 odst. 4 je zaměstnavatel se zaměstnancem oprávněn si sjednat jakýkoliv způsob skončení dohody o pracích konaných mimo pracovní xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxůli, ale současně mohou využít i ustanovení zákoníku práce, za kterých je možné pracovněprávní vztahy založené dohodou o pracích konaných mimo pracovxx xxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xohodu o pracovní činnosti vypovědět či zkrátit nebo prodloužit délku výpovědní doby. Výjimkou omezení smluvní volnosti je okamžité zrušení pracovněxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxvní poměr. Pokud si však zaměstnavatel se zaměstnancem žádný způsob zrušení pracovněprávního vztahu založeného dohodou o provedení práce či dohodou x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxu o provedení práce či dohodou o pracovní činnosti je nutná písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží, tj. jednalo by se o zdánlivé právní jednání dle § 551 x xxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxx x xxxxx xxxx xxxxxx

xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxušit dohodou k libovolnému dni, na kterém se zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou.

Pokud nebyl sjednán způsob zrušení, může zaměstnavatel i zamxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxz uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. S ohledem na znění § 333 pracovxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx dne výpovědní doby (srov. komentář k § 333).

Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou pracovněprávní vztah založený dohodou o provedení práce i dohodou o xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xx xxxxxx zaměstnavatele dle § 55, nebo ze strany zaměstnance dle § 56. Smluvní strany dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti si tak nemohou sjednax xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxitého zrušení pracovního poměru dle § 55 a 56 (srov. komentář k § 55 a 56).

Nad rámec výslovně uvedených zrušení pracovněprávních vztahů založenýxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xůvodem jejího skončení splnění sjednaného pracovního úkolu.

Ke skončení dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti může také dojít odsxxxxxxxxx x xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxx x xxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxx x xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx x xxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xi zaměstnanec od dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti odstoupit, jen ujednají-li si to v dohodě nebo tak stanoví zákon, když dle § 2002 oxxxx x xxxx xxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxl se zaměstnancem sjednají možnost odstoupení od dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti nad rámec zákonného odstoupení, je na smluvnícx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx x xx xxxxx x xx xšak zaměstnavatel či zaměstnanec oprávněn od dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti odstoupit pouze do doby, než zaměstnanec nastoupí xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx x xxxxxxx xx xxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xenastoupí-li zaměstnanec ve sjednaný den do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel do týdne (§ 350a) nedozví o této překáxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xx x zdánlivé právní jednání dle § 551 a násl. obč. zák. (srov. § 551 a násl. obč. zák. a komentář k § 34).

V souladu s § 334 odst. 1 je zaměstnavatel povinen xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxx x xxxxxxx

xx xxxxxxxí dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání s údaji stanovenými v § 313 odst. 1 (xxxxx xxxxxxxx x x xxxxx

xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxovní poměr nevztahují, je možné vztáhnout na skončení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr ustanovení § 72, jakož i související ustanovení § 69 xx xx xxxxxx xxxxxxxx x x xx xx xxxx x x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxení nejpozději ve xxxxx x xxxxxx xxx xxxx xxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xx x xx xx xxx xxxxxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxiv doba ať již strávená na pracovišti, nebo mimo ně, během níž zaměstnanec plní nebo je povinen plnit pracovní úkoly. Pokud se zaměstnanec nachází na praxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx x xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxstnanec pracuje v rozporu s příkazy či zájmy zaměstnavatele pro sebe či jiný subjekt odlišný od zaměstnavatele. Z hlediska dobrých mravů vyplývá požadxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx nasazení (srov. komentář k § 300). Dobou odpočinku je doba, která není pracovní dobou. Konkrétně se jedná o dobu přestávek na jídlo a oddech, nepřetržitxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x x xxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx

xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxná na pracovní cestě řízením dopravního vozidla, pokud zaměstnanec nemá v pracovní smlouvě sjednán druh vykonávané práce tuto činnost zahrnující. V sxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxdos del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.) proti Tyco Integrated Security SL, a Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA, se vxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxe, který cestuje za klientem zaměstnavatele ze svého bydliště, protože zde není jiné místo výkonu práce, resp. pravidelné pracoviště zaměstnavatelex xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx.

Zák. práce vymezuje jako směnu část xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xen). Není již definičním znakem, že by celá směna musela být odpracována během 24 hodin po sobě jdoucích, nařízení č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odcxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xx hodin po sobě jdoucích.

Týdenní pracovní doba se rozvrhuje rovnoměrně, nerovnoměrně či do konta pracovní doby. Rovnoměrným rozvržením pracovní dxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxtérium je nepřekročení (při rozvrhování) stanovené týdenní pracovní doby či kratší pracovní doby. Definice rovnoměrně rozvržené pracovní doby je x xxxxx xx xx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx

xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxěrně stanovenou týdenní pracovní dobu či kratší pracovní dobu na jednotlivé týdny. Pro nerovnoměrné rozvržení pracovní doby příznačné, že pracovní dxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x x xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxí doba určitého zaměstnance, avšak v rámci příslušného (vyrovnávacího) období se průměrná týdenní pracovní doba rovná délce stanovené týdenní pracoxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xx xxxxxxxxxxxxxxx x xx x x xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxvolují, aby pracovní doba byla rozvržena rovnoměrně.

Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby je možné uskutečnit pouze v určitém maximálním časovéx xxxxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxní pracovní doby, ale též jako úprava možnosti rozvrhnout pracovní dobu v průměru). Zaměstnavatel je oprávněn jednostranně stanovit délku vyrovnacíxx xxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxm po sobě jdoucích dnů. Zaměstnavatel je oprávněn jednostranně změnit jednou vytvořený rozvrh směn, pokud si tuto možnost vyhradí předem.

Definičxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxým (třísměnným) pracovním režimem je režim práce, v němž se zaměstnanci (tedy nikoliv pouze jeden zaměstnanec, jedná se o základní argument proti výklxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxx xx xxxx xdoucích. Chce-li zaměstnavatel zachovat příslušný pracovní režim, nesmí zaměstnancům v různých směnách nařizovat souběžný výkon práce zaměstnancx xxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xx xx a dalším zaměstnancům práce pravidelně nařizována ve dvou, resp. třech různých denních dobách (např. ranní, odpolední a noční). Zák. práce nevymezujx xxxxxxx xx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxších předpisů, a další související zákony, definoval pravidelně v případě zaměstnance pravidelně pracujícího v noci jako jednou týdně (srov. komentxx x x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Zaměstnanec pracuje v nepřetržitém pracovním režimu tehdy, pokud je mu a dalším spoluzaměstnancům nařizována prxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxžitý provoz zaměstnavatele jako provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7 dnů v týdnu. Klasifikace pracovního režimu zaměstnance dle defixxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xx xxxnovený pracovní režim liší, pro práci v noci, práci ve svátek a zkrácení nepřetržitých odpočinků mezi směnami a v týdnu.

Pxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx x xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxe pracovní smlouvu, nikoliv jmenování. Je tak otázkou zda § 38 odst. 3 mění definici pracovní pohotovosti. Proti svědčí teorie, že jmenování není smloxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxanců lze očekávat zvýšenou potřebu nařizování pohotovosti. S pracovní/služební pohotovostí počítají zákony upravující služební poměr, proto se přxxxxxxxx x xxxxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxní dobu (rozsudky SD EU ve věci Jaeger, C-151/02, SD EU ve věci Dellas, C-14/04). Výkon pracovní pohotovosti může být sjednán jen na jiném místě dohodnutxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx

xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxasně splňuje tři podmínky:

xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxkterých aspektech úpravy xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxx x xxxx x xxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxch případech musí zahrnovat dobu mezi půlnocí a pátou hodinou ranní. Kogentně je třeba jako noční dobu zahrnout dobu od 24:00 hod. do 5:00 hod. následujíxxxx xxxx

xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxx x rok může zaměstnavatel nařídit výkon práce až do celkového rozsahu 150 hodin ročně. Souhlas s výkonem práce přesčas může být učiněn písemně, ale také úsxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxx práce vezme na vědomí. Souhlas zaměstnavatele lze dále předpokládat také v situaci, kdy zaměstnavatel převezme a využije výsledky práce, kterou zaměxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x seznámit zaměstnance včas s tímto rozvržením. Prací přesčas je práce nad stanovenou týdenní pracovní dobu. Prace přesčas nemůže být součástí pracovnxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx

xxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxvrhu stanovené týdenní pracovní doby. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou týdenní pracovní dobu pracovní vxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxř k ustanovení § 98).

Noční prací se rozumí práce konaná v době mezi 22. a 6. hodinou, a to bez ohledu na délku této práce; takovou prací je tedy i práce trvxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxx x xx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxx xxx. práce pracuje také s pojmem denní doba (např. ust. § 239 odst. 1 a § 245 odst. 1), který však blíže nevymezuje. lze dovodit, že denní dobou se xxxxxx xxxx xx xx xxxxxx xx xxx xxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx x xxx xxxxxxxx x xxxx x xxx

Doba řízení v letecké, vlakové, říční/námořní i silniční dopravě je předmětem úpravy v mezinárodních smlouvách a v rámci Evropské unxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxx xx xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx6 o harmonizaci některých předpisů v sociální oblasti týkajících se silniční dopravy, o změně nařízení Rady (EHS) č. 3821/85 a (ES) č. 2135/98 a o zrušxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxí pracovních podmínek a bezpečnosti v dopravě. xxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x cestujících. Pro účely kontroly silniční přepravy má extrémní význam nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 165/2014 ze dne 4. února 2014 o tacxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx x x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxntu a Rady (ES) č. 561/2006 o harmonizaci některých předpisů v sociální oblasti týkajících se silniční dopravy. Pokud by se nejednalo o vnitrostátní/xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxblikovaná pod č. 62/2010 Sb. m. s., kterým se nahrazují sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 108/1976 Sb., č. 82/1984 Sb. a č. 80/1994 Sb., o vyhláxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxx xxxx xxpravy osob a zboží. Národní českou úpravu je pak nutno vnímat pouze jako doplňkovou, případně konkretizující unijní úpravu.

České prováděcí předpxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxměstnance údržby pozemních komunikací, kteří zajišťují sjízdnost dálnic, sjízdnost a schůdnost silnic a místních komunikací; zaměstnance drážní dxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxniční městskou dopravu, a zaměstnanci drážní dopravy na dráze tramvajové, trolejbusové, lanové a na dráze speciální (metro) a členy osádky autobusu lxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxy posádky letadla.

Nařízení vlády č. 589/2006 Sb. zpřesňuje definice pracovní doby, doby odpočinku, pracovní pohotovosti a dále upravuje odchylxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x x xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxtní přestávky. K úpravě organizace a postupů, které je zaměstnavatel povinen zajistit při provozování dopravy dopravními prostředky srov. též nařízxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxpravy dopravními prostředky.

xx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxx x 79. Stanovená týdenní pracovní doba u zaměstnance pracujícího v jednosměnném pracovním režimu činí nejvýše 40 hodin týdně, a to bez ohledu na konkrétnx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxx xxxu, tj. bez přestávek v práci a bez práce přesčas. Délka pracovní doby je pro určité skupiny zaměstnanců ze zákona zkrácena pod tuto hranici, a to v závisloxxx xx xxxxx xxxxx x xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xejí krácení, pro nárok na dodatkovou dovolenou či přestávky na kojení. Zaměstnavatel, který není uveden v ust. § 109 odst. 3 zák. práce, je oprávněn sjedxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xzdy). Takto zkrácená pracovní doba je také stanovenou týdenní pracovní dobou se všemi z toho vyplývajícími důsledky. Zaměstnavatel nesmí po zaměstnaxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx

xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx automobilu nebo autobusu v silniční dopravě ve všech pracovněprávních vztazích může ve svém souhrnu činit nejvýše 48 hodin týdně. To neplatí pro členy xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xx xx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xejí průměr bez práce přesčas nepřesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu za období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Odchylky dále pxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx

xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx, je třeba rozlišit od kratší pracovní doby podle ust. § 80 zák. práce, kdy jde o sjednanou nebo povolenou kratší pracovní dobu, při níž přísluší zaměstnaxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx

xxxxxxxxxx x xx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxkonem č. 362/2007 Sb. Nejednalo se pouze o změnu v umístnění právní úpravy, zákonodárství se opět vrátilo k delší pracovní době pro mladistvé zaměstnaxxx xx xx xx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx vztahů), přičemž na maximálním limitu týdenní pracovní doby k žádné změně nedošlo. Je tak stále využit maximální rozsah pracovní doby upravený v čl. 8 xxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx

x xxxxistvého zaměstnance nesmí v souladu s ust. § 79a zák. práce délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin. Ustanovení § 79a zák. práce je x

xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxekročila týdenní pracovní doba ve svém souhrnu 40 hodin týdně. Pracovní doba rozvržená ve všech pracovněprávních vztazích se sčítá.

Za tím účelem jx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxx x x xxxxx xxxxxxxx

Kratší pracovní dobx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxba se nestane stanovenou týdenní pracovní dobou ani v případě, že u zaměstnavatele nepracuje ani jeden zaměstnanec na plný úvazek.

Kromě výše mzdy čx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxx x xx překážky v práci.

Zaměstnanci s kratší pracovní dobou nelze výkon práce přesčas nařídit, lze se však s ním na jejím výkonu dohodnout, a to i předem. Prxxx xxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx

xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxovní doby. Zkrácenou pracovní dobou se rozumí stanovená týdenní pracovní doba xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xxížení mzdy.

Novela provedená zákonem č. 365/2011 Sb. terminologicky upřesnila proces sjednávání kratší doby. Kratší pracovní dobx xxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxní dobu zavést na základě jednostranného aktu zaměstnavatele, byť by se jednalo o vyhovění předchozí žádosti zaměstnance. Opuštěna je též idea, že povxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxvě nebo jiné dohodě nelze bez souhlasu zaměstnance opět rozšířit. Souhlasí-li zaměstnanec předem s opětovným rozšířením rozsahu pracovní doby dle roxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx

xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxádá-li zaměstnankyně nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec, který prokáže, že převážně sám dlouxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxx xxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li tomu vážné provozní důvody (k vymezení pojmu provozní důvody na straně zaměstxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxx xxx xx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxx xxx xx xxx xxxxxxxxxxx

xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxzujících ustanoveních zák. práce (srov. rozsudek NS ze dne 10.5.2011, sp. zn. 21 Cdo 1395/2010).

Zaměstnavatel musí nejprve rozhodnout, zda rozvxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx viz § 85). Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, musí zaměstnavatel opatření týkající se hromadné úpravy pracovní doby předem projednat s xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxx x xxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx pracovních podmínek a jejich změnách, pracovní doba patří mezi základní otázky pracovních podmínek.

Při tvorxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx

xxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxci pro všechny zaměstnance ve stejný den, a to v neděli (srov. rozhodnutí SD EU ve spojených věcech C-418/93, C-419/93, C-420/93, C-421/93, C-460/93, Cxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxx xxxx

xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Jistá omezení platí také u mladistvých zaměstnanxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxx x xxxxx

xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxěrů, pak se každý z nich posuzuje samostatně. Každý zaměstnavatel je oprávněn rozvrhovat pracovní dobu včetně nepřetržitých odpočinků v týdnu samostxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx

xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xx xačátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny. Zaměstnanec je tedy povinen se začátkem pracovní doby být již připraven k výkonu pxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx k výkonu práce atd.) musí být dle rozhodnutí zaměstnavatele případně vykonány před vlastním začátkem směny. Zaměstnavatel je oprávněn jednostranně xx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxx

xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxně příchod zaměstnance zaznamenán, na pracoviště zaměstnance lze paušalizovat. V takovém případě však musí zaměstnavatel rozlišit různě vzdálená pxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxdáleno např. 18 minut od vstupu do objektu zaměstnavatele a zaměstnanec vyznačí příchod do objektu zaměstnavatele v době shodné s počátkem jeho pracovxx xxxxx xxxxx xx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx

x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxacovní doby a došlo též k pozměnění definičního vymezení tohoto typu rozvržení pracovní doby. Nadále tak neplatí, že by délka směny v rovnoměrném rozvrxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xélka směny bez práce přesčas 12 hodin.

xx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxnoměrného rozvržení pracovní doby, včetně délky vyrovnacího období je nyní obsažena v § 78 odst. 1 písm. m). Délka směny platí pro všechny typy rozvrženx xxxxxxxx xxxxx

xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x x xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxistvých 8 hodin). Jedná se o tzv. čistou pracovní dobu bez přestávek v práci. Délka pracovní směny je omezena pouze horní hranicí, minimální délka směny xxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x x xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xednotlivých směn s jediným omezením, že délka směny nesmí činit více jak 12 hodin bez stanovených přestávek na jídlo a oddech. U člena jednotky hasičskéxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxka směny člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě může činit nejvýše 13 hodin, pracuje-li v noční době, může činit nejvýše 1x xxxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx

Zaměstnavatel je povinen předem zaměstnance informovat o týdenní pracovní době a jejím rozvržení. Zaměstnavatel je pxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxx

Dohodou lze tuto lhůtu zkrátit, zák. práce však konkrétní limit nestanoví. Novelizace zákoníku práce rozeslaná do mezirezortního připomínkovéxx xxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxx xxxx x xx xxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxupení k výkonu práce. V novelizačním bodu 27, varianta I, se navrhovalo, aby minimální doba seznámení činila nejméně 1 den předem. Ve variantě II činila xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x x xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx Porušení povinnosti seznámit zaměstnance s rozvrhem směn je přestupkem dle ust. § 15 odst. 1 písm. d) a § 28 odst. 1 písm. d) zák. o inspekci práce s vysokxx xxxxxxx

xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx období sjednaného v kolektivní smlouvě pro nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu a seznámí s ním zaměstnance nejpozději 10 dnů před začátkem následuxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx

xx xxxx xráce nelze dovodit omezení zaměstnavatele neměnit jednou vydané rozvržení pracovní doby. Pokud se v tomto směru zaměstnavatel ne(sebe)omezí sám smxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxx xxx xxxxx xxxxx xx x xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxsí se změněným rozvrhem seznámit zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba nerxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx zaměstnavatel znovu rozvrhnout pracovní dobu alespoň na období čtyř týdnů po sobě jdoucích. Zákonodárce od této úpravy nakonec upustil.

xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx je možno považovat za doklad toho, že česká praxe zatím není připravena na podobné obecně formulované ustanovení. Existence § 84a ponoukala některé axxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xx xx xxxxxxx x xxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxnářských ustanovení zák. práce, což neodpovídalo smyslu a účelu tohoto ustanovení.

xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xoby. Volitelná pracovní doba je časový úsek, v jehož rámci je zaměstnanec oprávněn si sám zvolit začátek, popřípadě i konec pracovní doby. Základní praxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxx xxxxxx xxxový úsek základní pracovní doby. Minimální délka základní pracovní doby není stanovena. Celková délka směny však nesmí přesáhnout 12 hodin.

Pro zaxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxí společné, že zaměstnanec musí plnit pracovní úkoly zaměstnavatele či konat úkony s výkonem práce související, aniž by mohl využít volitelnou pracovxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx kdy se pružná pracovní doba neuplatní. Z hlediska odměňování je pro zaměstnance v případě s překážkou v práci výhodnější být v pevném (fiktivníxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx

xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xrčit rozsah základní pracovní doby či volitelné pracovní doby, nelze toto rozvržení realizovat, byť je vůle na straně zaměstnavatele, aby zaměstnancx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx

xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx x xxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.

Na zavedení pružné pracovní doby není právní nárok; záležx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxovní doby je nutno respektovat:

Kxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx x xxx xxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xmezením konta pracovní doby je délka vyrovnacího období, po které bude konto uplatněno. Po vyrovnací období může dojít k oddělení pracovní doby od odměxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx x xxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxvána práce v rozsahu nižším, nebo naopak větším, než je stanovená týdenní pracovní doba, a to i bez předchozího souhlasu zaměstnance.

Konto pracovnx xxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxh prostředků (odklad plateb způsobené jednak odlišným vymezením práce přesčas, jednak konstrukcí tzv. stálé mzdy). Mezi výhody pro zaměstnavatele pxxxxx xx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxxxx xx xxxx x xxx xxxxé posuzování překážek na straně zaměstnavatele). Bude-li to dohodnuto v kolektivní smlouvě, může zaměstnavatel postupem dle § 86 odst. 4 nařídit výkxx xxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xx xx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xx. zohledněna jako odpracovaná, v nejblíže následujícím vyrovnacím období. Postup dle § 86 odst. 4 je podmíněn ujednáním v kolektivní smlouvě, postupxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxno dle § 86 odst. 4, má to vliv na výši odstupného (srov. § 67) a výši stálé mzdy (srov. § 120 a 121).

Jednoznačnou nevýhodou je nedostatečná právní úpraxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx

xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxovala ujednání o delším vyrovnacím období. Kolektivní smlouva může vymezit vyrovnací období až na 52 týdnů po sobě jdoucích. Maximální limity vyrovnáxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxx

xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx, podrobnější úpravu je nutno upravit ve vnitřním předpise nebo ještě lépe sjednat v kolektivní smlouvě. Zaměstnavatel nepotřebuje k zavedení konta pxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx nelze zavést konto pracovní doby bez příslušného ujednání v kolektivní smlouvě. Pouze zaměstnavatel, u něhož nepůsobí odborová organizace, může rozxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx

Zaměstnavatel je povinen vést účet prxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxňují výpočet dosažené mzdy.

Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě kratší pracovní doba, tedy dxxxx xx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxních dnech a za týden. Zaměstnavatel není povinen vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou pracovní dobou.

Přestávka v práci je krátká doba odpočinku v délce minimálně 30 minut, kterou je zaměstxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xráce tedy okamžikem, kdy nastává první minuta po 4,5 hodinách, resp. 6 hodinách nepřetržitého výkonu práce. Přestávka se nezapočítává se do pracovní dxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx Jedná se o dobu volna, po kterou dochází k suspenzi pracovního závazku (viz rozsudek NS 21 Cdo 42/2006, ale též usnesení Ústavního soudu sp. zn. III. ÚS 23xxxxxxx

xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxskytne zaměstnanci pouze přiměřenou dobu na jídlo a oddech. Mladistvým zaměstnancům však i v případě, kdy konají práce, které nemohou být přerušeny, mxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxbou odpočinku, ale pracovní dobou. Zaměstnavatel je povinen poskytnout mzdu (plat) i za dobu, kdy zaměstnanec přiměřenou dobu na oddech a jídlo čerpá (xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxx xx xxx xxxxxxxxx

xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxli směna delší než 6 hodin, u mladistvých 4,5 hodin, tzn. pokud by nepřetržitý výkon práce překročil 4,5, resp. dosáhl 6 hodin a jednu minutu (srov. čl. 4 xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx x xxxxx xměně, nemá zaměstnavatel povinnost přestávku na jídlo a oddech určit. Jejímu určení ani v těchto kratších xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx

xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxx xxbo konci. Jestliže na pracovišti konají práce i mladiství, musí být přestávka v práci pro mladistvé a ostatní stanovena buď diferencovaně podle jednotxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxí přestávky na jídlo a oddech nic nebrání a zaměstnavatel ji může poskytnout i dřív než po 4,5, resp. 6 hodinách nepřetržité práce. Stanovená směna i prácx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx délce 30 minut vždy po každých 6 hodinách, u mladistvých 4,5 hodinách nepřetržité práce. Je-li směna delší, např. 12hodinová, je povinen u mladistvého xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x x xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxx doby se přestávka na jídlo a oddech nezapočítává. Začátek a konec přestávek stanoví zaměstnavatel písemně předem. Pokud jde o hromadnou úpravu pracovxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxvatele pouze informační povinnost vůči zaměstnancům. Neposkytnutí přestávky v práci je přestupkem podle zák. o inspekci práce.

Přestávka na jídlx x xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx x xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxxx x xxxxxxxxxch po 4,5 hodinách nepřetržité práce, musí poskytnuté přestávky dohromady činit alespoň 30 minut. Byla-li přestávka v práci na jídlo a oddech rozdělenxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xx xx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxlní výměru neomezuje, zaměstnavatel však nesmí zneužít svého práva a dělit přestávku na jídlo a oddech na drobné úseky, které nepostačují k naplnění svxxx xxxxx

xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxé práce přestávku v práci na jídlo a oddech v trvání nejméně 45 minut, pokud je pracovní doba člena osádky nákladního automobilu nebo autobusu v silniční xxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxx x xxxxch rozdělena do několika částí v trvání nejméně 15 minut. Za každou celou hodinu doby čekání mezi spoji přísluší členu osádky autobusu podle § 2 písm. a) xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxí odměny v kalendářním měsíci sčítají.

xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxží mzda nebo plat. Povinnost poskytovat bezpečnostní přestávku vyplývá ze zvláštních právních předpisů. Zaměstnavatel je povinen poskytnout bezpexxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxorového vozidla; dobu řízení vozidla (vlaku) městské hromadné dopravy; dobu letu vrtulníku či letadla; nebo jestliže tepelně izolační vlastnosti prxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xx xx x xx nebo na pracovišti, na němž je operativní teplota 4 °C a nižší; či pokud je při trvalé práci, zařazené jako riziková podle zák. o ochraně veřejného zdravíx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xracovního prostředku vyžaduje.

Bezpečnostní přestávka nevylučuje přestávku v práci na jídlo a oddech. Pokud zaměstnavatel nařídí čerpání bezpexxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xobě, jako by zaměstnanec měl čerpat přestávku v práci, nabývá přestávka na jídlo a oddech povahu bezpečnostní přestávky, a proto se započítá do pracovnx xxxx x xx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx

xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx

xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx x úpravu, kterou jsou zaměstnavatel i odborová organizace povinni respektovat při tvorbě rozvrhu směn. Ust. § 363 zák. práce ani jiná úprava v obč. xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxledující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích; mladistvý zaměstnanec musí mít garantovánu dobu alespox xx xxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xaměstnanec několik pracovních poměrů, posuzují se práva a povinnosti z nich vyplývající samostatně, i pokud jde o rozvržení pracovní doby. Tato úpravx xxxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xpravu, a proto je nutné každý takový případ podrobit důkladnému posouzení, zda nedochází k obcházení smyslu a účelu právní úpravy pracovní doby. Byť je xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxt práci pro více zaměstnavatelů.

Nepřetržitý odpočinek mezi směnami může být zkrácen z důvodů vypočtených taxativně v tomto ustanovení až na 8 hodix xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx. Práce, u nichž je zkrácení nepřetržitého odpočinku mezi směnami možné, vymezuje ust. § 90 obecně řečeno jednak podle typu pracovního režimu, výjimexxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxi směnami z důvodu zvýšené potřeby výkonu práce použít nerovnoměrně rozvržení pracovní doby a právo nařídit práci přesčas. Pro sezónní práce v zemědělxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxnce. Po tuto dobu nemůže zaměstnanec držet ani pracovní pohotovost mimo pracoviště, protože by mu zaměstnavatel nemohl nařídit výkon práce.

Pokud xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxdle § 70 odst. 1 zákona č. 133/1985 Sb., o požární ochraně, lze nepřetržitý odpočinek mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny zkrátit členu xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx xx xx x xxxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx se mu nahradí v následujícím týdenním rozvrhu pracovní doby. Odchylky dále platí pro zaměstnance údržby pozemních komunikací, zaměstnance drážní doxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxky letadla a plavidla.

xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xx x xxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx dobu zkráceného odpočinku mezi směnami byla zaměstnavateli u sezónních prací v zemědělství zvýšena 21krát (tj. 3 x 7 dnů, týden má ze zákona 7 dnů v pracoxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxx xxxx

Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá dle rozhodnutí zaměstnavatelx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxravuje ust. § 92.

Státní svátky a tzv. ostatní svátky jsou upraveny zák. o státních svátcích v platném znění. Státním svátkem jsou 1. leden - Den obnovx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx x xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xxxxxx xxna Husa (ctí se osoba mistra Jana Husa, nikoliv jeho upálení), 28. září - Den české státnosti, 28. říjen - Den vzniku samostatného československého státx x xxx xxxxxxxx x xxx xxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxx x xxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxx xxxxxx 24. prosinec - Štědrý den, 25. prosinec - 1. svátek vánoční a 26. prosinec - 2. svátek vánoční.

Rozlišování mezi jednotlivými kategoriemi svátků je pxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx x xx x xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xákladě své náboženské svobody, aby mu zaměstnavatel uznal jako den pracovního klidu den, kdy dle své víry nesmí pracovat či je povinen konat jiné nábožexxxx xxxxx xxxxxx xxxx x xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxtomnost zaměstnanců při výkonu práce.

Pro všechny svátky platí zásada, že je v nich možno nařídit práci jen výjimečně, a to po proxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxx zaměstnanců, pak se v odborné literatuře doporučuje projednání práce ve svátek i s tímto zástupcem zaměstnanců.

Výčet prací, které lze v tyto dny naxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xx xxxx x xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx volna z důvodu státních nebo ostatních svátků na pondělí, pátek či jiný nesváteční den. Zák. o státních svátcích v platném znění, je veřejnopxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxc následně odpracuje, nelze ve svátek nařídit výkon práce, kterou nelze podřadit pod některé z vypočtených druhů prací nebo výkon prací, které mohou býx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxveno v kolektivní smlouvě, projednání s příslušným odborovým orgánem se nevyžaduje.

Platnou úpravu slavení svátků v ust. § 91 zákoníku práce je nuxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxlům dostatečně pružně reagovat na potřebu výkonu práce či poskytování služeb v tuzemsku v závislosti na objednávkách zahraničních zákazníků a klientxx

xxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xx xxxxxx postup dle § 86 odst. 4 (srov. komentář k § 86). Takovýmto zaměstnancům může zaměstnavatel nařídit výkon práce ve dnech pracovního klidu nejvýše dvakrxx x xxxxxxx x xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxm a ekonomickým podmínkám.

Ust. § 91 se kogentně zmiňuje o dnech pracovního klidu jako celku, tedy o kalendářních dnech počxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxu v práci, nikoliv též na dobu před počátkem 35hodinového odpočinku, který může počínat např. 13 hod. v sobotu.

U zaměstnavatele s nočními směnami je xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxny, která v pracovním týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Vzhledem k noční době výkonu práce (tj. právě pro zaměstnance pracující v nočních sxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xracovním týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx

xxxxx xx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xe stanovena minimálně na 35 hodin, resp. 48 hodin pro mladistvé zaměstnance. Tato úprava však neplatí pro výkon práce na základě některé z dohod o pracícx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx

xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxedchozí dohoda se zaměstnancem nebo odborovou organizací. Zástupcům zaměstnanců vždy zůstává zachováno právo být informován a jednat se zaměstnavaxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxdů není možné, pak může být určen různým zaměstnancům různý den. I zde však platí zásada rovného zacházení. Provozem zaměstnavatele je nutno pro tyto účxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx pouze z důvodů výslovně upravených v zák. práce a způsobem zde upraveným, jedná se o úpravu. Vedle sezónních prací v zemědělství (§ 92 odst. 4x xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxx xx xxxxx x podstatně delší dobu odpočinku, umožňuje se zaměstnavateli využít ke zkrácení také důvod nemožnosti přerušení technologických procesů (např. nemoxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxx xxdou poskytnuty adekvátní náhradní doby odpočinku.

Při zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu tak musí mít zaměstnanec odpočinek vždy alespoň v xxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xohodě se zaměstnancem. Pro veškeré práce v zemědělství platí možnost zprůměrňovat poskytnutí nepřetržitého odpočinku v týdnu za období tří po sobě xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xx x xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxat výhradně v zemědělství pro zaměstnance vykonávající sezónní práce. Výjimku je možné sjednat také pro mladistvé zaměstnance. Pro uzavření dohody sx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxx xxxx

xxx xxxxx xxádky nákladního automobilu platí čl. 4 písm. h), čl. 8 a 9 nařízení Evropského parlamentu a Rady (ES) č. 561/2006 ze dne 15.3.2006, o harmonizaci něktxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxdat se svým časem a která zahrnuje "běžnou týdenní dobu odpočinku" a "zkrácenou týdenní dobu odpočinku". Běžnou týdenní dobou odpočinku se rozumí doba xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxx xxx xxx xx xxxxxxxx stanovených v čl. 8 odst. 6 zkrácena na nejméně 24 po sobě následujících hodin. Řidič musí dodržovat denní a týdenní doby odpočinku. V průběhu každých 24 xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xx hodin alespoň 9 hodin, ale kratší než 11 hodin, považuje se dotyčná denní doba odpočinku za zkrácenou. Denní dobu odpočinku lze prodloužit na běžnou nebx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxe přítomni nejméně dva řidiči, musí mít každý z nich denní odpočinek nejméně 9 hodin za každé období 30 hodin od skončení denní nebo týdenní doby odpočinkxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxrácenou dobu odpočinku v celkové délce 24 hodin. Zkrácení však musí být vyrovnáno odpovídající dobou odpočinku vybranou v celku před koncem třetího týxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxzí týdenní doby odpočinku. Každá doba odpočinku vybraná náhradou za zkrácení týdenní doby odpočinku musí bezprostředně navazovat na jinou dobu odpočxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx odstavení vozidla v zaparkovaném vozidle, je-li vybaveno lehátkem pro každého řidiče. Týdenní doba odpočinku, která začíná v jednom týdnu a pokračujx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxx

xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxna nanejvýš dvakrát jinými činnostmi, které nepřesahují celkem jednu hodinu, pokud řidič doprovází vozidlo přepravované na trajektu nebo po železnixxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xxxx x xxxxxx xxx se ujme vozidla, které spadá do působnosti tohoto nařízení a které se nenachází v místě řidičova bydliště ani v provozovně zaměstnavatele, kde má řidič xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx x xxxx xxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxi doba, kterou řidič stráví řízením vozidla, které nespadá do působnosti xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxměstnavatele, kde má řidič obvyklou základnu, se započítává jako jiná práce.

Další odchylky jsou v nař. vl. č. 589/2006 Sb. upraveny pro zaměstnanxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx

Práce přesčas je (kumulativní podmxxxxxx

Práci přesčas je možné konat jen výjimečně. Celkový rozsah práce přesčas nesmí překrxxxxx

xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxu dle ust. § 93a, neboť předmětné ustanovení bylo použitelné pouze do 31. prosince 2013 (dle čl. II části první zákona č. 294/2008 Sb.).

xxxxx x xxxx xe rozumí výkon práce v době mezi 22. a 6. hodinou. Jedná se o definiční vymezení, které nelze změnit ani ujednáním v kolektivní smlouvě, ani ujednáním v inxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx xx345/1989). Zákaz práce v noci je dle unijního práva a názoru SD EU plně odůvodněn u těhotných žen (SD EU Habermann-Beltermann, C-421/92), česká úprava jx xxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xx xxxxx 1 písm. g)]. Na základě nálezu Ústavního soudu (publikován pod č. 116/2008 Sb., srov. bod 303) pozbyla odborová organizace od 14.4.2008 právo zakázat vxxxx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxx x xxxx xxxx xxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxdistvé zaměstnance prací v noci. Výjimečně mohou mladiství zaměstnanci starší než 16 let konat noční práci nepřesahující 1 hodinu, jestliže je to třebx xxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx x xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx

xxměstnavatel má zvýšené povinnosti vůči zaměstnanci pracujícímu v noci; tím se rozumí zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméxx x xxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xx xxxxx xx xx-li práce konána nepravidelně nebo v menším rozsahu, jde sice o noční práci, je-li xxxxx xxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxho pravidelně v noci.

Směna zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucíxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxlka směny nepřekročila 8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích. Zaměstnanec pracující v noci by tak mohl pracovat v delších směnách, celková dxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxdnů. Při výpočtu průměrné délky směny je nutno vycházet ze zásady pětidenního pracovního týdne.

Noční práce mladistvého zaměstnance musí bezprosxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxx

xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxbusu v silniční dopravě pracujícího v noční době může činit nejvýše 10 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích. Délka směny zaměstnance městské hromadné dxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxcující v noci byl vyšetřen poskytovatelem pracovnělékařských služeb před zařazením k výkonu noční práce a pravidelně podle potřeby, i bez své žádostix xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xdravotního pojištění.

Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou vhodnou práci, je-li zaměstnanec pracující v noci na základě lékařsxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxěstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu, která pracuje v noci. Povinnost zaměstnavatele k převedení na jxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxx xxx xxx xxž komentář k ust. § 239. Dosahuje-li zaměstnankyně při práci, na niž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku než na dosavadní práci, poskytuxx xx xx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxx čerpanou v téměř jednotkových případech).

9. Zaměstnavatel není povinen zajistit stravování, je povinen pouze umožnit občerstvení. Jazykové vyxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx x xx xxxxx x x x xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx x xxx x Úmluvy MOP č. 171 poskytnout zaměstnancům vhodné sociální služby, což lépe vystihovalo ust. § 99 odst. 5 zákona č. 65/1965 Sb. zákoník práce, ve xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxéna možnost občerstvení. V anglickém znění úmluvy se vyskytuje pojem "social services". Co se považuje za tyto sociální služby, pak upřesňuje doporučxxx xxx xx xxx x xxxxx xxxxx x xxxx xxxx x xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxx x xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxdu principů činnosti zaměstnavatele a nejen jeho:

10. Pojem sociálnx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxnto pojem bylo možno spíše označit za součást podnikové sociální politiky, kdy slovo sociální zdůrazňuje zájem společnosti na lepším fungování a sladxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxy prohlídky u zaměstnanců pracujících v noci. Napříště bude podle okolností provozu rozhodovat o četnosti preventivních prohlídek poskytovatel praxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxxx

Pxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xx xx xx xom zaměstnavatel a zaměstnanec dohodnou. Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává. Za dobu pracovní poxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxenou týdenní pracovní dobu je prací přesčas.

V dohodě o sjednání pracovní pohotovosti se doporučuje dohodnout: místo držení, způsob kontaktování xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxí pracovní doby může zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat pracovní pohotovost pouze v době mimo časové úseky základní a volitelné pracovní doby.

Zaměstnavatel má právo kontrolovat dodržování pracovní doby zaměstnanci ( důvox xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxi. Musí však přitom respektovat práva zaměstnance na ochranu soukromí a osobních údajů. Ke kontrole slouží především evidence pracovní doby, kterou jx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxe zachovat kontrolu ze strany přímého nadřízeného vedoucího zaměstnance právo rozporovat provedený zápis a právo tento zápis změnit.

Evidence se xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxedeném případě je nutno přímo vést či zachovat možnost převedení do formátu pdf. Časový údaj musí obsahovat přesné označení času včetně minut (např. zaxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxx xxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xýkonem práce, resp. ukončení výkonu práce.

Nevedení evidence pracovní doby je přestupkem. Zaměstnanec, který nevede evidenci pracovní doby, se nxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxx pracovní době.

Přes význam evidence pracovní doby pracovněprávní předpisy obecně nestanoví délku povinné archivace této evidencxx

xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxli stanovena povinnost uchovávat evidenci po dobu nejméně 2 let po skončení jednotlivých takto evidovaných kalendářních roků. V návaznosti na tuto poxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě o stejnopis evidence pracovní doby odpracované u jiného zaměstnavatele. Zaměstnanec je povinxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxré postihují nevedení evidence pracovní doby, a ze skutečnosti, kdy zaniká odpovědnost fyzické a právnické osoby za přestupek. Odpovědnost právnickx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx x xxxx xxx xxxx xxx xx x xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx x xxx xxx xxxx xxx xxx spáchán. Přestupek nelze projednat, uplynul-li od jeho spáchání jeden rok; nelze jej též projednat, popřípadě uloženou sankci nebo její zbytek vykonxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx x xřestupku, jímž je obviněný z přestupku uznán vinným; je-li prvním úkonem v řízení vydání příkazu o uložení pokuty, přerušuje se běh lhůty jeho doručeníxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxo spáchání dva roky.

xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxžek v práci, která se použije výhradně u těch zaměstnanců, kteří mají zavedenu pružnou pracovní dobu. Pokud neplatí zvláštní úprava, použijí se obecná xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xx xxx xxxxxx xx xxx xxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx x důvodu obecného zájmu, studium apod., se posuzují jako výkon práce výhradně jen tehdy, zasahují-li do základní pracovní doby (k pojmu základní pracovxx xxxx xxx x xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xx xx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxi na straně zaměstnance tak nemají vliv na počet odpracovaných hodin a zaměstnanec proto musí pracovní dobu napracovat v době stanovené pro tu kterou foxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx

xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxvní neschopnosti a u překážek v práci vymezených přesnou délkou nezbytně nutné doby, po kterou přísluší zaměstnanci pracovní volno, a u činnosti zástuxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx průměrné délce směny vyplývající ze stanovené týdenní pracovní doby nebo ze sjednané kratší pracovní doby. Dočasná pracovní neschopnost zaměstnancx xx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx

xxpřítomnost na pracovišti v ostatních dnech (tj. dny, za které náhrady mzdy nebo platu nebude náležet nebo bude náležet nemocenské) se zohlední jen v rozxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxxxx x x případě, že před návratem do práce uplynulo předmětné vyrovnací období. Pro víceznačnou dikci se doporučuje pro tyto případy podrobná smluvní úpravax

xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxují při pružném rozvržení pracovní doby jako výkon práce, jestliže zasáhly do směny zaměstnance, tj. do základní nebo volitelné části, a to za každý jedxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx doby, která připadá na jeden den.

Při uplatnění konta pracovní doby se pracovní volno pro překážky v práci na straxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxx xšechny překážky v práci, tedy také pro dočasnou pracovní neschopnost. Existenci a délku překážky je zaměstnanec povinen prokázat dle § 206.

Úprava xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx x xxxx

xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxx xxx x xxxxx xxnanou mimo předem stanovené rozvržení pracovní doby a mimo rámec rozvrhu pracovních směn) u pružného rozvržení pracovní doby se stanoví, že prací přesxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx

xxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xobě, pokud dojde výkonem takovéto práce k překročení stanovené týdenní pracovní doby. Práce přesčas může být samozřejmě konána také mimo volitelnou pxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxlší vyrovnací období, pak bude dodržení či překročení stanovené týdenní pracovní doby zřejmé s koncem tohoto období, na něž je pracovní doba pružně rozxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxlním čase díky předem rozvrhnuté pracovní době.

Prací přesčas je pouze práce, kterou zaměstnavatel buď nařídí, nebo k ní dá souhlas. Vzhledem k exisxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxby nebo k dokončení uložených úkolů. Pokud zaměstnanci v takovém případě zaměstnavatel umožní výkon práce mimo rámec rozvrhu směn, pak nepůjde o práci xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx

xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxči zaměstnancům konto pracovní doby, pak je jejich pracovní doba rozvržena na celé vyrovnací období. Zda došlo k výkonu práce nad stanovenou týdenní prxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx x sociálních věcí vychází ve svých stanoviscích z jiného názoru.

Prací přesčas se rozumí až výkon práce nad příslušný násobek stanovené týdenní pracxxxx xxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xoby. Přesto ve spojení s dalšími ustanoveními upravujícími režim konta pracovní doby umožňuje lépe přizpůsobit pracovní režim práce zaměstnance proxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx

Povinnost projednat úpravu pracovní doby vyplývá xxx xxxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxx x xxxx x xxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxtnanců, a těmi jsou opatření týkající se pracovní doby zcela určitě. Zaměstnavatel je povinen projednat s odborovou organizací konkrétně opatření týxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xrojednat pouze v případě, že u něj působí odborová organizace, vůči dalším subjektům (např. radě zaměstnanců) tuto povinnost může zaměstnavatel převxxx xxxxx xxxxxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xro kolektiv zaměstnanců, tj. více zaměstnancům současně. Analogicky lze použít ust. § 220, který upravuje hromadné čerpání dovolené (např. divadla, xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

Ust. § 100 upravuje zmocnění xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxa v zák. práce. Zatímco v případě odst. 1 se jedná o tzv. zmocnění, které vláda využít musí, v případě odst. 2 je na zvážení vlády, zda stanoví xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxx odst. 1 písm. g) a f) v souvislosti s novou úpravou pracovních podmínek u vnitrozemské plavby.

Nutno ovšem upozornit, že některé zde zmíněné činnostxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx