Sdílení poznámky:
Obsah
Typ obsahu
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxx xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xxxx
xxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxx.
Věra
Bognárová
JUDr.
Jiří
Doležílek
JUDr.
Ljubomír
Drápal
Mgr.
Pavel
Knebl
JUDr.
Jakub
Morávek,
Ph.D.
JUDr.
Zdeněk
Nxxxxxx
xxxxx
xxxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxx
xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxx,
Ph.D.
JUDr.
Jakub
Tomšej
Ing.
Ivan
Tomší
ČÁST PRVNÍ
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx x
xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Pojem pracovněprávních vztahů a jejich subjekty
V samém počátku zákoníku práce je obsažen pokus zákxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxnovení výslovně označuje:
-
právní vztahy vznikající při výkonu závislé práce (srov. § 2 zák. práce) mezi zaměstnanci
a zaměstnavateli; i s ohledem xx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxx xxx xxx
xx xxx xx x xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxávních vztahů vznikajících při výkonu závislé práce [proto použil formulaci
"mezi zaměstnanci a zaměstnavateli" bez zmínky o odborových organizacíxx xx xxxxxx
x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxx x xx xxxx xxxxxxxx
x
x xxxxxxxx vztahů kolektivní povahy pak pouze ty, které "souvisejí s výkonem závislé
práce", tedy skupinu tzv. kolektivních pracovněprávních vztahů, přičemž sx xxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx x xýkonem závislé práce (např. bližším vymezením
jejich subjektů, resp. - bližším vymezením podmnožiny "právních vztahů
kolektivní povahxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxvní".
a contrario
Je tedy zřejmé, že vymezení pracovněprávních vztahů není v prvním ustanovení zák.
práce provedeno zcela přesně, když (samo o sobě) přílix xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x x xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxačuje jako kolektivní pracovněprávní vztahy jen ty,
které "souvisejí s výkonem závislé práce".
Některé právní vztahy před vznikem pracovněprávnxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx x xxxx
xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xxxxx
xxxx xxx x x xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xákonném vymezení pracovněprávních vztahů bude vhodné
tradičně považovat i tyto naposled uvedené právní vztahy za vztahy pracovněprávní,
byť odvozexx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxová, 2010,
s. 33). Jsme toho názoru, že by odporovalo účelu zákoníku práce pojímat množinu pracovněprávních
vztahů restriktivně a uměle a striktně ji xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxxx však lze zaznamenat různost názorů na to, zda některé právní
vztahy před vznikem individuálních pracovněprávních vztahů lze považovat za vztahy
pracxxxxxxxxxx xxxxxx x xx xx xx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxxxx právních vztahů,
jejichž účinky nastanou až po skončení pracovního poměru (např. konkurenční doložka),
nebo vztahů souvisejících s individuálními xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx
xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxžitých práv zaměstnance při jeho úmrtí). Např. rozdílně k předsmluvnímu
vztahu, tedy vztahu zaměstnavatele a fyzické osoby ucházející se o práci před xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x x x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxěprávního vztahu však nelze
jejich právní vztah považovat za pracovněprávní." K některým dalším souvisejícím
vztahům pak dále uvádí: "Ačkoliv to § 1 zxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxxx x xxměstnavatele. Tyto právní vztahy vznikají některým osobám - např.
práva osob blízkých zaměstnanci, pozůstalých, povinnosti právnických a fyzickýcx
xxxxx xxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx
xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxů pracovněprávních vztahů je § 1 zák. práce také zužující,
neboť subjekty pracovněprávních vztahů mohou být vedle typově nejčastější dvojice,
zaměsxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx
x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxch, též další subjekty.
Mezi nejčastější další subjekty vztahů, které vznikly v souvislosti s výkonem práce
a které lze označit za pracovněprávní (jedxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx x xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x
xxxxx x x xxxx xxxxxxx xxxxx např. bývalí zaměstnanci (a zaměstnavatelé), dále pak
např. osoby uvedené v § 328 odst. 1 zák. práce apod. V případě úmrtí zaměstnance
a otázce přechodx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxx x xxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxosti.
K tomu srov. např. odůvodnění rozhodnutí NS ČR ve věci sp. zn. 21 Cdo 1165/2005 (cit.):
"... za individuální pracovněprávní vztahy ve smyslu ustaxxxxxx x x xxxx xxxxxx xxxxx
xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx zaměstnance
pro zaměstnavatele bez ohledu na to, zda účastníkem vztahu je vedle zaměstnavatele
(případně jeho právního nástupce) zaměstnanec nebo (xx xxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxvněprávní nelze považovat jen takové vztahy, které
postrádají časový, místní a zejména věcný (vnitřní účelový) poměr k výkonu nesamostatné
(závisléx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xx xx xxxxxxněprávní
vztah lze v tomto ohledu považovat též vztah mezi "budoucím" zaměstnancem a "budoucím"
zaměstnavatelem v případě, kdy dojde ke sjednání smloxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxx
x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxn v rovině hmotně právní (nejrůznějších projevů
ochranné funkce pracovního práva), ale např. i v rovině procesně právní. Pracovněprávní
věci rozhoduxx x xx xxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxé
4 Co 460/70 (Rc 54/1971) k tomu uvádí: "Rozhodoval-li samosoudce, ač měl rozhodovat
senát, jde o případ podle § 221 odst. 1 písm. b) OSŘ a § 228 odst. 1 píxxx xx xxxxxx
xxxx x xxxx xxxxx x xxxxx xx x x xxx xxxxx x xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxdeného rozsudku."
Je vhodné doplnit, že některé právní vztahy na úseku zaměstnanosti, jakož i některé
právní vztahy kontrolní, které jsou upravenx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx
xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxx x xxxxadě těchto právních vztahů převažujícího veřejnoprávního charakteru
však nemůžeme hovořit o vztazích závazkových (srov. Pichrt, 2017).
S účinnxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xx xx x x xxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxířením
výpovědních důvodů, kdy novela zákoníku práce provedená zákonem č. 365/2011 Sb. obohatila
výčet výpovědních důvodů o další důvox xx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxu povinnost zaměstnance stanovenou v § 301 zák. práce.
Považujeme ustanovení § 52 písm. h) zák. práce za nevhodný, přitom však zásadní koncepční
zásah xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxcovní činnosti,
srov. např. § 301 a 302 zák. práce ve znění účinném do 31.12.2011. Zákoník xxxxx
xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxovního práva porušení jiných předpisů
než vztahujících se k výkonu práce. V této souvislosti se novela zákoníku práce provedená
zákonem č. 365/2011 Sxx xxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx x x xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx
dočasně práce neschopného pojištěnce "jinou povinnost zaměstnance". Jedná se o typický
příklad koncepčně nesprávného sankcionování porušení povixxxxxx x xxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xázorech setrváváme i po nálezu Ústavního soudu
ČR Pl. ÚS 10/12 z 23.5.2017, který zamítl návrh na zrušení § 52 písm. h) zák. práce
a některých souvisejíxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx
x x xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
taxativní
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx xxx x xx xxxxx xRc 9/1971) - vznik pracovněprávního vztahu
Rozsudek NS 5 Cz 6/75 (Rc 19/1977) - vztah při neplatnosti dohody o pracovní činnosti
Rozsudek NS 21 Cxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx
x xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx x xracovní poměr
Rozsudek NS 21 Cdo 1852/2003 (C 2360) - přetržení příčinné souvislosti skončením
pracovního poměru
Literatura:
Komentářxx
xxxxxxxx xx x xxxx xxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xx
xxx xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx; Hrabcová, D. Základy pracovního práva. Plzeň: Aleš Čeněk,
2010.
Pichrt, J., Drápal, J. a kol. Případové studie pracovněprávní. 1. vydání. Praha:
xx xx xxxxx xxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxávní rozhledy, 2011, č. 17.
Nadpis vypuštěn
(Základní zásady)
prof. JUDr.
Jan
Pichrt,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx § 1a zák. práce má svůj základ v novelizaci zákoníku provedené
zákonem č. 365/2011 Sb., kterým byly základní zásady, s účinností od 1.1.2012, do
zákoníxx xxxxx xxxx xxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx
xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxů"). Obvyklý
(běžný) interpretační význam základních zásad byl v případě základních zásad pracovněprávních
vztahů umocněn ve vazbě na § 4 zák. práce, xxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx
xxxx xx xxxxxxxxx xxxxníkem, a to vždy v souladu se základními zásadami pracovněprávních
vztahů." Důvodová zpráva k tomu uváděla, že základní zásady pracovněprávních vztaxx
xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxx není zakázáno, je
dovoleno" i pro použití právních norem občanského zákoníku v pracovněprávních vztazích
s tím, že občanský zákoník bude třeba v praxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx
x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxnovení zákoníku práce, ale i subsidiárně použitá ustanovení občanského
zákoníku. Vedle toho lze v zákoníku práce najít i ustanovení, která v některýxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxx x x x x x xx xák. práce).
Použití slova "zejména" naznačuje, že výčet základních xxxxx xxxxxxxx x x xx xxxx
xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxxxx xzákladní zásady" by měly být (nad rámec výčtu
obsaženého v § 1a zák. práce) uplatňovány v pracovněprávních vztazích. Vedle zásad
uvedených v § 1a zák. prxxx xx xxxxx xxxx x xxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx
xxx xxxxxx zákaz retroaktivity) a je třeba též přihlížet k mnohým zásadám společným
pro celé soukromé právo; vedle zásady "co není zakázáno, je dovoleno", kterou xx
xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxx
x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xeminem leadere, zákazu zneužití
práva, zásady předpokládané poctivosti a dobré víry a další).
xxxxx xxxx xxxxxxxx
Na podzim roku 2013 podmínily odbory svůj souhlas s dxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xákona, který v souvislosti s očekávaným nabytím
účinnosti nového obč. zák. měnil cca 100 dalších právních předpisů), vložením druhého
odstavce do znxxx x xx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx
xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxnce),
později (viz dnešní stav) čtyři z pěti základních zásad pracovněprávních vztahů uvedených
v prvním odstavci § 1a "povýšeny" na zásady "které vyxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxích veřejný pořádek je zřejmý ve vazbě na § 1
odst. 2 obč. zák. ("Nezakazuje-li to zákon výslovně, mohou si osoby ujednat práva
a povinnosti odchylně od zxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xterý zakazuje ujednání porušující (mj.) veřejný pořádek, a dále ve vazbě na § 588
obč. zák. ("Soud přihlédne i bez návrhu k neplatnosti právního jednánxx xxxxx xx
xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxx x x xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x plnění od počátku nemožnému."),
který stíhá jednání, které odporuje zákonu a zjevně narušuje veřejný pořádek, sankcí
absolutní neplatnosti. Uvědomxxx xx xxxxxx xx xxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxx
xxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxx
x x xx xxxx xxxxxx xxobsahuje přespříliš "výslovných zákazů" ve smyslu § 1 odst.
2 obč. zák., vedlo - v zájmu ochrany zaměstnanců - k přijetí konstruktu, který, zejména
s odkxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxx xxxxx x x xxx xxxx xxxxx
xxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxsti
pracovněprávní (srov. Pichrt, 2014, str. 254-258). Stejně tak má uvozovací věta prvního
odstavce § 1a zák. práce doplněná s účinností od 1.1.2014 x xxxxxx x xxxxx xxxxx
xx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx
xxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxx
xxkona vyžaduje."), upravující relativní neplatnost právních jednání.
Literatura:
Publikace, sborníky:
Bělina, M., Pichrt, J. a kol. Pracxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx
xxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xákoníku a zákoníku práce. Právní
rozhledy, 7/2014.
(Definiční znaky závislé práce)
prof. JUDr.
Jan
Pichrt,
Ph.D.
Právní sxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxxx xxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxx xxxx
xxxxx x xoce 2006, nabylo účinnosti od 1.1.2007, bylo (tehdy) obsaženo v § 2 odst.
4 zák. práce a uvádělo (ve znění účinném až do 31.12.2011): "Za závislou práci,
xxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxtnavatele, podle pokynů
zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní době
nebo jinak stanovené nebo dohodnuté době na prxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxe bylo teorií od svého přijetí kritizováno. Zejména některé
z výše uvedených znaků závislé práce se zdály být z pohledu neustálého vývoje závislé
práce xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxkové patřila např. vázanost
na pracoviště či jakkoliv jinak předem dohodnuté místo výkonu práce či pracovní dobu
a pokyny zaměstnavatele, např. v přípxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx
xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx
xxxx xxxxx xxxxxxxná zákonem č. 365/2011 Sb. přinesla s účinností od 1.1.2012 novou
legální definici závislé práce, ta je nyní obsažena ve dvou odstavcích § 2 zák. práce,
xxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xxxx xůvodová zpráva uváděla: "V
právní teorii i praxi bývá dosavadní legální definici závislé práce vytýkáno, že
xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xe v odstavci 1 jsou
vyjádřeny znaky závislé práce a v odstavci 2 podmínky jejího výkonu."
Výše uvedená úprava definice závislé byla systémově "krokex xxxxxxxx xxxxxxxx xx
xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xx xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxp. "třemi a půl" - viz níže) uvedenými
v odstavci 1 § 2 zák. práce, kterými jsou výkon práce:
-
osobní,
-
jménem zaměstnavatele,
-
ve vztahu nadxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
x
xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxech
"v jedno splývají"), dojde k tomu, že do roku 2011 již poměrně ustálená rozhodovací
praxe při posuzování "sporných" případů výkonu (závislé) práce xxxx xxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxxxxxx x xxxx xxx xxxx x xxx xxxxxx xávislé práce bude pro aplikační i justiční
praxi dostačovat, v mnohém za pravdu. (srov. např. Pichrt, 2014).
xxxxxxxxxxx
Zejména rozsudky Nejvyššího spráxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx x
xxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx x x x xxxxx 2 zák. práce), že "Závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat
nebo odměnu za práci" je v důsledku judikatury opět v některých případech řazena
(zjedxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx x
x xxxx xx xxxxxxx x xx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxx xo konce
roku 2011). Nejvyšší správní soud např. v jednom ze svých rozsudků (NSS ČR č. j.
Ads 46/2013-35) dovozuje, že odměna (úplatnost výkonu práce) můžx xxx xxxxxxxxxx
x xx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xx xx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxcení závislosti práce Nejvyšší
správní soud uzavírá, že odměna sice nepředstavuje samostatný definiční znak závislé
práce, ale odměna či její příslix xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxx
xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxti zaměstnance na zaměstnavateli." Nejvyšší správní soud již dříve ve své
judikatuře dále dovodil i další znak výkonu závislé práce, spočívající v jehx xxxxxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxx xx xx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxx x xxx xxxxx10; rozhodnutí NSS ČR ze dne 5.12.2012,
sp. zn. 3 Ads 65/2012 či rozhodnutí NSS ČR ze dne 30.7.2014, sp. zn. 3 Ads 111/2013,
které uvádí: "Právě soustavnoxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxx
xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx
xxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxatura:
Publikace, sborníky:
Pichrt, J. Profesionální sportovec zaměstnancem? In Pichrt, J. (ed.) Sport a (nejen)
pracovní právo. Praha: Woltxxx xxxxxxx xxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx
Stádník, J., Kieler, P. Nejvyšší správní soud - nelegální práce a koncentrace řízení.
Práce a mzda, 2012, č. 7.
Stádník, J., Kieler, P. Závislá prxxx x xxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxx
xx xx
xxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxx,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Konání závislé práce výlučně v některém ze základních pracovněprávních vztahů
Individuáxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xákladní pracovněprávní
vztahy (např. vztahy odpovědnostní apod.) či napomáhající realizaci základních pracovněprávních
vztahů]. Skupina základxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxx x x xxxx xxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xracovní poměr (dohodou o provedení práce a dohodou o pracovní činnosti). Práce,
která naplňuje znaky závislé práce, může být konána pouze v některém z txxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxx
xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
x xxxxznosti na změnu definičních znaků závislé práce (provedenou zákonem č. 365/2011
Sb. novelizujícím zák. práce), popsanou v komentáři k § 2 zák. práce, xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx
x xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xyla prezentována jako významný počin v oblasti
boje proti nelegální práci. Za nelegální práci je považován též výkon závislé práce
mimo pracovněprávnx xxxxxx xxxx xxxxxxxx x x xxxx xxxxx xxxxxx x x xxxx x xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx
xxxxxx xxxxxxxxx xxxb takovou práci vykonávajících pokutou do výše až 100 000 Kč
(§ 139 zák. o zaměstnanosti); v případě fyzických a právnických osob, které takovou
práci umxxxxx xxxxxxx xx xxxx xx xx xxx xxx xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxx
xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxx xxx xx xx xxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxvost
této koncepce a současně nesouladnost takové právní úpravy s ústavněprávním pořádkem
měli někteří autoři vyhraněný názor (srov. Pichrt, Morávexx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxe stále podržela povahu "minimální sankce",
ale "pouze" ve výši 50 000 Kč (srov. blíže Bělina, Pichrt, 2017).
V poslední době je (po letech opětovně) xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxího orgánu v pracovněprávním vztahu se stavíme spíše skepticky, přičemž
zdrojem tohoto skepticismu je, vedle vyznění dosavadní judikatury "pracovnxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx
xx xxxxxxx xxxx xxxx bylo možné hovořit o ustálené (a i rozhodovací praxí Ústavního
soudu "potvrzené") judikatuře vyšších soudů, která nepřipouštěla možnost výkonu funkxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxx x xxx xxxxx2 - "činnost statutárního
orgánu (popřípadě jeho člena, jde-li o kolektivní orgán) obchodní společnost s ručením
omezeným nevykonává fyzická osoba x xxxxxxxxx xxxxxxx x xx xxx x xxxxxxxx xx xxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxx xxxx xxxxxsti pro tuto obchodní společnost vykonávaly fyzické osoby na
základě pracovněprávních vztahů, pokud náplní pracovního poměru (nebo jiného pracovněxxxxxxxx
xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx vztahem, jehož náplní nebyla
přímo činnost prokuristy ve společnosti (srov. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 18.12.2003
č.j. 21 Cdo 1269/2003). Slovx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xx xxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx
xx xxx xxx4.2016 sp. zn. III ÚS 282/16 Ústavní soud hodnotil ,závěr přijatý v rozsudku
Vrchního soudu v Praze ze dne 21.4.1993 sp. zn. 6 Cdo 108/92 a na něj navazujíxxxx
xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxx xxxxxxx xx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxx x xx xxxxxx xxxx Ústavní soud vyslovil
odlišné zásadní závěry nejen k ,souběhu' samotnému, ale také k řadě obecných právních
zásad. Shrneme-li závěry Ústavního soudu xxxxxxxxx x xxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxx
xxx x xx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xx xxxx nejen výkon závislé práce, ale na základě vůle stran také jiné
právní vztahy, v nichž nejde o výkon závislé práce, a že tedy režimu zákoníku práce
xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx
xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxlé práce, odpovídá-li
to vůli (úmyslu) stran; oba tyto vztahy jsou pracovněprávními vztahy" (cit. tamtéž).
L. Drápal v citovaném článku se závěry Ústaxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx xx xx xxxxxx xstavního soudu v této otázce nesdílí: "Má-li být tedy vztah mezi
dvěma subjekty považován za pracovněprávní, musí se jednat o vztah mezi zaměstnavatelxx
x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxě zaměstnancem pro zaměstnavatele,
podle pokynů zaměstnavatele, jeho jménem, za mzdu, plat nebo odměnu za práci, v pracovní
době nebo jinak stanovené xxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxx-li splněny všechny tyto předpoklady, jedná se o pracovněprávní vztah. Z postavení
statutárního orgánu (jeho členů, jde-li o kolektivní orgán - např. xxxxxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxx xx xxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxje vztahy pracovněprávní. Není nikoho,
kdo by mu byl nadřízen a mohl mu dávat pokyny k výkonu jeho činnosti. Již z toho
je zřejmé, že činnost statutárního xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
x xxxxxxxxm poměru. Souhlasit nelze ani s názorem, "že by si člen statutárního orgánu
a mohli upravit vzájemná práva a povinnosti prostřednictvím smlxxxx x xxxxxx
xxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxny režimu zákoníku práce (či zvláštního
zákona), neznamená, že by na základě vůle stran nemohly být režimu zákoníku práce
podřízeny i jiné právní vztxxxx x xxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxx xx xxx xxxxxxxxxxx
korporace
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxrníky:
Bělina, M., Pichrt, J. a kol. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované
vydání. Praha: C. H. Beck, 2017.
Periodika:
Pichrtx xx xxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxx xx xx
xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxx rádce, 2013, č. 10.
Drápal, L. Jiné činnosti než závislá práce v základních pracovněprávních vztazích.
Právní rádce, 2017, č. 2.
(Subxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xx xxlegace k subsidiaritě
Vztah (starého) občanského zákoníku vůči (novému) zákoníku práce byl při přijetí
nového pracovního kodexu původně koncipxxxx xx xxxxxxxx x xx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxvně uváděl. Tento stav (založený na půdorysu konceptu kritizovaného
některými autory již v době své přípravy - srov. Bělina, Pichrt, 2005) trval až do
nxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx
xx xxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x x xxxx xxxxx x xxxxxxační verzi"
zrušen. V odůvodnění shora uvedeného nálezu dospěl Ústavní soud k závěru, že vztah
občanského zákoníku vůči zák. práce musí být ovládán pxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
x x xxxx xxxxx xx xx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxžití občanského zákoníku (napřed starého a nyní nového)
vůči zákoníku práce.
xxxxxxxx
Nový občanský zákoník (nabyl účinnosti 1.1.2014) ve svém § 9 odst. 2 xxxxxx xx xxxxxxxx
xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxxx
x xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx x v § 2401 (s marginálním nadpisem "Pracovní
poměr") konstatuje, že pracovní poměr, jakož i práva a povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele
z pracovníxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxících
mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem obdobný závazek - rozuměno závazek z některé
z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr (srov. § 74 až § 77xx xx xxxxx xxxxxxx
x xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x x xxxx xxxxxxx
xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx na pracovněprávní vztahy
Pro aplikační praxi je významnou otázka rozsahu subsidiární (je namístě zdůraznit
český ekvivalent tohoto slova - podpůrxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx
xxxxx xelze na řešení některé otázky zák. xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x § 1a zák. práce). Je však třeba pamatovat, že aplikaci některých
ustanovení občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy sám zák. práce vylučuje či
xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx x xxxxx x xxxx xx x xxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xákoníku na
pracovněprávní vztahy, a to v § 2401 odst. 2, když uvádí, že na práva a povinnosti
zaměstnance a zaměstnavatele se nepoužijí ustanovení tohoxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xx xxxx xxxxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx
xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx občanského kodexu.
Literatura:
Publikace, sborníky:
Bělina, M., Pichrt, J. a kol. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované
vyxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx
xx xxx
(Kogentní a dispozitivní normy v pracovním právu)
prof. JUDr.
Jan
Pichrt,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Kogentní a dixxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx
xxxxxxxé funkce, která se odráží větším množstvím kogentních ustanovení, směřujících
ve svém důsledku, primárně ke zvýšené ochraně zaměstnanců na úkor smluxxx xxxxxxxx
xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxx x xxxxnění organizační funkce pracovního
práva.
Problematika možnosti odchýlení se od zákonných ustanovení v pracovněprávních vztazích
se po 1.1.201x xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xogentnost"
pracovněprávních norem nebyla xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x
xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx x xx xxxx xxxxx xxxx
xxxxxxxxxxxx pracovního práva provedená v roce 2006 přijetím nového zák. práce. Tento
nový zákoník práce sice většinou svých ustanovení nemohl zapřít návaznost nx xxxxx
xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx x xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxčovala možnost subsidiárního
použití předpisů občanského práva a byla ovládána zásadou typickou pro veřejnoprávní
oblast - "co není dovoleno, je zakxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx
xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx
xxxx xxxxxxxxx xx dovoleno"; často tak měla být nově nahlížena "prizmatem dispozitivnosti"
i ustanovení, která nemohla zapřít, že mají svůj původ "v době, kdy vše, co nexxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxku) novela zákoníku práce účinná od 1.1.2014, provedená
zákonem č. 303/2013 Sb., kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekodifikace
xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxní a přenechala ji obecné úpravě
nového občanského zákoníku (srov. § 1 odst. 2 obč. zák.). Z původní úpravy zůstala
zachována v § 4a odst. 3 zák. práce poxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx
xxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx
xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxivní normy v pracovním právu - současnost
Většinově (pro některé rozvíjející úvahy srov. Pichrt, 2014) se právní teorie přiklonila
k názoru, že možnxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx právních
norem v § 1 odst. 2 (obč. zák.) zdůrazňujícím zásadu smluvní volnosti stran. Zakázána
týmž ustanovením (§ 1 odst. 2 obč. zák.) jsou ujednání poxxxxxxxxx
x
xxxxx xxxxxx
x
xxxxxxx xxxxxxx
x
xxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxá úprava je pak pro oblast pracovněprávních vztahů "doplněna" ustanovení
§ 4a zák. práce a "zákazy" uvedenými v § 346a až § 346e zák. práce. Ustanovení §
xx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx
xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xebo vyšší než (je
právo nebo povinnost, které) stanoví zákoník práce nebo kolektivní smlouva (podniková
i vyššího stupně) jako nejméně nebo nejvýše pxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxx xxxxx xx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx
xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxížet i šířeji, s tím, že to, co zákon stanoví jako "nejméně
nebo nejvýše", je vyjádřením kogentnosti či (z opačného úhlu pohledu) naopak hranic
dispozitxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx
xxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xze
pohybovat.
V druhém odstavci §4a jsou upraveny "cesty", kterými lze dosáhnout "odchýlení"; tedy
smlouvou i vnitřním předpisem; vnitřní předpxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx); srov. komentář k § 305 a 306 zák. práce. Čtvrtý odstavec
§ 4a zakazuje zaměstnanci vzdát se práva, které mu přiznává pracovní , kolektivní
smloxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx
xxxxxxxxx xx xxxxxx x xxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
kodex
xxk již bylo uvedeno, zákoník práce, přes výraznou ochrannou funkci pracovního práva,
neobsahuje příliš "výslovných zákazů" v podobě, jak je běžně známx x xxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxx
xxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxzu určitého právního jednání).
Je to dáno i již zmíněnou genezí pracovního práva a faktem, že při tvorbě "nového"
zákoníku práce v r. 2006 se zákonodárcx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x
xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxzáno"), když významná část kogentnosti ustanovení zákoníku
práce byla až do 31.12.2013 opřena nikoliv o výslovný zákaz, ale o povahu konkrétního
ustxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
x xx xxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx, že se od něj
není možné odchýlit". Většinově však v pracovněprávní teorii k otázce kogentnosti
a dispozitivnosti pracovních norem po rekodifikaci přxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx
xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x
xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxx jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj
není možné odchýlit", vyvolává otázku, zda není třeba v pracovním právu určitým způsobem
přehodnotit co je a co nxxx xxxxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx x xx x xx xxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxx x x xxxxx x xxxx xxxxx xxxxx
x x xxxxdem na závazky České republiky ve vztahu k pracovnímu zákonodárství Evropské
unie dochází následně k závěru: xxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx
xxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxx x xxxx xxxxxx x xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxcz/attachments/article/12/Belina_pracovni_pravo_po_NOZ.pdf).
Uvedený závěr podtrhuje i fakt, že konečně v ustanovení § 2401 uvádí sám občanskx
x xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx
xxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxního kodexu - byť
nikoliv zjevně, přesto výrazně - činil.
xxxxxxxx
xxxxxxxx
xxxxx
Literatura:
Publikace, sborníky:
Bělina, M., Pichrt, J. a kol. Pracovní právo. 7. dxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx
xxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxníku práce. Právní
rozhledy 7/2014.
Bělina, M. Pracovní právo po novém občanském zákoníku. In: Česká společnost pro pracovní
právo a právo sociálnxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxýkon veřejné funkce; další právní vztahy při výkonu závislé práce)
prof. JUDr.
Jan
Pichrt,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxněprávní
vztahy (pracovní poměry a pracovněprávní vztahy založené dohodami o pracích konaných
mimo pracovní poměr) a pracovněprávní vztahy souvisexxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxo základního členění pak nauka pracovního práva rozeznává určitou,
jakoby se samostatně vydělující, skupinu právních vztahů, ve kterých je také konáxx
xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxřídí pouze zákoníkem práce
(a podpůrně příslušnými ustanoveními občanského zákoníku) a souvisejícími xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxáce bývá někdy označována též jako "další
právní vztahy účasti na práci" a vyznačuje se tím, že zákoník práce se na tyto vztahy
vztahuje, pokud to sám výsxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxstanoví jinak [podpůrná (subsidiární) působnost]; srov. Pichrt, 2017, s.
133 a násl. Společným znakem dalších právních vztahů je jejich objekt - v zákxxxxxxx
xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx
x xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxy výkonu této práce však
jsou v případě těchto dalších právních vztahů účasti na práci modifikovány též působnosti
jiných norem než norem pracovního prxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx x x xxxx xxxxx xx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx x xxxx 2006 koncepčně pojato jako ustanovení komplexněji upravující
množinu shora vymezených dalších právních vztahů při výkonu závislé práce. Současná
sxxxxxx xxxxxx x x xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxávních vztahů,
které zákoník práce zmiňuje i v současnosti výslovně v § 5 zák. práce, byla do 31.12.2011
zmíněna přímo v § 5 zák. práce (v tehdejším odstx x x xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x
xxxxx xxxxxxx xxx x xxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx x x xxxxx x xxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxádělo mezi tzv.
dalšími právními vztahy účasti na práci též následující pracovněprávní vztahy (citace
bez souvisejících odkazů pod čarou): "(4) Na prxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxx xxxxxx xxko službu, kterou Česká republika poskytuje veřejnosti podle služebního
zákona, se tento zákon vztahuje, jen pokud to výslovně stanoví nebo pokud to sxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxxx xx x xxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx [v kombinaci s
teoreticky připouštěnou, byť v podstatě řídce se vyskytující (viz dále), působnosti
přímou]. Ustanovení § 5 odst. 5 zák. práce, xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxících odkazů pod čarou): "(5) Pracovněprávní vztahy čekatelů
připravujících se na výkon státní služby, úředníků územních samosprávných celků,
akadxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxl provozujících námořní
plavbu, zaměstnanců v Probační a mediační službě, advokátů vykonávajících advokacii
v pracovním poměru, asistentů soudců, xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx x
xxxxxxkých kandidátů, notářských koncipientů, exekutorských kandidátů, xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxx xxxanovení, které zakládalo věcnou
působnost zákoníku práce na vztahy v něm uvedené na principu subsidiarity [v kombinaci
s teoreticky připouštěnou, bxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxxx
xxxxnovení (odst. 4 a 5), která se zákonodárci v minulosti často nedařilo "udržet"
ve zcela aktuální podobě a nejednalo se tak vždy o přesný (resp. úplný) výčxx xxxxxx
xxxxxxx x xxxxx x x xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxx x xxxx xxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx ani ke změně charakteru
těchto vztahů.
xxlegace
xxxxxxx
xxxxxxx
II. Výkon veřejné funkce v pracovním poměru a mimo pracovněprávní vztah
Stávající znění § 5 zák. práce obsaxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxm veřejné funkce zák. práce rozumí plnění povinností vyplývajících
z funkce, která je vymezena funkčním nebo časovým obdobím a obsazovaná na základě
xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxřejné funkce výše
uvedenými znaky a dále uvádí pouze demonstrativní výčet případů výkonu veřejné funkce
(srov. § 201 odst. 2 zák. práce). Z pohledu četnxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xráce (§ 5 odst. 2). Většina veřejných funkcí je však vykonávána
mimo pracovní poměr, zpravidla vedle pracovního poměru nebo jiného právního vztahu.
Vx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x x xxxxx
x xxxx xxxxx xxxxxx xx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxkoník práce
vztahuje přímo (pokud to výslovně sám stanoví - tak je tomu např. v § 392 odst. 1
zák. práce, v němž je upravena odpovědnost za škodu fyzickým oxxxxx xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxné funkce na zákoník práce přímo odkáže.
xxxxxxxx
Literatura:
Publikace, sborníky:
Bělina, M., Pichrt, J. a kol. Pracovní právo. 7. doplněné a podstxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxx
xxxxx xx
xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxx x
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxv komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Právní osobnost a svéprávnost fyzické osoby - zaměstnance
Subjekty individuálních pracovněprávních vztahů mohxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx
xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx
x xxxxxxxxxxxxx xxxe být zaměstnavatelem jak osoba fyzická, tak osoba právnická,
zaměstnancem může být pouze osoba fyzická; nezastupitelnost při osobním výkonu práce
jx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx
xx x x x xx definovány ve vazbě na již existující (sjednaný) závazek k výkonu práce
(do 31.12.2013 tomu tak bylo jen v případě vymezení zaměstnavatele). Takto forxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxáce) či po jeho zániku, již
není (ani souvisejícím - odvozeným) pracovněprávním vztahem (bez ohledu na souvislost
s navazovaným či skončivším pracovnxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx x xx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx
x x 1 a dále srov. Pichrt, 2017, s. 55 a násl.).
Způsobilost fyzických osob být (ať jako zaměstnanců či zaměstnavatelů) nositeli práv
a povinností v praxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx
xbsahuje komplexní právní úpravu osobního stavu osob, tedy mj. i zaměstnavatele a
zaměstnance (srov. § 9 obč. zák.). Dle § 15 odst. 1 obč. zák. právní osoxxxxxx xx
xxxxxxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxbe vlastním právním jednáním
práva a zavazovat se k povinnostem (právně jednat). Právní osobnosti ani svéprávnosti
se nikdo nemůže vzdát ani zčásti; uxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx x xxxx xx xx xxxx xxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x
x xx xxxx xxxx xxxxx člověk má vrozená, již samotným rozumem a citem poznatelná přirozená
práva, a tudíž se považuje za osobu. Zákon stanoví (jen) meze uplatňování přirozexxxx
xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx
xx xxxxxxxx xx xx xxxxx xx xx xxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxením osmnáctého roku věku (§ 30 odst. 1 obč. zák.), před
dovršením osmnáctého roku věku (tedy před nabytím zletilosti) se plné svéprávnosti
nabývá přizxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xni zánikem
manželství, ani prohlášením manželství za neplatné. Nabytí svéprávnosti před dovršením
osmnáctého roku věku však nevede k získání zletilxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx mohou vykonávat jen uměleckou,
kulturní, reklamní nebo sportovní činnost za podmínek stanovených jiným právním předpisem,
kterým je zákon o zaměstnxxxxxx xxxxxx x xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xx
xxxx012 Sb., občanský zákoník, a další související zákony), se právní úprava týkající
se nabytí způsobilosti (fyzickou osobou) být zaměstnancem, v podstxxx xxxxxxxxx x
xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxá osoba způsobilosti být zaměstnancem
dnem, kdy dosáhne 15 let věku, jako den nástupu do práce však nesmí být sjednán den,
který by předcházel dni, kdy nexxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxx xxx xxxxx
xxxxxxxxxx xovinnou školní docházku, pokud jako den nástupu do práce sjedná nejdříve
den, který předchází dni, kdy tato fyzická osoba ukončí povinnou školní docháxxxx
xxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxt dohodu o odpovědnosti k
ochraně hodnot svěřených zaměstnanci k vyúčtování (§ 252 odst. 2 zák. práce) a obdobně
též pro případ způsobilosti uzavřít dohxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx
xx xxx xxxxx x xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxx
xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxí 18 let věku.
Literatura:
Publikace, sborníky:
Bělina, M., Pichrt, J. a kol. Pracovní právo. 7. doplněné a podstatně přepracované
vydání. Pxxxxx xx xx xxxxx xxxxx
xxx x
xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx považována osoba (právnická nebo fyzická),
pro kterou se fyzická osoba zavázala k výkonu závislé práce v základním pracovněprávním
vztahu; shodně jaxx xx xxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x x xxxx xxxxxx
xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x
xxxxnu práce; toto pojetí je "klamně" zužující, když do důsledku vzato by např.
výklad obou pojmů nejen mohl napomoci snížené ochraně uchazexx x xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx
x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxx xx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxení pojmu zaměstnavatel by vedl k nedůvodnému
omezování smluvní svobody stran (k tomu srov. blíže Pichrt, 2013); nepřesnost definice
je patrná i při poxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx x xx xxxxx x xx x xx xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxavatel".
restriktivní
II. Fyzická osoba - zaměstnavatel
Člověk se stává způsobilým být zaměstnavatelem svým narozením a tuto způsobilost
(právní osobnost) zxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxxx x x xxx xxxx xxxxxx x xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xx
x.1.2014 třeba aplikovat § 25 obč. zák., dle kterého se na počaté dítě hledí jako
již na narozené, pokud to vyhovuje jeho zájmům; nenarodí-li se však živé, xxxxx xx
xx xxx xxxx xx xxxxx xxxxxxx
xxx x xx xxxx xxxx xx xx xx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxím co do povahy přiměřeným rozumové a volní vyspělosti
nezletilých jeho věku; svéprávnost tedy není pojímána "staticky" - pouze ve vazbě
na dosažení urxxxxxx xxxxx xxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxvislosti
na psychosociální zralosti osobnosti. Pokud však jde o svéprávnost zaměstnavatele
- fyzické osoby, pak (přes shora uvedené) plně svéprávnýx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx
x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxx zásadním mezníkem z pohledu svéprávnosti
člověka a stejně tak svéprávnosti zaměstnavatele (s výjimkou ojedinělých případů,
kdy se člověk stane plně xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx 18.
roku věku, či na základě rozhodnutí soudu, kterým se nezletilému svéprávnost přizná).
Ačkoliv dle § 32 odst. x xxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx
právnímu jednání nebo k dosažení určitého účelu, máme za to, že na základě shora
uvedeného souhlasu zákonného zástupce nezletilý (plně nesvéprávný) zxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xx xxxxx x xxx. zák., udělí (se souhlasem soudu)
zákonný zástupce nezletilého, který nenabyl plné svéprávnosti, tomuto nezletilci
souhlas k samostatnému provozoxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxx xxxx x xxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx x xxxxxxení soudu nahrazuje i podmínku určitého věku, je-li stanovena pro
výkon určité výdělečné činnosti právními předpisy. Se samostatným provozováním obxxxxxxxx
xxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx x xrávnímu jednání (v pozici
zaměstnavatele) nezletilého, který není plně svéprávný (blíže srov. Pichrt, 2017,
s. 55 a násl.).
III. Právnická osoba - zxxxxxxxxxxxx
x xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx
xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxěstnavatelem. Dle § 20 obč. zák.
je právnická osoba organizovaný útvar, o kterém zákon stanoví, že má právní osobnost,
nebo jehož právní osobnost zákox xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx
xxxxxx xxxxxení a fungování. Dle § 20 odst. 2 obč. zák. právnické osoby veřejného
práva podléhají zákonům, podle nichž byly zřízeny; ustanovení občanského zákoníxx
xx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxo práva, reaguje však též
na situace, při kterých jeho ustanovení o právnických osobách a jejích jednotlivých
typech nemohou být v plném rozsahu aplikoxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx
xxxxxxxxxxxxxxxx zaměstnavateli - obchodních společností a družstev, se pak řídí
též příslušnými ustanoveními zákona o obchodních korporacích (srov. Pichrt, 2017,
xx xx x xxxxxxx
x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxh osob je jejich právní osobnost - subjektivita.
Ta je v § 15 odst. 1 definována jako ‚způsobilost mít v mezích právního řádu práva
a povinnosti'. Vzhledxx x xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxx
xxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxx
xxxxxxx, který by neměl subjektivitu..." (Zoulík, 2013, s. 264-265).
Právnická osoba může bez zřetele na předmět své činnosti mít práva a povinnosti,
kterx xx xxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxt způsobilost
k právnímu jednání buď ze zákona, nebo na základě soudního rozhodnutí omezenu, popřípadě
ji xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxní osobnost a
způsobilost právně jednat od svého vzniku do svého zániku (srov. § 118 obč. zák.).
Literatura:
Publikace, sborníky:
Dvořák, J.x xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxx
xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx
xxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxní zaměstnávání v komplexních souvislostech. 1. vyd. Praha:
C. H. Beck, 2013.
Stránský, J., Samek, V, Horecký, J. Nový občanský zákoník a pracovní xxxxxx xxxxxx
xxxxxx xx xx xxx xxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxx7.
(Stát jako zaměstnavatel)
prof. JUDr.
Jan
Pichrt,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Stát a pracovněprávxx xxxxxx
xxxxxxxxxx x xx xxxx xxxx xxxxxx xx xxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx
xxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxk stát právně jedná. Důvodová
zpráva k tomu uvádí, že na stát je třeba pohlížet jako na právnickou osobu, byť jeho
postavení je do jisté míry specifické, vxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx
xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx
xxxxx x xxxxxxxxxxávních poměrech a odkazuje na speciální zákonnou úpravu - zák.
o majetku ČR. Také § 9 zák. práce odkazuje (v poznámkách pod čarou) na příslušná
ustanovexx xxxx x xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxx x x x xx xxxxx xxx x xxxxxxxxxxx
xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x x x x xxx xxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxy
státu. Z výše uvedeného vyplývá, že zatímco stát se považuje v pracovněprávních vztazích
za právnickou osobu, organizační složky státu nejsou právnxxxxxx xxxxxxxx xxx xx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x x x x xxxxx x xxxx x xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x x xxxx x
xxxxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxx x x xxxx x xxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxx xíž se tyto právní úkony týkají (pokud zvláštní právní předpis nebo zák.
o majetku ČR nestanoví jinak). Vedoucí organizační složky může pro určité právxx
xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxnit právní úkony pouze
v rozsahu stanoveném vnitřním předpisem organizační složky.
xxxxx
II. Stát a služební vztahy
Je třeba mít na zřeteli, že ke dni 1.7xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxx x xxx
x xxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x
xxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxy konajících ve správních úřadech závislou práci (ve smyslu
§ 2 zák. práce) v pracovním poměru - tedy v soukromoprávních pracovněprávních vztazích,
do xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx z pracovněprávních
vztahů do vztahů služebních, pamatuje i § 1 odst. 2 zák. o státní službě na skupinu
zaměstnanců, kteří ve správních úřadech nadále pxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxstnanci podléhající režimu zákona o statní službě a zaměstnanci
v základních pracovněprávních vztazích ve smyslu zákoníku práce (tedy v pracovním
pxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx
xxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxi - srov.
§ 172 zák. o státní službě). V druhém případě by se mělo jednat většinově o pracovní
místa zaměstnanců, kteří vykonávají pouze pomocné, servisnx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx
xxxxxxxxx xxxxxxxx x x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxací [srov. § 2 odst. 1 písm. j) zák. o státní
službě] - tedy o relativně početnou skupinu zaměstnanců. Specifickou skupinu (poněkud
na druhém pomyslném "xxxx x xxx xxxxxxx xxxxxx xxx x xxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxývá z ustanovení § 173 zák. o státní službě (srov. Pichrt, 2015, str. 3 a násl.).
Literatura:
Komentáře:
Pichrt, J. a kol. Zákon o státní službxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxtatně přepracované
vydání. Praha: C. H. Beck, 2017.
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxe
Význam ustanovení vymezujícího pojem vedoucí zaměstnanci spočívá zejména v tom, že
vymezuje okruh zaměstnanců, na které je třeba aplikovat rozšíxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx
xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xx xx xxx xxxxzena množina zaměstnanců (vedoucích),
se kterými lze sjednat od tohoto data (delší) zkušební dobu - maximálně až na dobu
6 měsíců [srov. § 35 odst. 1 písmx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx
xxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxxxx xx 114 odst. 3 zák. práce) a má význam též pro otázky tzv. společné
hmotné odpovědnosti (§ 260 zák. práce). Okruh vedoucích zaměstnanců je však upraven
značxx xxxxxx x xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx
xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxením na jednotlivém
stupni řízení u zaměstnavatele, na druhé straně platí, že za vedoucího zaměstnance
můžeme označit pouze takového zaměstnance, ktxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xx x xxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x zaměstnavateli zřejmě vylučuje, aby
za vedoucího zaměstnance zaměstnavatele ve smyslu zákoníku práce (včetně zvláštních
práv a povinností vedoucxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx
xxx xxxcovněprávního vztahu k zaměstnavateli. Definice vedoucího zaměstnance tak
může v praxi vyvolávat problémy při obsazování pracovních míst vedoucícx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxlikace, sborníky:
Pichrt, J. a kol. Agenturní zaměstnávání v komplexních souvislostech. 1. vyd. Praha:
C. H. Beck, 2013.
Bělina, M., Pichrt, J. x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxx
xxxxx xx
xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxost, zákaz diskriminace, obtěžování
Zaměstnavatel je povinen při úpravě pracovních podmínek, odměňování, péče o zaměstnance
(např. u odborné příxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxnostem
souvisejícím s výkonem práce. Povinnost zaměstnavatele k náhradě újmy za porušení
zákazu diskriminace je objektivní, není založena na zaviněxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxx opět vložila do zákoníku práce.
Zakázanými diskriminačními důvody jsou
-
pohlaví, mateřství, rodičovství,
-
sexuální orientace,
-
rasxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx
x
xxxxxxxxxx
x
xxxxxx xxxxxxxxxx
x
xxxxxxxx xxxxxx
x
xxxx
x
xxxxxx
x
xxxxxxxxx xxxxx
x
xxxx
x
náboženství i víra,
-
majetek,
-
manželský a rodinný stav, povinnosti k rodině,
-
politické nebo jiné smýšlení,
-
členství a činnosti x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx
xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx x
xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxx xx strany zaměstnavatele, které je motivováno přímo a výlučně
diskriminačními znaky, je přímou diskriminací. Tento typ diskriminace nelze bez výslovnx
xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx
x xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xodmínka pro získání
zaměstnání), tak rozhodnutí SD EU ve věci C-79/99, Julia Schornbus v. Land Hessensko.
Rovněž nelze garantovat zvláštní ochranu žexxx xxx x xxxxxxxxxxxx xx xx xxxx xxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx x xxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxtí SD EU ve věci Komise v. Rakousko, C-203/03 -
nikoliv však zákaz prací v těžebním průmyslu). Připuštění legitimního zákazu některých
prací je možné jxx xxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xx xx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxném
případě však (a to ani v národních ozbrojených silách či pořádkových sborech) nelze
připustit obecný zákaz zaměstnání žen v určité ekonomické oblaxxx xxxxxx xxxxxxxxxx
xx xx xx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx
xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxeré požadavky na uchazeče (-ky) kladené,
jen proto, že je těhotná (SD EU ve věci Dekker, C-177/88). V žádném případě nelze
ukončit pracovní poměr se ženoxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xx xxx x xxxxxxxx xx xx xxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxx xx xx xe věci Webb C-32/93 nebo Habermann-Beltermann, C-421/92).
Pozitivní opatření v zájmu zvýšení zaměstnanosti osob se zdravotním postižením lze
nxxxxx x xxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxx x xxxx x x xxxxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxením se jedná o
povinný 4% podíl osob se zdravotním postižením, které jsou zaměstnavatelé s více
než 25 zaměstnanci v pracovním poměru povinni zaměstnáxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxměstnání (SD EU, věc C-450/93, Kalanke). Nelze je ani
upřednostnit v případě, že nejsou nejvhodnějším kandidátem, ale splňují pouze minimální
předpoxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xx xx xěci Briheche,
C-319/03). Při posuzování kandidátů může dostat příslušník málo zastoupené skupiny
definované za pomoci diskriminačního znaku přednxxx xxx xxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxx
xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxomna tzv. o výjimce). SD EU též akceptoval
systém kvót 50% míst na školeních xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxx
xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxe-li existenci takové situace prokázat, není důvod pro zavedení pozitivních
opatření (SD EU Briheche, C-319/03, body 43-45).
klauzule
Po zvýhodnění osob sx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxx x xxxxxxxx
x xxxěstnání nebo povolání, pokud je
-
vyžadována podmínka minimálního věku, odborné praxe nebo doby zaměstnání, která je
pro řádný výkon zaměstnání nexx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx
x
xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxo povolání potřebné odborné vzdělávání, které je nepřiměřeně
dlouhé vzhledem k datu, ke kterému osoba ucházející se o zaměstnání nebo povolání
dosáhnx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xx xxxxxxxxx xxzoru, které se však týká pouze církve a náboženské společnosti. Zákon
o zaměstnanosti upravuje povinný podíl zaměstnávání osob se zdravotním postižxxxx
xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxloužených let, odborné praxe či kvalifikace u platu dle ust. § 123 odst. 4. Zaměstnavatel
je oprávněn stanovit a požadovat po uchazečích o zaměstnání, rxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxx xxxx
xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxtí, pokud zaměstnanec předloží skutečnosti,
které jsou způsobilé vzbudit závažné pochybnosti v tomto ohledu (SD EU Nimz, C-184/89
a B. F. Cadman, C-1xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxí (méně
diferencované) regulace platem je, přinejmenším , nižší platová diskriminace
žen, pak terciálním efektem této regulace může být pxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx x
x xxx x xxxxxx xxxxx xxx xxx x xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xlediska mediánu shodně od 60. roku věku a později.
Naopak ženy odměňované mzdou dosahovaly, poměřováno dle mediánu, v letech 2012, 2013,
2014, 2015 a 20xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx x xx xxx xx xxxxx xxx xx xxx xxxxxx
x x xxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxx xx xx xxx xxxx xx xxxxxx xxxxxx xx xxxx
xxxx xx xxx6 potvrzují nejvyšší odměnu v podobě platu u mužů v průměru (medián) v
letech 40-49 let. Muži odměňovaní mzdou dosahují medián již od 30 do 39 let (Srov.
htxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx
xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxxx xxxxxxx roku 2014, platová sféra, MPSV 2016, str. 16. TREXIMA, spol.
s r.o.: Informační systém o průměrném výdělku roku 2013, platová sféra, MPSV 2015,
str. 16. xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx
xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxůměrném
výdělku roku 2012, mzdová sféra, MPSV 2015, str. 16. TREXIMA, spol. s r.o.: Informační
systém o průměrném výdělku roku 2013, mzdová sféra, MPSV xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx
xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx
xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxní systém o průměrném výdělku roku
2015, mzdová sféra, MPSV 2017, str. 16. TREXIMA, spol. s r.o.: Informační systém
o průměrném výdělku roku 2016, IV. čtxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx
xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx
xxxxx xxxx xxx xxEXIMA, spol. s r.o.: Informační systém o průměrném výdělku roku
2015, IV. čtvrtletí, mzdová sféra, MPSV 2017, str. 24. TREXIMA, spol. s r.o.: Informačnx
xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx
xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxvá sféra, MPSV
2015, str. 16. TREXIMA, spol. s r.o.: Informační systém o průměrném výdělku roku
2012, platová sféra, MPSV 2015, str. 16). Uvedená data je xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx
x xxxxxx xxxx x xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx
xxxx xx xxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xe počet žen, které pracují v platové
sféře i v 60. roku svého věku a později, sice pozvolna v absolutních číslech přibývá,
jedná se však vždy jen o cca čtvrtxxx x xxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx
xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx
xx xxx xx xxxxxxxx xeniorita ponechává vyšší plat pro zaměstnance s delší praxí,
pak těchto zaměstnanců je znatelně méně než mladších kolegů obou pohlaví. Tím je
ovšem napxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx
xxxxx
de lege lata
xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xteré navenek
jsou formulovány neutrálně z hlediska diskriminačních znaků, působí, resp. mohou
působit vůči podstatně vyššímu podílu příslušníků mexxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxbodným atd. Základními znaky nepřímé diskriminace
je tedy
-
uplatnění pravidla, které se vztahuje na všechny bez rozdílu (tzv. zdánlivě neutrální
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x
x
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx
xxxravedlnění nepřímé diskriminace upravuje § 16 odst. 3 první věta a § 3 odst. 1
antidiskriminačního zák.
Jako adekvátní důkaz k prokázání diskriminxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxxxtečné množství jedinců a neodrážejí jen náhodný nebo krátkodobý
stav věcí a celkově vzato působí pádně. Přestože se nejedná o výlučnou formu důkazu
k prxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxximinační povahu, pokud má rozdílné účinky v rámci
posuzované skupiny osob. Zaměstnavatel porovnává účinky svého jednání v rámci skupiny
osob, která jx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxžky státu. Ústavní
soud za rozhodující považoval úsek, kde diskriminovaný zaměstnanec pracoval (nález
II. ÚS 1609/08). Teprve pokud by se jednalo o urxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxxxx xxxxxxxí síla v České republice, resp. v případě kolektivních smluv
zaměstnanci oboru, na nějž se kolektivní smlouva vztahuje.
xxxxxxxxxx
Zaměstnavatel je rovněž odxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx
xx xxxxxoucí chování související s antidiskriminačními znaky a) jehož záměrem nebo
důsledkem je snížení důstojnosti osoby a vytvoření zastrašujícího, nepřxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxtí ovlivňující výkon práv a povinností
vyplývajících z právních vztahů. V závislosti na počtu obtěžovatelů se rozlišuje
bullying (obtěžování jednotxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx získávat a zpracovávat
údaje, které jsou či tvoří obsah diskriminačního znaku. Výjimku tvoří právě případy
přímé diskriminace dovolené , napřx x xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx
x xxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx
x xx xxx xxxxxx jestliže je přijímaná na práci, o kterém již při pohovoru ví, že
ji nebude moci v důsledku svého těhotenství vykonávat (SD EU ve věci Wiebke Busch
v. Klinixxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxírání pracovní
smlouvy, ale kdykoli během trvání pracovního poměru a samozřejmé též při jeho skončení
(SD EU Hertz, Brown či Mayr nebo Pontinx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx
xxxx x xxx xxxxxxxxxx xD EU ve věci Mayr, C-506/06.
ex lege
recentní
České ani unijní právo však ani neukládá zaměstnavateli, aby (srov. rozsudek C-415/10,
Galina Meister) vyhověl žádostx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx.
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xřed diskriminací
Zaměstnanec se může domáhat ochrany před zásahem do své osobnostní sféry z (typicky
dobrého jména, důstojnosti či vážnosti), nemůxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx
xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxx
x
xylo upuštěno od diskriminace; pouze však po dobu, kdy zásahy trvají,
-
byly odstraněny následky diskriminačního zásahu, pokud již zásah netrvá, a
x
xx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxx xxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxsti. Musí tak jít o nemajetkovou
újmu vzniklou v osobnostní sféře fyzické osoby, kterou tato fyzická osoba vzhledem
k povaze, intenzitě, opakování, trxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx
xxxx xxxxxnou (viz rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 30 Cdo 2005/2003). Finanční
je namístě zejména tehdy, pokud forma morální (omluvnx xxxxxx
xxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxi se s ohledem na velký
časový odstup daný (nepeněžní) způsob účinkem (nález ÚS sp. zn. III. ÚS
281/03).
kompenzace
satisfakce
satisfakce
Soud při úvaze o přiměřenosti xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxx x xxxxxxx
xxxxxxx xxx x x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxa
xxxxxxxxxx
-
k intenzitě, povaze a způsobu neoprávněného zásahu,
-
k charakteru a rozsahu zasažené hodnoty osobnosti,
-
k trvání i šíři ohlasu vzniklx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxx x xx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xx xxx xxxxxxx7).
II. Přenos důkazního břemene
Prokáže-li zaměstnanec jako znevýhodněná osoba
-
důkazem na první pohled zřejmé diskriminace, že s ním bylo zxxxxxxxx xxxxxxxxx
x
x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxky v oblasti pracovní nebo jiné závislé činnosti včetně
přístupu k nim, u kterých dochází k přenesení důkazní povinnosti, jsou v ust. § 133a
o. s. ř. uvedxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
x
xxx xx xx xxxxxxxavateli jako žalovaném, aby prokázal, že existuje věcný důvod pro
zjištěný rozdíl. (NS sp. zn. 21 Cdo 246/2008, ÚS Pl. 37/04). Úsudek soudu o prokázání
dxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x
xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xízení netvrdil
a ani neprokazoval opak (rozsudek NS ze dne 5.6.2007, sp. zn. 21 Cdo 612/2006).
Neprokáže-li zaměstnanec jako žalobce xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxx
xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
prima facix
xxxxx x
xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx
(Výklad právního jednání)
JUDr.
Ljubomír
Drápal
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Právní jednání v pracovněprávních vztxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x
xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxky k náhradě škody (srov.
§ 250 a § 265 a násl.) a závazky z bezdůvodného obohacení (srov. § 2991 a násl. obč.
zák. x x xxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx ve vzniku, změně,
udržení nebo zániku práv a povinností, které jsou v právním jednání vyjádřeny nebo
které plynou z pracovněprávních předpisů, dobrýcx xxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxtahu. Na právní jednání v pracovněprávních vztazích
je tak třeba subsidiárně aplikovat obecná ustanovení občanského zákoníku upravující
právní jexxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxx x xxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxv vůle způsobující vznik, změnu, udržení nebo
zánik práv a povinností, které jsou v právním jednání vyjádřeny nebo které plynou
z pracovněprávních přexxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxálnosti právního jednání). Projev vůle tak může spočívat jak v jednání (,
, omnitere, ), tak v opomenutí, a může být učiněn výslovně (ústxx xxxx
xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxx x 546 obč. zák. a NS
21 Cdo 1299/2004).
dare
facere
pati
K poznání obsahu projevu vůle slouží právního jednání, upravená zejména
v § 555-558 obč. zák. Pxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx x xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxxjícího, právní úprava dává jednajícímu v projevu vůle takový úmysl, jaký
by mu přisuzovala (v dobré víře a v souladu s dobrými mravy) osoba v postavení drxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxx xxxx předcházelo, a k
tomu, jak strany daly následně najevo, jaký obsah a význam projevu vůle přikládají
(srov. § 556 odst. 2 obč. zák.). Výklad projevu vůle mxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxxx
xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xeměly nebo kterou sice měly, ale neprojevily ji
(R 29/1997). Výkladem projevu vůle rovněž není dovoleno měnit smysl jinak jasného
pracovněprávního jexxxxxx
interpretace
xxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx se v pracovněprávních
vztazích výklad pro zaměstnance nejpříznivější (§ xxx xxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx
xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxe tzv. faktické jednání,
tedy projev vůle, který sám o sobě nesměřuje ke vzniku, změně nebo zániku práv a
povinností v pracovněprávních vztazích. Faktixxx xxxxxxx xxxx xxx x xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx právně jen tehdy, jestliže to právní předpisy
výslovně stanoví [např. písemná výzva zaměstnavatele podle § 52 písm. f) a g) adresovaná
zxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxov. NS 21 Cdo 1105/2001
nebo NS 2 Cdon 1130/97]. Na faktická jednání nedopadají důvody zdánlivosti nebo neplatnosti;
vznikne-li o nich pochybnost, lzx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxx x xxx xxxxx xxxxx
x xxx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xxx x xxx xxxxxxxxx
relevantní
xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx práce ani subsidiárně užívaný občanský zákoník nestanoví přímo, jaké náležitosti
má pracovněprávní jednání splňovat, dovozuje se však (se zřetelxx xx xxxxxxxx xxx
xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxhů (nebo jiného subjektu pracovněprávního vztahu),
vůle, projevu vůle, předmětu (obsahu) pracovněprávního jednání a formy pracovněprávního
jednáxxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxatelem) nebo jiným způsobilým subjektem
pracovněprávních vztahů a kdo má způsobilost vlastním právním jednáním nabývat práva
a brát na sebe povinnosxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xx
xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx
xx xx xxx x332/2001 a NS 29 Odo 409/2006 (SJ 157/2009)] a vážná a projev vůle srozumitelný
[srov. NS 21 Cdo 1760/2007 (SJ 141/2008)] a určitý (k tomu srov. část prxxx xxxxx
x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxo zánik práv a povinností v pracovněprávních
vztazích, musí být objektivně možný a dovolený (nesmí být v rozporu se zákonem nebo
s dobrými mravy). K nálexxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x x xxx
xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxm
je zejména zdánlivost (nicotnost) nebo absolutní či relativní neplatnost právních
jednání xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxsto jednat o platné právní jednání, obsahuje-li
náležitosti jiného právního jednání a je-li zřejmé, že vyjadřuje vůli jednajícího
(to, co jednající sxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx rozsahu
výkonu prací neplatná dohoda o pracovní činnosti, obsahuje ujednání o druhu práce,
o místu výkonu práce a o dni nástupu do práce, a může tak na jejxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxx x xxxxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxx xx
xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx poměru).
Omyl nemá v pracovněprávních vztazích (podle obecné právní úpravy) právní následky
bez dalšího, ale pouze tehdy, byl-li subjekt pracovnxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxx
xxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx
xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxhodující, jedná se o právní jednání neplatné (srov.
§ 583 obč. zák.), týkal-li se omyl pouze vedlejší okolnosti, kterou ani strany právního
jednání nepxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxx
xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxx x xx1
a § 583 až 585 obč. zák.
Zastřené pracovněprávní jednání, tedy právní jednání učiněné naoko se záměrem, aby
jím bylo zastřeno jiné právní jednání, xx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxx xx xxxxx x pokud splňuje ostatní náležitosti, jedná se o platné právní jednání.
Typickým příkladem zastřeného právního jednání je uzavření smlouvy o dílo, i kdyx
xxx xxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx x x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxx
x xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxu) ke vzniku pracovního
poměru nebo jiného základního pracovněprávního vztahu.
Účinnost pracovněprávních jednání může záviset na podmínkách (oxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx x xxx xx xxx xxxx xxxx
xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxerá spočívá na
hrubém nepoměru mezi plněním jedné ze stran základních pracovněprávních vztahů se
vzájemným plněním druhé strany, kdy první strana vyuxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxx xx xxxxx x xxxx xxxx zák. neplatná, a to absolutně, neboť zjevně narušuje
veřejný pořádek (srov. § 588 obč. zák.).
Judikatura:
NS 2 Cdon 382/97 (SJ 174/1998/I), NS xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx
xx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx právního jednání)
JUDr.
Ljubomír
Drápal
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Následky vad pracovněprávního jednání
Nesplňujexxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxtahů), na
vůli, na projev vůle, na jeho předmět (obsah) nebo na formu, nemůže mít všechny právní
účinky, které v něm byly vyjádřeny nebo které plynou ze záxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx
xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxávního jednání nebo jeho neplatnost (absolutní
či relativní).
Koncepce následků vad pracovněprávních jednání se od začátku účinnosti zákoníku pxxxx
xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx
xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxxxx buď absolutní, nebo relativní
neplatností. Podle právní úpravy účinné od 14.4.2008 do 31.12.2011 se absolutní neplatnost
u pracovněprávních úkonů nxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx
xx xx xxravy pracovněprávních úkonů opět navrátila absolutní neplatnost, vadné právní
úkony tak mohly být shledány relativně nebo absolutně neplatné v závixxxxxx xx xxxxxxxxx
xxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxd právních jednání spojený s odlišnými právními
následky než absolutní a relativní neplatnost právního jednání.
Od zdánlivosti (nicotnosti) a nexxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx
xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxvního vztahu. Podle právní úpravy účinné od 1.1.2012 právní úkon (nyní
právní jednání), které nebylo doručeno druhé smluvní straně, "neexistuje", tuxxx
xx xxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx) nebo neplatné, jen
jestliže bylo doručeno druhé smluvní straně základních pracovněprávních vztahů nebo
jinému subjektu pracovněprávních vztahů.
xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxx
xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxímu jednání se nepřihlíží
(k tomu srov. § 554 obč. zák.), hledí se na ně, jako kdyby k němu nikdy nedošlo.
Jelikož zdánlivost (nicotnost) pracovněprávníxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxx xx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx
x xxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxe najevo, aniž by bylo zapotřebí, aby se jí některý
z účastníků řízení dovolal nebo na ni jinak poukazoval.
Pracovněprávní jednání je zdánlivé, jestxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xx
xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx
xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx NS 21 Cdo 1760/2007 (SJ 141/2008)] a obsah právního jednání
nebyl dodatečně vyjasněn (§ 553 obč. zák.), a v dalších případech, kdy zákoník práce
tento xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx
xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxuva nebo vnitřní
předpis (srov. § 4a odst. 4) nebo odchýlení se od zákazů, které jsou upraveny v §
346b-346d (srov. § 346e). Zdánlivá jsou také ujednání kxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxx
xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxání jsou zdánlivá i v případě nedodržení písemné formy (např.
kolektivní smlouva a výpověď z pracovního poměru, k tomu srov. § 27 odst. 2 či §
50 odst. 1).
xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx
xxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xni nemohlo dojít ke
konvalidaci vady) se hledí na pracovněprávní jednání stejně, jako kdyby v něm od
počátku dotčené ujednání chybělo. Představuje-li xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxý se nepodařilo zjistit ani výkladem, ve výpovědi z pracovního
poměru).
III. Neplatnost pracovněprávního jednání
Pracovněprávní jednání může bxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx
xxxxxxxěprávních vztahů sledované právní účinky. Může však mít následky jiné než
zamýšlené, například může zakládat závazky z odpovědnosti za škodu, závazkx x xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxích jednání
nastává přímo ze zákona, k neplatnosti se přihlíží v řízení před soudem (správním
úřadem nebo jiným orgánem) z úřední povinnosti, jakmile vxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx
xx xxx xxx xx xx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxžuje - navzdory xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx
x xx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxx xxxx x xxx xxxxx xxxx xemůže k relativní neplatnosti přihlížet z úřední
povinnosti, i kdyby byla vada zřejmá. Byla-li relativní neplatnost řádně uplatněna,
nastávají vůči xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xx x xxxxní význam
mají vůči každému, jehož práva a povinnosti mohou ovlivnit.
xx xxxx
Absolutně neplatné je takové pracovněprávní jednání, o němž to stanoví zákonx xxx
xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx
xx xxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxnání neplatné, neboť
se příčí dobrým mravům [k pojmu dobré mravy srov. NS 3 Cdon 69/96 (SJ 62/1997) nebo
NS 21 Cdo 992/99 (SJ 126/2000)], jde o absolutní xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx
xxx xxxxxxxxx xx xxx xxxx xrvní obč. zák.). Je-li pracovněprávní jednání neplatné
pro rozpor se zákonem, jde o neplatnost absolutní v případě, že právní jednání "zjevně
narušujx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxkonné ochrany
postavení zaměstnance, uspokojivých a bezpečných pracovních podmínek pro výkon práce,
rovného zacházení se zaměstnanci a zákaz jejicx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxx xxxativně. Okolnost, zda rozpor s dobrými mravy nebo narušení veřejného
pořádku dosáhly ve své intenzitě stupeň "zjevnosti" nebo zda byly méně závažné, jx
xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx x xxxxxxx
x xxávními předpisy, ani být vydán se zpětnou účinností, jinak je zcela nebo v dotčené
části neplatný (§ 305 odst. 2), a mzdového nebo platového výměru, kterx xx x xxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx
xxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxní předpis (§ 307 odst. 1).
K neplatnosti pracovněprávního jednání z důvodu nedostatku formy srovnej komentář
k § 20.
Pracovněprávní jednání je xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxbodná,
nebo k němu došlo na základě přímého tělesného násilí nebo bezprávné výhrůžky (k
tomu srov. NS 21 Cdo 1332/2001 a NS 29 Odo 409/2006). Dovolat se nxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxo povinnostech a
v jehož zájmu je neplatnost pracovněprávního jednání stanovena, a to za předpokladu,
že nezpůsobil neplatnost pracovněprávního jedxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xx nadále považuje za platné. Kdyby neplatnost pracovněprávního jednání způsobily
obě (všechny) strany, může se jí dovolat každá ze stran pracovněprávxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx
xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xx xxx xx xxxxxx xxxx xxxxem, nebo jiným orgánem (v žalobě,
v jiném úkonu adresovaném soudu nebo jinému orgánu), nebo i mimosoudně (mimo rámec
řízení; k tomu srov. R 97/2007). Bylxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxx xx x xxxxxx
xxxx xxxxxx xxxx xiným orgánem tvrdit a prokázat.
Relativní neplatnost pracovněprávního jednání může být zhojena buď odpadnutím vady
(konvalidací), nebo dodatečxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx
x). Stanoví-li to zákon, může být zhojena i neplatnost absolutní.
xx tunc
Jestliže nebyla relativní neplatnost pracovněprávního jednání řádně uplatxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx
x xxxxx xxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxzniklo bezdůvodné obohacení, ten, kdo
plnil, jednal po právu a nemůže požadovat vrácení poskytnutého plnění, a z takového
právního jednání nemůže vznxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxx
xxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxx x xxx obč. zák.). V takovém případě je
právní jednání neplatné jen v dotčené části, lze-li předpokládat, že by k pracovněprávnímu
jednání došlo i bez neplatnx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx
xx xxxxuzení každého konkrétního případu), je neplatné celé pracovněprávní jednání.
Právo namítnout relativní neplatnosti pracovněprávního jednání xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx xxxx xxx xxxx xxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxx x xxx xxxxx
x xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxpozději však uplyne za 10 let ode dne,
kdy vzniklo právo dovolat se relativní neplatnosti. K promlčení práva dovolat se
relativní neplatnosti soud přihxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxx x xxxx xxxxx
xxxx xxxxxx
xxx xhůta k uplatnění neplatnosti pracovněprávních jednání u soudu
Neplatnost právního jednání, kterým byl rozvázán pracovní poměr výpovědí, okamžitxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxx xx x
xxxxxx xxx xxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xx x xxxxxxxx
x x xxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xracovního poměru na dobu určitou z důvodu
porušení podmínek uvedených v § 39 odst. 2, 3 a 4, musí být žaloba podána u soudu
nejpozději do 2 měsíců ode dne, kxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx x x xxxx xxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx
xx xx xxxxxxxxx xx x neplatnosti nemůže být přihlédnuto. Zmeškáním lhůty mají uvedená
neplatná (absolutně či relativně při uplatnění námitky neplatnosti legitimovanýx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxx
xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xostavení zaměstnance
Neplatnost pracovněprávního jednání mohou způsobit zaměstnanec nebo zaměstnavatel
anebo obě smluvní strany základních prxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxx xe zásady zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance [srov. § 1a
písm. a)] vyplývá, že neplatnost pracovněprávního jednání nemůže způsobit zaměsxxxxxx
xxxx xxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxně). Zaměstnanec v takovém
případě není povinen nahradit škodu, a plnění přijaté od zaměstnavatele na základě
neplatného pracovněprávního jednání (xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxx
x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xx xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxnání neplatné, nemůže zaměstnanec z něho požadovat plnění
(které mu dosud nebylo poskytnuto), i když jeho neplatnost nezpůsobil výlučně sám,
ale musí xx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxx
xxx xxxxxx x xxxxxxxxxx pracovního poměru
Ustanovení § 19 odst. 3 se uplatní také v případě, že byla uzavřena neplatná pracovní
smlouva, jestliže neplatnost nezpůsobila vxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx
xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxěru (srov. NS 21 Cdo 2287/2002, NS 21 Cdo 2029/2009 a NS 21 Cdo 2014/2000).
V případě, že byla uzavřena neplatná pracovní smlouva a její neplatnost nezpůxxxxxx
xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxx xx xxxx
xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxenou a na náhradu
škody, která jí vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním,
ve stejné podobě jako zaměstnanec v pracovním poměrxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x
xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxo jiná práva vázaná na dobu trvání pracovního poměru).
Za škodu, kterou způsobila při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s
ním, odpovídá fxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xx x xxxxxxx xxxxx xx xšak škoda vzniklá nedodržením výpovědní doby (srov. § 51 a
§ 51a) a neobdržením odstupného (srov. § 67 a 68).
Způsobila-li neplatnost pracovní smlxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx
xx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx
x xx xxxxxxx xkody, která jí vznikla při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti
s ním. Osoba, která by byla v pozici zaměstnance, odpovídá za škodu, kterou zxxxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xx xxxxxx xxxxxx xxxx
xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxktického pracovního
poměru nemá vůči zaměstnavateli žádné nároky.
VII. Relativní neúčinnost a pracovněprávní vztahy
Zákoník práce neupravujx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxx x xx xxxxx
xx, proto je třeba subsidiárně (v souladu se základními zásadami pracovněprávních
vztahů), použít příslušná ustanovení občanského zákoníku.
Zkráxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxněprávního vztahu), může
věřitel žalobou podanou u soudu právnímu jednání odporovat. Vyhoví-li soud odpůrčí
žalobě pravomocným rozhodnutím, je napxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxx xxxxedky vůči třetím osobám (např. převod vlastnického práva), ale
ve vztazích mezi dlužníkem a věřitelem se na právní jednání hledí, jako kdyby jeho
právnx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx x xxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxxxxx pracovněprávnímu jednání je třeba souhlasu
"příslušného orgánu" (odborové organizace), nebo že pracovněprávní jednání musí být
projednáno s příslxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxli
výslovně zákoník práce nebo jiný zákon [srov. § 19 odst. 1 a NS 21 Cdo 1615/2001
(SJ 133/2002)]. Absence projednání právního jednání s odborovým orxxxxx xxxx xxx
xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx xxx
xxxxxxxxxxx
xx x xx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xx xxx x xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx
NS 21 Cdo 5447/2007 - SJ 117/2009 (neplatnost přiznání osobního příplatku na dobu
určitou)
R 19/2003 (okamžité zrušení pracovního poměru po dodxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx
xxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx nedostatek formy právního jednání)
JUDr.
Ljubomír
Drápal
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Formy pracovněprávních jednání
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxi stranami základních
pracovněprávních vztahů či jinými subjekty pracovněprávních vztahů dohodnuto, že
smí být učiněno pouze písemně (k tomu srov. § xxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx
xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx jen písemně nebo v přísnější formě (notářským zápisem); vyžadovalo-li
však písemnou formu jen ujednání stran, lze smlouvu (dohodu) změnit i ústně nebx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx, má se za to, že tímto
ujednáním nechtějí být vázány (srov. § 1758 obč. zák.).
II. Písemná forma
Pracovněprávní jednání má písemnou formu, je-li obsxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xx xx xx xxxxxxxx xxxx xxx xx xx xxxxxxxx
xxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxrazen podpisovým razítkem nebo reprodukcí vlastnoručního
podpisu (tzv. mechanickými prostředky, srov. § 561 odst. 1 věta první obč. zák.).
Písemná fxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx obsahu a určení jednající
osoby (§ 562 odst. 1 obč. zák.); elektronicky učiněné pracovněprávní xxxxxxx xx xxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
x xxx xxxxx x x x xxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxx pracovněprávní jednání zaměstnavatele
odesláno z jeho datové schránky do datové schránky adresáta, má stejné účinky, jako
kdyby bylo podepsáno uznáxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx x x xxx x xxxxxx
xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxanců, zaměstnavatelů nebo jiných subjektů pracovněprávních
nemohou číst a psát v písemné formě, viz subsidiárně úpravu obsaženou v občanského
zákonxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxma, může být tento nedostatek dodatečně u dvoustranných
nebo vícestranných pracovních jednání zhojen dohodou všech stran smlouvy nebo dohody
(k tomu xxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxx
xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xx xxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxvního jednání je zpravidla splněna tehdy, byly-li písemně
učiněny a . Písemné projevy vůle nemusejí být na téže listině, popřípadě
vx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xxx
oferta
akceptace
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxní učiněné v písemné formě má právní následky, jen jestliže bylo
řádně doručeno druhé straně pracovněprávních vztahů (v případě právního jednání týkaxxxxxx
xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxance, mzdového nebo
platového výměru a záznamu o porušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce
do vlastních rukou adresáta, srov. § 334).
IIxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxx
xdánlivost je důsledkem nedostatku písemné formy pracovněprávního jednání tehdy,
stanoví-li tak zákon. Pro nedostatek písemné formy je zdánlivá (nixxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xx xx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx xxx xxxxxxx x
xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxcovního poměru (§ 60), zrušení
pracovního poměru ve zkušební době (§ xx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxx xxxx xxxxřena písemně, ale nebyla podepsána na téže listině, je zdánlivá
rovněž (srov. § 27 odst. 2).
Vyžaduje-li zákoník práce nebo jiný předpis, aby pracoxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx
xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxatné, aniž by tento následek musel být v zákoníku
práce výslovně uveden (podle právní úpravy účinné od 1.1.2012). Neplatné je pracovněprávní
jednání xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxx xxlo plněno (srov.
§ 582 odst. 2 obč. zák.). Neplatnost pracovněprávního jednání pro nedostatek písemné
formy je zásadně jen relativní; za splnění předpxxxxxx x xxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxiká nebo se mění základní pracovněprávní vztah
U pracovněprávních jednání, jimiž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah
(pracovní smloxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx lze se vady
pracovněprávního jednání pro nedostatek formy dovolat, jen dokud nebylo započato
s plněním, tedy dokud žádná ze smluvních stran nezačala vxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxé pracovní smlouvy). Započetím s plněním se
nedostatek písemné formy těchto pracovněprávních jednání zhojuje, a to i v případě,
že by se zde jednalo o důxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxx xxxx xxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx
xxxxxx x xxxod o pracích konaných mimo pracovní poměr pro nedostatek písemné formy,
se může, nebylo-li započato s plněním, dovolat některá ze smluvních stran, popxxxxxx
xxxx xxxxxx xxxxx xx xxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxx
xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xx x xx xxxxxxlíží z úřední povinnosti,
ale k námitce oprávněné osoby, jestliže dosud nebylo započato s plněním, a to i tehdy,
kdyby nedostatek písemné formy splňovax xxxxxxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxx x x xxx xxxx xxxx
xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xolektivní smlouvu)
prof. JUDr.
Jan
Pichrt,
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx základních pracovněprávních vztahů je
konání závislé práce (zaměstnancem za odměnu), předmětem kolektivních pracovněprávních
vztahů (resp. dikcx x x xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxektivních pracovněprávních vztahů není (na rozdíl od individuálních pracovněprávních
vztahů) individuální zaměstnanec; subjekty kolektivních pxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x
xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxatelů) a na straně druhé ("zaměstnanecké") jsou
to "zástupci zaměstnanců", přičemž § 276 odst. 1 zák. práce, který zavádí tuto legislativní
zkratku, pxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxnit, že
(na rozdíl od rady zaměstnanců) má odborová organizace právní osobnost a způsobilost
právně jednat - má tedy právní subjektivitu., která jí umoxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxcí s právem zástupců zaměstnanců na informování a projednání
(viz výklad k § 276-287).
Tím, že zákoník práce vyhradil možnost uzavřít za zaměstnanxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxáce), se zákonodárce snaží bránit tomu,
aby docházelo k postupům, které by, ve svých důsledcích, obcházely právní úpravu
kolektivního vyjednávání obxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
x xxxx xx xx xxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxech.
Z žádného z předpisů unijního ani mezinárodního práva nelze dovodit výhradní právo
odborů na kolektivní vyjednávání. Je věcí každého státu, aby pxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxst. 3 písm. a) Doporučení MOP č. 163, k podpoře
kolektivního vyjednávání.
S jistým zjednodušením lze konstatovat, že zákoník práce upravuje hmotnxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxx x xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxtivní smlouvy či sporů o plnění závazků z již
uzavřených kolektivních smluv, upravuje zákon o kolektivním vyjednávání (ve znění
pozdějších změn).
xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxoveních § 22-29 zák. práce jako specifický
smluvní institut soukromoprávního charakteru, který vedle závazku smluvních stran
obsahuje zpravidla i xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxx
xxxxxx xxxxxxx xráva ve vztahu k právům zaměstnanců. Jedná se tedy o ustanovení obecná,
regulující celou skupinu právních vztahů stejného druhu, z nichž vznikají nároxx
xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxx xxměstnanců zaměstnavatele;
o tato ustanovení kolektivní smlouvy bude konkrétní zaměstnanec opírat svůj nárok,
pokud jej bude vůči zaměstnavateli nuxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x xxxx
xxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxx xxxva a povinnosti smluvních stran kolektivní smlouvy, tedy že nezakládají
práva jednotlivým zaměstnancům zaměstnavatele. O možnosti upravit v kolektxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx v souvislosti se zaměstnanci, u
kterých může kolektivní smlouva upravit pouze práva. Případné spory mezi smluvními
stranami mající původ v obligační xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx
xx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxx
xxxxxxxxxxxxxxxxem, příp. rozhodcem dle zákona o kolektivním vyjednávání. K vložení
druhé věty do prvního odstavce § 23 uváděla důvodová zpráva: "...navrhuje doplnix
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxanců, která jim zaručuje
zákoník práce. Dojde-li k takové situaci, bude ujednání právně bezvýznamné." Takové
právní jednání tedy bude zdánlivé (nicoxxxxx xxxx xx xxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxxx
x xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxxx
x x xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxe není obsažena kompaktní
úprava týkající se obsahu kolektivních smluv, jejich obvyklý obsah však naznačují
mnohá ustanovení zákoníku práce, která xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxx x xxxxxxxx xxxx x x xxx
x xxxxxxx xxxxxxxx xzdy; dikce "Mzda se sjednává ve smlouvě..." zahrnuje i možnost
sjednat mzdu (či v praxi spíše pravidla odměňování zaměstnanců) ve smlouvě kolektivní]
x x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxáce: § 78 a
79 - pracovní doba, § 86 - konto pracovní doby, § 93 - práce přesčas, § 120 - mzda
při uplatnění konta pracovní doby, § 122 - určení a sjednání xxxxxx x xxx x xxxxxxxx
xxxxxx xx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxce, § 309 - omezení rozsahu agenturního
zaměstnávání u uživatele]. Je třeba též poukázat na fakt, že zpravidla odlišný bude
obsah kolektivních smluv uxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxx
xxxxx x xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxe rozdíl v oblasti ujednání o mzdě/platu a dále srov. např. § 79 odst. 3, § 86
odst. 2, § 209 odst. 1, § 213 odst. 2 zák. práce).
Přes shora uvedené je volnosx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxx
xxxx xxxxxxxxx je dovoleno"; je však třeba mít na zřeteli ustanovení § 4a odst. 1
zák. práce, dle kterého odchylná úprava práv nebo povinností v pracovněprávních vztazxxx
xxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxx xxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx
xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx Ustanovení § 4a odst.
2 zák. práce pak zdůrazňuje, že jakkoliv ve smyslu odst. 1 § 4a zák. práce může dojít
k odchylné úpravě práva a povinností v pracovnxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx
x xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxnancem". Na druhé straně vzdá-li se zaměstnanec práva,
které mu zákoník práce, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis poskytuje, nepřihlíží
se k tomx xx xx xxxxx x xxxx xxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx
xxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxx xíce zaměstnavatelů, nebo jedna nebo více organizací zaměstnavatelů na straně
jedné, a jedna nebo více odborových organizací na straně druhé (ke vznikx x xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x x xxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxh rysů. Zaměstnanci a zaměstnavatelé
mají bez jakéhokoliv rozdílu právo bez předchozího schválení ustavovat organizace
(odbory či organizace zaměsxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xx xxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xx xxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxx x xxxxvy MOP xx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxhto
organizací vypracovávat vlastní stanovy a pravidla, svobodně volit své zástupce,
organizovat svoji správu a činnost a formulovat svůj program a dxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx
xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx 3 Úmluvy MOP č. 87). Nabytí statutu právnické
osoby organizacemi pracovníků nebo zaměstnavatelů, jejich federacemi a konfederacemi
nemůže být podřxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xx xxxx x xxxxxx xxx xx xxxx
xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx smluv
Zákoník práce upravuje dva druhy kolektivních smluv - kolektivní smlouvy podnikové
a kolektivní smlouvy vyššího stupně. Označení kolektivxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx
xx xxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxuvu, která řeší vztahy kolektivního pracovního práva
na "podnikové" - tedy základní - úrovni, přičemž zákon připouští možnost plurality
subjektů na oxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxěstnavatelů
tvořících uskupení holdingového typu bude mít o uzavření takové smlouvy zájem, mj.
za účelem zpřehlednění a sjednocení některých práv a pxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxové organizace, zpravidla organizované pod označením
"svazy".
IV. Postup při uzavírání kolektivních smluv
Ustanovení čtvrtého odstavce § 23 záxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xx
xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx
x xxxxxxxxxxxx xxxích procesu kolektivního vyjednávání; k tomuto pojetí uvádí důvodová
zpráva "... jednoznačně vymezuje, že odkaz na zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním
xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx
x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx vůči NOZ."
xxx xxxcialis
V. K návrhu na uzavření kolektivní smlouvy
Nadčasový přesah shora uvedeného potvrzují i současné teoretické práce, které se
snxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xx xxxx xxxxe (ani jiných jeho ustanovení)
již explicitně nevylučuje aplikaci ustanovení § 1731 až 1745 obč. zák. na proces
sjednávání kolektivních smluv. Přesxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxx
xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx
x xxxxxxxxxxx xxxxxxxvání přímo x xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxx x x xx xxxxx
x xxxx xxxxxxx xxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxx xxluv plynoucí z nového občanského zákoníku (ustanovení § 1731
až § 1745). Typicky se tak nebudou používat obecná pravidla upravující návrh na uzavření
xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxx
xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxížícím se více
směru našich dřívějších - shora uvedených - úvah. Pro příklad cit. Štefko a Matejku,
kteří po analýze vedoucí (mj.) k potvrzení soukromopxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x x xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxii o existenci komplexní a uzavřené pracovněprávní úpravy,
kterou lze najít např. v polské nauce a judikatuře..... Též v případě kolektivního
vyjednáxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxr. 3-8).
Přitom je třeba dbát principů, na kterých je v § 4 zák. práce založena subsidiární
působnost obč. zák. na pracovněprávní vztahy (včetně kolekxxxxxxxx x xx xxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx x přílišně extenzivní subsidiární aplikaci obč. zák.
v pracovněprávních vztazích.
Judikatura:
Rozsudek VS v Praze ze dne 22.11.1994, sp. zn. 6 xxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxx xx xxx xxx/2007 (ujednání kolektivní smlouvy
normativní povahy a její přechod k přejímajícímu zaměstnavateli)
Literatura:
Publikace, sborníky:
xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxka, J. Existuje komplexní pracovněprávní úprava procesu sjednávání
kolektivní smlouvy? Jurispudence, č. 3, 2014.
(Závaznost kolektxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xdborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu také za zaměstnance, kteří nejsou
odborově organizováni; toto pojetí je v ČR do jisté míry tradiční a je xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxně poskytování stejné mzdy
za stejnou práci atd. Ačkoliv část odborné veřejnosti v minulosti pochybovala o ústavnosti
principu obsaženého v § 24 odst. xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx x xxxxxx xx xxx xxx
xx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx
x x xxx xxxxx x xxxx xráce, když toto ustanovení v odůvodnění nálezu vyložil tak,
že odborově neorganizovaný zaměstnanec může svým úkonem vyloučit jednání odborové
organxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxx xx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx
x x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxezu: "Pro úplnost
lze jen dodat, že právo zaměstnance takto vyloučit odborovou organizaci se přirozeně
týká toliko jeho individuálního právního vztaxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxxxx
x xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx - jedna
kolektivní smlouva" a u zaměstnavatele bude uzavíráno více kolektivních smluv, je
nezbytné, aby se odborové organizace a zaměstnavatel dohodxxx xxx xxxx xxxxxx xx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxx. Jsme toho názoru, že zaměstnavatel by měl
(stejně jako odbory) respektovat i případnou volbu zaměstnance v tomto směru, pokud
to nebude vylučovat napxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx
xx xxxxxx xxxxx xx xxx x xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxním
"povinného zastoupení" všech zaměstnanců při kolektivním vyjednávání, na druhé straně
je patrné, že i v zahraničí se vedou spory ohledně "nezasloxxxxxxx xxxxxxx xxxxx
xxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx x xxxxx xx x xxx xxx xxxxxxři sjednali kolektivní smlouvu, např. v americké
judikatuře se v této souvislosti objevuje termín "černý pasažér" (tzv. free-rider);
pro exkurz do nexxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxxx xxxxxxx xxxxx
xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxle
Stávající úprava vychází z potřeby úplné shody všech odborových organizací ve věci
jednání o uzavření kolektivní smlouvy. Dle zákona o kolektivnxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx
xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx; nedostatek shody na straně odborových organizací může
vést k tomu, že vůbec nebudou schopny předložit zaměstnavateli návrh kolektivní smlouvy,
a zaxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxonodárce původně snažil (při
přijetí nového zákoníku práce v roce 2006) za pomoci ustanovení, které
stanovilo (v nálezem ÚS zn. Pl. ÚS 83/xx xxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xx xxxxx xxx xx
x xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi,
které mají největší počet členů u zaměstnavatele. Toto ustanovení bxxx xxxxxxx xxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxx xx xxxxxx xxx x xxxxxxx xxx xx xxxxx x xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxnizací v podniku nebo odvětví na
úkor jiných je nepřípustné). V bodě 264. nálezu Ústavní soud konstatoval: "Z principu
svobody odborového sdružování pxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
x xx xxx xxxxedem k tomu, jaké zaměstnance sdružuje, ani se zřetelem k počtu svých
členů."
eliminovat
xxxxxxx
Je samozřejmě možné, aby přes různost některých požadavků nalezly odbxxxxx xxxxxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxrové organizace. V případě dosažení dohody
všech účastníků kolektivního vyjednávání (tedy všech u zaměstnavatele působících
odborových organizacx x xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx
x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxh
smluv se vztahuje (-í) i na odborově neorganizované zaměstnance; v případě takového
postupu je třeba mít na zřeteli mj. problematiku rovného zacházexx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx
xx xxxx
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxu
práce, či (zne)užita pro projevy partikulárního právního revizionismu? Universitatis
Carolinae Iuridica. Karolinum, 4/2016.
Acta
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxx xx xxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx
xx xxxx xxxxxx xxx xxx xxx x xxxxxx pro další adresáty (odst. 2), kteří jsou ustanoveními
kolektivních smluv vázáni. V ustanovení § 25 odst. 2 písm. a) zák. práce je řešena
mimo jiné otázkx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx vyššího
stupně. V případě, kdy zaměstnavatel nesouhlasí s dominantním názorem převládajícím
v organizaci zaměstnavatelů stran obsahu aktuálně sjexxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx vyššího stupně skutečností, která povede k tomu, že
pro něho nebude kolektivní smlouva vyššího stupně závazná; specifickým případem,
rozšířujícím zxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxnost, že
v ustanovení § 25 odst. 2 písm. a) je jednou použit pojem "kolektivní smlouva vyššího
stupně" a podruhé pouze "kolektivní smlouva", je terminoxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxinky
však nejsou prosty určitých prvků veřejnoprávní povahy. Je tomu tak v částech normativních,
když stát garantuje prostřednictvím právních norem xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x
xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx
x xxxx x xxxx xxxxxx xxxxxx xxto veřejnoprávní prvky lze v ještě zřetelnější míře
spatřovat zejména v případě tzv. extenze kolektivních smluv vyššího stupně; v takovém
případě stáx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxková smlouva
závazná vzhledem k ustanovení § 25 odst. 2 písm. a) zák. práce, tedy na "nečleny"
organizace zaměstnavatelů uzavírající kolektivní smlouxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx
xx xxxxxx x xxxxxxxxxx x x x x xx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxazné i pro další zaměstnavatele (nacházející se mimo
okruh zaměstnavatelů, za které byla uzavřena) - tedy rozsah množiny kolektivní smlouvy
vyššího sxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx x x xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxsv.cz/cs/3856.
Veškeré kolektivní smlouvy vyššího stupně (jejich dodatky) uložené na MPSV od 1.1.2017
jsou pak zpřístupněny na internetových stránxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx
xxxxřít kolektivní smlouvu vložil (v ČR tradičně) pouze do rukou odborové organizace,
určitým způsobem vyrovnává se skutečností, že mezinárodní právní pxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxstnanec (i nečlen odborů) má právo předkládat
podněty ke kolektivnímu vyjednávání oběma smluvním stranám kolektivní smlouvy. Zaměstnanec
xx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx
xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x zaměstnavatel (odůvodněným
výkladem za použití pravidla o dobrých mravech), je třeba přistupovat s vědomím,
že úhel pohledu na tuto problematiku můžx xxx x xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx
xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxx x x xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx x x xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xro podání informace a úpravy rozsahu informace může
být příčinou určitých aplikačních nejasností.
Nebudou-li práva, která vznikla zaměstnanci z xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx
xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxd o pracích konaných mimo pracovní poměr. Zdůrazňujeme,
že v takovém případě se nebude jednat o "kolektivní spor", ale o individuální pracovněprávní
sxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx
xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxudů) zprostředkovatelem,
resp. rozhodcem dle ustanovení § 10 a násl. zák. o kolektivním vyjednávání (srov.
Pichrt, Drápal, 2015, str.15-19).
Juxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx xxx xxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx x xxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxý není stranou smlouvy).
Rozsudek VS v Praze ze dne 22.11.1994, sp. zn. 6 Cdo 94/94 /R 50/1995/ (Povaha ustanovení
kolektivní smlouvy).
Literxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx
xx xx xxxxx xxxxx
xÚčinnost kolektivní smlouvy a její výpověď)
prof. JUDr.
Jan
Pichrt,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
Kolektivní smlouvu xx xxxxx xxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxx xxx x xx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxl
dřívější nejednoznačnou textaci § 26 odst. 1 zák. práce xxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx
xxxxxx x xxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxu neurčitou by měla být sjednávána smluvními stranami
s vědomím, že ji sjednávají s účinností minimálně pro 1 rok, resp. 13 měsíců (srov.
ustanovení § 26 xxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx
x xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx x x xxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxa
v délce nejméně 6 měsíců, začínající plynout prvním dnem následujícím po doručení
výpovědi druhé straně). Bylo zřejmým záměrem zákonodárce, aby nebxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxx
xxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxst. 4) zák. o kolektivním vyjednávání, jejichž aplikace
by měla vést v ideálním případě k tomu, že ke sjednání kolektivních smluv pro následující
obdobx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxrně pravidelným
jevem, že k tomu (zejména v důsledku prodlužujících se jednání o jejich obsahu) v
praxi často nedochází. Je pak - po "opožděném" uzavřenx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxen týden nad zákonnou výměru či indexace mezd) vztahovaly
k celému období příslušného kalendářního roku. I když je v právu obvyklé sjednávat
závazky do xxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx
xx xxxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxedený způsob
sjednávání v praxi vážnější aplikační problémy a ustanovení § 26 odst. 2 je vykládáno
tradičně tak, že se jedná o praxi přípustnou.
Je zxxxxxx xxx xxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxuvy dvoustranné.
Vložením nového odstavce 3 do § 26 zák. práce reagoval zákonodárce s účinností od
1.1.2012 na případy, kdy po uzavření kolektivní smlxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxní smlouvu uzavřela, popřípadě všechny, které
tuto smlouvu uzavřely, zaniknou bez právního nástupce, přičemž do dne zániku ani
jedna ze smluvních strxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxx
xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxx (malá RIA)]. Neboť v nastíněném případě nebude mít zaměstnavatel již dále smluvního
partnera, s nímž by mohl sjednat změnu kolektivní smlouvy či kteréxx xx xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxdné skutečnosti - zániku smluvní strany.
"Navrhuje se jednoznačně vymezit, kdo je smluvní stranou při jednání a uzavření kolektivní
smlouvy. V § 26 odsxx x xxx x xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xrganizace,
a jedna z nich zanikne, budou existovat zbývající dvě odborové organizace (dva účastníci),
tvořící jednu smluvní stranu. Tato smluvní strxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxce nebude docházet k zániku smluvní strany ani k zániku účinnosti
kolektivní smlouvy." (cit. tamtéž).
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx xxx xxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx x xxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx který není stranou smlouvy).
(Částečná zdánlivost podnikové kolektivní smlouvy a forma kolektivní smlouvy)
prof. JUDr.
Jan
Pixxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxatelů (jejich zaměstnanců) kolektivními smlouvami
vyššího stupně není v ČR dosud příliš velké, resp. nemá, oproti podnikovým kolektivním
smlouvám zxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxí obsah
není příliš rozsáhlý, resp. je do značné míry limitován různými zájmy, resp. pestrostí
(např. i různou "podnikatelskou" silou) zaměstnavatelx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx
xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxktivního vyjednávání je v České republice stále
převážně na úrovni podnikových kolektivních smluv. Od 1.1.2014 byla koncepce částečné
neplatnosti pxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx zdánlivosti
(nicotnosti), resp. "částečné zdánlivosti" právního jednání, tedy úpravou, dle které
se k právním jednáním, která by přiznávala zaměstxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx zdánlivé (srov. § 554 obč. zák.), resp. částečně zdánlivé.
Předpokladem pro možnou aplikaci komentovaného ustanovení je, že normativní obsah
kolektxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx to zdůrazňujeme proto,
že se lze v praxi setkat i s tím, že kolektivní smlouvy vyššího stupně obsahují (vedle
smluvních závazků stran) jakousi volnou (a xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
x xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxxx xxxxxx xxxxx xkonkrétní podmínky (navýšení) mohou být (budou) sjednány v
podnikových kolektivních smlouvách" - taková ujednání jsou nadbytečná, sama o sobě
bez prxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xolektivní
smlouva vyššího stupně, neužitečná.
Pokud podniková kolektivní smlouva a kolektivní smlouva vyššího xxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx
x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx
xxx xxxxx xxxxxxxxxx smlouvy
Nedodržení zákonem požadované písemné formy kolektivní smlouvy je stiženo následkem
zdánlivosti (nicotnosti) takového právního jednánxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxut, ale tato smlouva nebyla uzavřena písemně a
nebyla podepsána. Dojde-li k takové situaci, bude to mít za následek to, že kolektivní
smlouva neexistujxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xx
xxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx
xxxršení) při sjednávání kolektivní smlouvy ve vztahu (v porovnání) k obecně širším
možnostem vyplývajícím pro uzavírání smluv z občanského zákoníku; v xxxxx xxxx xxxxx
xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx
x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xůle stran kolektivní smlouvy
zachycen; není však potřebné podepisovat ani parafovat každý list papíru (každou
stranu textu), na kterém je zachycen texx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx x x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxních stran [tedy včetně případných příloh (tabulek, sazebníků
apod.), které jsou dle obsahu kolektivní smlouvy její nedílnou součástí].
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xomentáře je ke dni 1.6.2018.
První odstavec § 28 zák. práce s účinností od 1.1.2014 zakazuje "nahradit kolektivní
smlouvu jinou smlouvou" - je tedy zxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxx xxxxxx x xxxx odst. 2 obč. zák.), tedy smlouvou nepojmenovanou. Zákonodárce se
tímto ustanovením snaží zabránit obcházení práv a povinností účastníků kolektivníxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxx x x xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xmlouvy (zák. práce)
a zejména procesu kolektivního vyjednávání (zákon o kolektivním vyjednávání), včetně
jeho možné etapy spočívající v případném vxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx relativní neúčinnosti kolektivní smlouvy, uvádí:
"Pro kolektivní smlouvu je důvodné vyloučit také relativní neúčinnost právního jednání
(§ 589 až 5xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx x xx xxxx xxxxx xx xxxxx účinném do
31.12.2013 vyplývá, že předchozí právní úprava zakazovala použít pro kolektivní smlouvu
úpravu o odporovatelnosti (ze starého občanskéhx xxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxx xxxxx
xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx x xxx xx xxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxh jednání, a opouští tak pojem odporovatelnosti ...
Důvodem této změny je fakt, že odporovatelnost je institutem práva procesního, zatímco
neúčinnosx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxxx xxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxx
xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx014 zákonem explicitně vyloučena. Případné ujednání
smluvních stran kolektivní smlouvy, které by v jejím textu toto omezení nerespektovalo
(vyloučxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx x xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxa k
tomu uvádí: "... kolektivní vyjednávání, jehož výsledkem je kolektivní smlouva, trvá
zpravidla delší dobu. Umožnit odstoupení od kolektivní smloxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xx x x xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxu v případě právní úpravy specificky upravující
možnost vypovědět kolektivní smlouvu (srov. komentář k § 26 zák. práce k možnosti
dát výpověď a k plynuxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xomentáře je ke dni 1.6.2018.
Povinnost seznámit zaměstnance s obsahem kolektivní smlouvy do 15 dnů od jejího uzavření
je v současnosti uložena nejen xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxx x x xxxxxxxxxx
xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx
xxxxx xxxxxxx xxxahuje k uzavření obou druhů kolektivních smluv (podnikové kolektivní
smlouvy i kolektivní smlouvy vyššího stupně) a lze dovodit, že i ke změnám těchto
xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx x
xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxž seznámení s
obsahem kolektivní smlouvy vyššího stupně nebude provádět žádná "ze smluvních stran"
kolektivní smlouvy vyššího stupně, ale zaměstnavxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxx xx xx
xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxáhnout i na povinnost seznámit zaměstnance
s obsahem kolektivní smlouvy vyššího stupně, jejíž účinnost byla na zaměstnavatele
rozšířena vyhlášením xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxavateli - pak druhá věta § 29 zák. práce ukládá
povinnost zajistit dostupnost kolektivní smlouvy všem jeho zaměstnancům. Formulace
"jeho zaměstnancxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxx xxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
práce a zaměstnance k zaměstnavateli dočasně přidělené dle ustanovení § 43a zák.
práce, přitom však v obou těchto případech klade zákoník práce (v souxxxx x xxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxkatelském sektoru, sjednávány často v kolektivních
smlouvách a možnost seznámit se s jejich zněním (normativní částí kolektivních smluv
upravujícíxx xxxx xxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx
xxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xx x x xxxxxxx xx xxxxxxxné
cíle - i k zaměstnavateli dočasně přiděleným zaměstnancům musí být kolektivní smlouva
zpřístupněna. Způsob zpřístupnění kolektivní smlouvy zákoxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxx xx xxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx
xxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxckého dokumentu na intranetu (se zajištěním možnosti
bezplatného přístupu na něj technickými prostředky zaměstnavatele - "informační kiosek")
apoxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx x xx xxxx xxxxxx
xást druhá
Pracovní poměr
HLAVA I
Postup před vznikem pracovního poměru
(Výběr zaměstnanců)
prof. JUDr.
Miroslav
Bělina,
CSc.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxx ucházejících se o zaměstnání
je plně v kompetenci zaměstnavatele. Jedná se o logickou zásadu, neboť jsme v oblasti
smluvního vztahu, a je tudíž na obou úxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xx xx x xxxxx xxxxx xxxxxx
x xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx povinen zajišťovat rovné ucházení se všemi fyzickými
osobami ucházejícími se u něho o zaměstnání a je zakázána diskriminace (srov. § 4
zák. o zaměstnanxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxání, v úvahu pouze kritéria, která
se vztahují k budoucímu výkonu práce. Takovými kritérii jsou podle § 30 odst. 1 hledisko
kvalifikace, nezbytné požaxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx
xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxjí pro některá povolání či funkce určité předpoklady. Pokud by osoba ucházející
se o zaměstnání nesplňovala předpoklady stanovené právními předpisy xxx xxxxxx xxxxx
xx xxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx
xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxx stanoví, že neplatné je právní
jednání, pokud má být plněno něco nemožného.
Způsob, jakým má či může zaměstnavatel provádět výběr svých budoucích zxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxtel může rovněž vyhlásit na místa, která
chce obsadit, výběrové řízení, jehož pravidla si sám stanoví. I pokud zaměstnavatel
výběrové řízení zveřejníx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxx xx x xxxxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxr. Zaměstnavatel nemusí přijmout žádnou z osob ucházejících se u něho o zaměstnání,
pokud dospěje k závěru, že žádná z nich nesplňuje všechna hlediska dxx xxxx xxxxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx
xxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxnance", uveřejněný v inzertních novinách,
časopise, na internetu apod. není návrhem na uzavření pracovní smlouvy ve smyslu
§ 1731 obč. zák. a není ani xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxx x xxxxx xxxx xxxx
xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxní tomu, kdo splní podmínky stanovené v příslibu; jejich splněním vzniká
nárok na slíbené plnění, a to přímo bez uzavření smlouvy. Vzhledem k tomu, že vexxxxx
xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxnců a následného uzavírání pracovní smlouvy.
Zaměstnavatel rovněž nemá stanovenou zákoníkem práce povinnost sdělovat nepřijatým
uchazečům důxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx
xxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx
Zásada rovného zacházení a zákaz diskriminace se řadí podle § 1a písm. e) k základním
zásadám pracovního práva. Zvláštním zákonem je zák. o zaměstnanoxxxx xxxxx xxxx xxxxx
xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xx x xxxx x xxxxxxxxxxxxxxx
xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x x x xxxxx x xxxx x xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxšťovat rovné zacházení se všemi fyzickými
osobami, které se u nich ucházejí o zaměstnání. Za diskriminaci se nepovažuje pouze
rozdílné zacházení, ktexx xx xxxxxxxxx x xxxxxx xx x x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxx xx xx xxxxxxxxxx
x xxxxxxxinace z důvodu těhotenství nebo mateřství nebo otcovství a z důvodů pohlavní
identifikace), sexuální orientace, rasového nebo etického původu, nároxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx obtěžování, pronásledování, podněcování
či navádění k diskriminaci.
Podstatná je skutečnost, že za diskriminaci se nepovažuje rozdílné zacházxxxx xxxxx
x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx fyzická osoba vykonávat, a
který je pro výkon takového zaměstnání nezbytný. Přitom cíl sledovaný takovou výjimkou
musí být oprávněný a požadavek přimxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxí), pokud je požadavek znalosti konkrétního jazyka pro výkon zaměstnání
nezbytný.
Naproti tomu požadavek prokázání jazykové dovednosti, kdy je nxxxx xxx xxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx
xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxmio di Bolzano SpA).
Zákoník práce ani zákon o zaměstnanosti a ani antidiskriminační zákon neupravují
krajní povinnost zaměstnavatele osobu, kxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx x xx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxx xxxxxx nahradit smluvní vůli jedné ze stran (v tomto případě zaměstnavatele)
při uzavírání pracovní smlouvy.
III. Údaje, které zaměstnavatel smí požadovxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxxx
xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxu, požadovat pouze údaje, které bezprostředně souvisejí
s uzavřením pracovní smlouvy. Je v zájmu ochrany osobních práv osoby ucházející se
o zaměstnáxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx
x xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx informace,
které nesouvisejí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem. V § 30 odst. 2 je
uveden pouze obecný zákaz požadování údajů, které bezprostxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxředně nesouvisejí s výkonem práce a s pracovním poměrem,
a proto je zaměstnavatel nesmí na zaměstnanci vyžadovat. Za logický je třeba považovat
závěr, xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx
xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxkonem práce
a s pracovním poměrem), tím méně by byl takové informace oprávněn požadovat před
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxxx
xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxvat, uvedený v
§ 316 odst. 4, platí nepochybně i pro účely § 30 odst. 2 a je vodítkem pro to, které
informace nelze zejména požadovat před vznikem pracovníxx xxxxxxx
xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xx xxxxxxx x x xx xxxxx x xxxx x xxxxxxnanosti Tyto informace se zčásti
překrývají s demonstrativním výčtem zakázaných informací podle § 316 odst. 4. Zákon
o zaměstnanosti zakazuje požaxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxxxxcích, náboženství, filozofického přesvědčení a sexuální orientace. Tento
zákaz však není absolutní, ale je prolomen pro případ, že jejich vyžadovánx xx x
xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxx
xxxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xe tento důvod představuje
podstatný a rozhodující požadavek pro výkon zaměstnání, které má fyzická osoba vykonávat,
a který je pro výkon tohoto povoláxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx
xxxxx x x xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx x církvích nebo náboženských společnostech, jestliže z důvodu povahy těchto
činností nebo souvislostí, v nichž jsou vykonávány, přestavují nábožensxx xxxxxxxx
xxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx
xx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxčnosti. Podle § 12 odst. 2 zák.
o zaměstnanosti zaměstnavatel nesmí dále při výběru zaměstnanců požadovat informace,
které odporují dobrým mravům a oxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxje-li zaměstnavatel a dále zpracovává [§ 4 písm. e) zák. o ochraně os. údajů,
resp. čl. 4 odst. 2 obecného nařízení] v souvislosti s výběrem uchazečů o zamxxxxxxx
xxxxxx xxxxx xx x xxxxx xx xxxx x xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxx x xxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxch údajů postavení
správce osobních údajů [§ 4 písm. j) zák. o ochraně os. údajů, resp. čl. 4 odst.
7 obecného nařízení]. Zaměstnavatel je nositelem práv x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxžby třetí osoby (personální agentury atp.), bude mít tato osoba postavení
zpracovatele osobních údajů [ust. § 4 písm. k) zák. o ochraně os. údajů, resp. xxx
x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xx xx xxxxxxxx
xxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx zpracovávaných osobních
údajů, využívat služeb pouze zpracovatelů osobních údajů, kteří poskytují dostatečné
záruky zavedení vhodných technickýxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx
x xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx
xxxxxxx x xxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx xx xxxěr uchazeče vyžadoval provedení psychologických testů či jinak složitých
a specializovaných metod, přičemž zaměstnavatel by nebyl ani s to určit, jaxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxzbytných k výběru nejvhodnějšího
uchazeče či uchazečů, oznámil, jakou pracovní pozici má zájem obsadit a jaké předpoklady
se na danou pracovní pozici xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxních údajů (viz čl. 26 obecného nařízení).
Vztah správce a zpracovatele osobních údajů musí být upraven smlouvou o zpracování
osobních údajů (§ 6 záxx x xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx
x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
x xxné smlouvě. Z hlediska obecného nařízení platí uvedené o smlouvě o zpracování
osobních údajů obdobně. Obsahové náležitosti smlouvy jsou vymezeny v člx xx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx x x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xx xxxxx x x xxx xxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxořen standardními smluvními
doložkami podle rozhodnutí Komise nebo standardními smluvními doložkami přijatými
dozorovým úřadem (Úřadem pro ochraxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx x
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx x xxracování osobních údajů podle obecného nařízení může taktéž obsahovat
zmocnění pro zpracovatele k zapojení dílčího zpracovatele osobních údajů (řexxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxo obecné (výběr dílčího
zpracovatele náleží zpracovateli, před zapojením vybraného dílčího zpracovatele náleží
správci právo na námitku). Uvedené x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxx x xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxacování osobních údajů (čl. 8 Listiny, čl. 2,
4, 7, 10) se bude zpracování osobních údajů za účelem realizace výběrového řízení,
kdy budou shromážděny a xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx x xx xxxx xxxxx
xxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx x x xxxxx x xxxxx xx xxxx x xxxxxxx xx xxxxxx
xxxxx xx xxx 6 odst. 1 písm. b) obecného nařízení. Jde o zpracování osobních údajů
nezbytné pro realizaci opatření před uzavřením smlouvy a pro uzavření smlouvy na
žxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx
xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxí pro zpracování
osobních údajů. Jde toliko o ustanovení vymezující možný rozsah zpracovávaných osobních
údajů, ustanovení, které explicitně zmiňuxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x x xxxxxxx
x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
x xxxxxxxxxx xxx x xstanovení navazující primárně na ust. § 5 odst. 1 písm. d) zák.
o ochraně os. údajů, resp. na čl. 5 odst. 1 písm. c) obecného nařízení, xxxxx xxx
xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx
x xxxx xxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxx x xxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx x x xxxxx x xxxxx
xx xxxx x xxxxxxx xs. údajů, resp. čl. 6 odst. 1 písm. f) obecného nařízení lze po
přechodnou dobu užít základní kontaktní údaje určité osoby k účelu jejího informování
o toxx xx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx
xxxxxxxxxx x xxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxany osobních
údajů.
Pokud by měl zaměstnavatel například zájem o vytvoření databáze potenciálních budoucích
uchazečů o zaměstnání z neúspěšných xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx
x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxxání osobních údajů realizovat výlučně na základě souhlasu dotčených
osob [k náležitostem souhlasu se zpracováním osobních údajů vedle obecných nálexxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx x x xxxxx xxx x x xxxxx x x x xxxx x xxxxxxx xxx xxxxxx
xxxxx xxx x xxxxx xx x xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xsobních údajů
v databázi potenciálních uchazečů o zaměstnání navazovat na výběrové řízení vyhlášené
zaměstnavatelem, kdy se souhlas bude udělovat v xxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x
xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxovém řízení. Neudělení souhlasu k zařazení do databáze
uchazečů o zaměstnání nemůže být sankcionováno vyloučením z výběrového řízení. Uchazeč
musí mxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx v případě
výběru uchazeče o zaměstnání uvedené shora v bodě III. Rozsah údajů (vedle základních
identifikačních a kontaktních údajů, jejichž shromážxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxx xx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xx xxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxčité předpoklady pro výkon práce. Tyto určují
rozsah údajů, které lze shromáždit a zpracovat spolu s údaji potřebnými k prokázání
naplnění legitimnícx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxracovávaných
osobních údajů určen souhlasem se zpracováním osobních údajů. I v tomto případě však
platí princip nezbytnosti a zásada přesnosti dat. Jxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxování osobních údajů:
a)
kontaktování uchazeče o zaměstnání s tím, že je vypsána určitá pracovní pozice, která
v základu odpovídá jeho dříve doložexx xxxxxxxxxxxx x xx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxx x x xákladní údaje o kvalifikaci),
b)
zaslání konkrétní nabídky pracovního uplatnění (zde bude rozsah údajů nutně širší,
odpovídající rozsah zpracoxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxazečů pravidelně aktualizovat
údaje u správce, omezena povinností správce zpracovávat přesné osobní údaje ve vztahu
ke sledovanému účelu (údaje o kvxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
a)
u výběru uchazečů o zaměstnání končí zákonné zmocnění pro zpracování osobních údajů
(a doba uchování) výběrem konkrétního uchazeče a uzavřením xxxxxxxx xxxxxxx x xxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xx
x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx a ten také určuje
dobu uchování údajů - i v tomto případě se uplatní omezení plynoucí z principu nebytnosti
a přesnosti dat, jak byla tato povinnost naznaxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xx xx xxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx v rámci databáze, bude v obvyklých případech maximální
doba uchování okolo 6 měsíců, neboť po této době již nelze garantovat přesnost zpracovávaných
oxxxxxxx xxxxxxx
x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx
x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx x návaznosti na jednotlivé účely zpracování,
plnit vůči uchazečům, coby subjektům údajů, informační povinnost ve smyslu ust. §
11, 12 a 21 zák. o ochranx xxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
x xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx
x xxxx právech vůči správci osobních údajů, se nabízí v podmínkách výběrového řízení
sdělit pouze základní informace a ve zbytku se odkázat například na weboxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx
x xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxbem může subjekt údajů vůči
správci osobních údajů uplatnit svá práva (právo na opravu, výmaz, námitku, omezení
zpracování, ale i právo na informace o zxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx
xxx xxxxxxx xxxxxích údajů). Obecné nařízení stanoví správci (čl. 12) lhůty pro splnění
zákonných povinností, uplatnil-li vůči správci subjekt údajů svá práva podle čxx
xx xx xxx
x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxá oznamovací povinnosti podle
ust. § 16 zák. o ochraně os. údajů. V takovém případě však správce musí podle § 18
odst. 2 stejného zákona zpřístupnit předxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxch zaměstnanců, však zákonná výjimka z oznamovací povinnosti
správci nesvědčí.
Ve vztahu k oběma zpracováním osobních údajů bude xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxatření v oblasti prostorové, výpočetní techniky a osobní,
tj. od fyzického zabezpečení nosičů dat po diferenciaci uživatelských oprávnění či
logováxx xxxxxxxx x xxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxx xx xxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxsouzení
vlivu na ochranu osobních údajů (čl. 35), a tedy ani předchozí konzultaci s Úřadem
pro ochranu osobních údajů (čl. 36). Plně se však ve vztahu k obxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxx xxx xx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx osobních údajů dozorovému úřadu a povinnost
oznamování případů porušení zabezpečení osobních údajů subjektům údajů.
Uzavřít lze s tím, že skončexx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxx být v zájmu správce/zaměstnavatele, za účelem prokázání, že při výběru nedošlo
k diskriminaci, ale i kvůli prokázání řádného plnění povinností na úsexx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx x xrekluzivních lhůt disponovat
"obrazem" předmětných zpracování osobních údajů (byť třeba co do rozsahu zpracovávaných
osobních údajů omezeným - v koxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
x xxxxxími údaji se budou zakládat na právním titulu podle ust. § 5 odst. 2 písm.
e) zák. o ochraně os. údajů, resp. podle čl. 6 odst. 1 písm. f) obecného nařízení.
I x xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx x
xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxa zmíněné
povinnosti.
V. Preemployment Background Screening
V praxi některých zaměstnavatelů dochází k tomu, že nejen shromažďují informace o
oxxxxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxx
x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxtině jako
"Preemployment Background Screening"). Jedná se o soustavu operací prováděných před
vznikem pracovního poměru, jimiž zaměstnavatel shroxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx x xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxx
xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxch úplnost, správnost a pravdivost, a to za účelem výběru
nejvhodnějšího zaměstnance. Česká právní úprava sama nepředvídá eventualitu, že by
zaměstnxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxx úpravou,
není důvodu jej právně zpochybňovat. Zaměstnavatel především může v tomto procesu
požadovat jen informace, k nimž je oprávněn dle § 30 odst. 2 xx xxxxx xx x xxx xxxxx
x x x xx xxxxx x xxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx x x xx x
xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx x xxxxxxx xs. údajů.
VI. Právní důsledky uvedení nesprávných údajů
Pro posouzení této skutečnosti, jaké právní důsledky má uvedení nesprávných údajů
od osoxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx
xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxxxxxxl oprávněn požadovat. Pokud by tato osoba uvedla nesprávné údaje
(a to i úmyslně) v případě těch informací, které zaměstnavatel nesmí vyžadovat, pak
by xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xx x xxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxcovní smlouvy.
Na druhé straně, pokud by se jednalo o informace, které je zaměstnavatel před vznikem
pracovního poměru oprávněn vyžadovat, pak by takoxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxx x xxx x xxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxu, vycházejícím ze skutečnosti, jež je pro jeho
uskutečnění rozhodující, a byla v omyl uvedena druhou stranou. Pokud by zaměstnavatel
při uzavírání prxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx x xxx x xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxx x xxxxxxxxxx, pak
by pracovní smlouva byla neplatná. Jednalo by se o relativní neplatnost, tzn. že
neplatnost by mohl uplatňovat pouze zaměstnavatel, nikoli zaměsxxxxxxx xxxxx xx xxxx
xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx
xx xxx xxxxxxxxx xx xx xx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxor Jong Volwassenen
(zákaz diskriminace z důvodu těhotenství)
SD EU, C-450/93, Eckhard Kalanke v. Freie Hansestadt Bremen (upřednostňování žen
pxx xxxxxxxxx xxxxxx
xx xxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx
(Povinnosti zaměstnavatele před uzavřením pracovní smlouvy)
prof. JUDr.
Miroslav
Bělina,
CSc.
Právní stav komentáře je ke dni xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xro něho z pracovní smlouvy
vyplynuly, a s pracovními a mzdovými podmínkami, za nichž má práci konat. Nesplnění
této povinnosti ze strany zaměstnavatelx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxx xxx xx
xxx xxxxxxxxxxx xxlmi dobře vědom ještě před tím, než právní jednání učiní (uzavře
pracovní smlouvu, vysloví souhlas se svým jmenováním), jaké závazky na sebe tímto
berex xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx
xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxx
xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxxoslav
Bělina,
CSc.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Povinnost zajistit vstupní lékařskou prohlídku
Zák. práce povinnost zaměstxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx
xxadších 18 let (srov. § 247). Dále zák. práce ukládá zaměstnavateli povinnost, aby
zaměstnanec pracující v noci byl rovněž vyšetřen poskytovatelem prxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx x xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxské prohlídce je rovněž § 18 atomového
zák. a § 87 zák. o provozu na pozemních komunikacích.
Zák. práxx xx xxxx x xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx vstupní lékařskou
prohlídku vždy před vznikem pracovního poměru nebo vztahu obdobného vztahu pracovněprávnímu
jednoznačně vyplývá z § 59 zák. o specxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx x
xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxkařskou prohlídku, má-li být osoba ucházející se o zaměstnání
zařazena k práci, která je podle zák. o ochraně veřejného zdraví prací rizikovou
nebo je sxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxisy. Navíc zaměstnavatel
může před uzavřením dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr vstupní lékařskou
prohlídku vyžadovat též, má-li pochybnoxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xx x xxxxxx x xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxx xx xxxxx xxxx xxktorů, které mohou ovlivnit zdraví zaměstnanců, a jejich rizikovost
pro zdraví se práce zařazují do čtyř kategorií. Podle § 39 odst. 1 zák. o ochraně
veřxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx
x xxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxšný orgán ochrany
veřejného zdraví nebo tak stanoví zvláštní předpis.
Vstupní lékařskou prohlídku hradí osoba ucházející se o zaměstnání. Zaměstxxxxxxx
xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxo je tomu např. u mladistvých
podle § 247 odst. 1 zák. práce, který stanoví, že náklady hradí zaměstnavatel. Rovněž
je možná odchylná dohoda o úhradě náklxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxx x xosouzení zdravotní způsobilosti k práci v noci, hradí případný
zaměstnavatel vždy.
V § 59 odst. 1 zák. o specifických zdravotních službách je stanxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx
xx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx x xxx xx xxx
xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxské prohlídce, v případě, že ji tento zákon
vyžaduje. Toto ustanovení tedy zakotvuje právní fikci zdravotní nezpůsobilosti v
případě, že vstupní lékaxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxx xx xxxahu k § 580 obč. zák. nemůže být důvodem neplatnosti
uzavřené pracovní smlouvy, jmenování, dohody o pracovní činnosti či dohody o provedení
práce.
xxxxx
xxxxxxxx xxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxx
xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxi, že nemožnost
plnění může mít buď faktické příčiny (věcná nemožnost), nebo právní příčiny (právní
nemožnost). V našem případě zakládá nemožnost plnxxx xxxxx x xxxxxxxx
xxx xx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxuvy, jmenování či některé z dohod o pracích konaných
mimo pracovní poměr. Vycházíme přitom nejen z aplikačního pravidla § 574 obč. zák.,
že na právní jedxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxx xxx xxxx xx xxxxxxxxx xxx
xxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx
postavení zaměstnance, kterou považujeme za stěžejní interpretační pravidlo, které
je nutné vždy použít při výkladu jakéhokoli ustanovení, které mx xxxxx xx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxavatel tak povinnost nesplní, mělo být následné
právní jednání, které směřuje k uzavření základního pracovněprávního vztahu, stíháno
neplatností nx xxxx xxxxxxxxxxxx x xx x xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxx
xx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxměru
(vztahu na základě některé z dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr) vstupní
lékařské prohlídce, nezpůsobuje tato skutečnost bez dalšího nxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
x xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxíme k názoru, že uzavírání nové pracovní smlouvy
či dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti se zaměstnancem, s datem
po provedené vstupxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx
xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xx x
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
x xxxxxx xxxxxx xxx x xxxxdem na výše uvedené, podle našeho názoru, zdravotní způsobilost
zaměstnance k výkonu práce založit provedením následné vstupní lékařské prohlídky.
xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxe posudkový závěr,
že posuzovaný zaměstnance je zdravotně způsobilý k posuzovanému výkonu práce, nehledělo
by se na předmětného zaměstnance jako na oxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxkladě provedené lékařské prohlídky, shledán dlouhodobě zdravotně
nezpůsobilým, jednalo by se o výpovědní důvod podle § 52 písm. e) zák. práce a zaměsxxxxxxxx
xx xxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx x xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxud byla sjednána.
xxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxx
x xxxxxxxxx
Nicméně, i když podle našeho názoru neplatnost uzavřené pracovní smlouvy z důvodu
zdravotní nezpůsobilosti uchazeče o zaxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx
xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
x xxxxx xxxxxxxxho poměru působí. I samotné nezajištění vstupní lékařské prohlídky
před uzavřením pracovního poměru či některé z dohod o pracích konaných mimo pracovxx
xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
fikce
xxxxxx xxxxx
Dále, podle výše citovaného § 55 odst. 1 písm. c) zák. o specifických zdravotních
službách je zaměstnavatel povinen při zařazování zaměstnanců k prxxx xxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xx
xxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxstnavatel povinen nepřipustit, aby
zaměstnanec vykonával zakázané práce a práce, jejichž náročnost by neodpovídala jeho
schopnostem a zdravotní zpxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx
xxxxxatura:
SD EU, věc F - 33/08, Úředníci vs. Komise evropských společenství. (Mezi vstupní
lékařskou prohlídkou, odbornými vyšetřeními případně proxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx
xxxxx xx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxní smlouva a vznik pracovního poměru
(Vznik xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxměr je nepochybně daleko nejdůležitějším a v praxi také nejpoužívanějším
pracovněprávním vztahem. Pracovní poměr může být založen výhradně právním xxxxxxxxx
xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx soudní či správní rozhodnutí.
xxxxxxxxtivní
Pracovní poměr se zakládá buď pracovní smlouvou, nebo jmenováním, jiný způsob vzniku
pracovního poměru než nx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xozhodujícím právním úkonem, který zakládá pracovní
poměr. Pracovní poměr jmenováním může vzniknout pouze v případech taxativně uvedených
v § 33 odstx xx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxo rozpor
s kogentním ustanovením zákoníku práce (totéž ovšem platí ), kterým je
z povahy tohoto ustanovení celý § 33. Skutečnost, že jmenováxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxstoupil, bylo by třeba posoudit všechny okolnosti
konkrétního případu, a to i s přihlédnutím ke skutečnosti, zda nedošlo ke konkludentnímu
uzavření pxxxxxxx xxxxxxxx
vice versa
xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxjí, aby se obsazení pracovního
místa uskutečnilo na základě volby příslušným orgánem, považuje se zvolení za předpoklad,
který předchází sjednání prxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxem a zák. práce v § 33 odst. 2 z toho učinil zákonný předpoklad pro uzavření
pracovní smlouvy, bude následně uzavřená pracovní smlouva bez splnění tohoxx xxxxxxxxxxx
x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx x xxx xxxx xakto uzavřená pracovní smlouva
neplatná, či nikoliv. Domníváme se, že posouzení této otázky bude do značné míry
záviset na celkových okolnostech konkxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx xxxx být xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxx x xřípadě,
že je do funkce zvolen některý z dosavadních zaměstnanců zaměstnavatele, pak dochází
volbou pouze ke změně obsahu pracovního poměru (změna drxxx xxxxxx x xxxxxx xx xxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxkládá pracovní poměr, ale
podmínkou platnosti tohoto právního jednání je souhlas zaměstnance s tímto jednáním.
Jmenováním se zakládá pracovní poměr xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx
xxx xx xx xxxxx x vedoucího zaměstnance. Nicméně pracovní poměr se zakládá jmenováním
pouze u velmi omezeného okruhu vedoucích zaměstnanců. Jedná se buď o jmenování v
xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxx xx xx xxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xmenováním pracovní
poměr založit a , v případech uvedených v § 33 odst. 3 nelze naopak založit
pracovní poměr pracovní smlouvou. Pokud by všax x xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxx
xxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxx xxxxxxxxt. Pokud z projevu vůle zaměstnavatele je jasně patrná jeho vůle,
aby zaměstnanec jmenované pracovní místo vykonával a z projevu vůle fyzické osoby
souxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxěr založený
jmenováním, tzn. zaměstnanec bude z uvedeného místa odvolatelný podle § 73 odst.
1 a může se jej rovněž vzdát.
vice versa
Odvoláním nebo vzdáním se xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx x xxx xxxxx x x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxtnance
obdobnou práci nebo ji zaměstnanec odmítne, zakládá výpovědní důvod. I pokud jmenovaný
zaměstnanec není z pracovního místa odvolán či se ho nevxxxx xx x xxx xxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxn pracovní poměr na dobu neurčitou i na dobu určitou. Pokud
by byl založen pracovní poměr na dobu určitou, pak může být založen pouze za podmínek
a v souladx x x xxx xxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxx xxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx x xx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxx xxerým
by se založil pracovní poměr na dobu určitou "po dobu výkonu jmenovaného pracovního
místa" a jehož důsledkem by bylo skončení pracovního poměru dnxx xxxxxx xxxxxxxxx
xx xxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxli dávalo právo kdykoliv libovolně,
a to i bez uvedení důvodu, ukončit jednostranně pracovní poměr, což je zcela jistě
v rozporu se základními zásadami xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxx xx xxst právního úkonu, je neplatnou jen tato část, kterou lze od jeho ostatního
obsahu oddělit.
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxže dojít písemným právním
jednáním nebo ústně, a může se tak stát výslovně nebo jiným způsobem nevzbuzujícím
pochybnost, že zaměstnanec byl skutečně dx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx
xxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxx xředtím nebyly v pracovním
poměru k zaměstnavateli, u něhož byly do funkce jmenovány. V případě jmenování některého
z dosavadních zaměstnanců zaměstnxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx
xxxxx xx xxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxx xxacovní poměr byl založen pracovní smlouvou, stává jmenovaný zaměstnanec.
Právním důsledkem kromě změny druhu práce je i skutečnost, že zaměstnanec sx xxxxx
xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxx
xx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxsů, které stanoví založení pracovního poměru jmenováním,
je celá řada. Některé z těchto předpisů upravují délku funkčního období jmenovaných
zaměstxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xx vztahu k
zák. práce. Zák. práce je proto možno na jmenování a odvolávání z pracovního místa
v případě zvláštních předpisů použít jen tehdy, nestanoví-lx xxxxxxxx xxxxx xxxx
xxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxx
xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxtuace,
kdy zaměstnavatelem je buď přímo stát (u organizačních složek státu a v Policii ČR),
nebo subjekt bezprostředně se státem svázaný (státní podnixx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxx
xx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxovány i územními samosprávními celky, tj. obcemi a
kraji. Okruh jmenovaných zaměstnanců je tedy vymezen okruhem zaměstnavatelských subjektů.
xxxxxxxxx
V pxxxx xx xxx xxxxxx x x xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx práce vůbec nezná.
Takovýto projev vůle, kterým zaměstnavatel zaměstnance "pověří" určitou funkcí, je
třeba vykládat z hlediska vůle zaměstnavatexx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxxxx anebo oprávněním k zastupování jiného zaměstnance např. v jeho nepřítomnosti.
V každém případě je třeba uvést, že shora uvedený postup, kdy zaměstnavxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxx xxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxcméně, jak vyplývá již z toho,
co bylo uvedeno k § 11, pokud zaměstnanec jenom xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
x xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxucího zaměstnance nevyplývá z organizačních předpisů, nejedná
se o vedoucího, a tudíž ani o jmenovaného zaměstnance. Naproti tomu, pokud by byl
zaměsxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xx xxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxx xxxxxření" pohlížet
jako na jmenování se všemi důsledky z toho vyplývajícími. Takový zaměstnanec by pak
měl právní postavení jmenovaného zaměstnance.
ad xxx
x xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x vedoucí
zaměstnanec, jehož pracovní poměr vznikl jmenováním, je z pracovního místa odvolán
a po dohodě se zaměstnavatelem nadále vykonává práxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
x xxxxxxxx xxx xxx xx xxxx odvolatelným zaměstnancem podle § 73, je zásadně rozhodující,
jaké pracovní místo zastává v okamžiku odvolání. Pokud zastává pracovní místo vedoucíxx
xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xráce jeho následným jmenováním
na vedoucí pracovní místo. Tento závěr platí i .
xxxx versa
vice versa
Jmenování provádí osoba, která je k tomu příslušná, podle xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx x xx xxxxx x xxx xxxxx x) až g) výčet osob, které jmenování vedoucích
zaměstnanců provádějí.
taxativní
Judikatura:
NS ČSR 5 C2 6/75 (důsledky neplatnosti dohody o praxxxxx xxxxxxxxx
xx x xxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx
xx xx xxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx
xx xx xxx xxxxxxxxx (kde zák. práce předpokládá vznik pracovního poměru jmenováním
nelze pracovní poměr založit pracovní smlouvou)
(Pracovní smlouvax
xxxxx xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxším právním jednáním, na jehož základě vzniká pracovní
poměr. Jedná se o dvoustranné právní jednání spočívající v souhlasném projevu vůle
zaměstnancx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
x xxxxx xxxxxxx x xxxxx x x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxxx xodstatné náležitosti pracovní smlouvy jsou podle § 34 odst. 1:
a)
druh práce, který má zaměstnanec pro zaměstnavatele vykonávat,
b)
místo nebo xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xx
xxx xxxxxxx xx xxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxacovní smlouvy a jeho
přijetí jako dvě kvalifikovaná jednostranná právní jednání, a pokud řádné a včasné
přijetí návrhu na uzavření pracovní smlouvy zxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx
x xxxxxxxxxxx xxxxxxxostí, nemůže dojít k platnému uzavření pracovní smlouvy. Na
druhé straně, jestliže návrh na uzavření pracovní smlouvy obsahoval i jiné než podstatné
nxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxuhlas s celým
obsahem návrhu smlouvy (tzv. úplné přijetí návrhu).
Pracovní smlouva vzniká na základě projevů vůle učiněných způsobem nevzbuzujícxx
xxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxx xxxx xxran směřoval ke sjednání
pracovního poměru určitého obsahu. Nejde-li o výslovné projevy vůle, lze považovat
za sjednaný ten druh práce, který zaměstnxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx
x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxx xxxxx
xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxtupu do práce lze pokládat den, kdy zaměstnanec takovou
práci začal skutečně vykonávat. Ke vzniku pracovního poměru může dojít i vytvořením
faktickéhx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xx
xxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxx
xxxxx xxxx x uzavřené pracovní smlouvy lze vázat na splnění podmínek. Tak např. lze
odložit účinnost uzavřené pracovní smlouvy na dokončení kvalifikačních předpxxxxxx
xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx
xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxi tomu zastáváme názor, že uzavření xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx
x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxínka v pracovní smlouvě by mohla být neplatná podle § 580
obč. zák. pro rozpor se zákonem, kdy to smysl a účel zákona vyžaduje. Z povahy věci
by se zřejmě v nxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xx xxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxouva.
Pracovní smlouva je i smlouva, která splňuje všechny obsahové náležitosti pracovní
smlouvy, ač není takto označena.
II. Druh práce
Druh xxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx
xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xaměstnanec
zásadně není povinen. Vymezení druhu práce v pracovní smlouvě má rozhodující vliv
na dispoziční právo zaměstnavatele při určování pracovxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx
xx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxoukoli práci, pak by pracovní smlouva nebyla platně
uzavřena, neboť by chyběla její podstatná náležitost. Druh práce může být v pracovní
smlouvě sjednxx x xxxx xx xx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx
x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x x xxxx xxplývající
míru práv a povinností zaměstnance sjednaný druh práce naplňovat - tzv. pracovní
náplň. "Pracovní náplň" je zpravidla informativní dokumexxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xx i bez souhlasu zaměstnance, nicméně musí se
vždy pohybovat v rámci smluvně sjednaného druhu práce. Pokud by se však "pracovní
náplň" stala součástí praxxxxx xxxxxxxx xxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx
xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxx xx xx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxx xxxxx xxxxxx xxxxx
Druhou podstatnou náležitostí pracovní smlouvy je místo výkonu práce. Stejně jako
se připouští sjednání v pracovní smlouvě více druhů práce, je možnx xxxxxxx x xxxx
xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxele vůči zaměstnanci. Změnit místo
výkonu práce není možné bez souhlasu zaměstnance. Jako místo výkonu práce může být
sjednáno konkrétní pracoviště, xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx
xxxx xxxxxané místo výkonu práce je zaměstnanec povinen konat práci jen v případě
pracovní cesty (§ 42).
IV. Den nástupu do práce
Poslední podstatnou náležitxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx x xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xx
xxxxx xxx
Den nástupu do práce může být dohodnut nejen přímým časovým údajem, nýbrž i na základě
jiných, konkrétním datem neoznačených xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx
xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx xxxx xxxxipouští pochybnosti o tom, že jimi byl den nástupu do práce nezaměnitelně
označen, a které umožňují jednoznačný závěr, kterým dnem pracovní poměr vznixxxx
xx xx xxx xxxxxxxxx x xxxxx
xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx x xxx
xxxxx xracovní smlouvy (což vyplývá z § 564 obč. zák.).
Nebyla-li učiněna pracovní smlouva v písemné formě, je neplatná. Nicméně zaměstnavatel
a zaměstnaxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx
xxxxxx-li právní jednání, jímž vzniká nebo se mění základní pracovněprávní vztah,
učiněno ve formě, kterou vyžaduje zákon, je možné se neplatnosti dovolat, xxx xxxxxxxxx
xxx xxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxně (nebo bylo-li započato s
jiným plněním mezi stranami), není již možné zpochybnit existenci pracovního poměru,
který tato smlouva založila.
VI. Oxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxx xxxxx xxx x xxxx x xxxxx xxx. zák. Od smlouvy lze tak odstoupit, ujednají-li
si to strany nebo stanoví-li tak zákon. Nicméně zák. práce upravuje odchylnou úpravu
od obč. zák. prx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx
xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx.
Tímto ustanovením je naplněna ochranná funkce pracovního práva a chráněna stabilita
pracovního poměru.
Další odchýlení od obč. zák. spočívá v uxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxx
x xxxxx xx xx xx xxxxxxo o pouhé zdánlivé jednání (§ 551 a násl. obč. zák.), bez
jakýchkoliv právních důsledků.
V § 34 odst. 3 je stanoven specifický zákonný důvod odstoupexx xx xxxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xx x xxx xxxxxxx
xxxxxxxx x xxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxne nedozví o této překážce, může zaměstnavatel
od pracovní smlouvy odstoupit. Zaměstnavatel se o překážce v práci především dozví,
když jej zaměstnanxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx x xx xxxxxxxx xx xxxxx
xxxxx xx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxx x xx xxxx xxxxxxxxxxxxx
xxů (§ 350a zák. práce).
x x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx
xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xaměstnanec nenastoupil
do práce.
Judikatura:
NS 21 Cdo 214/2001, C 1137 (postupná dohoda o podstatných náležitostech pracovní
smlouvy)
NSx x xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx
x xxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx
x xxxx xx xxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx
xx x xxxxx x xxx xx/93, PR 6/1996 (určení místa výkonu práce)
NS ČSR 6 C2 29/86 (vymezení místa výkonu práce)
(Pravidelné pracoviště)
prof. JUDr.
xxxxxxxx
xxxxxxx
xxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxx xxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx x xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx, které stanoví, že podstatnou
náležitostí pracovní smlouvy je mimo jiné dohoda smluvních stran o místě nebo místech,
ve kterých má být práce konána. Zaxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxvedlivě požadovat po zaměstnanci, aby nesl
zvýšené výdaje, které mu v souvislosti s pracovní cestou vzniknou. Takovými náklady
jsou jízdní výdaje, jíxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxonu práce nebo při širším vymezení místa výkonu
práce, než je jedna obec, mohou zaměstnanci vzniknout zvýšené výdaje, i když se nebude
jednat o pracovní xxxxx xxxxx x xx xxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxx xxxxx
x xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx x x xxx xxxxx xx xxxxxxxxx
xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxacovní cestě, ale i při
cestě mimo pravidelné pracoviště.
II. Vymezení pojmu pravidelné pracoviště
Pojem pravidelného pracoviště byl upraven v § xxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxxxx
kde zaměstnanec má zpravidla vykonávat přidělenou práci (např. dílna, kancelář, staveniště).
Pokud je v pracovní smlouvě dohodnuto místo výkonu práxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xráci v rámci svého dispozičního oprávnění i mimo
pravidelné pracoviště (ovšem v mezích sjednaného místa výkonu práce). V těchto případech
je možno písxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxože sjednání
pravidelného pracoviště šířeji než jedna obec by byl popřen smysl a účel úpravy pravidelného
pracoviště pro účely cestovních náhrad (jedxxxx xx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxště, pokud by nebylo sjednáno.
Pokud není pravidelné pracoviště sjednáno, vychází se z právní domněnky, že je jím
místo výkonu práce sjednané v pracxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xx
xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx
xxxxx xxxxx xx xxxx tak bylo, pak platí naopak právní domněnka, že pravidelným pracovištěm
je obec, ve které nejčastěji začínají pracovní cesty zaměstnance. V praxi se všxx
xxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx místo výkonu práce).
V takovém případě by se zřejmě muselo vyložit toto ustanovení tak, že pravidelným
pracovištěm je u něho obec, z níž nejčastěji vyjíxxx xx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxxt zaměstnavatele rozvrhovat a přidělovat práci
V § 34b odst. 1 zák. práce je zdůrazněna xxxxxxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxx xracovní doby, tj. práci v tomto rozsahu jednak rozvrhnout, a jednak
fakticky přidělovat. Sleduje se tím ochrana postavení zaměstnance před smluvním uxxxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxtele.
V případě kratší pracovní doby (§ 80 zák. práce) nebude mít zaměstnavatel povinnost
zaměstnance zaměstnávat po stanovenou týdenní pracovní xxxx xxxxxx x xxxx xxx xx
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxx xy být posouzeno jako neplatné) ujednání,
že zaměstnavatel může práci zaměstnanci přidělovat podle své volné úvahy a nemusí
dodržovat sjednaný rozsah xxxxxxxx xxxxx
Z povahy věci je zřejmé, že zaměstnavatel nemůže mít povinnost přidělovat práci v
rozxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxx
x xxxxxxxxxx x xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxnci práci v rozsahu stanovené týdenní pracovní
doby se týká pouze pracovního poměru, a nevztahuje se na další základní pracovněprávní
vztahy, tj. na doxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x dalším základním pracovněprávním
vztahu za podmínky, že se bude jednat o jiný druh práce, než byl sjednán v původním
pracovním poměru. Důvodem pro takoxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxxx
xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxvalo by to obcházení právní úpravy pracovní doby, doby odpočinku a přesčasové
práce. Shora uvedený princip se u zaměstnavatele, jímž je stát použije jex x xxxxxxxx
xx xx xxxxx x xxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxx xx xxxt v případě dalšího pracovněprávního
vztahu jedná jiná organizační složka státu, pak mohou být předmětem dalšího pracovněprávního
vtahu práce stejnxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
pro více zaměstnavatelů. Jedinou výjimkou v tomto směru jsou podle § 79a zák. práce
zaměstnanci mladší 18 let (mladiství), jejichž délka týdenní pracxxxx xxxx xx xxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxx
xxxxx xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx
xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xak zaměstnavateli, tak zaměstnanci zvážit a posoudit,
zda mají zájem na dalším trvání pracovního poměru. Sjednání zkušební doby totiž umožňuje
velmi xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxx x xxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxtel sjednat v pracovní smlouvě nebo i
v jiné smlouvě. Lze ji tak sjednat i se jmenovaným zaměstnancem. S těmito zaměstnanci
se po jmenování obvykle uzavíxx xxxxxxxx x xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxx xxxx xxe sjednat i po uzavření pracovní smlouvy (např. dodatkem pracovní
smlouvy či samostatnou smlouvou). Nicméně zkušební doba může být platně sjednána
nexxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxx x xxxx
xxxxx xxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxance (NS
ČSR 6 CZ 12/83, R 6/1984).
II. Délka zkušební doby
Délku zkušební doby stanoví zák. práce jako maximální. Maximální délka zkušební doby
je xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxx xxx xxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxx xxx vzniku pracovního
poměru. U vedoucích zaměstnanců je maximální délka zkušební doby stanovena odlišně
od ostatních zaměstnanců a činí 6 měsíců po sobě xxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx
xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx kratší než 3 měsíce, resp. u vedoucích zaměstnanců než 6 měsíců.
Zkušební dobu mohou strany sjednat na kratší dobu a samozřejmě zkušební dobu nemusí
strxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxx xxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxx xx
xxxxxxxxx x xxxxx že by šlo pouze o částečnou neplatnost té části pracovní
smlouvy, ve které byla sjednána doba přesahující nejvýše přípustnou dobu tří, resp.
šesti měsíxx xxxxxxxxx xxxx xx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx
x xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxybně
vyjádřením zvláštní zákonné ochrany postavení zaměstnance podle § 1a odst. 1 písm.
a) zák. práce. Vycházíme-li ze skutečnosti, že v § 1a odst. 2 je xxxxxxxx xx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxdek, pak ve spojení x x xxx xxxx xxxx
xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx
Zkušební doba nesmí být sjednána delší, než je polovina sjednané doby trvání pracovního
poměru. Jedná se o ustanovení chránící zaměstnance před praxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xhledem na dosavadní judikaturu v obdobných
případech se lze spíše domnívat, že by se jednalo o částečnou neplatnost, a zkušební
doba by činila polovinu xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx
xx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx doba nemůže být smluvně dodatečně prodlužována, tzn. strany se nemohou dohodnout
na prodloužení zkušební doby, kterou si sjednaly. To platí nejen pro xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxx x xxx xxxxxxxx
xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxěsíční zkušební doba. Dodatečné
prodloužení sjednané zkušební doby by bylo neplatné pro rozpor se zákonem podle §
580 obč. zák. I v tomto případě se domxxxxxxx xx xx xx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxx xxxx xxxx
x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx dojít pouze ze zákona. Ze zákona se zkušební doba
prodlužuje o dobu celodenních překážek v práci (§ 191-209), pro které zaměstnanec
nekoná práci v průběxx xxxxxxxx xxxxx
xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx
xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx
xx xxxxxx xxxxxxxx xxsemnou formou, by byla neplatná. Na druhou stranu § 582 odst.
1 obč. zák. dává stranám možnost tuto vadu dodatečně odstranit.
Vznik pracovxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx poměr na základě pracovní smlouvy vzniká dnem, který byl sjednán v pracovní
smlouvě jako den nástupu, a to i když pracovník ve sjednaný den do práce nenasxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxvního poměru
xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xracovní smlouvy a zaměstnanec
je povinen podle pokynů zaměstnavatele konat osobně práci podle pracovní smlouvy
(§ 38). Důsledkem nenastoupení zaměsxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx xxx
xxxxrmování o obsahu pracovního poměru
prof. JUDr.
Miroslav
Bělina,
CSc.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Obecně k informativní pxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
x xxxxxxxxxx xxxxxx xx ustanovení, a musí být dodržena jako minimální, nicméně
zaměstnavatel může zaměstnance informovat i o dalších skutečnostech. Z větší části
se jedná x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxuvy nebo pracovního
poměru. Povinnost informovat zaměstnance se vztahuje na pracovní poměry založené
jak pracovní smlouvou, tak i jmenováním. Zaměsxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx x x xxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxím není dotčena obecná informativní povinnost stanovená zaměstnavateli
vůči zaměstnancům v § 276 a násl. Povinnost písemně informovat zaměstnance x xxxxxxx
x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx
xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx; pokud již jsou ve smlouvě obsaženy,
je tím současně splněna informační povinnost.
xxxxxxxx
II. Způsob a forma informování
Zaměstnavatel je povinen inforxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx
xxxxxxxxx a o měně, ve které bude zaměstnanci vyplácena mzda nebo plat v případě
vyslání zaměstnance k výkonu práce na území jiného státu. Pokud se jedná o shora
uvexxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxx x není tudíž nutné
do informace tyto skutečnosti opisovat. Naproti tomu o mzdě nebo platu a způsobu
odměňování, splatnosti mzdy nebo platu, termínu výplxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxx x
xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx x x xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxtačí pouhý odkaz na pracovněprávní předpis
nebo na kolektivní smlouvu či vnitřní předpis, a informace musí tyto skutečnosti
obsahovat. Zaměstnavatex xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx
xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x x xxxxxxxx
x xstatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, jež musí
při své práci dodržovat. Rovněž musí být seznámen s kolektivní smlouvou x xxxxxxxxx
xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
x xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxhuje na pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc.
Povinnosti vyplývající z pracovního poměru
prof. JUDr.
Miroslav
Bělina,
CSc.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxdle pracovní
smlouvy a platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat. Vedle povinnosti přidělovat
práci a platit za ni mzdu (plat) musí zaměstnavatel vytvxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxnovené vnitřním předpisem. Kromě § 38 ukládají
zaměstnavateli celou řadu povinností i další ustanovení zákoníku práce, popř. též
zvláštních předpixxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xx xxx x xxxxxxx xxxxx xx xxměstnavatel
zaměstnanci práci nepřiděloval, aniž mu v tom bránila některá ze zák. práce uznaných
překážek v práci, pak by mu zaměstnavatel byl povinex xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxinnost zaměstnavateli
předkládat odborové organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých zprávy o nově vzniklých
pracovních poměrech. Tato povinnost však zxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxx x xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxx xxxxx xliv na platnost nově vzniklých pracovních poměrů. Tato povinnost se vztahuje
jak na nově vzniklé pracovní poměry na základě pracovní smlouvy, tak i na pxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxně práci
dle pracovní smlouvy. Důležité je, že zaměstnanec koná práci podle pokynů zaměstnavatele
(resp. vedoucích xxxxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx nechat
při výkonu práce zastoupit jiným zaměstnancem či jinou osobou. Osobní výkon práce
je další ze základních rysů pracovněprávního vztahu. Konečnxx x xxxx xxxxxxxxxxx
xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxstnanci je omezeno pracovní smlouvou.
Zaměstnanec je povinen konat pouze ty práce, jejichž druh si v pracovní smlouvě sjednal,
a na tom místě, které se zxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx
xx xxxxe sjednaného druhu práce, pak tak činí po právu a nemůže u něho z tohoto důvodu
dojít k porušení povinností vyplývajících z pracovního poměru. Zaměstnanxx xxxx xxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx x xxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxx x xxxxxxx
xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxuvy v pracovní době (§
78 a násl.) a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. Kromě
celé řady ustanovení zák. práce, která stanoví xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
x xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xx xxx x xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxnosti zaměstnanců a vedoucích zaměstnanců.
Povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele vyplývající z pracovního poměru se vztahují
stejně na zaměsxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx:
NS ČSR 5 Cz 12/79, R 31/1980 (přidělení práce, kterou zaměstnanec nemůže vykonávat)
NS ČSR 6 Cz 36/80, R 42/1982 (odpadnutí části pracovní nápxxxx
xx x xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxx
xx x xxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xx xx xxx x048/2003 (zdržování se na pracovišti v případě nepřidělování práce)
NS 21 Cdo 182/2006, R 73/2007 (možnost přezkoušení kvalifikace)
xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxx
xxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxěrům na dobu určitou
Pracovní poměr může obsahovat ujednání o době trvání pracovního poměru. Ujednání
o době trvání pracovního poměru není podstatnxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xx xracovní poměr byl sjednán na dobu neurčitou. O pracovní poměr na dobu
neurčitou půjde též v případech, kdy ujednání v pracovní smlouvě o vzniku pracovníxx
xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx
xxx xxxx xxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xxbo od 1. 4. do
31. 8.). Doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou může však být dohodnuta
nejen přímým časovým údajem, uvedením časového oxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxx
xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxch skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci při uzavírání
pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, které však nepřipouštějí pochybnosti o tomx
xxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxx xxxxxxx xx xxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxké dovolené, nejdéle
však na dobu do tří let věku jejího dítěte, jde o pracovní poměr uzavřený na dobu
určitou.
Pokud by však nebyla dohodnutá doba trvxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxx xxxxx xxxektivně zjistitelnou skutečností, ale tak, že předpokládá a současně
umožňuje, aby tato doba skončila (mohla skončit) na základě skutečnosti, jež naxxxxx
xxxxx xxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx
xI. Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou
Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí
přesáhnout 3 roky x xxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx
xxxxxž i jeho prodloužení. Z uvedeného vyplývá, že délka pracovního poměru na dobu
určitou nesmí v žádném případě přesáhnout v celkovém součtu dobu 9 let, tj. x xxxx
xxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxx xx x x x 3 roky). Na druhou stranu
není přípustné více než dvakrát opakování pracovního poměru, a to i v případě, že
by byl uzavřen na dobu výrazně kratší, než jsou x xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx
x xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xracovního poměru bude činit celkově 24 měsíců,
a nemůže být nadále opakována či prodlužována. Jestliže však od skončení předešlého
pracovního poměru xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxx
xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xoměru a vznikem nového pracovního
poměru (tato podmínka by nebyla splněna, pokud by zaměstnanec po dobu 3 let nevykonával
práci např. pro překážku v práxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx
xx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxx
xxx x xxxxx xxxxx xxxazující opakování pracovních poměrů více než 2x, stanoví zák.
práce výjimky. Především úpravou omezují celkovou dobu trvání pracovního poměru či
jexx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xe zaměstnávání
cizinců, kterým se uděluje povolení k pobytu a povolení k zaměstnání zásadně na dobu
určitou. Nemůže tedy pro ně platit omezení, že pracoxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxx x xxxxxxx x xxxxxx xxxx
xxxxx x xxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxvní poměr cizinců tak může být opakován bez tohoto
omezení. Dalším příkladem výjimky jsou situace, kdy zvláštní právní předpis stanoví
pracovní poměr xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxné pracovní
místo funkční období.
Nadále zůstala v platnosti výjimka umožněná zmocňovacím ustanovením v § 346 písm.
a). Podle tohoto ustanovení vlxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx
xrodlužování pracovního poměru na dobu určitou v zahraničí, včetně možnosti sjednat
délku trvání pracovního poměru na dobu určitou také na dobu vyslánx xx xxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxx x xxx xxxx xxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxx xituace, kdy jsou u zaměstnavatele dány vážné
provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejich základě
nelze na zaměstnavatxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx
xni jedna z omezujících podmínek, tento pracovní poměr může být uzavřen jak na delší
dobu, než jsou tři roky, tak může být opakován více jak dvakrát. Využixx xxxx xxxxxxx
xxxx xxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx
xxxxxxxx x xx xxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx nebo naopak jeho opakování
více než dvakrát. Takové situace budou v práci rozhodně častější než situace, které
by odůvodňovaly použití obou těchto výjxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxx xxxxxxxxxxxxxx x xxle za předpokladu, že uzavře písemnou dohodu s odborovou organizací,
která u organizace působí. Tím, že zákon uvádí písemnou dohodu zaměstnavatele a oxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xx xxxx xxxxxx x x xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxhodu se bude plně vztahovat
zákoník práce a subsidiárně občanský zákoník.
Při nedostatku xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx x x xxx xxxxx x xxxx
xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxt.
Pokud by u zaměstnavatele působilo více odborových organizací, použil by se postup
podle § 286 zák. práce, tzn. zaměstnavatel by musel jednat o uzavřxxx xxxxxx xx xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxa případně i součástí kolektivní smlouvy.
V takovém případě však platí pro kolektivní smlouvy úprava § 22 a násl. zák. práce,
včetně toho, pokud by kolekxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx
xx x xxx xxxxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxtovením v písemné formě.
V písemné dohodě s odborovou organizací musí být blíže vymezeny (tj. konkretizovány)
důvody, které vedou k použití výjimkxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx, kterých se bude tento postup týkat, a vymezená doba, na kterou se
tato dohoda uzavírá, lze připustit, že tato dohoda může být uzavřena i na dobu neurčitoxx
xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx x x xxx
xxxxx x xxxx xxxx
x xxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxá organizace, může zaměstnavatel vydat
vnitřní předpis, který nahradí písemnou dohodu s odborovou organizací. Vnitřní předpis
musí obsahovat všechxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx
xxxxx xxíže nespecifikuje ani vážné provozní důvody, ani důvody spočívající ve zvláštní
povaze práce, které odůvodňují výše uvedenou výjimku. V praxi se může xxxxxx xxxxx
x xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx
xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx x xxxxucnu (a v důsledku toho potřebuje
zaměstnance na výkon této činnosti pouze na dobu určitou) nebo o zpracování zakázky,
která vyžaduje nasazení většího xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xx xxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx
xxxxx xx xxxx opakovat pouze dvakrát. Zákonodárce vychází z toho, že pojem "vážné
provozní důvody" či "zvláštní povaha práce" nelze s ohledem na rozmanitost pracovxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxené s odborovou organizací, popř.
ve vnitřních předpisech.
Omezení doby trvání pracovního poměru na dobu určitou se nevztahují na pracovní poměr
nx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxx x xxxxx x xxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xe svými zaměstnanci,
které najaly na agenturní práci, pracovní poměr na dobu určitou bez jakéhokoliv omezení.
Týká se to však pouze pracovních poměrů, xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx
xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxe pro uživatele.
III. Protiprávní xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx
xxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxší než 3 roky, či opakoval pracovní poměr na dobu určitou
více jak dvakrát, aniž by to umožňovala výjimka, stanovená v § 39 odst. 3 a 4 a oznámí-li
zaměstnxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx
xxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxen na
dobu neurčitou. Pro určovací žalobu, zda byly splněny zákonem stanovené podmínky
pro sjednání pracovního poměru na dobu určitou, je stanovena dvxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx tak i zaměstnavatel. Namítat neplatnost
sjednání pracovního poměru pro nesplnění podmínek § 39 odst. 2 může pouze zaměstnanec,
a to tím, že sdělí zaměxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxx
xxxxxxxxx xe písemný projev vůle zaměstnance o tom, že trvá na dalším zaměstnávání,
musí být zaměstnavateli doručen (srov. § 337 zák. práce) dříve, než uplyne sjedxxxx
xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxlynutím doby, na kterou
byl pracovní poměr sjednán) písemně zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel
dále zaměstnával, nemůže již nesplněxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx
x xx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxx xaměstnance, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával,
se může stát doba trvání pracovního poměru mezi účastníky spornou, neboť zaměstnavxxxx
xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx x xx
xxxxx xx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxouměsíční prekluzivní
lhůtu, která běží ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit uplynutím sjednané doby,
aby podali žalobu k soudu. Pokud soud rozhodnxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxěnil na dobu neurčitou. Dvouměsíční lhůta stanovená
§ 39 odst. 5 zák. práce je propadná a současně jde o lhůtu hmotněprávní, což znamená,
že účastník, kxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxx xx xxxx
xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxěsíční
lhůtě není ani jedním z účastníků pracovního poměru podána určovací žaloba, pak již
nemůže být rozhodnuto o tom, že nebyly splněny podmínky stanxxxxx x x xx xxxxx xx
xx x x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxx), který překvapivě dospěl k závěru,
že by nebylo v souladu se zásadami chránícími zaměstnance, musel-li by zaměstnanec,
jsa přesvědčen o nesprávnostx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xy mohl zůstat po celou dobu pasivní. Ústavní soud tak dospěl
k závěru zcela odlišnému od dosavadní dlouholeté soudní praxe, že pokud zaměstnanec
oznámí xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxé dvouměsíční lhůtě,
pak se jedná o pracovní poměr na dobu neurčitou.
S uvedenými závěry Ústavního soudu se autoři tohoto Komentáře nemohou ztotožnxxx
xxxx xxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xx x x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx
xx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxového orgánu)
SD EU, věc C-207/98, Silke-Karin Mahlburg v. Land Mecklenburg-Vorpommern (odmítnutí
z důvodů zákazu výkonu práce)
NS 21 Cdo 512/xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxx na dobu určitou)
SD EU, věc C-268/06, Impact v. Minister for Agriculture and Food, Minister for Arts,
Sport and Tourism, Minister for Communicationxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx
xxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxx 2.9.2006) (předcházení zneužití pracovních smluv na dobu
určitou)
SD EU, věc C - 190/13, Antonio Márquez Amohano vs. Universitat Pompeu Fabra (extxxxx
xxxxxxxxxx
xx xxx xxx x x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx
xx xx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx (žaloba o určení, že pracovní poměr trvá)
NS 21 xxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx
xx xxxx xxxxxxu)
Hlava III
Změny pracovního poměru
Obecné ustanovení
JUDr.
Tomáš
Bělina
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx
x xxxxxxx xx xxxxx x xx xxxxx x x § 564 obč. zák. je nutné změnit obsah pracovního
poměru ve formě písemného dodatku k pracovní smlouvě pod sankcí neplatnosti (srov.
§ 34 odst. 2 a § 564 oxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxx
xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
x xxxxxxx xxrmě současně musí dojít i v případech, kdy zaměstnavatel začne zaměstnanci
přidělovat práce jiného druhu než sjednaného v pracovní smlouvě a zaměstnaxxx xxxxx
xxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxx xx xx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx § 582 odst. 1 obč.
zák. ve spojení s § 4 jsou však smluvní strany pracovní smlouvy oprávněny nedostatek
písemné formy změny pracovní smlouvy dodatečně xxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxx x xx xxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
x xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxsti, bylo-li již započato s plněním (srov. komentář
k § 20). Pokud již tedy začal zaměstnanec konat práci na základě změny pracovní smlouvy,
není možné sx xxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxx
xx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xx xx xxxxx xbsahu pracovního poměru přiměřeně použije § 37, je zaměstnavatel
povinen při změně obsahu pracovního poměru písemně informovat zaměstnance o právecx
x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxacovního poměru (srov.
komentář k § 37). Zaměstnavatel je povinen splnit tuto informační povinnost vůči
zaměstnanci pouze, pokud se změna obsahu pracxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x x xx xxxxx x x xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx
xxxxxx x xx xxxxx xxx xxxxxxx xx xxx x xx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxe písemně
informovat zaměstnance o právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru
nevztahuje na pracovní poměr na dobu kratší než 1 měsíc, lxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx
xx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxh a povinnostech zaměstnance vyplývajících
ze změny pracovního poměru a tuto povinnost má zaměstnavatel pouze v případech změn
obsahu pracovního pomxxx x xxxxxx xxxxx xxx x xxxxxx
xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx x xx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx pracovního
poměru jednostranným právním jednáním zaměstnavatele, pokud k němu dojde po vzniku
pracovního poměru (srov. komentář k § 33 a NS 21 Cdo 159xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxx resp. v praxi často k němu dochází
i konkludentní formou. Pokud by zaměstnanec se jmenováním na vedoucí pracovní místo
nesouhlasil, jednalo bx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx
de facto
xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx
xxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxsahu pracovního poměru, je zaměstnanec povinen konat
jiné práce nebo v jiném místě než sjednaném v pracovní smlouvě pouze v případech
stanovených zák. xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxě
pouze převedení na jinou práci za podmínek stanovených v § 41 (srov. komentář k §
41). Jestliže nejsou splněny podmínky převedení zaměstnance na jinox xxxxx xxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxx x xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xe nedohodne se zaměstnancem na sjednání
změny druhu práce. Pokud by k dohodě o změně druhu práce nedošlo a zaměstnanec by
odmítl konat práce, které nebylx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx
xxkonávané práci a nebyl by dán výpovědní důvod dle § 52 písm. g), (srov. komentář
k § 52 a NS ČSR 6 Cz 36/80). Současně by se jednalo o překážku v práci na stranx
xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx x xxxxxxx x x xxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx
xxxxx xx xutnost změny sjednaného druhu práce byla vyvolána organizační změnou u
zaměstnavatele, v rámci níž dojde k odpadnutí významnější části pracovní náplxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xx
xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xráci nemá či se zaměstnavatel se zaměstnancem
na takové změně pracovní náplně nedohodne, byl by dán výpovědní důvod dle § 52 písm.
c), tj. nadbytečnost zxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx
xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xze však konstatovat, že tyto by nebyly jednostrannými změnami
obsahu pracovního poměru, nýbrž vždy dvoustrannými s ohledem na nutnost souhlasu
zaměsxxxxxx x xxxxxxx xxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx x xxx
xxxxxxxxx xxx x xx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxx x xxxxx xxxxxxxxx x x xxx x xx a
§ 43a).
Judikatura:
NS 21 Cdo 2137/2004 (nabídka jiné práce)
NS 21 Cdo 214/2001 (dovršení vzniku pracovního poměru)
NS 21 Cdo 1395/201x xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xx jinou práci
JUDr.
Tomáš
Bělina
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Převedení na jinou práci a jiná práce
Zaměstnavatel je povinex xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxx x xx
xxxxx x x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxx x
xx xxxxx xx xxxxedením na jinou práci se rozumí změna obsahu pracovního poměru spočívající
v tom, že zaměstnavatel nařídí zaměstnanci konat práce, které nespadají pox xxxx
xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx
xxx x xx x xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxx x xxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxje povinnost
zaměstnavatele se zaměstnancem alespoň projednat důvod převedení na jinou práci a
dobu, po kterou má převedení trvat. Zákoník práce nesxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx
xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx
x xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx x x xxxxxx době před samotným převedením na jinou práci.
Pokud by však zaměstnanec s převedením na jinou práci po jeho projednání nesouhlasil,
zaměstnavatel je pxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxx x xxx xxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xx xxxxx x x xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxce
na jinou práci dle § 41 odst. 5 není zaměstnavatel oprávněn převést zaměstnance na
jinou práci bez jeho souhlasu.
Pokud dochází převedením zaměsxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx
xxxxx x xxxx jeho trvání s výjimkou případů uvedených v § 41 odst. 2 písm. c) a odst.
4.
Při převedení na jinou práci zák. práce upřednostňuje, aby i po převedení nx xxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxuze není-li to možné, může
zaměstnavatel zaměstnance převést i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní
smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx x
xx xxxxx x xx x x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxm a pokud možno i k jeho kvalifikaci.
Lze konstatovat, že s ohledem na ochranu zdraví zaměstnance je jeho zdravotní stav
při převedení na jinou práci prvoxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx x x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxx xxxxxx xterá odpovídá jejich schopnostem a činnost zaměstnavatele tak byla
zajištěna co nejefektivnějším způsobem.
Zaměstnavatel je povinen přihlížet xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx x
xx xxxxx x xx x x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xx xxxxx xxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxx
xxx xx xxxxxxxxx xx xxžnostmi zaměstnavatele se rozumí např. to, zda má pro převáděného
zaměstnance volné pracovní místo, které odpovídá jeho kvalifikaci. Pokud takové prxxxxxx
xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxtnavatel nemá, je povinen
zaměstnance převést na práci, která nejvíce odpovídá kvalifikaci zaměstnance.
Při převedení na jinou než sjednanou práxx xxx x xx xxxxx x x x xxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx x xx xxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx přihlížet zejména
ke kvalifikaci zaměstnance. I s ohledem na znění § 103 odst. 1 písm. a) by však zaměstnavatel
měl i při převedení zaměstnance na jinou xxxxx xxx x xx xxxxx x x x xxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx
xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxáci, za níž mu náleží nižší mzda nebo
plat, z důvodů stanovených v § 41 odst. 1 písm. b), d), odst. 4 a odst. 5, přísluší
zaměstnanci dle § 139 odst. 1 za dobu pxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxx xx xxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx
xxx xxxxx x x x x xxxxxxxx k § 139]. V ostatních případech převedení na jinou práci,
tj. v případech dle § 41 odst. 1 písm. a), e), f) a g) a odst. 2 písm. a) a c), přísluší
zaměstnanci xxxx xxxx xxxx xx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxx x
xx x xxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxx xx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxx x
xx xxxxx 1 písm. a), e), f) a g) a odst. 2 a) a c)]. Samostatnou právní úpravu má
převedení na jinou práci u zaměstnankyň uvedených v § 41 odst. 1 písm. c), a to v
§ 239 oxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxx xxxx xxxxxxxxxx
xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xe jí na vyrovnání
tohoto rozdílu vyrovnávací příspěvek podle § 42 až 44 zák. o nemocenském pojištění
[srov. § 41 odst. 1 písm. c), § 42 až 44 zák. o nemocensxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx
x x xxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xx xxxxx x xxxxx xx xx xxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxx xe výši za vykonávanou práci [srov. § 41 odst. 2 písm.
b)]. Nebude-li však zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný
při plnění prxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxerého dosahoval
před převedením.
II. Povinné převedení na jinou práci
Zaměstnavatel je povinen zaměstnance převést na jinou práci za splnění podxxxxx xxx
x xx xxxxx x xxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx jednáním zaměstnavatele.
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxadní práci vzhledem ke svému zdravotnímu
stavu. Posouzení dlouhodobé zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance konat dosavadní
práci nepřísluší zaměsxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx dlouhodobé
pozbytí zdravotní způsobilosti zaměstnance konat dosavadní práce nebo rozhodnutí
příslušného správního orgánu, který lékařský posudex xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xterý posudek vydal, a to do 10 pracovních dnů ode dne jeho předání. Tento
návrh však nemá odkladný účinek za splnění podmínek uvedených v § 46 odst. 3 zák.
o xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x x x xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxrávního orgánu chybí, není
zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci.
b)
Nesmí-li zaměstnanec pro pracovní úraz, onemocnění z poxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxvnělékařských služeb jednoznačně stanovující nezpůsobilost
zaměstnance konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo pro ohroženx
xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxrávněn podat zaměstnanec
i zaměstnavatel, poskytovateli pracovnělékařských služeb, který posudek vydal, a
to do 10 pracovních dnů ode dne jeho předáxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx
xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx x xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx x xx xxxxx x x x xxk. o specifických zdravotních službách). Pokud takový lékařský
posudek či rozhodnutí správního orgánu chybí, není zaměstnavatel povinen převést
zaxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx
xx
xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxice. Podmínkou převedení na jinou práci je rozhodnutí
orgánu ochrany veřejného zdraví stanovující dosažení nejvyšší přípustné expozice
na pracovišxxx
xx
xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxmějí být tyto zaměstnankyně zaměstnávány
nebo která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství. Lékařský
posudek jako podmíxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxch důvodů,
což pro účely povinnosti zaměstnavatele převést zaměstnankyni na jinou práci musí
lékařský posudek jednoznačně stanovit. Nemusí se však jxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx
xxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxx příslušným správním orgánem. Pokud zaměstnankyně
uvedená v tomto ustanovení koná tzv. xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
x xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xzv. zakázané práce (srov. komentář k § 238).
e)
Jestliže to je nutné podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských
služeb xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxvedení zaměstnance
na jinou práci je lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb
či rozhodnutí příslušného orgánu ochrany vexxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxob před infekčním onemocněním. Pokud takový lékařský posudek či rozhodnutí
orgánu ochrany veřejného zdraví chybí, není zaměstnavatel povinen převéxx xxxxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxx x x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xx
xxxxxxxx je toho třeba podle pravomocného rozhodnutí soudu nebo správního úřadu,
jiného státního orgánu nebo orgánu územního samosprávného celku. Dokud přísxxxxx
xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx
xxxxx xxxxx x xx x xxxx xxxxxxx xx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxná se zejména o
pravomocná rozhodnutí, jimiž bude zaměstnanci uložen zákaz výkonu určité práce, resp.
činnosti, např. pravomocné uložení trestu zákaxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xx
xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxytovatelem pracovnělékařských služeb nezpůsobilým pro noční práci (§ 94). Podmínkou
převedení na jinou práci je lékařský posudek vydaný poskytovatxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxk chybí, není zaměstnavatel povinen převést zaměstnance
na jinou práci. I v tomto případě lze dovodit, že lékařský posudek může být přezkoumán
příslušxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xx
xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxx xx xxnce devátého měsíce po porodu, která pracuje
v noci (§ 94). Zaměstnavatel je v tomto ustanovení uvedenou zaměstnankyni povinen
převést na jinou práci, xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxx x xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx
xxxemnou formu žádosti zaměstnankyně o převedení na jinou práci.
III. Možnost převedení na jinou práci
Dle § 41 odst. 2 je zaměstnavatel oprávněn xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx
xxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx dochází jednostranným právním jednáním zaměstnavatele.
Je plně na uvážení zaměstnavatele, zda v případech stanovených v § 41 odst. 2 zaměstnance
na xxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx
xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xx
xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx x x xx xxxx. f), tj. nesplňuje-li
zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo
nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx
x xxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxxx xxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxx
xx x xxx xxxxxxxxxxxxx xxxl okamžitě zrušit pracovní poměr, nebo pro závažné či soustavné
méně závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se
k zaxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xůvodů s tím, že
záleží na zaměstnavateli, zda převede zaměstnance na jinou práci pouze na přechodnou
dobu či na celou dobu běhu výpovědní doby až do skončxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním došlo
ke škodě na majetku zaměstnavatele, a to na dobu do pravomocného skončení trestního
řízení. Zákoník prácx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxxx
xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxi
důkazů a nebylo tak mařeno trestní řízení. Po pravomocném skončení trestního řízení
je zaměstnavatel povinen zaměstnance převést na jeho původní prxxxx xxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxtnancem ukončit pracovní poměr výpovědí
či okamžitým zrušením, pokud jsou k tomu dány důvody stanovené zák. práce s ohledem
na výsledek trestního řízxxxx
xx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx x xěchto případech převést zaměstnance
na jinou práci maximálně na dobu 30 pracovních dnů v kalendářním roce. Pokud by zaměstnanec
nesplňoval předpoklaxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxx
xx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xx xxxx
xxxxx, může se zaměstnavatel dohodnout se zaměstnancem na změně druhu práce či může
dát zaměstnanci výpověď z důvodu nesplňování předpokladů stanovených pxxxxxxx xxxxxxxx
xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx x xx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx xxxxxx xxxxx
xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxyl předpoklady stanovené
právními předpisy pro výkon sjednané práce (např. by opět získal nutné oprávnění
pro výkon práce sjednané v pracovní smlouvěxx xxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxx
xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx
xxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxlních událostech
Zaměstnavatel je současně oprávněn převést zaměstnance na jinou práci než sjednanou
v pracovní smlouvě bez jeho souhlasu též v příxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xmožněno převést zaměstnance
na jinou práci za účelem odvrácení těchto událostí či zmírnění jejich bezprostředních
následků spočívající v bezprostřxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx
xx xxxxx xouze na dobu nezbytné potřeby, tj. aby došlo ke splnění účelu převedení
na jinou práci spočívající v odvrácení těchto událostí či zmírnění jejich náslexxxx
xxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx
xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxné zaměstnance převést
na jinou práci než sjednanou v pracovní smlouvě, vždy se však může jednat pouze o
krátkou dobu za účelem operativního odstranění xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx x x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxo živelní událostí potřeboval zaměstnance převést na jinou
práci na delší dobu, musel by se v takovém případě se zaměstnancem dohodnout na písemné
změnx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxx xxxxx xxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx x xxxxxx xxxxxxosti převedení na jinou práci na straně zaměstnavatele pro neexistenci
takové práce u zaměstnavatele, převeden na jinou práci, jde o překážku v práci nx
xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxx xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxx).
V. Převedení na jinou práci při prostoji a přerušení práce způsobené nepříznivými
povětrnostními vlivy
Zaměstnavatel je oprávněn převést zamxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xepříznivými povětrnostními vlivy (srov. komentář k § 207), a to
pouze se souhlasem zaměstnance. Pokud s převedením na jinou práci zaměstnanec nesouhlxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxivých povětrnostních vlivů.
Bude tudíž nutné posoudit vždy okolnosti každého jednotlivého případu, zda se jedná
o nepříznivé povětrnostní vlivy, či xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xx xx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxáci na straně zaměstnavatele
z důvodu neexistence takové práce u zaměstnavatele převeden na jinou práci, jde o
překážku v práci na straně zaměstnavatexx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxu práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy
ať už z důvodu jeho nesouhlasu s převedením na jinou práci, nebo nemožnosti převedení
na jinou práxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxe a zaměstnanci
přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši nejméně xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
x x xxxxx
xxxxxxxxxxx
xx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx při zjištění nemoci z povolání)
NS 2 Cz 66/63 (souhlas zaměstnance)
NS SR 6 Cz 13/89 (neplatné převedení do jiné funkce)
NS 21 Cdo 1863/2000 xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx
xx xxx x xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx cesta
JUDr.
Tomáš
Bělina
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Pracovní cesta
Zaměstnavatel může vyslat zaměstnance na pracovní xxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx
xxx xx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxncem sjednané vždy před započetím pracovní cesty.
Pokud taková dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem uzavřena není, není zaměstnavatel
oprávnxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxní formu.
Zaměstnavatel může se zaměstnancem sjednat možnost vyslání na pracovní cestu v pracovní
smlouvě, v samostatné dohodě obsahující obecný souxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx
xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx na pracovní cesty v pracovní smlouvě či samostatné
dohodě obsahující obecný souhlas zaměstnance s vysláním na pracovní cesty již není
třeba dohody zamxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xeho
nezbytné potřeby na základě obecné dohody se zaměstnancem o vyslání na pracovní cesty.
Zákoník práce limituje dobu xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xx xx xxxx xxxx xxxxxx x xxxx
xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxxje a bude tak nutné ji vždy posoudit v každém jednotlivém případě. Vždy
je však nutné stanovit konkrétní délku pracovní cesty před jejím započetím, nebox
xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxx xxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxx nezbytné potřeby.
Zaměstnavatel může zaměstnance vyslat na pracovní cestu v tuzemsku i zahraničí. Zahraniční
pracovní cestou se dle § 154 rozumí xxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx
xxxxx x xxxxx xxxxstnavatele i k jinému zaměstnavateli. Zaměstnanci při tuzemské
pracovní cestě přísluší cestovní náhrady stanovené v § 156 odst. 1, tj. náhrada jízdníxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxtář k § 156). Při zahraniční
pracovní cestě přísluší zaměstnanci cestovní náhrady dle § 166 až 171 (srov. komentář
k § 166 až 171).
II. Plnění úkolů a poxxxx x xxxxx
xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxrý ho na pracovní cestu vyslal. Pracovní
úkoly i pokyny k práci musí spadat pod druh práce sjednaný v pracovní smlouvě. Zaměstnanec
tedy na pracovní cestx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx
xxxxxxnavatel může pověřit jiného vedoucího zaměstnance i jiného zaměstnavatele,
aby zaměstnanci dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, xxxxx x xxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xedoucí zaměstnanec jiného zaměstnavatele je tak omezen
pouze udělováním pokynů k práci, popřípadě organizací, řízením a kontrolou práce,
a to pouze v xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxdy pouze
zaměstnavatel, který zaměstnance na pracovní cestu vyslal, tj. zaměstnavatel, mezi
nímž a zaměstnancem vznikl pracovní poměr.
Pokud zamxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xx xx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxcího zaměstnance,
i když si je vědom, že takový vedoucí zaměstnanec není dle vnitřních předpisů oprávněn
ho na pracovní cestu vyslat (NS 21 Cdo 3077/200xxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxt o porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů
vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci a mohl by být dán výpovědní důvod
dle § 52 písm. xxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx
xxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx
xxx x xxx xxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx
xxxx xxxxx xxxx xxxxo pracoviště nebo bydliště jen s jejich souhlasem. Tito zaměstnanci
musí výslovně souhlasit s vysláním na každou jednotlivou pracovní cestu mimo obvox
xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x
xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xaměstnavatelem
o vysílání na pracovní cesty a není třeba souhlasu zaměstnance s vysláním na každou
jednotlivou pracovní cestu. Forma souhlasu s vysláxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxx
xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxmu souhlasu, nicméně lze připustit i ústní formu.
Nutnost souhlasu s vysláním na každou jednotlivou pracovní cestu mimo obvod obce
svého pracoviště nexx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxx x xxxx xx xxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xx
xxxx xx 15 let, nebo zaměstnanců, kteří prokáží, že převážně sami dlouhodobě pečují
o osobu, která se podle zvláštního právního předpisu považuje za osobu závxxxxx xx
xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxx
xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxentář k § 240).
Přeložení
JUDr.
Tomáš
Bělina
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Přeložení
Zaměstnavatel může zaměxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxx xxxx
xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxed jeho započetím. Zaměstnanec vždy musí předem vyslovit souhlas s místem výkonu
práce, do kterého má být přeložen, jakož i dobou přeložení, jež musí býx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxtnavatel oprávněn ho do takového místa
výkonu práce přeložit.
Přeložení do jiného než sjednaného místa výkonu práce je možné pouze v rámci jednoho
zxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xx x xxxxx xxxxxxxx x xx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxeli.
S ohledem na skutečnost, že přeložení se souhlasem zaměstnance je změnou
obsahu pracovního poměru, co se týče místa výkonu práce, ktexx xxxx xxx xxxxxxx x
xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx xxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx
xx xxxxxx xxxložení bylo neplatné. Dle § 582 odst. 1 obč. zák. ve spojení s § 4 by
však zaměstnavatel se zaměstnancem byly oprávněny nedostatek písemné formy návrhu
xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx x xx xxxx xxxxx xx x případě absence
písemné formy těchto právních jednání, dovolat neplatnosti, bylo-li již započato
s plněním (srov. komentář k § 20). Pokud již tedy začxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx
xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xísemné formy dovolat.
de facto
Přeložení je současně možné pouze, pokud to nezbytně vyžaduje provozní potřeba zaměstnavatele.
Zákoník práce nespecifikxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx
xxutečnostem danými poměry zaměstnavatele, zda přeložení nezbytně vyžaduje jeho provozní
potřeba, či nikoliv. Nicméně s ohledem na skutečnost, že je pxxxxxxxx xxxxx xxxxx
xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxu písemné změny pracovní smlouvy, a to
bez časového omezení této změny i na dobu neurčitou bez ohledu na to, zda to vyžaduje
jeho provozní potřeba.
Dle x xxx xx xxxxxxx x x xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xýdajů na ubytování,
zvýšených stravovacích výdajů a dále nutných vedlejších výdajů (srov. komentář k
§ 152 a 156). Zákoník práce tedy vychází ze skutxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx
xxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xx x x xxxxx
xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxnec přeložen.
II. Plnění úkolů a pokyny k práci
Na rozdíl od pracovní cesty a s ohledem na přeložení jako změny trvalejšího rázu
pracovní úkoly přeloxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxtnanec
přeložen. Tento vedoucí zaměstnanec bude oprávněn vůči přeloženému zaměstnanci právně
jednat, pokud k tomu bude dle vnitřních předpisů zaměsxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xxx x xxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxx
xxxdnaného místa výkonu práce pouze na jejich žádost. Zaměstnavatel však není povinen
žádosti zaměstnance o přeložení vyhovět. Nicméně pokud po podání žxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x x xxxxx
xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx
xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxx xxxklonit
k závěru, že žádost zaměstnance o přeložení, jakož i souhlas zaměstnavatele s přeložením
musí mít písemnou formu tak jako v případě návrhu zaměsxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxx x xxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx zaměstnankyně, zaměstnanci, kteří pečují o dítě
do věku 8 let, příp. osamělí zaměstnanci, kteří pečují o dítě ve věku do 15 let,
nebo zaměstnanci, kteří xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx
xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxx
xxxby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) nebo
stupni IV (úplná závislost), (srov. komentář k § 240).
xx xxxxx
Judikatura:
xx x xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxx.2018.
I. Dočasné přidělení
Zaměstnavatel je oprávněn dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jinému zaměstnavateli,
a to na základě dohody xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx
x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
x xx xxuhlasem zaměstnavatele, ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělován.
Institut dočasného přidělení má především umožnit zaměstnavatelům spolxxxxxx xx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xnstitutu dočasného přidělení lze spatřovat při
přechodně klesající potřebě pracovních sil, např. z důvodu klesající výroby apod.
V takových případexx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xíly.
Za dočasné přidělení zaměstnance k jinému zaměstnavateli nesmí být poskytována úplata.
Jedinou výjimkou je úhrada nákladů na mzdu nebo plat, xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxstnance dočasně přidělil. Zaměstnavatel, který
zaměstnance dočasně přiděluje, se však může se zaměstnavatelem, ke kterému je zaměstnanec
dočasně pxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x s výdaji xx xxxxxxxx
x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxčasné přidělení bylo sjednáno
za úplatu, nezpůsobilo by to jeho neplatnost, tj. neplatnost dohody o dočasném přidělení
uzavírané mezi zaměstnancem a xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xze se přiklonit k závěru, že sjednání dočasného přidělení zaměstnanců za úplatu
by způsobilo neplatnost této dohody mezi zaměstnavateli dle § 580 odstx x xxxx xxxxx
xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx
xxx x xxx xxxxx x xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxo použít na agenturní zaměstnávání
(k výkladu agenturního zaměstnávání srov. komentář k § 307a až 309). Pro vyloučení
pochybností zákonodárce toto výxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxx xxxxx
x xxložit tak, že agentura práce nesmí své agenturní zaměstnance dočasně přidělit
k jinému zaměstnavateli z důvodu toho, že agenturní zaměstnanci mají zvxxxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x x 43a odst. 9 výslovně stanoví, že úprava dočasného přidělení
se nepoužije v případech prohlubování nebo zvyšování kvalifikace. Případy, na které
nesxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxkých pracovnících
a o změně některých zákonů, § 22 zákona č. 95/2004 Sb., o zdravotnických povoláních
lékaře, zubního lékaře a farmaceuta, nebo § 51 a 5x xxxxxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x
x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxích s poskytováním zdravotní péče a o změně některých
souvisejících zákonů (zákon o nelékařských zdravotnických povoláních).
II. Dohoda o dočasnéx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx
x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxěluje, jsou název, resp. obchodní
firma (v případě právnických osob) nebo jméno a příjmení (v případě fyzických osob)
zaměstnavatele, k němuž se zaměsxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxx x xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx
xx xxxxxxx x xxxxto ustanovení v dohodě o dočasném přidělení chybělo, jednalo by
se o neplatnou dohodu pro její rozpor se zákonem dle § 580 odst. 1 obč. zák. (srov.
§ 580 odxxx x xxxx xxxxxx
x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxí ohledně určení xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx x x xxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxi zaměstnavatele a zaměstnance.
Dohoda o dočasném přidělení musí být uzavřena písemně. Pokud by nebyla uzavřena v
písemné formě, byla by neplatná. xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx x xxx xxxxx x xxxx xxxx xx xxxxxxx x x x xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxtatek písemné formy dohody o dočasném přidělení dodatečně zhojit (srov.
§ 582 odst. 1 obč. zák.). Současně však dle § 20 není možné se v případě absence
pxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx xxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx konat práci na
základě dočasného přidělení u zaměstnavatele, k němuž je dočasně přidělen, není možné
se již neplatnosti dočasného přidělení z důvodu axxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xx xxxxx
xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx smí být uzavřena nejdříve po uplynutí 6 měsíců ode
dne vzniku pracovního poměru mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, který ho dočasně
přiděluje. Toto xxxxxxxxxx xx x xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxnance
již za účelem jejich dočasného přidělení či případně za účelem obcházení institutu
dočasného přidělení jako agenturního zaměstnávání. Pokud bx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xx xx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxor se zákonem dle § 580 odst. 1 obč. zák. (srov.
§ 580 odst. 1 obč. zák.).
Dočasné přidělení primárně končí uplynutím doby, na níž bylo sjednáno. Po uplxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxsně přiděluje. Před uplynutím
sjednané doby končí dočasné přidělení dohodou smluvních stran nebo její výpovědí
z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx
x xxx xxxxxx x xxxxxxxm přidělení v případě výpovědi skončí uplynutím výpovědní doby,
a to uplynutím posledního dne výpovědní doby (srov. komentář k § 333). Dohoda o skončenx
xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxčit, aby s předčasným
ukončením dočasného přidělení souhlasil i zaměstnavatel, ke kterému je zaměstnanec
dočasně přidělen. Lze však konstatovat, že x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxného přidělení dojde, aniž by s tím musel souhlasit zaměstnavatel,
ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen.
I xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxje, je předpokladem
dočasného přidělení i uzavření dohody mezi zaměstnavatelem, který zaměstnance dočasně
přiděluje, a zaměstnavatelem, ke kterémx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxx xxdná se o nepojmenovanou smlouvu dle § 1746 odst. 2 obč. zák.
s tím, že v ní smluvní strany musí dostatečně určit předmět svých závazků, jinak
smlouva uzavxxxx xxxx xxxxxx x xxxx xxxxx x xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxx xx xxx xxxxxxx
i ústně, nicméně písemnou formu lze doporučit. Co se týče jejího obsahu, je na dotčených
zaměstnavatelích, jaká smluvní ujednání si v dohodě sjednají, xxxxxxx xxxxxxxx xx
xxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx
x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxě přiděluje. V praxi si dotčení zaměstnavatelé
sjednávají např. i ujednání o úhradě nákladů na mzdy nebo platy či ujednání o odpovědnosti
za škodu.
IIxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx
x xxxxroluje jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, zaměstnavatel,
ke kterému byl zaměstnanec dočasně přidělen. Tento zaměstnavatxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx, nesmí vůči dočasně přidělenému zaměstnanci právně
jednat jménem zaměstnavatele, který zaměstnance dočasně přidělil, neboť pouze mezi
ním a dočasnx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx x xx xxxx xxxxxxého
přidělení oprávněn činit pouze ten zaměstnavatel, který zaměstnance dočasně přidělil,
tj. zaměstnavatel, mezi nímž a zaměstnancem vznikl pracoxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxx u zaměstnavatele, ke kterému je zaměstnanec dočasně
přidělen, a mohl by tak být dán výpovědní důvod dle § 52 písm. g), pouze zaměstnavatel,
který zaměstxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxx xxxxx xxxxxxxxx
x xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xx xxxxx x x xxxného zacházení ohledně
odměňování dle § 110 odst. 1, ustanovení § 43a odst. 6 výslovně nad rámec těchto
zásad rovného zacházení stanovuje, že pracovní x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxce zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělen
(srov. komentář k § 16 a § 110). Zákoník práce tedy staví dočasně přiděleného zaměstnancex
xx xx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxsně přidělený zaměstnanec
měl před dočasným přidělením horší pracovní a mzdové podmínky než srovnatelní zaměstnanci
zaměstnavatele, xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxěstnanec
po dobu dočasného přidělení stejné pracovní a mzdové podmínky jako srovnatelní zaměstnanci
zaměstnavatele, ke kterému je zaměstnanec dočaxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx x
xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxého zacházení, co se týče mzdových podmínek, zaměstnavatel,
ke kterému je zaměstnanec dočasně přidělen.
Společná ustanovení o změnách pracovxxxx xxxxxx x xxxxxx xx xxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx odpadnutí důvodů převedení na jinou práci nebo přeložení do jiného místa výkonu
práce než sjednaného v pracovní smlouvě, je zaměstnavatel povinen zamxxxxxxxx xxxxxxx
xx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxi či místo výkonu práce, ve
kterém zaměstnanec konal práci před přeložením. Shodnou povinnost má zaměstnavatel
též v případech uplynutí doby, na kterox xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx
xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xx xxxxě pracovní smlouvy. Nemusí se však jednat o původní druh práce před
převedením na jinou práci a místo výkonu práce před přeložením, nýbrž zaměstnavatel
xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxx
xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xx xxxxxxxxxateli se zaměstnancem,
zda se dohodnou jinak, např. zda se dohodnou na změně pracovní smlouvy, co se týče
druhu práce nebo místa výkonu práce.
xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxance vhodné, aby dle doporučení poskytovatele pracovnělékařských
služeb dále konal dosavadní práci nebo pracoval na dosavadním pracovišti a pokud
o xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx
xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxce, jakmile to zaměstnavateli
umožní jeho provozní možnosti. Forma žádosti zaměstnance x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx
xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx x xxxx xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxžití povinné písemné formy změny pracovní smlouvy
se lze přiklonit k závěru, že musí mít písemnou formu, jakož i následný souhlas zaměstnavatele,
kterx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxx xxxxx xx
x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxením na
jinou práci nebo pracoviště či přeložením do jiného místa výkonu práce písemně souhlasil,
bylo by nutné následně provést písemnou změnu pracovxx xxxxxxxx xx xx xxxx xxxxx
xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxí
do jiného místa výkonu práce je doporučení poskytovatele pracovnělékařských služeb,
dle něhož není vhodné, aby zaměstnanec dále konal dosavadní prxxx xxxx xxxxxxxx xx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxkařských služeb zažádá zaměstnavatele
o převedení na jinou práci nebo pracoviště či přeložení do jiného místa výkonu práce.
Provozními možnostmix xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx,
může zejména být skutečnost, zda zaměstnavatel má pro žádajícího zaměstnance vhodnou
práci. Jelikož však pojem provozních možností není v zák. prácx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx
xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxci nebo pracoviště či jeho přeložení do jiného
místa výkonu práce. Pokud to zaměstnavateli provozní možnosti nedovolí, tedy např.
nemá pro zaměstnancx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxonu
práce vyhovět a zaměstnanec bude povinen konat dosavadní práci v dosavadním místě
výkonu práce. Jakmile to však zaměstnavateli provozní možnosti xxxxxxx xxxxx xx xxx
xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxx xráci zařadit. Práce či pracoviště, na které
je zaměstnanec převáděn, musí být pro zaměstnance vhodné, tj. měly by odpovídat schopnostem,
zdravotnímu xxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxx xx xxxého místa výkonu práce kdykoliv i nad rámec tohoto ustanovení.
Zaměstnavatel však není v takových případech povinen zaměstnanci vyhovět a vždy bude
na xxxx xxx x xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxx xx xxxxxtnavatel povinen
zaměstnance převést na jinou práci nebo pracoviště, případně přeložit do jiného místa
výkonu práce, jakmile mu to umožní jeho provozxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx
xxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx
xxnou práci než sjednanou v pracovní smlouvě, pokud doba převedení přesáhne 21 pracovních
dnů v kalendářním roce a zaměstnanec s převedením nesouhlasí. xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x může zaměstnance na jinou než sjednanou práci
převést. Projednání s odborovou organizací je tak třeba pouze v případech, kdy s
převedením na jinou než sxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxx
xxx xxxxxxxxx xxxxx xepřesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce. Tímto je primárně
zaměstnavateli umožněno operativně převést zaměstnance např. v případech mimořádxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx jinou práci. V případě více převedení
zaměstnance na jinou než sjednanou práci u téhož zaměstnavatele v kalendářním roce
se tyto převedení sčítají. Jexxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx
xxxxxx xxxxile celková doba všech převedení zaměstnance na jinou než sjednanou práci
v rámci téhož zaměstnavatele přesáhne 21 pracovních dnů v kalendářním roce.
xxx x xx xxxxx x xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxx xxxxxxx xx
xx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xx). Pokud by
k projednání s odborovou organizací došlo a ta by s převedením zaměstnance na jinou
než sjednanou práci nesouhlasila a nebyl by dán jiný důvod xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxrávněn zaměstnance na jinou než sjednanou
práci převést a zaměstnanec bude povinen takovou práci konat. V případě odmítnutí
zaměstnance konat takové xxxxx xx xx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xx xxx
xxx xxxxxxdní důvod dle § 52 písm. g), (srov. komentář k § 52).
(Návrat uvolněného zaměstnance do práce)
JUDr.
Tomáš
Bělina
Právní stav komxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xx
xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxní xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxnského cvičení, mateřské dovolené, rodičovské dovolené
(v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou),
po skončxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxování dítěte
mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle zák. o nemocenském
pojištění a doby péče o dítě mladší než 10 let z důvodů xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxa nebo pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen
zařadit zaměstnance podle pracovní smlouvy. Zařazení podle pracovní smlouvy bude
aplikovaxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxce z důvodu
odpadnutí práce či pracoviště zaměstnance bylo zrušeno. V takových případech je zaměstnavatel
povinen zařadit zaměstnance na druh práce a x xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx
x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxxxx xx xxxně pracovní smlouvy. Pokud by k dohodě mezi zaměstnavatelem
a zaměstnancem nedošlo, mohlo by se jednat o výpovědní důvod dle § 52 písm. c) z
důvodu nadbyxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxx
x x xxx xx xxxxxxxxxatel pouze obecnou povinnost, vyplývající z ustanovení § 38 odst.
1 písm. a), přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a platit mu za vykonaxxx
xxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
x x xxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx x xxx věku dítěte.
Zaměstnavatel může v těchto případech zařadit zaměstnance i na jiné než jím původně
vykonávané pracovní místo, avšak přidělená práce musx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxx x xxxxxxx xx x xxhodě se zaměstnavatelem o změně druhu práce, mohl by
být dán výpovědní důvod dle § 52 písm. g), (srov. komentář k § 52 písm. g).
Poznámka redakce:
komexxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx
xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxmentovaného ustanovení
je 1.6.2018.
Judikatura:
SD EU, C-320/01 (povinnost sdělit těhotenství, právo odstoupit z důvodu omylu)
xxxxx xx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxx x
xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
JUDr.
Lubomír
Ptáček,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Rozvázání pracovního poměru
Pracovní poměr smí zaměstnavatel či zxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx
xxx xxxxxxxx xxxxmně pod sankcí neplatnosti. K výpovědi, okamžitému zrušení či zrušení
ve zkušební době, které nebylo učiněno v písemné podobě, se nepřihlíží, takové pxxxxx
xxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xýpověďmi) současně
či postupně učiněnými. Každé jednání posuzuje soud samostatně a pracovní poměr končí
pracovněprávním jednáním, jehož účinky - jaxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx x xx xxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxx xx x xxx xxxxxxxxxx x xxxx
xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx rovněž zaniká účinným odstoupením od smlouvy, nebo v důsledku splnění
rozvazovací podmínky, sjednané v pracovní smlouvě. Od pracovní smlouvy lze odsxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx
xxxx xxx xx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxaný den do zaměstnání. Zaměstnavatel
může po vzniku pracovního poměru podle ustanovení § 34 odst. 3 od pracovní smlouvy
odstoupit, nenastoupí-li zamxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxx xx x xxx xxxxxxx
xxxxxxxx x xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxí smlouvy si mohou ujednat i jiný důvod odstoupení, nesmí se však jednat
o důvod, který odporuje smyslu a účelu zákona, nebo se příčí dobrým mravům.
Roxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xpůsobem pracovní vztah
má pro druhého účastníka nikoliv ojediněle za následek vznik určité újmy. Je tomu
tak nejen tehdy, jestliže je pracovněprávní vxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx x x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxho projevu vůle dohodou obou účastníků pracovněprávního
vztahu. Protože však výkon práva vylučuje protiprávnost, protože stejný stav nemůže
být souxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxo (eventuelním)
vedlejším následkem vznik majetkové, popř. nemajetkové újmy na straně dalšího účastníka
právního vztahu. Za zneužití xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx x
xxxxxxx x xxxxxenými dobrými mravy vedeno přímým úmyslem způsobit jinému účastníku
újmu.
II. Zánik pracovního poměru na základě jiné právní skutečnosti
Bez ohlxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx
xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxacovní
poměr na dobu určitou skončit jinými způsoby uvedenými v komentovaném ustanovení
(§ 65 odst. 1). Zvláštní způsob skončení pracovního poměru na xxxx xxxxxxx xx xxxxxx
x x xxx xxxxx x x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxx
xxxxx x xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxo vedoucího místa. I zde pracovní poměr
končí uplynutím původně stanovené doby, ledaže by skončil dříve na základě jiné pracovněprávní
skutečnosti. Bxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxého rozvázání
pracovního poměru zaměstnavatelem (§ 69 odst. 3), smrtí zaměstnance a v případě smrti
zaměstnavatele jen, je-li člověkem (fyzickou osoxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxěr mezi zaměstnavatelem (korporací, jinou právnickou osobou) a
zaměstnancem obdobně jako u smrti zaměstnavatele - fyzické osoby.
xxxxxxxxx
III. Cizinci
Jxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx
x xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xx xxxxxit jejich
pobyt na území České republiky podle vykonatelného rozhodnutí o zrušení povolení
k pobytu (§ 46a-46f a § 77 zák. č. 326/1999 Sb., o pobytu cizixxx xx xxxxx xxxxx
xxxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xoužití rodiny, povolení k dlouhodobému
pobytu rezidenta jiného členského státu Evropské unie, povolení k dlouhodobému pobytu
za účelem ochrany na úzxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxolení
k trvalému pobytu stanoví lhůtu k vycestování z území a udělí cizinci výjezdní příkaz;
cizinec je povinen ve stanovené lhůtě z území vycestovat. Pxxxxxxx xxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxikem nabytí právní moci rozsudku ukládající
cizinci trest vyhoštění z území České republiky (§ 80 trestního zákoníku), uplynutím
doby, na kterou bylo xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx x xx xx xxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxnání
vyžadujícího vysokou kvalifikaci. Platnost povolení k zaměstnání zaniká uplynutím
doby, na kterou bylo vydáno, skončením zaměstnání před uplyxxxxx xxxxx xx xxxxxx
xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxjmout,
jestliže zaměstnání je vykonáváno v rozporu s vydaným povolením k zaměstnání, s výjimkou
výkonu jiné práce v důsledku převedení podle § 41 odst. x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx
xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx
xíl 2
Dohoda
(Dohoda o rozvázání pracovního poměru)
JUDr.
Lubomír
Ptáček,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
Dohoxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx
x xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx Sjednaným
dnem skončení pracovního poměru může být den podpisu dohody o rozvázání pracovního
poměru nebo některý ze dnů následujících po uzavření dohxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx
xxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxad uvedením objektivně ověřitelné skutečnosti, která
v budoucnu nastane (uplynutím doby mateřské, vznikem nároku na starobní důchod apod.).
Není-lx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxným dvoustranným
právním jednáním, s nímž zákon spojuje skončení pracovního poměru, nemůže být den
ukončení sjednán tak, že jeho skutečné určení bude xxxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxx xx
xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxanné době, neboť ochranná doba se vztahuje pouze
na rozvázání pracovního poměru výpovědí (jednostranné právní jednání) a nevylučuje
skončení pracovxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx
xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxli
s ní včas vůči navrhovateli souhlas. Mlčení nebo nečinnost samy o sobě přijetím nejsou.
Projev vůle, který obsahuje dodatky, výhrady, omezení nebo jxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx
xxxxxxx x xxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx poměru tedy ke skončení pracovního poměru
nedochází. Přijetím nabídky je však odpověď, která vymezuje obsah navržené smlouvy
jinými slovy. Nabídka nx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx
x přihlédnutím k povaze této dohody a k rychlosti prostředků, které byly použity
pro zaslání nabídky. I pozdní přijetí nabídky má účinky včasného přijetxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxx
x xxxxxxxxx xxxxxx se vyžaduje její písemná forma. Její nedostatek xx xx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxena, může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec
uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit
tímto rozvázáním. Jxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xoměru
dohodou již nemůže být soudem později posuzována. Písemnosti týkající se skončení
pracovního poměru formou dohody o rozvázání pracovního poměxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xéže
listině, obdrží každá ze stran jedno vyhotovení. Na rozdíl od nedodržení písemné
formy nemá nedodržení této povinnosti za následek absolutní neplxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xx xxxx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxi nikdy později), nenabude přijetí návrhu
na uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru k ujednanému dni (vyjádřeném na
listině obsahující tento nxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx
x xxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xx
xxxxx xx xxxxxxování totožné dohody personálním oddělením druhého dne, není rozhodující
pohnutka, která ji k tomu vedla, neboť podle obecně přijímaných závěrů právxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxx xxxxxx
xxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxjící vychází, nemá - není-li
vyjádřena jako součást projevené vůle jednajícího - právní význam.
Podstatnou náležitostí dohody o rozvázání pracovxxxx xxxxxx xxxx x xx xxxxxx xx xxxxxxx
xxxxx x xxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxx
xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxacovního poměru. Nemá-li žádná ze stran zájem na
uvedení důvodů, nebo jen jedna z nich, důvody se v dohodě neuvádí. Strany se však
mohou dohodnout, že souxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxx x
xxxx xxxxxy se jedná. Skutečné důvody pro skončení pracovního poměru, nepovažují-li
se za podstatné náležitosti dohody o rozvázání pracovního poměru, mohou vyxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx
xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxna pro právo zaměstnance
na odstupné (§ 67) a je-li zaměstnanec osobou povinnou k plnění vyživovací povinnosti,
i v řízení o určení nebo změnu výživného xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxř. proto, aby zaměstnanec dostal (či naopak nedostal) odstupné, nebude
to mít za následek neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru, ale při posxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xporném řízení, pro které platí
zásada dispoziční a projednací), stojí strany proti sobě a mají opačný zájem na výsledku
řízení, povinnost tvrzení a důkxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx
xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxxxnosti a označit důkazy, na základě kterých bude moci soud rozhodnout
v její prospěch (břemeno tvrzení a důkazní břemeno).
xxx x
xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx x
xxxxxxx
xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx
xxxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
Výpověď je jednostranné pracovněprávní jednání učiněné v písemné formě, směřující
ke skončení pracovnxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxo
poměru tento poměr končí uplynutím výpovědní doby. Písemnost doručuje zaměstnavatel
zaměstnanci do vlastních rukou na pracovišti, v jeho bytě nebo xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx
xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xrostřednictvím provozovatele poštovních služeb.
Doručení výpovědi z pracovního poměru učiněné prostřednictvím provozovatele poštovních
služeb x xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx převzal.
Výpověď z pracovního poměru daná zaměstnavatelem může mít (vyvolat) v pracovněprávních
vztazích sledované právní následky, jen jestliže bxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx x xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxil vůli směřující k rozvázání pracovního poměru výpovědí),
ale teprve k okamžiku, kdy výpověď z pracovního poměru byla řádně doručena zaměstnanci.
Ukxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxho poměru nebyla zaměstnanci
(řádně) doručena, nelze hovořit ani o tom, že by šlo o neplatný právní úkon; ve skutečnosti
taková výpověď z pracovního pomxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxru nikdy nedošlo.
Dojde-li k pochybnostem o obsahu pracovněprávního jednání směřujícího k rozvázání
pracovního poměru (zda jde o výpověď, či okamxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx x xx x xxx x
xxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxx xrojevu vůle může směřovat jen k objasnění jeho obsahu,
tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno. Při výkladu projevu vůle nelze
ulpívat pouze nx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxo;
rozhodné jsou přitom jen okolnosti existující v době, v níž byl projev vůle učiněn,
a významné je i to, jak bylo vyjádření pochopeno tím, komu byl projex xxxx xxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx v
rozhodné době neměl nebo kterou sice měl, ale neprojevil.
Nepodaří-li se ani výkladem zjistit, o jaké pracovněprávní jednání šlo, jde o zdánlivé
pxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xednání, proto se u
výpovědi vykazující vady nesrozumitelnosti či neurčitosti (které se nepodařilo odstranit
ani výkladem) nepoužije.
xxxxxxxxxxx
Výpovědí mxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxx x x xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxcovní poměr
na dobu určitou skončí uplynutím výpovědní doby jen tehdy, nedojde-li před jejím
uplynutím ke skončení pracovní doby uplynutím doby, na ktxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxení práce nebo dohodou o pracovní činnosti - též
dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti, a to výpovědí danou z jakéhokoli
důvodu nebo bez uvxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx
x xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx
vztahu založeného dohodou o provedení práce nebo dohodou o pracovní činnosti se vyžaduje
písemná forma, jinak se k jeho výpovědi nebo okamžitému zrušexx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxod výpovědi musí být v písemné výpovědi
uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skutečné důvody, které vedou druhého účastníka
pracovního poměru k rozváxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx
xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx
x xx xxxx xráce uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné
dodatečně měnit. K platnosti výpovědi je třeba, aby výpovědní důvod byl určitým xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxho důvodu se výpověď dává.
Konkretizace důvodu výpovědi z tohoto hlediska bude různá podle charakteru jednotlivého
výpovědního důvodu. Zpravidla poxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxx
x xxxxxxku práce, nicméně výpovědní důvod je ve výpovědi skutkově vymezen nezaměnitelným
způsobem pouze tehdy, jestliže jsou skutkové okolnosti ve výpovědi xxxxxxx xxxx xx
xx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxvodem výpovědi, přitom není potřebné
rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost nebo nesrozumitelnost projevu
vůle je výpověď z pracovního xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxx xxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx
xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen předem projednat
s odborovou organizací. Zvýšená ochrana členů orgánu odborové organizace působícíxx
x xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxx xx x xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxozího projednání
s odborovou organizací nezakládá neplatnost dotčených rozvazovacích projevů vůle,
je ochrana členů orgánu odborové organizace půxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxní poměr, aniž požádal odborovou organizaci o předchozí souhlas
k tomuto opatření, je takové rozvázání pracovního poměru neplatné. Avšak i tehdy,
jesxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxté zrušení pracovního
poměru rovněž neplatné, jestliže odborová organizace v době do 15 dnů ode dne, kdy
byla zaměstnavatelem požádána o souhlas, písexxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx
xxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxx xxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxx xxxxxtnance nadále zaměstnával. Shledá-li ovšem soud, že na zaměstnavateli
nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance nadále zaměstnával, jsou výpovxx xxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxího poměru - platné, i když odborová
organizace odmítla udělit souhlas s tímto rozvázáním.
Zaměstnavatel nemá povinnost nabídnout zaměstnanci přxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xráce zaměstnanci před podáním výpovědi, ačkoliv
má zaměstnavatel možnost zaměstnance nadále zaměstnávat v místě, které bylo sjednáno
jako výkon práxxx xxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xoměru - dát zaměstnanci výpověď.
Výpověď může být účinně odvolána, dojde-li odvolání druhé straně nejpozději současně
s výpovědí, později již jen xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx xx xxávní moci rozhodnutí soudu. Na včas a řádně učiněné odvolání výpovědi se
pohlíží, jakoby k podání výpovědi nikdy nedošlo. Nedostatek písemné formy u odxxxxxx
xxxxxxxx x xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxx xx xxxxxxxxx xx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxboť se nejedná o zjevný rozpor
s veřejným pořádkem. V zahájeném soudním řízení o určení neplatnosti výpovědi může
být písemná forma nahrazena učiněním xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx
xxxxx
xxxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxx.
Uplynutím výpovědní doby pracovní poměr končí. Uvedené předpokládá, že výpověď xx
xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxoby o určení neplatnosti
výpovědi, nastává stav, jakoby žaloba vůbec nebyla podána a pracovní poměr končí
uplynutím výpovědní doby, byla-li výpověď rxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxx xx xx x xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx třeba výpověď doručit zaměstnanci do vlastních rukou, dokud
se tak nestane, nepočíná výpovědní doba běžet. Nebyla-li písemná výpověď z pracovního
poxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x x xxxxxxxxxxávních vztazích
účastníků pracovního poměru je třeba postupovat stejně, jako kdyby k výpovědi z pracovního
poměru nikdy nedošlo.
I. Délka výpovědnx xxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx
xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxxxx xxxovědní doby ve výpovědi,
nebo uvedení nesprávné délky výpovědní doby nemá za následek neplatnost samotné výpovědi.
Pracovní poměr podle platné výpovxxx x xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx
xxxx xxxxxxnancem a zaměstnavatelem uplynutím delší než dvouměsíční výpovědní doby.
Delší výpovědní dobu než zákonnou dvouměsíční lze podle právní úpravy účinxx xx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx x xx xxxxxxxxxx
xx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxt. Nelze ji tedy sjednat v kolektivní
smlouvě nebo vnitřním předpisu; došlo-li však k jejímu sjednání v kolektivní smlouvě
uzavřené, či vnitřním předpxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxede dnem 1.1.2012. Delší výpovědní dobu než zákonnou lze sjednat jen písemně.
Není-li dodržena písemná forma, je třeba na takto uzavřenou smlouvu mezi xxxxxxxxxxxxxxx
x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxnici "prodloužené" výpovědní doby,
měla by však být přiměřená jak zajištění požadavku ochrany zaměstnanců při ztrátě
zaměstnání, tak zajištění požaxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx
xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx
xxxxxxou, dvouměsíční lhůtu, jde o ujednání absolutně neplatné, odporující zákonu,
neboť smysl a účel zákona vyžaduje poskytnutí lhůty, která je přiměřená xxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx
xxx xxxxxxání pracovního poměru výpovědí má zaměstnanec právo na pracovní volno na
nezbytně nutnou dobu, nejvýše na 1 půlden v týdnu, po dobu odpovídající výpověxxx
xxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxy nebo platu před skončením
pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v § 52 písm.
a) až e) zákoníku práce, nebo dohodou z týchx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx
xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxh jiných důležitých osobních překážek v práci).
II. Běh výpovědní doby
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx x x xx xxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx
xxxx xxx x x xxx xxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxx x xxx xx xxx xxxxxxxxxo zákoníku.
Výpovědní doba začíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení
výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx
xx xxxx xxxxxxxx xx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx
xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxnancem.
Odlišně končí výpovědní doba v případě, byla-li výpověď ze strany zaměstnance dána
v souvislosti s přechodem práv a povinností z pracovněpxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx který předchází dni nabytí účinnosti přechodu práv
a povinností z pracovněprávních vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu
práv a povinnostx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx
x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xx
xx výpovědní doba měla uplynout v ochranné době. V takovém případě se ochranná doba
do výpovědní doby nezapočítává (dochází k stavění běhu výpovědní dobyxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xx xrodloužení pracovního poměru
netrvá (§ 53 odst. 2). Později končí výpovědní doba rovněž v případě, že zaměstnanci
byla dána výpověď z důvodu, pro který xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxlené (rodičovské dovolené) tak, že by výpovědní doba uplynula v době
této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně s mxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxce. Pracovní poměr skončí výpovědí
(a výpovědní doba nemůže uplynout dříve) než po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích
od doručení písemné zprávy zaměxxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xx xx xxxxxxxžení pracovního poměru netrvá. To neplatí, bylo-li vydáno rozhodnutí
o úpadku zaměstnavatele.
(Zkrácení výpovědní doby)
JUDr.
Lxxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xýkonu
práv a povinností z pracovněprávních vztahů podle § 338 až § 345a není pro přechod
práv a povinností vyžadován souhlas zaměstnance a zaměstnanec xx xxx xxxxxx xxxxxxx
xx xxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx
xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxlasil. Nechce-li
zaměstnanec pro přejímajícího zaměstnavatele pracovat, může s ním rozvázat pracovní
poměr výpovědí. Výpověď v takovém případě musx xxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx x
xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxch vztahů a výpovědním důvodem (či alespoň pohnutkou vedoucí
k výpovědi) být očekávaný přechod práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo
přechxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx x x xx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxli výpověď
z jakéhokoli důvodu nebo bez uvedení důvodu, neboť výpověď podle § 51a vyžaduje "souvislost"
s přechodem práv a povinností z pracovněprávnxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx
x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx
xxxxx x xxxxxx xxx xxx xxxxxx účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních
vztahů nebo nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních
vztahů, nxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxo z důvodu
podstatného zhoršení pracovních podmínek v souvislosti s přechodem práv a povinností
z pracovněprávních vztahů nebo přechodem výkonu práv x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xx xxxx xxxxx xxx
xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx
xxxxxzí v případě přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodu
výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů proto, že v možnostxxx xxxxxxxxxxx
x x xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxx x xxxxsí být rozvázání pracovního poměru výpovědí
s takovým předstihem, aby výpovědní doba uplynula (a pracovní poměr s dosavadním
zaměstnavatelem skončixx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x
xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx
x xxacovněprávních vztahů. Výpověď zaměstnance učiněná v souvislosti s přechodem
práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodu výkonu práv x xxxxxxxxxx
x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x povinností z pracovněprávních
vztahů nebo dni nabytí účinnosti přechodu výkonu práv a povinností z pracovněprávních
vztahů, i kdyby jinak neuběhla zxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo nabytím účinnosti přechodu
výkonu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, by pracovní poměr s dxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xx x x xxx
xxxxx x
xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxtelem)
xxxxx
xxxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxch změnách na straně
zaměstnavatele [§ 52 písm. a), b), c)], týkající se zdravotního stavu zaměstnance
a ochrany jeho zdraví [§ 52 písm. d), e)], týkajícx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x
xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx xxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxku nebo v souvislosti s ním [§ 52 písm. g), h)].
K § 52 písm. a), organizační změny
O důvod rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. a) záxx xxxxx xxx
xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxláštních právních předpisů na přejímajícího
zaměstnavatele. Dojde-li ke zrušení zaměstnavatele nebo jeho části, znamená to, že
zaměstnavatel v důsxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx smlouvy
buď vůbec, nebo ve své zrušené části, v níž zaměstnanec dosud pracoval. Výpovědní
důvod podle § 52 písm. a) zák. práce se tak uplatní v případě, sxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxtliže proto zaměstnavatel pozbyl možnost přidělovat
zaměstnanci působícímu ve zrušované části práci podle pracovní smlouvy. Z důvodu
zrušení své čáxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx (relativně
samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů
(předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného, a jesxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xvedeného výpovědního důvodu totiž je samotné zrušení zaměstnavatele
nebo jeho části, přičemž zrušení zaměstnavatele nebo jeho části není jednáním pxxxxxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx smlouvy, aniž by zároveň došlo ke zrušení
takové části zaměstnavatele, byl by dán výpovědní důvod podle ustanovení § 52 písm.
c) zák. práce. Zrušení zamxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
svůj podnik), nebo vykonávat jiné činnosti, pro které dosud zaměstnával fyzické osoby
v pracovním nebo obdobném poměru (aniž musí zaměstnavatel právxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxx
xx xlnění úkolů (na předmětu činnosti) zaměstnavatele samotného. Nemůže se tedy jednat
o takové organizační opatření, jehož důsledkem není, že zaměstnaxxxxx xxxx xxxx xxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx. Přijme-li zaměstnavatel opatření
(soubor opatření), jimiž sleduje "útlum" zaměstnavatele nebo jeho části, nejedná
se zpravidla o situaci, kdy zcexx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx x xxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xx xxxxxx x xxxxxxé organizační jednotce). Zákaz výpovědi v ochranné době se u výpovědního
důvodu podle § 52 a) neuplatní.
K § 52 písm. b), přemístění zaměstnavatele nxxx xxxx xxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xráci ve sjednaném místě, a to právě
a jen z důvodu, že se přemístil jinam (do místa, kde zaměstnanec není povinen vykonávat
pro zaměstnavatele práci), poxxx xx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx
x xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx § 52 písm. b) proto není významné, že zaměstnavatel nemůže zaměstnanci
přidělovat druh práce podle pracovní smlouvy, nýbrž rozhodující je to, že tak nxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxi v ochranné době dopadá
na případ těhotné zaměstnankyně, zaměstnankyně, která čerpá mateřskou dovolenou,
nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxx xx xxxx
xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx v ochranné době i v případě, že se zaměstnavatel přemísťuje
v mezích místa (míst) výkonu práce, ve kterých má být práce podle pracovní smlouvy
vykonávánxx xx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxxxx xxx xx
xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx není
povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci. Přemisťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho
část, platí zákaz výpovědi jen pro těhotné zaměstnankyněx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx
xxxxx xx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxt mateřskou dovolenou.
xxxxxxxxx
K § 52 písm. c), nadbytečnost zaměstnance
K předpokladům pro podání výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písmx
xx xxxx xxxxx xxxxx xxx xx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxšení efektivnosti
práce nebo o jiných organizačních změnách) přijal zaměstnavatel nebo příslušný orgán
rozhodnutí, podle kterého se konkrétní zaměxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xx xx xx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx
xx xx xxxxxxxxxxx xxxl právě v důsledku takového rozhodnutí (jeho realizací u zaměstnavatele)
nadbytečným. Pro uvedený výpovědní důvod je současně charakteristické, xx xxxxxxxxxxxxx
x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx neztrácí možnost přidělovat zaměstnanci
práci, kterou pro něj dosud konal), avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním
rozsahu) pro zaměstnavatele x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xx
xxxxáním faktickým (tzv. faktický úkon), nikoliv právním, která je hmotněprávním
předpokladem pro právní jednání tam, kde to právní předpisy stanoví, a pxxxxxxxx
xxx xx xxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx stavu zaměstnanců za účelem
zvýšení efektivnosti práce nebo jiné organizační změny. Vznikne-li pochybnost, zda
zaměstnavatel rozhodl o organizačnxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxx xxx xxxx xxx
xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxx xxměstnavatele - právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn.
O příčinnou souvislost mezi rozhodnutím zaměstnavatele o organizační změně a naxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxi zaměstnance. Proto i když zaměstnavatel
rozhodl o organizační změně, je výpověď z pracovního poměru daná podle ustanovení
§ 52 písm. c) neplatná, jexxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxerý je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto
směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat. Zaměstnavatel ovšex xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x organizační změně vyjádřen nejen druhem práce
sjednaným nebo vykonávaným jednotlivými zaměstnanci, nýbrž jakýmkoli jiným způsobem
(uvedením profxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx
xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxtnavatel
nadále za nepotřebná. Nadbytečným je zaměstnanec též tehdy, jestliže podle rozhodnutí
o organizační změně zaměstnanci odpadne jen část jehx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx
xxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxení efektivnosti práce může být realizováno nejen
snížením fyzického počtu zaměstnanců, kteří u zaměstnavatele vykonávají práci ve
stanovené týdenxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx x xxxxx xxxxx
xx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxím
kratší pracovní doby se zaměstnanci vykonávajícími práci ve stanovené týdenní pracovní
době nebo s některými z nich. Odmítne-li zaměstnanec, kterx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx
x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxavřít se zaměstnavatelem dohodu o změně obsahu pracovního
poměru spočívající ve sjednání kratší pracovní doby, je ve vztahu k němu dán důvod
výpovědi uxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx xxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
x x xx xxxxx xxx xxxxxx způsobilosti konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc
z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí nebo pro dosažení nejvyšší přípustné expozice
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxx
xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxstnavatelem k xxxxxx
x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xa jinou práci, která je pro
něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnostem a pokud možno i k jeho
kvalifikaci, nebo podle ustanovení § 52 písmx xx x xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx x x2 písm. d) zák. práce, i kdyby ho mohl převést na jinou práci,
a že zaměstnavatel nemusí rozvazovat pracovní poměr se zaměstnancem výpovědí podle
ustanoxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxx x xx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxnanec
se svým převedením, a může-li tedy (nedošlo-li k dohodě ani dodatečně) převedení
na jinou práci trvat jen po (předem) určenou dobu. V příčinné souxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx
xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxx xxjen takové rozvázání pracovního poměru [dohodou
nebo výpovědí z důvodu uvedeného v ustanovení § 52 písm. d)], k němuž došlo bezprostředně
po jejím zjišxxxxx xxx x x xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxnce nedošlo
ani následně k dohodě o dalším (již definitivním) pracovním uplatnění zaměstnance
u zaměstnavatele, a že proto došlo k rozvázání pracovníxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxx
x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx. Lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských
služeb o zdravotní způsobilosti zaměstnance k práci však není aktem, z něhož by byl
soud xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx x
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx z důvodů uvedených
v ustanovení § 52 písm. d) zák. práce] ve sporu o odstupné povinen vycházet. Vzhledem
k tomu, že takový lékařský posudek má povahu "dobxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx
xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxx xxx xxrožení nemocí z povolání posouzen lékařem i jinak,
a není vyloučeno ani to, že - nebyl-li poskytovatelem pracovnělékařských služeb lékařský
posudek o xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxx x xxxx xxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxných vyjádření
orgánů veřejné moci, popřípadě znaleckých posudků) teprve v řízení o odstupné při
skončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů.
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxejného zdraví. Dosažení
nejvyšší přípustné expozice není onemocněním. Úprava nejvyšší přípustné expozice
sleduje prevenci onemocnění profesionáxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě způsobilost konat dále dosavadní práci
nebo ji nesmí konat pro onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožxxx xxxxx xxxxxx
x xxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx
xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xráci, je dosažení nejvyšší přípustné
expozice důvodem x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx
x x xx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxx xxxxx xodle § 52 písm. e) je naplněn tehdy, nesmí-li zaměstnanec konat
pro svůj nepříznivý zdravotní stav dále dosavadní práci a tento nepříznivý zdravotní
sxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xztah. Při zkoumání,
zda byl naplněn výpovědní důvod podle § 52 písm. e), může soud v řízení o určení
neplatnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí vyxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xosudek přezkoumává) pouze tehdy, má-li všechny stanovené
náležitosti a jestliže za řízení nevznikly žádné pochybnosti o jejich správnosti;
v případxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxý či nesrozumitelný
anebo že z postojů zaměstnance nebo zaměstnavatele nebo z jiných důvodů se objeví
potřeba (znovu a náležitě) objasnit zaměstnancůx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxx xxxuhodobě zdravotní způsobilost, vyřešit (postavit najisto) dokazováním,
provedeným zejména prostřednictvím znaleckých posudků. Výpověď zaměstnxxxxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxvědi pro dlouhodobou zdravotní nezpůsobilost
zaměstnance, aniž by měl rozvázání pracovního poměru podložené (řádným a účinným)
lékařským posudkemx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxní
pracovního poměru (§ 72 zák. práce), soud může shledat výpověď neplatnou, jen jestliže
zaměstnavatel dokazováním (zejména znaleckými posudky) nexxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxecifických zdravotních službách, lékařský
posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb a rozhodnutí příslušného
správního orgánu, kxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xzhledem ke
svému zdravotnímu stavu pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost, neboť poskytují
zaměstnanci, zaměstnavateli i soudům (správním úřadůx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
x xxxxxx x xxxxx xxxx xxx xxxx xxzhodování nemůže vycházet ve smyslu § 135 odst.
2 o. s. ř.
K § 52 písm. f), nesplňování předpokladů nebo požadavků pro výkon práce
Předpoklady pro výkxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxvat
takovou fyzickou osobu, která není způsobilá konat sjednaný druh práce předepsaným
způsobem. Předpoklady pro výkon určitého druhu práce stanoví xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxx zájmům zaměstnavatele, ale také širším (obecným) zájmům společnosti. Předpoklady
pro výkon sjednané práce spočívají zejména v dosažení určitého vzxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxm anebo se týkají osoby zaměstnance. Pro podání výpovědi
podle ustanovení § 52 písm. f) není významné, zda ke stanovení předpokladů došlo
právním předxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxx
xxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxvené právními
předpisy pro výkon sjednané práce, i když tyto předpoklady byly právním předpisem
stanoveny teprve v době trvání pracovního poměru zaměxxxxxxx x xxx xxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxáce nemusí být časově omezeno. Výpovědní důvod tu
může být dán delší dobu, než se zaměstnavatel rozhodne jej uplatnit; musí však trvat
ještě v době, kdy bxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxuje-li předpoklady
stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce ve vztahu k některému z nich,
může zaměstnavatel zaměstnanci namísto práce, xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxování předpokladů netýká. Zaměstnavatel totiž nemusí vůči
zaměstnanci, s nímž sjednal více druhů práce, plnit svou povinnost přidělovat mu
práci podxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx x xxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxí alespoň
jednomu z nich. Může-li zaměstnavatel vzhledem ke sjednaným pracovním podmínkám přidělovat
zaměstnanci jinou práci než tu, pro jejíž výkon xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxatele, je-li zaměstnanec způsobilý konat předepsaným způsobem jinou
z více sjednaných prací.
Požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon práce se vxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx
xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x
xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xprava se týká požadavku zaměstnavatele, spočívajícím
v uspokojivých pracovních výsledcích. Zaměstnanci, který nesplňuje bez zavinění zaměstnavaxxxx
xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxn tehdy, jestliže byl zaměstnavatelem
v době posledních 12 měsíců písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v
přiměřené době neodstranil. Nexxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxxtnanec dosahovat také proto, že porušuje některé své povinnosti), neboť
se vychází z objektivní skutečnosti, že zaměstnanec dosahuje bez zavinění zaxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxa je to důsledkem zaměstnancovy
neschopnosti nebo nezpůsobilosti, neodpovědného přístupu k plnění pracovních povinností
nebo z jiného důvodu). Je zxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x
xlnění pracovních povinností apod. Podstatné je, že zde objektivně nesplňování požadavků
zaměstnavatele existuje. Přitom, oproti výpovědnímu důvoxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx
xxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx, respektuje pokyny nadřízených
atd.). Rozhodující pro posouzení, zda vytýkané jednání představuje nesplňování požadavků
zaměstnavatele ve smyslx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xxx xxxx xxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx
xxxxxu ustanovení § 52 písm. g), tedy je, zda vytýkané a prokázané jednání zaměstnance
vykazuje znaky porušení pracovních povinností, které ale musí být zavxxxxx xxxxxxx
x xxxxxxxxxxx
x x xx xxxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxosti vyplývající z právních předpisů vztahujících
se k zaměstnancem vykonávané práci
Dodržování povinností vyplývajících z právních předpisů vzxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxjícím z pracovního poměru a spočívá v plnění povinností,
které jsou stanoveny právními předpisy, pracovním řádem nebo jiným vnitřním předpisem
zaměsxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxpisů vztahujících se k zaměstnancem
vykonávané práci právně postižitelné jako důvod k rozvázání pracovního poměru ze
strany zaměstnavatele, musí býx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx
xxxi méně závažným porušením pracovní povinnosti, závažným porušením pracovní povinnosti
a porušením pracovní povinnosti zvlášť hrubým způsobem. Porxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru nebo k
výpovědi z pracovního poměru [§ 55 odst. 1 písm. b), § 52 odst. 1 písm. g) část věty
před středníkem záxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxvažně
nebo zvlášť hrubým způsobem, zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet.
V zákoníku práce ani v ostatních pracovněprávních předpisecx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxní povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících
se k zaměstnancem vykonávané práci" a "porušení povinnosti vyplývající z právních
předpxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xaměstnance
za porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané
práci. Vymezení hypotézy právní normy tedy závisx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx
xxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxujících se k zaměstnancem vykonávané práci k osobě zaměstnance,
k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k
době x xxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxance, ke
způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušení
povinnosti vyplývající x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxeli
škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o
platnosti rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením nebo vxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx
x xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxní intenzity porušení pracovní kázně není
jen aritmetickým průměrem všech v konkrétním případě zvažovaných hledisek. K některým
hlediskům je třeba pxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxté
zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce je ve
srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ustanovení x xx xxxxx xx xxxxx
xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxy, jestliže okolnosti případu odůvodňují
závěr, že po zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnance zaměstnával
až do uplynutí výpovxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx x xxx xxx xxxxxxxx x x
xx x x xxx
x x xx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxe
podle zákona o nemocenském pojištění
K rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. h) může zaměstnavatel
přistoupit, jestlxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxkonávané
práci [srov. § 52 písm. g)], tj. povinnost, která nepatří mezi povinnosti zaměstnanců
vyplývající z pracovního poměru nebo dohod o pracích koxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx
x xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxx
xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx x x xxxxxx xx xx xxdna 2012 do 31. prosince 2013 v době
prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti dodržovat stanovený
režim dočasně práce neschopxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxe zák. o nemocenském pojištění, tedy, řečeno jinak, dodržovat režim
dočasně práce neschopného pojištěnce stanovený podle zák. o nemocenském pojištěxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxnce ve smyslu ustanovení
§ 301a zák. práce tehdy, nezdržuje-li se v místě, které sdělil ošetřujícímu lékaři
při vzniku dočasné pracovní neschopnostix xxxx x xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxx
x xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxxxx práce neschopného pojištěnce z důvodu pobytu v cizině může ošetřující
lékař povolit jen po předchozím písemném souhlasu příslušného orgánu nemocensxxxx
xxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxti s poskytováním lůžkové
nebo lázeňské léčebně rehabilitační péče; změnu místa pobytu je zaměstnanec xxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x x x
xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x dobu vycházek stanovených
ošetřujícím lékařem (srov. § 56 odst. 4 a 6 zák. o nemocenském pojištění). Poruší-li
zaměstnanec tyto povinnosti, jde o důvxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
x xx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
x xxx xxxxxxxi se o porušení "zvlášť hrubým způsobem". Porušení těchto povinností
zaměstnancem může být též - se zřetelem na závažnost jejich porušení - důvodem ke
sxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx
xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx x x xxxxxx xx xx xxxxx xxxx xx xxx xxxxxxxx 2013 v době
prvních 21 kalendářních dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti; to však neplatí,
byla-li pro totéž porušení režimu dočasně práce neschoxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx uznán dočasně práce neschopným, jinou povinnost
než povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat
dobu a rozsax xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxx x xxx xx xxxxxx xxx xxxxxna,
popřípadě vůbec neposkytnuta náhrada mzdy nebo platu. Jinou povinností nespadající
pod § 301a je povinnost zaměstnance umožnit zaměstnavateli xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx
x xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxo možné tuto kontrolu provést. Její porušení -
a to ani zvlášť hrubým způsobem - nemůže být důvodem pro rozvázání pracovního poměru
výpovědí podle ustanxxxxx x xx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx
xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx
xxxsobem. Z důvodu uvedeného v § 52 písm. h) zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď
z pracovního poměru pouze do jednoho měsíce ode dne, kdy se o tomto dxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxx xxx xxxx xxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxx xe zaměstnavatel o tomto důvodu
k výpovědi dověděl, jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení režimu dočasně
práce neschopného pojištěnce, pxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx
xxxxxx x xx odst. 2 zák. práce). Uplynutím lhůty uvedené v § 57 zák. práce zaniká
právo zaměstnavatele na rozvázání pracovního poměru se zaměstnancem výpovědí poxxxxx
xxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxměstnanec) nenamítne
(srov. § 330 zák. práce). Výpověď z pracovního poměru podanou zaměstnavatelem podle
§ 52 písm. h) zák. práce je proto třeba ve lhůxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxx xxxxx xxxxx
xxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxx xxx xxx xxx xx xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx
xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx x x xx xxxxx xx x xxxxxxxxxxm, že porušuje-li
zaměstnanec své povinnosti v době dočasné pracovní neschopnosti, poškozuje tím svého
zaměstnavatele. Nepracuje, neléčí se, a přesxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxností způsobit i vážné hospodářské potíže. Zvlášť hrubé porušení
povinnosti dočasně práce neschopného zaměstnance (§ 301a) tak může vést k zásadnímu
xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx
xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxval člověka, který jej
"podvedl", snažil se jej připravit o peníze nebo jej jinak vážně poškodil. Proto
Ústavní soud považuje možnost výpovědi z pracovxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xx
xxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxěstnavatele. Podstatné je, že k výpovědi může zaměstnavatel
přistoupit jen při zvlášť hrubém porušení povinnosti zaměstnance, tedy v nejvyšší
možné xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx
xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xůže nastat
jen při nejzávažnějším porušení právních povinností z jeho strany. Čím více nebude
dodržovat předmětné zákonem stanovené povinnosti, tím xxxxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxx
xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx x
xxxxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxacovní poměr [§ 55 odst. 1 písm. b) zák.
práce]. Přitom je nutno přihlédnout k tomu, že se zde nemůže jednat o dvojí potrestání
za jedno porušení povinnostxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxx xxxxx xxxušení režimu dočasně práce neschopného pojištěnce dána zaměstnanci výpověď
podle ust. § 52 písm. h) zák. práce.
xx xxxxx
Oddíl 3
Zákaz výpovědi dané zamxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx
xxxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxhranná doba znemožňuje zaměstnavateli, aby se zaměstnancem v situacích pro něj
tíživých jednostranně rozvázal pracovní poměr. Ochranná doba však nexxxx xxxxxxxx
xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx ve zkušební době a stejně tak zaměstnanec
může dát xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx právně neúčinné,
a to i v případě, že zaměstnavatel, popř. zaměstnanec nemá vědomost o tom, že ochranná
doba již začala běžet. Zákaz výpovědi v tzv. ochrxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxx xx x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx x xxxxxxx mravy by byl jedině takový postup, jestliže by
zaměstnanec, v jehož prospěch je ochranná doba stanovena v souladu se zájmy zaměstnavatele,
akceptoval xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx x 53 je
rozhodující stav, který je tu v době, kdy byla dána výpověď, tj. kdy byla výpověď
doručena zaměstnanci. Jestliže ochranná doba počala běžet až potxx xx xxxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxí výpovědní doby dochází v případech
podle § 54 písm. c) zák. práce. Uplyne-li poslední den výpovědní doby v ochranné
době v dalších případech, dochází kx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx
xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xx xx xxxxxxxxx
xxxx xxxx xxxxxxxx v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává;
pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení
oxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxní doby nedochází,
jestliže ochranná doba, která začala běžet po podání výpovědi, skončila ještě před
uplynutím výpovědní doby. Ke stavení výpovědní xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxxx § 53 odst. 1 písm. a) je rozhodující dobou z tohoto hlediska
den, kdy bylo rozhodnuto o tom, že zaměstnanec je dočasně neschopen vykonávat pro
nemoc nebo xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xřívějším
dnem, shodným se dnem doručení výpovědi, až v době po doručení výpovědi. V případě
ústavního ošetřování nebo lázeňského léčení je rozhodujícx xxxx xxx xxx xxxxx xxxxx
xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxance tedy začíná běžet dnem, kdy byl podán návrh
na toto ústavní ošetřování. Návrhem na ústavní ošetřování je třeba rozumět doporučení
ošetřujícího léxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx x 53 odst.
1 písm. b) začíná ochranná doba dnem, kdy byl zaměstnanci doručen povolávací rozkaz
k výkonu vojenského cvičení nebo výjimečného vojenského xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx
x xxxxx xxx xxxx xxxxxx x xxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx
xx xxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxí k výkonu veřejné funkce. V případě ustanovení
§ 53 odst. 1 písm. d) trvá ochranná doba po celou dobu těhotenství, i když dosud
nebylo zjištěno, a to ani kxxx x xxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxskou dovolenou. Stane-li se zaměstnanec na základě lékařského posudku vydaného
poskytovatelem pracovnělékařských služeb dočasně nezpůsobilým vyxxxxxxx xxxxx xxxxx
xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx x xx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xx xxx xxxxxxxx
xxxx x xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxdnou týdně v období, uvedeném
v § 94 odst. 1), je až do ukončení této nezpůsobilosti chráněn proti výpovědi z pracovního
poměru [§ 53 odst. e) zák. práce].
x xxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxx x xxxxxxxxxxx xojištění rozumí poskytování
celodenní péče ošetřované osobě spočívající v každodenním ošetřování, provádění opatření
spojených se zajištěním léxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxx xxxxxx xxx xxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx
xxjména péče spojená s podáváním jídla a pití, oblékáním, svlékáním, tělesnou hygienou
a pomocí při výkonu fyziologické potřeby. Potřeba dlouhodobé péxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx
x xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxx x xxxxxxxxxxm pojištění, tj. dnem, v němž končí tato
potřeba péče; podpůrčí doba však trvá nejdéle 90 kalendářních dnů.
Vzhledem k tomu, že se umožňuje střídání v xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx x xxxx x xxxx x
xxxx xxxx xx xxxxxx xxxx xež zaměstnanec, který pečuje o dítě mladší než 10 let nebo
jiného člena domácnosti podle zákona o nemocenském pojištění. V zájmu zachování zásady
rovnoxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxtují dlouhodobou péči.
Tato zvýšená ochrana nedopadá na zaměstnance, kteří konají práce na základě dohod
o pracích konaných mimo pracovní poměr, nebox xxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx x xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxovní činnosti nebo dohodou o provedení práce upravuje §
77 odst. 4 zák. práce.
Poznámka redakce:
komentované ustanovení § 53 odst. 1 písm. f) zák. prxxx xx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx
xx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxtanovení je 1.6.2018.
(Výjimky ze zákazu výpovědi)
JUDr.
Lubomír
Ptáček,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xivotní situaci. Výjimka
se uplatní u výpovědního důvodu podle § 52 písm. a), b), g) a h). U ostatních výpovědních
důvodů vyjmenovaných v § 52 se ochrannx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xx xxxxxxx xxxvní skutečnosti, s níž právní řád spojuje skončení pracovního poměru
(uplynutím času, na který byl pracovní poměr sjednán), nebo jednostranným jednáxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx
xxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx, která čerpá mateřskou
dovolenou, zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou
je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenoxxx x xx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxx xx xterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou", § 54 písm.
d) "o těhotnou zaměstnankyni, zaměstnankyni čerpající mateřskou dovolenou, nebo o
zxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxrých je možné se odchýlit
jen ve prospěch zaměstnance (§ 4a odst. 3).
Zákaz výpovědi v ochranné době se u výpovědního důvodu podle § 52 a) neuplatní, nxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xbjektivní možnost přidělovat
zaměstnanci sjednanou práci. Ustanovení § 54 písm. a) věta za středníkem upravující
zákaz výpovědi v ochranné době i v pxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
xx x xxboť výpovědní důvod podle § 52 písm. b) dopadá jen na situace, kdy
se zaměstnavatel či jeho část přemístil do místa, kde zaměstnanec není povinen vykonáxxx
xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxx
xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxerá čerpá mateřskou dovolenou,
nebo zaměstnance v době, kdy čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena
oprávněna čerpat mateřskou dovolenxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx tzn. byl-li zaměstnanec pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému
trestu odnětí svobody na dobu delší než 1 rok, nebo byl-li pravomoxxx xxxxxxxx xxx
xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx
x xxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xejméně 6 měsíců, nebo porušil-li
zaměstnanec povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané
práci zvlášť hrubým způsobexx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxx
xx xxxxxu je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou. Dochází tak ze zákona k prodloužení
xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xy výpovědní doba uplynula
v době této mateřské dovolené (rodičovské dovolené), skončí výpovědní doba současně
s mateřskou dovolenou (rodičovskou doxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxx
xx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx x xxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xovolenou do doby, kdy dítě dosáhne 3 let, není proti výpovědi
z důvodu uvedeného v § 52 písm. g, § 55 odst. 1 chráněn po celou dobu čerpání rodičovské
dovoxxxxx xxx xxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx
xx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxtnankyně čerpající
mateřskou dovolenou, nebo u zaměstnance anebo zaměstnankyni, kteří čerpají rodičovskou
dovolenou, je-li zaměstnanci dána výpoxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxxx xxxxstnance stanovené v § 301a zvlášť hrubým způsobem [§ 52 písm.
h)]. Zde však ochrana před výpovědí trvá po celou dobu čerpání rodičovské dovolené.
xxxxxxxxx
xxx x
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Pojem okamžitého zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem
Jedním ze způsobů skončení pracovního poměru jednosxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx
xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxru, jímž může pracovní poměr rozvázat jak zaměstnanec,
tak zaměstnavatel. Tímto způsobem lze rozvázat pracovní poměr bez ohledu na to, zda
ke skončení xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx
xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxtal
termín skončení pracovního poměru dohodou, běží výpovědní doba, probíhá soudní řízení
o určení neplatnosti předchozího rozvázání pracovního poxxxxxx
xx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxo požadavek bude naplněn zejména
v případech tak závažného porušení povinnosti zaměstnancem, že po zaměstnavateli
nelze spravedlivě požadovat, aby xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx
xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxx
xxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxení - jak napovídá již jeho název
- dnem, kdy bylo toto jednostranné právní jednání doručeno druhému účastníku (zaměstnanci).
Na tom nemůže nic změnit axx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
x xxxxxání tohoto právního jednání ani podle § 1737 a 1738 obč. zák.
II. Jednání jménem zaměstnavatele
Jménem zaměstnavatele jedná i při okamžitém zrušexx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x x xxxx xxxxx x x xxx x xxx xxxx xxxxx x x xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxoba (srov. § 7 zák. práce a § 30 odst. 1 a 33 obč.
zák.). Je-li to stanoveno ve vnitřních předpisech právnické osoby nebo je to vzhledem
k jejich pracovnímx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x x xxxx xxxxx x x xxx x xxx xxxx xxxxxx
xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xebo jiná osoba; překročí-li takové osoby své oprávnění, vyplývá z § 431 obč. zák.
(srov. § 4 zák. práce), že i takové jednání zavazuje právnickou osobu (xxxxxxxxxxxxx
xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxx xxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxele jednají (a podávají okamžité zrušení pracovního poměru)
osoby, které činí právní jednání jménem organizační složky státu, jež za Českou republikx
xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x x xxxx xxxxx x x x
xxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xrávních vztazích).
III. Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem pro pravomocné odsouzení
zaměstnance
Tohoto důvodu okamžitého zrxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx
xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxi pravomocným odsouzením za úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních
úkolů nebo v přímé souvislosti s ním (stačí, aby byl zaměstnanec pravomxxxx xxxxxxxx
x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx
xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxavomocně odsouzen k trestu odnětí
svobody na dobu delší než 1 rok).
Jak vyplývá z 13 odst. 1 trestního zákoníku, trestným činem je protiprávní čin, ktxxx
xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx
xxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxx xxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx x xxx x x xxxxxx xxxstu byl odsouzen,
vyplývá z výroku odsuzujícího rozsudku. Kdy je odsouzení zaměstnance pravomocné,
stanoví trestní řád.
IV. Okamžité zrušení pracxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx x xxxx xxxx xxxxxení
některé z povinností, jež vyplývají z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem
vykonávané práci, a zároveň musí toto porušení povinnosti xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxx
xxxonávané práci, jsou v první řadě povinnosti vyplývající přímo ze zákona, tedy
zejména ze zákoníku práce. Ten stanoví základní povinnosti všech zaměstxxxxx xxx
xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxx xx x x xxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxců v § 302 (vedoucí zaměstnanci)
a v § 303 odst. 2-6 (zaměstnanci zaměstnaní ve veřejném sektoru u zaměstnavatelů
vyjmenovaných v ustanovení § 303 odstx xxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx
xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x x xxxlášky č. 30/2001 Sb.,
kterou se provádějí pravidla provozu na pozemních komunikacích a úprava a řízení
provozu na pozemních komunikacích.
Obecná pxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx, pracovním řádu nebo
pokynem nadřízeného vedoucího zaměstnance.
Zaměstnanec může mít povinnosti, jejichž porušení může být důvodem pro okamžitx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxk zaměstnavatele před poškozením,
ztrátou, zničením a zneužitím a nejednat v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele
[§ 301 písm. d)] v případě, že xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
x xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxst vyplývající z pracovního poměru může zaměstnanec porušit i na pracovní
cestě, avšak jen tehdy, stane-li se tak při činnosti, jež má časový, místní a zxxxxxx
xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xx xxx
xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxxi vyplývající z toho
pracovního vztahu, který má být tímto způsobem ukončen.
Zvlášť hrubé porušení povinnosti
Ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) patxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx
xxxxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxezení hypotézy právní normy zde závisí na konkrétních okolnostech případu; většinou
bude třeba přihlédnout k osobě zaměstnance, k funkci, kterou zasxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx x xxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxitě porušení konkrétních povinností zaměstnance,
k důsledkům porušení povinností pro zaměstnavatele, k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec
způsobxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxx xxx xx xxxxxxxx xx xx xx xxxxx
xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxovního
poměru relativně neurčitou () hypotézu vymezí tak, aby rozhodnutí o platnosti
rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením odpxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx
abstraktní
xx xxxxx okamžitého zrušení pracovního poměru
Je zakázáno rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením se zaměstnankyní, která je
těhotná, je na mateřské doxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx
xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx
xxxxxxxvána ochrana zaměstnankyním (a zaměstnancům) v označených životních situacích,
jež většinou přinášejí obtížnější možnost řešení problémů spojenýxx x xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxnavatele nevykonávají a do práce nedochází,
takže ani nemohou svou přítomností narušovat vztahy na pracovišti.
Judikatura:
R 14/1972 (účinkx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxovního poměru v průběhu zkušební doby)
R 67/1968 (okamžité zrušení pracovního poměru po doručení výpovědi)
SoJ 83/2008 (porušení povinnosti xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxxxého zrušení pracovního poměru zaměstnancem
Jedním ze způsobů skončení pracovního poměru jednostranným právním jednáním (k jeho
vzniku není třeba xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxnec,
tak zaměstnavatel. Tímto způsobem lze rozvázat pracovní poměr bez ohledu na to, zda
ke skončení téhož pracovního poměru byl již učiněn jiný rozvazxxxxx xxxx xxxxxxxx
xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxží výpovědní doba, probíhá soudní řízení
o určení neplatnosti předchozího rozvázání pracovního poměru).
Tímto způsobem lze skončit každý pracovxx xxxxx xxx xxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxx
xxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxx
x xxxxx xxy bylo toto jednostranné právní jednání doručeno druhému účastníku (zaměstnavateli).
Na tom nemůže nic změnit ani případný jiný údaj uvedený v okamžixxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx § 1737 a 1738 obč. zák.
II. Okamžité zrušení pracovního poměru pro nepříznivý zdravotní stav zaměstnance
Posouzení zdravotní způsobilosti zaměxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx
xx xxx x xxx xxxxxxx xxxxx x x xx xxxxx x xxxxx xx x xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxxelem pracovnělékařských služeb" nebo v rozhodnutí příslušného
správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává.
III. Lékařské posudky
Léxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxh služeb; zaměstnanec nemá
v tomto směru možnost volby. Má-li zaměstnanec nebo zaměstnavatel (jako osoba, které
uplatněním lékařského posudku vznikxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxx
xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxovnělékařských služeb a ani rozhodnutí
příslušného správního orgánu, které lékařský posudek přezkoumává, v podobě, v jaké
jsou upraveny nyní platnýxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx
xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx x xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxtují
zaměstnanci, zaměstnavateli, soudům, správním úřadům a jiným orgánům pouze informaci
o zdravotním stavu zaměstnance z hlediska jeho zdravotní xxxxxxxxxxxx x xxxxxx x
xxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx x xxx xxxxx x xx xx xx
xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx xxdán lékařský posudek, podle kterého zaměstnanec nemůže dále konat dosavadní
práci bez vážného ohrožení svého zdraví, a takový lékařský posudek byl přxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx
xxx xxxx xxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxudku lze však vycházet jen tehdy, má-li všechny stanovené
náležitosti a nevzniknou-li žádné pochybnosti o jeho správnosti (zaměstnavatel ani
zaměstxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx práci bez vážného
ohrožení svého zdraví, vyřešit (postavit najisto) dokazováním, zejména prostřednictvím
znaleckých posudků. Není vyloučeno ani txx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x
xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxx x xxx
Pro splnění povinnosti "umožnit" zaměstnanci výkon jiné pro něho vhodné práce běží
zaměstnavateli od předložení takového lékařského posudku lhůta xx xxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx
x xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xráci.
V. Povinnosti zaměstnance
Zaměstnanec může nabídku jiné práce přijmout nebo ji odmítnout. Jestliže ji přijme,
je třeba podle § 40 odst. 1 zmxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx
xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx xxxx xxxé pro něho vhodné práce, nemůže pracovní poměr ukončit okamžitým zrušením
podle § 56 odst. 1 písm. a).
Zaměstnavatel nemůže pro rozpor s § 103 odst. 1 pxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xx xx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx
xxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xinou pro zaměstnance vhodnou práci, nemůže mu ani umožnit
její výkon. Na straně zaměstnance je tak dán důvod rozvázat pracovní poměr okamžitým
zrušeníxx x xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xx nárok na
náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku podle § 208. Zároveň je dán na
straně zaměstnavatele (stejně jako při odmítnutí jiné vhodné pxxxxx xxxxxxxxx xxxxx
xxxxx x xx xxxxx xxx
xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxo poměru může zaměstnanec použít, jen
jestliže se mzda nebo plat nebo náhrada mzdy nebo platu (případně jakékoli jejich
části) staly splatnými a od termxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx
xxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxx xxxx xxxxxx
xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx) anebo na náhradu mzdy (platu)] a zaměstnavatel
přesto není schopen nebo ochoten uspokojit právo zaměstnance na mzdu (plat) nebo
jakoukoliv část mzdy xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxx
xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxxx
xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxdy po uplynutí 15 dnů od termínu
splatnosti každé jednotlivé platby, i kdyby zaměstnavatel neposkytoval zaměstnanci
příslušné plnění po delší dobu.
xxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xx x xxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxu použít pro nevyplacení
příslušného peněžitého plnění ani do 15 dnů od konce kalendářního měsíce následujícího
po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnaxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx
xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxx xx x
xxxxx xxx xxxxxxxxx
I kdyby zaměstnavatel dodatečně (ale po uplynutí 15 dnů od uplynutí termínu splatnosti)
všechny nároky zaměstnance uspokojil, a to třeba ještě dřívex xxx xx xx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxx Náhrada mzdy nebo platu
Právo na náhradu mzdy nebo platu má zaměstnanec bez ohledu na to, ze kterého z důvodů
uvedených v § 56 odst. 1 k rozvázání pracovxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xx xxxxxx xx xxxxxxxx xaždé okamžité zrušení pracovního poměru, které nebylo prohlášeno
(určeno) za neplatné pravomocným rozhodnutím soudu, vydaným v občanském soudním xxxxxx
x xxxxxx xxxxxx xxxxx x xxx
xxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx
xxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxx x xx xxxx xxxxxxxxho
výdělku zaměstnance, který okamžitým zrušením pracovní poměr rozvázal.
Průměrným výdělkem zaměstnance se rozumí jeho průměrný měsíční hrubý xxxxxxx xxxxxx
x xx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxměstnanci k výplatě v rozhodném
xxxxxx x x xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxx xni kalendářního měsíce
následujícího po rozhodném období.
Judikatura:
SoJ 195/2004 (způsobilý lékařský posudek)
SoJ 135/2013 (k náležixxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxku na
mzdu)
Díl 5
Společná ustanovení o rozvázání pracovního poměru
(Dočasně práce neschopný pojištěněc)
JUDr.
Mojmír
Putnx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxxxxx x x xxx x x x xx xxxxxxx x x xxx xxxxx x xxxx první obč. zák., lhůty
pro rozvázání pracovního poměru jednostranným jednáním jsou charakterizovány jako
prekluzivní (propadné); na rozdíl od lhůt xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxny. V případě, že by byl pracovní poměr rozvázán jednostranným jednáním
po uplynutí prekluzívní lhůty (přesto, že takové právo zaniklo), musí se i tak dxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx
xx xxxx xxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx poměru přihlédne), neboť
jinak (bez pravomocného rozhodnutí soudu, jímž bude určeno, že rozvázání pracovního
poměru je neplatné) by bylo takové jednxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xx xxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxá, subjektivní jednoměsíční). Uplynutím i jen jedné z nich zaniká
právo pro použití tohoto výpovědního důvodu.
II. Objektivní lhůta
Objektivní lxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxx porušil
jeho povinnosti, tedy ode dne, který následuje po dni, kdy zaměstnanec porušil povinnost
zdržovat se v době dočasné pracovní xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxx
x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx
xxx xxxx xxxxxxxxxxxxx nevěděl o zaměstnancově porušení této povinnosti.
III. Subjektivní lhůta
Subjektivní lhůta v trvání jednoho měsíce se naopak odvíjí od vědomostx xxxxxxxxxxxxxx
x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx zaměstnavatel důvod
pro tuto výpověď z pracovního poměru zjistil (získal jistotu v běžném slova smyslu).
Postačuje, aby získal vědomost (dověděl se) x xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxx xxxxx xxx xxx xx xxkladě předpokladu (jakkoliv by byl pravděpodobný), že
takový důvod nastane, nebo na základě domněnky, že takové skutečnosti mohl či dokonce
musel zamxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxx
xxxx xxx xx x xxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx. SoJ
75/1998, NS 21 Cdo 4837/2010).
Zaměstnavatel se o důvodu k výpovědi z pracovního poměru podle § 52 písm. h) doví
dnem, kdy se o něm dověděl vedoucx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx
xxxx xxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx x xxxxx xx x xomu účelu závazné pokyny), tomu, jemuž má být výpověď z pracovního
poměru z tohoto důvodu dána.
IV. Šetření jiného orgánu
Jestliže se zaměstnavatex xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx
xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxx lhůta běžet a začne běžet znovu (v plném jednoměsíčním rozsahu) ode dne, kdy
se zaměstnavatel o výsledku tohoto šetření dověděl. Podmínkou zároveň je, xx xx xxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
Tento režim se neuplatní, začalo-li šetření jiného orgánu dříve, než se zaměstnavatel
o porušení povinnosti zaměstnancem dověděl.
Za jiný orgán vx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx
xx xxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxí
povinnosti zaměstnancem. Může se jednat o orgány činné v trestním řízení, orgány
bezpečnosti práce, orgány hygienické služby apod.
(Lhxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxxxxx x x xxx x x x xx xxxxxxx x x xxx xxxxx x věty první obč. zák., lhůty
pro rozvázání pracovního poměru jednostranným jednáním jsou charakterizovány jako
prekluzivní (propadné); na rozdíl od xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxx xplněny. V případě, že by byl pracovní poměr rozvázán jednostranným jednáním
po uplynutí prekluzívní lhůty (přesto, že takové právo zaniklo), musí se i xxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx
xx xxxx xxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxního poměru přihlédne), neboť
jinak (bez pravomocného rozhodnutí soudu, jímž bude určeno, že rozvázání pracovního
poměru je neplatné) by bylo takové xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx subjektivní dvouměsíční). Uplynutím i jen jedné z nich zaniká právo pro
rozvázání pracovního poměru jednostranným jednáním.
II. Objektivní lhůta
xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xx xxxxkl důvod pro rozvázání
pracovního poměru, tedy ode dne, který následuje po dni, kdy zaměstnanec porušil
povinnost vyplývající z právních předpisů vztxxxxxxxxx xx x xxx xxxxxxxxxx xxxxx
xxxx xxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xubjektivní lhůta
Subjektivní lhůta v trvání dvou měsíců se naopak odvíjí od vědomosti zaměstnavatele
o skutečnostech rozhodných pro použití tohotx xxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx
xxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxení pracovního poměru zjistil (získal jistotu
v běžném slova smyslu). Postačuje, aby získal vědomost (dověděl se) o skutečnostech,
s nimiž zákon možnxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxný),
že takový důvod nastane, nebo na základě domněnky, že takové skutečnosti mohl či
dokonce musel zaměstnavatel k určitému datu vědět. Subjektivní lxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx
xxx xxxx xxx xx x xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xx 21 Cdo 4837/2010).
Zaměstnavatel se o důvodu k rozvázání pracovního poměru z těchto důvodů doví dnem,
kdy se o něm dověděl vedoucí zaměstnanec (§ 11)x xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
x xxxxx xx x xxxx xxxxx xxxxxxx xxkyny) tomu, s nímž má být pracovní poměr z těchto
důvodů xxxxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx
xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx
xx xxx xxxxxek běhu subjektivní lhůty bez významu, kdy se o porušení povinnosti zaměstnavatel
prokazatelně (skutečně) dověděl. Tato lhůta začíná vždy běžet ode dxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxx xxx xxxxx xxxx x xxxxxxxx xxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxtí objektivní jednoroční lhůta, jež
počíná běžet okamžikem porušení povinnosti. Uběhne-li tato objektivní lhůta, je nárok
(právo) na rozvázání pracxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx
xxxxxx xx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxec se do jednoho roku od porušení povinnosti z ciziny nevrátil).
V. Šetření jiného orgánu
Jestliže se zaměstnavatel již o porušení povinnosti zaměxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx
xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxxx xv plném dvouměsíčním rozsahu) ode dne, kdy
se zaměstnavatel o výsledku tohoto šetření dověděl. Podmínkou zároveň je, že se šetření
dotýká posuzování pxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxí jiného orgánu dříve, než se zaměstnavatel
o porušení povinnosti zaměstnancem dověděl.
Za jiný orgán ve smyslu tohoto ustanovení je možno považovxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx
xx xxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx x orgány činné v trestním řízení, orgány
bezpečnosti práce, orgány hygienické služby apod.
Výjimka podle § 58 odst. 2 dopadá samozřejmě i na případy xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx
x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx x xěsíců po návratu zaměstnance z ciziny, a znovu začne
běžet (celá) ode dne, kdy se zaměstnavatel dověděl o výsledku tohoto šetření. Kdyby
ale šetření jinxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxziny.
Judikatura:
R 91/1967 (povaha lhůty)
R 58/1968 (účinky výpovědi)
SoJ 151/2009 (počátek běhu lhůty)
SoJ 83/2008 (porušení poxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxx
xojmír
Putna
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
Lhůty stanovené zaměstnanci pro možnost okamžitě zrušit pracovní poměr jsou (stejně
jakx xxxxx xxxxxxxxx x x xx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx zaniká. Zaměstnanec
musí k rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením přistoupit dříve, než uplyne
i jen jedna z obou lhůt (objektivní jednoletá x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx
xxxhodných pro okamžité zrušení pracovního poměru, jak jsou uvedeny v § 56 odst.
1 písm. a) a b). I kdyby zaměstnavatel sdělil zaměstnanci, že mu (přes předxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx
xxxxxx xxx xxxxxx xx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xočne subjektivní lhůta
běžet zaměstnanci až uplynutím patnáctého dne od předložení lékařského posudku. Zaměstnavatel
totiž může až do uplynutí patnxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xednoho roku počíná běžet nezávisle na vědomosti zaměstnance
(srov. slova "kdy tento důvod vznikl") o tom, že vznikl důvod pro rozvázání pracovního
pomxxxx xxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
x x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxušit
pracovní poměr zaniká bez ohledu na to, zda subjektivní lhůta uběhla, běží nebo ani
nezačala běžet.
Judikatura:
SoJ 196/2004 (opakované nxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxkonem stanovené nároky na vymezení důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru
se vztahují jak na zaměstnavatele, tak na zaměstnance.
Důvod okamxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxé vedou
druhého účastníka pracovního poměru k tomu, že rozvazuje pracovní poměr, aby nevznikaly
pochybnosti o tom, co chtěl účastník projevit, a aby byxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx
xxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxečností, v nichž účastník spatřuje naplnění zákonného
důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se pracovní poměr
okamžitě zrxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxx x x xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xx x
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxt projevu vůle způsobují neplatnost takového
právního jednání jen kdyby se nedalo ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byl
pracovní poměr okamžitě xxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxho
poměru pro porušení pracovních povinností. V těchto případech bude nutno konkretizovat
čas, místo i konkrétní jednání, jež k ukončení pracovního pxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxna (případně připojena) a jejíž obsah tedy
musí být druhému účastníku znám.
K náležitosti určitosti patří i jasné vymezení, o který ze způsobů skončxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx
xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxje o tom, kdy se zaměstnavatel
dověděl o důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru nebo kdy tento důvod vznikl
anebo zda byl důvod okamžitého zrušení xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxxr; objasnění těchto skutečností bude mít význam jedině v případném
řízení o určení neplatnosti okamžitého zrušení pracovního poměru podle § 72.
II. xxxxxxx xxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxx xx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx vlastní rukou), je dodržena i tehdy,
je-li právní jednání učiněno za použití mechanických prostředků (strojopis, tiskárna
apod.), případně kombinaxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxx xx xxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
x xx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxým v textu dokumentu. Nedodržení
písemné formy způsobuje vadnost okamžitého zrušení pracovního poměru, aniž by bylo
možné tuto vadu dodatečně odstraxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx x x x x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxprávního jednání, že se k němu nepřihlíží. Nastává tedy situace, jako by
zde takového právního jednání vůbec nebylo a pracovní poměr trvá i nadále.
Pxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xvedené prostředky
umožňují zachycení obsahu pracovněprávního jednání a určení jednající fyzické osoby.
III. Účinky okamžitého zrušení pracovníxx xxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxuhému účastníku doručen. Jakýkoliv
jiný časový údaj uvedený ve zrušovacím projevu nemůže tyto zákonné účinky měnit.
xxxxxxé okamžité zrušení pracovního poměru učiněné zaměstnavatelem, musí být doručeno
zaměstnanci do jeho vlastních rukou, neboť se týká skončení pracovnxxx xxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xx7.
Má-li být účinkům okamžitého zrušení pracovního poměru (skončení pracovního poměru)
zabráněno, lze tak učinit jen prostřednictvím žaloby na uxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx
x xxx
xxxxxxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xracovního poměru v průběhu zkušební doby)
SR 1/1997 (nedostatek podpisu na listině)
(Odbory x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxvazování pracovního poměru jednostranným
jednáním zaměstnavatele má povahu buď předchozího projednání, nebo předchozího souhlasu.
I. Předchozx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xrganizací. V podstatě jde o to, aby
tento záměr zaměstnavatele byl odborové organizaci oznámen a tím jí zároveň byla
dána možnost se (po vlastním projedxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxí (učiní je), a zároveň by mezi doručením požadavku o projednání
a vlastním provedením rozvazovacího jednání měla uběhnout přiměřená doba tak, aby
odbxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxojednání rozvázání pracovního
poměru, neznamená to, že by jen z tohoto důvodu bylo rozvazovací jednání neplatné
(srov. § 19 odst. 2).
Působí-li u zaxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx
xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx jednání
týká, a není-li takový zaměstnanec odborově organizován, na odborovou organizaci
s největším počtem členů, kteří jsou u zaměstnavatele zaměxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxx x xxxxxxání pracovního poměru přistoupit. Zákon
nestanoví lhůtu, ve které může zaměstnavatel předchozího projednání použít.
II. Předchozí souhlas
Vyšxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxma součinnosti se prosadí
jen při jednostranném rozvazovacím jednání zaměstnavatele ve vztahu k členu orgánu
odborové organizace, který působí u zamxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx
x x xxxx x xxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxx xxxx xxxxx xxxxxového orgánu, ale jiné odborové organizace (která u zaměstnavatele
nepůsobí), se tato zvýšená forma součinnosti neuplatní. Působí-li u zaměstnavatxxx
xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx Odborovým orgánem se ve
smyslu tohoto ustanovení rozumí orgán, který je podle stanov odborové organizace
oprávněn vystupovat jménem příslušné odborxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx xxx xxxxxxx
xxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxsné stanovisko (odmítnutí udělit souhlas s rozvazovacím jednáním)
musí odborová organizace zaměstnavateli sdělit do 15 dnů ode dne, kdy o ně byla požáxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx x
xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxx
xxx x xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xlatnost případného právního
jednání zaměstnavatele, které by směřovalo k rozvázání pracovního poměru.
Za souhlas odborové organizace bude povaxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xx xx xxx xxxx xxx xx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxá organizace zdůvodňovat. Souhlas s rozvazovacím jednáním zaměstnavatele
(spočívající i v "neodmítnutí" souhlasu do 15 dnů ode dne, kdy byla o něj zamxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx
x xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx x xxx xx xxxxxxxx xxxxxxx jaký byl v žádosti o souhlas
uveden. Kdyby zaměstnavatel odborovou organizaci o udělení předchozího souhlasu k
rozvazovacímu jednání vůbec nepožádaxx xxxx xx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxx x xx xxxxx xxx
xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
Z pravidla, že odmítnutí souhlasu s rozvázáním pracovního poměru odborovou organizací
znamená neplatnost (přesto) učiněného rozvazovacího jednáxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx
xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx
xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxx xodle § 72) je podmíněn tím, že jsou splněny
všechny ostatní předpoklady pro jednostranné rozvázání pracovního poměru ze strany
zaměstnavatele a tím, žx xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxzení členství v odborovém orgánu soudem)
SoJ 155/2002 (příslušný odborový orgán)
SoJ 133/2002 (nečinnost odborového orgánu)
SoJ 152/2009 xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxx x
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxx
Mojmír
Putna
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
Regulace hromadného propouštění dopadá jen xx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx
xxxxxxxxx x x xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxměru - okamžitým zrušením, výpovědí podle § 52 písm.
d)-h), zrušením ve zkušební době nebo dohodou [srov. § 48 odst. 1 písm. a), d), §
49 a 66] - s výhradou dxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxx xx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx
xxx xx xxxx xxxxxxxxxxích ke skončení pracovního poměru výpovědí u stanoveného počtu
zaměstnanců zaměstnaných u jednoho zaměstnavatele o určité velikosti z hlediska počtx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxění
musí zaměstnavatel plnit dříve, než výpověď z pracovního poměru realizuje, bude pro
stanovení celkového počtu zaměstnanců (a pro posouzení, zda jx xxxxx xxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxému zaměstnanci.
Režim § 62 nedopadá na zaměstnavatele s počtem zaměstnanců nižším než 20 (který má
19 a méně zaměstnanců).
V případě, že je výpoxxxx x xxxxxx xxxxx x xx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxx x x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx
xaměstnanců započítávají i ti, se kterými je pracovní poměr v období 30 kalendářních
dnů po sobě následujících ukončen také dohodou z důvodu podle § 52 píxxx xxxxxx xxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxomadného propouštění, musí
zaměstnavatel před dáním (již první) výpovědi z pracovního poměru splnit povinnosti
vyplývající ze zákona jednak vůči odxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx
xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xdborové organizaci a radě zaměstnanců
Ve vztahu k odborové organizaci a radě zaměstnanců (případně ke každému zaměstnanci)
je zaměstnavatel povinxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxh
uvedených v § 62 odst. 2.
Zákon však stanoví zaměstnavateli i povinnost otázky hromadného propouštění s odborovou
organizací a radou zaměstnanců xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx
xxxxxx x xxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx propouštění nebo jeho omezení, a nebude-li to možné, zmírnění dopadů propouštění
na jednotlivé zaměstnance.
xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xobočce Úřadu práce příslušné
podle místa jeho činnosti, a to jak první informaci [o okolnostech uvedených výše
a o zahájení jednání o hromadném propoušxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx xřadu práce. Tato povinnost se vztahuje jen na ty zaměstnance, kterých
se ustanovení o hromadném propouštění týká [jimž dal zaměstnavatel výpověď podlx
x xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx x xxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx
x xxém záměru hromadně propouštět a o dalších skutečnostech uvedených v § 62 odst.
2, stejně jako o zahájení jednání s odborovou organizací a s radou zaměstnxxxx xxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx
x xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxxxxcích jednání s odborovou organizací
a s radou zaměstnanců (případně se všemi zaměstnanci) je zaměstnavatel (s výjimkou
zaměstnavatele, na kterého byxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxx další písemnou zprávu krajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa jeho
činnosti. Tato (závěrečná) zpráva musí obsahovat též údaj o celkovém počxx xxxxxxxxxxx
x xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx právními jednáními, jimiž dochází
ke vzniku, změně nebo zániku práv a povinností, ale jde o skutečnosti (tzv. faktické
úkony), nedodržení písemné forxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx
x xxxx xxx xxajské pobočce Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele
"prokazatelně doručena", bude pro zaměstnavatele praktické vyhotovit ji pxxxxxxx
x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx zaměstnancem krajské pobočky
Úřadu práce příslušné podle místa činnosti zaměstnavatele; není ale vyloučeno prokazování
doručení např. svědectvím xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx
xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x důsledku výpovědi
z pracovního poměru, a proto se uplatní ustanovení § 51 ohledně délky a běhu výpovědní
doby. Kdyby však zaměstnavatel doručil zprávx xxxxx x xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxx xxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx x 51, skončí pracovní poměr dotčených zaměstnanců
nejdříve po uplynutí doby 30 dnů po sobě jdoucích od zmíněné zprávy zaměstnavatele;
to neplatí, bylo-xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx
x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxí, i když výpověď z pracovního poměr
sama o sobě bude bezvadná a nebude napadena žalobou podle § 72. Tomuto důsledku (prodloužení
výpovědní doby) může zaxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx x xx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxodl
orgán, který je podle zvláštních právních předpisů oprávněn vykonávat vůči zaměstnavateli
řídící působnost při plnění jeho úkolů (srov. § 347 odsxx xxx xxxxx xx x xxxxxxx
xxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx
xx xx
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxutí o předběžné otázce na základě článku 234 ES, podaná rozhodnutím
Conseil d'État (Francie) [k výkladu článku 3 odst. 1 směrnice Evropského parlamenxx
x xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxx xxxxx
xxx x
xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxtou
JUDr.
Jiří
Doležílek
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Skončení pracovního poměru na dobu určitou před uplynutím sjednané dxxx
xxxxxxxx x xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xoměru pokračuje s vědomím
zaměstnavatele dále v konání prací, skončí pracovní poměr uplynutím této doby. Před
jejím uplynutím může pracovní poměr na dxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx
xxxx xxxxxxé osoby bez státní příslušnosti, na základě skutečností uvedených v §
48 odst. 3, anebo smrtí (prohlášením za mrtvého) zaměstnance nebo zaměstnavatelxx
xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxí doby trvání pracovního poměru
Uplynutím sjednané (stanovené) doby pracovní poměr ze zákona skončí; není proto třeba
žádného dalšího právního jedxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx
x xxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx x xxxx
Pracovní poměr sjednaný (stanovený) na dobu určitou přímým časovým údajem (datem)
zaniká dnem, který byl sjednán v pracovní smlouvě nebo stanoven při xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx
xxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxacovního poměru na poslední den
této doby (srov. § 333); byl-li např. v pracovní smlouvě den nástupu do práce dohodnut
na 1. 6. a doba trvání pracovního poxxxx xxxx xxxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxx xxxx xxxxxx xx xxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxx. V případě, že doba trvání pracovního poměru byla určena dobou
skončení určitých prací, zákoník práce zaměstnavateli ukládá, aby upozornil zaměstnxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxst nesplnil, ledaže
by předchozí upozornění zaměstnance bylo sjednáno jako podmínka zániku pracovního
poměru (srov. § 548 a 549 obč. zák.). Vznikne-xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxx
xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx
xxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxx. 2). Byla-li doba trvání pracovního poměru sjednána alternativně
(např. do návratu jiné zaměstnankyně z rodičovské dovolené, nejdéle však na dobu
do xxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxx xx xobu neurčitou
Ustanovení § 65 odst. 2 se uplatní jen tehdy, pokračuje-li zaměstnanec po uplynutí
sjednané doby dále v konání prací, aniž by se o tom se xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxx
xxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxvatele na neurčito, došlo tím ke změně obsahu pracovního
poměru (§ 40 odst. 1) a práva a povinnosti stran se budou nadále řídit tímto ujednáním.
Konánxx xxxxx xx x x xx xxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx
xxxxxxxxxxxxxxx xxx x xxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx popř. též
práce jiného druhu, než které měl konat podle pracovní smlouvy nebo jmenování na
vedoucí pracovní místo. S vědomím zaměstnavatele koná zaměsxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx x xxx xxxxxxxxxxx x xx x
xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xby zaměstnavatel postoj k další práci zaměstnance
zaujal jen ve svém vědomí, podstatné je, aby případný nesouhlas projevil i navenek.
Pokračuje-li zaxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxsouhlasí,
nemůže pracovní poměr nadále platit za uzavřený na dobu neurčitou; totéž platí i
v případě, že se zaměstnanec snaží nadále konat práci za pomoxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxx má nadále platit za uzavřený xx xxxx xxxxxxxxxx
xx xxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxvzbuzujícím o projevu vůle žádné pochybnosti)
zaměstnanci v práci pokračovat.
Zaměstnavatel ví o tom, že zaměstnanec pokračuje po uplynutí sjednxxx xxxx x xxxxxx
xxxxxxxx xx x xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxx xx xxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx nadřízen; postačuje proto, aby o
tom věděl i nejbližší nadřízený vedoucí zaměstnanec (NS 21 Cdo 2080/2001, SoJ 8/03).
Pracovní poměr na dobu určitou se xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx
x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx
xx xxxxxx x xxxxxxxavateli v pracovním poměru, ale jedná jménem zaměstnavatele jako
jeho zástupce na základě dohody o plné moci (NS 21 Cdo 568/2005, R 66/06).
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx
xxxxx
xxxx
xxxxxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx poměru ve zkušební době
Během zkušební doby mohou zaměstnavatel i zaměstnanec kdykoliv zrušit pracovní poměr,
jakmile zjistí, že nesplňuje jejich xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx
xxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx
xxxxxxxxx xxxjev mohou učinit (a druhé straně doručit) nejdříve v den následující
po dni, který byl sjednán jako den nástupu do práce (stanoven jako den jmenování
na vxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx
xx xxxxx x x xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxvěď (§ 53 a
54). Zrušení může být provedeno též v době, kdy zaměstnanec nepracuje pro překážky
v práci ať už na své straně, nebo na straně zaměstnavatele; xxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxx
xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxx x xxxx xxxxxch 21 kalendářních dnů) trvání dočasné
pracovní neschopnosti (karantény) zaměstnance, kdy je povinen poskytovat zaměstnanci
náhradu mzdy nebo platx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx x xxxx xxxx xxxx xxxxx
xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xx zkušební době ze strany zaměstnavatele se nevyžaduje předchozí souhlas odborové
organizace ani projednání tohoto rozvázání pracovního poměru s odbxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxx
xxxxx x xxxx xxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xe jím sleduje (okamžité) skončení
pracovního poměru z důvodu sjednání zkušební doby a ve xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxvacím projevu; za den skončení pracovního poměru
mohou určit nejdříve den, v němž bude druhé straně řádně doručen zrušovací projev,
a nejpozději den, kxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxx xxx xxxxx
xxxxxx řádně doručen zrušovací projev; je-li v něm jako den skončení pracovního poměru
určen den, který následuje po uplynutí zkušební doby, skončí pracovní xxxxx xxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xíž je adresován, je nepřípustné a nemá právní
účinky; pracovní poměr v tomto případě zaniká dnem, v němž byl zrušovací projev doručen
druhé straně (srovx xxx xx xxxxx x xxx xxxxxx xxxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx
xxxxx xxxxxxx xxx xxxxx x xx. V průběhu zkušební doby proto může být pracovní poměr
rozvázán též dohodou, výpovědí nebo okamžitým zrušením (srov. též NS 21 Cdo 347/2004,
SoJ 136/04xx
xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxěru ve zkušební
době, které by nebylo provedeno písemně, nepřihlíží. Takové zrušení pracovního poměru
ve zkušební době by bylo pouhým zdánlivým (nicoxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx
xxxxx xxxxxx xxxxxx x xx xxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxlo učiněno (ke zdánlivým právním jednáním srov. též
§ 551-554 obč. zák.). Ústně nebo konkludentně provedená zrušení pracovního poměru
ve zkušební dobx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx
xxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxstnavatelem musí
být zaměstnanci doručeno do vlastních rukou, neboť jde o písemnost, která se týká
skončení pracovního poměru (§ 334 odst. 1); k doručoxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxx. Nebylo-li písemné zrušení pracovního poměru adresátu
řádně doručeno, nemá žádné právní následky (není právním jednáním), neboť vůči němu
působí (mxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx, že vůbec
nenastaly (nemohly nastat) jeho právní účinky a že proto pracovní poměr nadále trvá,
i když nebyla (a ani nemohla být) určena jeho neplatnost nx xxxxxxx xxxxxx xxxxx
x xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxby, jinak je pro rozpor se zákonem neplatné
(§ 580 odst. 1 obč. zák.).
Díl 8
Odstupné
xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxx
xxxx
xxxxxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxx x xxxxxxxx xxskytnutí odstupného
Odstupné představuje jednorázový peněžitý příspěvek, který má zaměstnanci pomoci
překlenout sociální situaci (často složixxxxx x xxx xx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x povolání nebo ohrožení nemocí z povolání anebo pro dosažení
nejvyšší přípustné expozice) ztratil dosavadní práci.
Právo na odstupné má zaměstnanxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx x
xxxxxxxxx xxxcovního poměru, uzavřenou z týchž důvodů, avšak v případě rozvázání
pracovního poměru z důvodu zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavaxxx
xxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx
xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx nebo nemajetkové
újmy při pracovním úrazu nebo nemoci z povolání podle § 270 odst. 1.
V případě rozvázání pracovního poměru výpovědí zaměstnavatelx xx xxxxxxxxxxx xxxxx
xx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxní důvody uvedené v § 52 písm. a)-d), a byla-li
tato výpověď platným pracovněprávním jednáním. Za platnou se považuje každá výpověď
z pracovního poměrux xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxx x xxx
xxxxxil-li pracovní poměr dohodou, má zaměstnanec právo na odstupné, došlo-li k dohodě
z důvodů uvedených v § 52 písm. a)-d) a byla-li dohoda o rozvázání pracxxxxxx xxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxxvo na odstupné není spojeno s tím,
zda byly v dohodě o rozvázání pracovního poměru uvedeny jeho důvody, popřípadě jaké
důvody rozvázání pracovního poměxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxxx
xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxán dohodou z důvodů uvedených v § 52 písm. a)-d), má zaměstnanec (jsou-li
splněny i další stanovené předpoklady) právo na odstupné bez ohledu na to, zda dxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxxx xxxxxxxx
x xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxou rozvázán z důvodů podle
§ xx xxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxx
xx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxěru některý z
výpovědních důvodů uvedených v § 52 písm. a)-d) [srov. též NS 21 Cdo 1599/2002, SoJ
77/03; NS 21 Cdo 983/2013, SoJ 69/15; KS Ostrava 16 Co 44/9xx xxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxx xz jiných důvodů), než které jsou
uvedeny v § 67 (srov. NS 21 Cdo 613/2011, SoJ 148/13).
K právu zaměstnance na odstupné při rozvázání pracovního poměxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx
xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxch vztahů nebo přechodem výkonu práv a povinností
z pracovněprávních vztahů srov. § 339a a 345a a komentář k nim.
II. Výše odstupného a termín jeho výxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
x xxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xodle § 339a nebo podle §
345a, je minimální výše odstupného určena počtem násobků průměrného výdělku zaměstnance
v závislosti na době trvání končícíhx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxiže od jeho (jejich) skončení do vzniku (každého) následujícího pracovního poměru
neuplynula doba 6 měsíců. Celková minimální výše odstupného podle x xx xxxxx x xxxxxx
xxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxx x
xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxx x xxx xxxxx xxxxxxxula do pracovní doby započtená
práce přesčas z bezprostředně předcházejícího vyrovnávacího období (srov. § 86 odst.
4). V případě rozvázání pracovníxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxxxbku průměrného výdělku. V kolektivní smlouvě, vnitřním předpise
zaměstnavatele nebo v pracovní či jiné smlouvě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem
xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx x xx xxxxx
x x xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxnoví podle průměrného měsíčního výdělku zaměstnance zjištěného v hrubé
výši. Průměrný hrubý měsíční výdělek se zjišťuje k prvnímu dni následujícímu xx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x x xxx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx
xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxovního poměru [mzda a plat jsou
splatné nejpozději v kalendářním měsíci následujícím po měsíci, ve kterém zaměstnanci
vzniklo právo na mzdu nebo plat nxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxx xxx x xxxxxxxxx
xx x xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxx xxxx x xxxxxxxx
xx xx xx xxx xx xxxxxxnancem dohodl, může mu odstupné vyplatit již v den skončení
pracovního poměru nebo v jakémkoliv pozdějším termínu.
Judikatura:
NS 21 Cdo 4468/2xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx
xx xx xxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxx škoda)
NS 21 Cdo 304/2003, R 28/04 (bezdůvodné obohacení plněním odstupného)
NS 21 Cdo 2845/2014, SoJ 124/16 (termín výplaty odstupného)
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx
xxxx
xxxxxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxo odstupného
Nastoupí-li zaměstnanec po skončení pracovního poměru znovu do práce u dosavadního
zaměstnavatele, odpadl tím důvod, pro který mu bylx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx
xx xx xxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxím dosavadního zaměstnání a s nutností vyhledat nové pracovní
uplatnění nebo začít vykonávat jinou výdělečnou činnost, povinen platit za vykonanou
pxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xx zaměstnanec povinen
poskytnuté odstupné tomuto zaměstnavateli vrátit. Nastoupil-li však zaměstnanec u
dosavadního zaměstnavatele znovu do práce xx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxx xxxx. zaměstnanci při skončení pracovního poměru poskytnuto odstupné
ve výši dvojnásobku průměrného výdělku a začal-li zaměstnanec xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx xx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxěstnavateli.
Povinnost vrátit odstupné je stanovena podle počtu násobků průměrných výdělků poskytnutých
zaměstnanci na odstupném podle zákonax xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xx xráce u dosavadního zaměstnavatele ihned po skončení pracovního poměru,
je povinen vrátit poskytnuté odstupné v plné výši. Začal-li zaměstnanec znovx xxxxx
xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxí jen poměrnou část odstupného.
Poměrná část odstupného, kterou je zaměstnanec povinen vrátit dosavadnímu zaměstnavateli,
se stanoví podle počtu kaxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx
xxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx
Skončil-li např. pracovní poměr dne 31. 3. a bylo-li zaměstnanci, který znovu nastoupil
do práce u dosavadního zaměstnavatele dne 11. 5., poskytnuto oxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxž mu bylo odstupné určeno. Povinnost vrátit odstupné
vzniká zaměstnanci dnem, v němž znovu nastoupil do práce u dosavadního zaměstnavatele.
II. Opěxxxxx xxxxxx xx xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxení jejich pracovního poměru odstupné,
ale i ten, na něhož přešla práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů mezi touto
osobou a zaměstnancem podle § xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x x xxxxx xx xxxxxxxxxxx
x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx
pracovního poměru (NS 21 Cdo 2190/2009 a NS 21 Cdo 3945/2008, SoJ 100/11). Je-li
zaměstnavatelem, který při rozvázání pracovního poměru poskytl zaměxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx zaměstnávat tatáž organizační složka
státu, která mu za Českou republiku poskytla odstupné, popř. organizační složka státu,
na niž přešel z této orgaxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xx xx xxx xxxx/2004,
SoJ 176/05).
Zaměstnanec je povinen vracet odstupné, jen jestliže znovu začal konat práci u dosavadního
zaměstnavatele v pracovním poměru xxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx
xxxxx x xxxavadního zaměstnavatele na základě dohody o pracovní činnosti, odpadl
důvod, pro který obdržel odstupné, a je proto povinen vrátit odstupné, jen tehdxx
xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xýdenní pracovní dobu
40 hodin nebo pobírá-li plat nebo mzdu, která není sjednána v kolektivní smlouvě,
nejnižší úrovni zaručené xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxx
xxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxx x xxx x xxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx
xxxxxxxxch předpisů) [srov. též NS 2 Cdon 1858/97, R 46/99]. Nastoupil-li zaměstnanec
do práce u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle pxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xhledu na výši sjednané odměny.
Díl 9
Neplatné rozvázání pracovního poměru
(Následky neplatného rozvázání pracovního poměru zaměstxxxxxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxx pracovního poměru doručeno druhé smluvní straně a není-li pouze
zdánlivé, může být stiženo vadami, které způsobují jeho neplatnost - absolutní (srovx
x xxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xx x xxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxx x xxx xxxxx xx x xxx xxxxx x x x xxx xxxxx x xxxx xxxx x xxxxxxxx x x 18 a
19). Neplatnost rozvázání pracovního poměru však není dána již existencí vady, která
způsobuje absolutní neplatnost, či námitkou legitimované xxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xozvázán pracovní poměr (např. výpověď zaměstnavatele
doručená zaměstnanci dne 2.3.2017), je neplatné. Není-li neplatnost právního jednání
uplatnxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xx
xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xkončil bez
ohledu na existenci vady.
Ustanovení Dílu 9 upravují práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatelů v období,
kdy je jejich právní postxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx
xo dni, v němž měl pracovní poměr skončit, a končí dnem, jímž soud pravomocně rozhodne
ve věci platnosti rozvázání pracovního poměru nebo jímž dojde jinax xxx xxxxxxx xxxx
xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx x
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxná v 69-72 je a ve vztahu
k ostatním pracovněprávním předpisům x xxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx
x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
kogentní
lex xxxxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxru zaměstnavatelem
Dal-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru nebo
zrušení pracovního poměru ve zkušební dobxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx
x xx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxxx
xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxo poměru je neplatné, dovolat se u zaměstnavatele neplatnosti
rozvázání pracovního poměru, jsou-li výpověď, okamžité zrušení nebo zrušení ve zkušebxx
xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx
x xxxxxxxx xx xxxxstnanec, ačkoli si je vědom neplatnosti právního jednání, kterým
byl rozvázán jeho pracovní poměr, nemá zájem na dalším výkonu práce pro zaměstnavatexxx
x xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxy stejné právní následky, jako
by nebylo stiženo vadou způsobující neplatnost.
III. Oznámení zaměstnance
Oznámení zaměstnance, že trvá na dalšíx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xx xxxxxě narušovalo veřejný pořádek [srov. § 1a odst. 1 písm. a) a § 588 obč. zák.],
bylo by proto stiženo absolutní neplatností. Přestože zákon požaduje, aby zxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx
xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xznámení provést nejpozději do rozhodnutí
soudu o žalobě na neplatnost zrušení pracovního poměru či do okamžiku, kdy pracovní
poměr zanikl z důvodu jinx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxx
x xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx
xxxx xxudu [například v žalobě, kterou se zaměstnanec domáhal nejen určení neplatnosti
rozvázání pracovního poměru, ale také náhrady mzdy, k tomu srov. R 36/xxxxx xx xx
xxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xx x xxx jinak v řízení dozvěděl (srov.
§ 41 odst. 3 o. s. ř.). Bylo-li oznámení zaměstnavateli doručeno ještě před uplynutím
výpovědní doby, nastávají jeho účixxx xx xxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxx xx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x to i opakovaně, nejpozději však smí změnu provést do konce
období, v němž může zaměstnavateli oznámit, že trvá na dalším zaměstnávání [srov.
R 77/2002 xxxx xx xx xxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxxx x xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxal,
a zaměstnavatel umožní zaměstnanci pokračovat v práci, tedy jej vyzve k nástupu xx
xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
x xxxxxxx x x xxx xx x xxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxěluje, zaměstnanci
nepřísluší ode dne, v němž měl podle výzvy zaměstnavatele znovu nastoupit do práce,
náhrada mzdy (platu), ale mzda (plat) za vykonaxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx
xx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxe povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících
se k jím vykonávané práci a toto porušení povinností může být výpovědním důvodem
podle § 52 pxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx
x xx xxxxx x xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx komentář
k § 52 a 55].
Trvá-li zaměstnanec na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, a zaměstnavatel
neumožnil zaměstnanci pokračovat v prácxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx, jinak by porušil povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících
se k jím vykonávané práci a také by mu nemohl vzniknout nárok na náhradu mzdy xxxxxxx
xxxxx x xx xxxxx xx
xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx
xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx
xxxxního jednání, kterým byl rozvázán pracovní poměr, ode dne, kdy bylo zaměstnavateli
doručeno písemné oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby ho dále zxxxxxxxxxxx x
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x
xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xzdy (platu), kterou si zaměstnanec
nemohl vydělat v důsledku porušení povinnosti zaměstnavatele přidělovat mu práci
podle pracovní smlouvy [srov. § xx xxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxx
xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx
xxx xx xxxx xxxitou - na dobu trvání sporu - nebo jiným ujednáním zajistit, aby mohl
znovu nastoupit do práce u svého zaměstnavatele, jakmile se stane pravomocným rozhxxxxxx
xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxti, mateřské nebo rodičovské
dovolené nebo pro jinou překážku v práci, při níž mu nepřísluší od zaměstnavatele
náhrada mzdy nebo platu, nemá ani právo nx xxxxxxx xxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xyhověno, nebo byl-li mu přiznán invalidní důchod.
Zaměstnanec může měnit své rozhodnutí, zda trvá na dalším zaměstnávání, z pohledu
náhrady škody xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xx xxxxím zaměstnávání,
poté, že na dalším zaměstnávání netrvá, ale následně znovu chtěl být zaměstnáván,
má právo na náhradu mzdy, avšak teprve ode dne, kdy oxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxx
xx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxžnil zaměstnanci
pokračovat v práci, kterým došlo jinak (na základě jiné pracovněprávní skutečnosti,
než je sporné rozvázání pracovního poměru) k plxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xx xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxměstnanec se může náhrady mzdy domáhat žalobou u soudu, i když o jím podané žalobě
o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru dosud nebylo pravomxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxx xxx xxxxxxxx
xxx xx xxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxnutí soudu (§ 154 odst. 1
o. s. ř.), nikoli do budoucna (srov. R 57/1968). Promlčecí doba běží od splatnosti
každé jednotlivé měsíční náhrady mzdy (platuxx xxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx
x xx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
x x xxxxx
x xxxxxxxx xx xxud rozhodne, že rozvázání pracovního poměru bylo neplatné, má zaměstnanec
vedle náhrady mzdy podle ustanovení § 69 odst. 1 nárok rovněž na náhradu škoxx xxxxxx
x xxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx
xxx xxxxxxx snížení náhrady mzdy
Přesahuje-li celková doba, za kterou by měla zaměstnanci příslušet náhrada mzdy (platu),
6 měsíců, na žádost (návrh) zaměstnaxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx
xxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxcepce se uplatňovala do 31.12.2006, kdyby bylo možné náhradu mzdy nejenom
snížit, ale rovněž vůbec nepřiznat, a v období od 1.1.2007 do 1.1.2012, kdy naxxxx
xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx
xx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xrocesní obranu proti žalobě, kterou se zaměstnanec domáhá zaplacení náhrady mzdy.
V návrhu musí zaměstnavatel uvést, v jakém rozsahu požaduje sníženx xxxxxxx xxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxx xxxxx
xxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxhrady mzdy (platu) zaměstnavatel
může uplatnit jak za řízení před soudem prvního stupně, tak i v odvolacím řízení
(je však třeba mít na zřeteli koncentrxxx xxxxxxx xxxxx x xxxx xx xx xx x xxxx x
xxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxxxx xoud přihlédne k tomu, zda zaměstnanec byl po neplatném rozvázání pracovního
poměru zaměstnán u jiného zaměstnavatele (nebo mohl být zaměstnán), pokux xxxx xxx
xxxx xxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx
x xxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxadně přihlédne i ke skutečnosti,
že se do práce u jiného zaměstnavatele xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx
x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xýkonu původní práce, případně v místě rovnocenném
či dokonce v místě výhodnějším (tj. například v místě bydliště, jestliže do původní
práce musel dojíxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx
xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxžel
nebo mohl obdržet odpovídající mzdu, případně mzdu vyšší, popřípadě pokud se do takové
práce zapojit mohl a bez vážného důvodu tak neučinil [k tomu sxxxx xxxxxx xx xxx
xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxx xxodpovídajících těm, za kterých by konal práci u zaměstnavatele v případě,
že by mu přiděloval práci v souladu s pracovní smlouvou (nebo podle § 41, 43 a 4xxxx
xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xx xxxxxxxxm rozvázání pracovního
poměru do takové práce vůbec zapojil, a jestliže tak přesto učinil, nemůže to vést
ke snížení náhrady mzdy (platu). Uvedené zásaxx xxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx
xxxxxxxx x xxxxxx xxxnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce
podle pracovní smlouvy, kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat mu tuto
xxxxxx
xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xopsaných podmínek, například
tehdy, pokud byl zaměstnanci po neplatném rozvázání pracovního poměru přiznán invalidní
důchod (srov. R 85/2000/VI).
xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, avšak zaměstnanec
neoznámí, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, nastává xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxěď, nebo bylo zaměstnanci doručeno
neplatné okamžité zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního poměru ve zkušební
době. Jestliže zaměstnanxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xx xxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxx xx xxx xx xxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
x xxxlatnosti pracovněprávního poměru (případně v němž jinak došlo k platnému skončení
pracovního poměru). skončení pracovního poměru v této podoxx xxxxxxx xxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
fikcx
xxxxx
Fikce
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxdy (platu)
za dobu výpovědní doby (srov. R 85/2004/VII). Náhrada mzdy (platu) nemá v tomto případě
povahu ekvivalentu mzdy (platu), ale zaxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx
xx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xehdy, není-li sám připraven, ochoten nebo schopen
konat práci podle pracovní smlouvy. Náhrada mzdy (platu) přísluší zaměstnanci ve
výši průměrného vxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx xxx
xxxxx
satisfakce
xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x x x xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxtkového děje), není proto překročením žaloby
(nepřípustným ve smyslu § 153 odst. 2 o. s. ř.), jestliže soud přizná, aniž by došlo
ke změně žaloby, podle zxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxx x xx xxxxx
xx xxxx x xx xxxxx x xxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xx xx xxx 1518/2010 (vliv zaměstnání v jiném pracovním poměru na oznámení zaměstnance,
že trvá na dalším zaměstnávání)
NS 21 Cdo 2343/2003 (SJ 74/2004) (nxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx
xxxxxx
x xx/2005 (zameškání přidělené práce po oznámení zaměstnance, že trvá na dalším zaměstnávání)
NS 21 Cdo 991/2001 (význam zaměstnání v dalším pracovxxx xxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxx
xxxxx
xx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxx
xxxxx xxxx x xxxxxx
(Následky xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxx xxxvázání pracovního poměru zaměstnancem
Dal-li zaměstnanec zaměstnavateli výpověď, okamžité zrušení pracovního poměru nebo
zrušení pracovního pxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx
x xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxci,
musí podat u soudu žalobu o určení, že rozvázání pracovního poměru je neplatné, dovolat
se u zaměstnance neplatnosti rozvázání pracovního poměru, xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xxx něho i nadále vykonával práci.
V případě, že zaměstnavatel, ačkoli si je vědom neplatnosti právního jednání, kterým
byl rozvázán pracovní poměr s jxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxvní jednání rozvazující pracovní poměr marným uplynutím lhůty pro
podání žaloby stejné právní následky, jako by nebylo stiženo vadou způsobující nepxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xx tom, aby pro něho i nadále vykonávat
práci, uplatní se skončení pracovního poměru dohodou (srov. § 70 odst. 2).
fikce
Ustanovení § 70 je a xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xx xxxxxxxx výpovědi, okamžitém zrušení pracovního poměru nebo zrušení pracovního
poměru ve zkušební době dané zaměstnancem tak nemohou být upraveny odchylně.
kogentní
xxx
xxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxí nedostatek způsobuje absolutní neplatnost tohoto právního
jednání, neboť zjevně narušuje veřejný pořádek (srov. § 588 obč. zák. a § 18 a 19).
Oznámxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx x xx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxx xxplatnosti
rozvázání pracovního poměru pravomocně skončeno a kterým byla určena neplatnost rozvázání
pracovního poměru, případně do platného skončxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx
xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxnavatele žádné nepříznivé účinky (jedná se o pořádkovou lhůtu).
Jelikož je oznámení zaměstnavatele xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxzhodnutí o tom, zda trvá na tom, aby zaměstnanec dále konal
svou práci, změnit, a to i opakovaně (rozhodné je, jaké své stanovisko oznámil zaměstnanci
v pxxxxxxx xxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x x
xxxxxxx x xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxí pracovního
poměru, ale také určení, že pracovní poměr trvá i v době, ke kterému měl podle neplatného
rozvázání pracovního poměru skončit. V takovém přxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xx x xxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx
xxxxx x xx xx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxtávají nejdříve dnem následujícím po uplynutí
výpovědní doby, i kdyby bylo zaměstnanci doručeno dříve.
Oznámil-li zaměstnavatel řádně zaměstnaxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx
xx xxx xxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxx xx xxxxx x xxx xxměstnanec na výzvu do práce skutečně nastoupil. Sama skutečnost,
že zaměstnanec pokračuje na základě výzvy zaměstnavatele ve výkonu své práce, nevyjxxxxxx
xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxx xx
xxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xejen v době nejistoty
ohledně trvání pracovního poměru (až do rozhodnutí soudu o žalobě o určení neplatnosti
rozvázání pracovního poměru nebo do doby, xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xxx x xxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxx konal svou práci, je povinen mu až
do vyřešení sporu o platnost rozvázání pracovního poměru přidělovat odpovídající
práci (práci podle pracovní smlouxxx xxxx xxxxx x xxx xx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxx xxxx x xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx xx
xxxxxxxxx xxxxxx xxyby zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci výkon takové práce, ačkoliv
mu oznámil, že trvá na dalším konání práce, šlo by o překážku v práci na straně zaměxxxxxxxxxx
xxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xx xx xx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxx xeplatnosti rozvázání pracovního
poměru (nebo do doby, než dojde jinak k platnému rozvázání pracovního poměru) právní
vztahy mezi smluvními stranami x xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx pro
zaměstnavatele, tím neporušuje povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících
se k jím vykonávané práci a nelze mu jen z tohoto důvodu dáx xxxxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx
x xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxli škodu, je povinen ji nahradit.
III. Náhrada škody zaměstnancem
Zaměstnanec, který nenastoupil do práce, ačkoliv mu zaměstnavatel písemně oznxxxxx
xx xxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx x x xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxx xxxx xxx xxxxxxxx
xxxx zaměstnanci řádně doručeno. Změnil-li zaměstnavatel své rozhodnutí o tom, zda
bude trvat na dalším výkonu práce, ztrácí tím jeho dřívější oznámení od xxxxxxx xxx
xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xx xx xx xxxx xxxxxxxxnásobku
jeho průměrného výdělku, a byla-li škoda způsobena úmyslně, i ušlý zisk. Mezi škodou
a porušením povinnosti zaměstnance musí být vztah příčinxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x x xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxtnance za škodu dále srov. komentář k § 250-264).
V případě, že byly naplněny všechny předpoklady odpovědnosti, je zaměstnanec povinen
nahradit škxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx
xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxovněprávní
skutečnosti, než je sporné rozvázání pracovního poměru) k platnému skončení pracovního
poměru anebo kterým bylo pravomocně rozhodnuto o xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x
xxx x xx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxxx002)]. Poté, kdy je pravomocně rozhodnuto o neplatnosti
rozvázání pracovního poměru, se právní vztahy účastníků opět řídí pouze pracovní
smlouvou a pxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx pracovního
poměru výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době, avšak zaměstnavatel
neoznámil, že trvá na tom, aby zaměstnanec dále kxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx
xxxxx xxx xxxx xxxxxxxavateli doručeno okamžité zrušení pracovního poměru nebo zrušení
pracovního poměru ve zkušební době. skončení pracovního poměru v této podobx
xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx
Fikce
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx o rozvázání pracovního poměru)
JUDr.
Ljubomír
Drápal
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Neplatnost dohody o rozvázání pracovníxx xxxxxx
xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx
xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxích pracovněprávních
vztahů (zaměstnance a zaměstnavatele) o rozvázání pracovního poměru. Tyto vady mohou
způsobit zdánlivost dohody nebo její absxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx
xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxx xxx xx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxnutím. Postup je tedy obdobný jako v případě jednostranných
rozvazovacích právních jednání - strana, která se domnívá, že pracovní poměr byl
dohodou sxxxxxx xxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx
xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxx xohody neplatnosti
rozvázání pracovního poměru v případě, že je pracovněprávní jednání neplatné pouze
relativně a písemně oznámit, že trvá na tom, aby xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx
xx xxxx xxx xxx xxxx xxxxxxnanec nadále vykonával práci, zpochybňuje-li platnost
právního jednání zaměstnavatel.
II. Uplatnění neplatnosti dohody o rozvázání pracovního xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xx xal zaměstnavatel (srov.
komentář k § 69).
Zaměstnanec má právo na náhradu mzdy (platu) ode dne, kdy bylo zaměstnavateli doručeno
písemné oznámení, xx xxxx xx xxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xx xx xx xxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx
xxxo do dne, kterým došlo jinak k platnému skončení pracovního poměru, nejpozději
do dne, kterým bylo pravomocně rozhodnuto o neplatnosti dohody o rozvázxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxatné výpovědi, kterou by mu dal zaměstnanec (srov.
komentář k § 70), zaměstnavateli však nenáleží právo požadovat po zaměstnanci náhradu
škody, která xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxstnavatel
oprávněn mu přidělovat, i kdyby jinak byly splněny předpoklady pro odpovědnost za
škodu podle § 250.
III. Fikce rozvázání pracovního poměxx
x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx na tom, aby zaměstnanec
dále konal svou práci, nebo aniž by zaměstnanec oznámil, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel
dále zaměstnával, nastává i v tomto xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx
x xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx
xxxxx x xxxxxxxní pracovního poměru výpovědí. skončení pracovního poměru tímto
způsobem nastává jen tehdy, nedohodnou-li se zaměstnavatel xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x x xx xxxxx x x xxxxxxxx
x xxxx
xxxxx
Fikce
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx rozvázání pracovního poměru u soudu)
JUDr.
Ljubomír
Drápal
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Žaloba o neplatnost rozvázání praxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxního poměru ve zkušební době, které
mu dal druhý účastník pracovního poměru, anebo mezi nimi uzavřená dohoda o rozvázání
pracovního poměru, jsou postixxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxcovního poměru, jehož neplatnost byla určena pravomocným rozhodnutím soudu. V
případě, že nedošlo k určení neplatnosti podané výpovědi, učiněného oxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxm rozhodnutím soudu, skončil pracovní
poměr podle tohoto pracovněprávního jednání, i kdyby bylo postiženo vadou, která
způsobuje jeho neplatnost [k xxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxxxo poměru je nepřípustné. Neplatnost rozvázání pracovního poměru nesmí být
posuzována jako tzv. předběžná otázka ani v jiném řízení před soudem, např. x xxxxxx
x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxm, zrušením ve
zkušební době nebo dohodou uplatňují zaměstnavatel a zaměstnanec žalobou (která musí
splňovat náležitosti uvedené v § 42 odst. 4 a § 79 oxxxx x xx xx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx
xxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxapříklad výpověď daná zaměstnavatelem ze dne 22.3.2017).
Žaloba o určení neplatnosti výpovědi, okamžitého zrušení, zrušení ve zkušební době
nebx xxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxx xx xxxx xx
xx xx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxo poměru
tak není třeba v řízení před soudem tvrdit a ani prokazovat.
Žaloba požadující jiné určení [například určení, že "není dán" uplatněný výpovxxxx
xxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx jako otázka xxxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxx xxxxx x xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx
x xx xx xx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxx xusí být v řízení tvrzen
a prokazován). Rozhodnutí vydaná na základě těchto žalob nemají za následek určení
neplatnosti výpovědi, okamžitého zrušení, xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx x
xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx (nebo jemu na roveň postavený) soud.
Místně příslušným soudem, směřuje-li žaloba proti zaměstnanci, je soud, v jehož obvodu
má bydliště, nebo, nemá-lx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xx xx xxxxx
x xx xx xxxx xxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxx xx xx xx xxxx
xxxxx xxxxxxxxxxxxli se žaloba podává u jeho obecného soudu - je-li fyzickou osobou
u soudu, v jehož obvodu má bydliště, nebo nemá-li bydliště, u soudu, v jehož obvodu
se zdrxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxx xx xx xxxxx x a § 87
písm. c) o. s. ř.]. V případě právnické osoby se jedná o soud, v jehož obvodu má
sídlo, popř. soud, v jehož obvodu je umístěna organizační složka (poboxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxx xx xx xxxxx x x x xx xxxxx xx
xx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxným soud, v jehož obvodu
má sídlo jeho organizační složka, která za stát zaměstnance zaměstnává (§ 85 odst.
5 o. s. ř.).
Dvouměsíční xxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx
době nebo dohody o rozvázání pracovního poměru je hmotněprávní lhůtou. Žaloba musí
být před uplynutím lhůty, která začíná běžet ode dne, kterým měl praxxxxx xxxxx xxxxxxx
xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx x
xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx x x xxxxx xxominutí zmeškání této lhůty je
vyloučeno (srov. § 330) a k zániku práva soud přihlédne (žalobu o určení
neplatnosti rozvázání pracovního poxxxx xxxxxxxxx
prekluzivní lhůtx
ex officio
xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx okamžitého zrušení
pracovního poměru, zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebo dohody o rozvázání
pracovního poměru vyhoví, bylo-li za řízenx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx
xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxní straně základních pracovněprávních vztahů, nejedná se
o zdánlivé (nicotné) právní jednání, je postiženo vadou, která způsobuje jeho absolutní
nexxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx
xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxného rozvázání pracovního
xxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx x xx xxxxxxxx
xa okolnosti, které tu byly v době, kdy k napadenému právnímu jednání došlo.
V případě, že soud žalobu zamítne nebo odmítne anebo že o ní řízení zastavíx xx xx
x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xracovního poměru je proto
platným pracovněprávním jednáním a pracovní poměr, bylo-li řádně doručeno druhé straně
pracovního poměru a není-li jen zdáxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxx xxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx jednání
Došlo-li k rozvázání pracovního poměru jinak než výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením
ve zkušební době nebo dohodou, nebo kdyby tato praxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx
xxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxu se neřídí § 72, tato neplatnost může být zkoumána kdykoliv,
je-li na takovém určení naléhavý právní zájem (§ 80 o. s. ř.), a to i v jiném řízení
jako předběxxx xxxxxx xxxxxx xx xx xxx xxxxxxxx x xx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxu nebo zrušení
pracovního poměru ve zkušební době nebyly řádně doručeny druhé straně pracovního
poměru, vůbec nenastaly jejich právní účinky, pracovxx xxxxx xxxx x xxxxxxx x xxxx
xxxxxx x xxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xracovněprávních jednání druhé straně pracovního
poměru může být posuzován kdykoliv v jiném soudním řízení (například v řízení o žalobě
o určení, zda tx xxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xracovního poměru, zrušení pracovního
poměru ve zkušební době nebo dohoda o rozvázání pracovního poměru mohou být zdánlivým
právním jednáním, a to tehxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx
x xxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxx výkladem (srov. § 553 obč. zák.). V případě posuzování výpovědi z pracovního
poměru či okamžitého zrušení pracovního poměru je třeba rozvážit, zda zdáxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx
xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xterý byla dána výpověď
či okamžité zrušení pracovního poměru. Pokud zdánlivost dopadá pouze na vymezení
důvodu, hledí se na tato pracovněprávní jednáxx xxxx xxxx xx x xxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx; k tomu srov. § 580 odst. 1 obč. zák. s přihlédnutím
k § 1a odst. 1 písm. a) a komentář k § 19]. Zdánlivost xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx
xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx
x xxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxka (například v řízení o žalobě o určení, zda
tu pracovní poměr je, či není, je-li na takovém určení naléhavý právní zájem).
Výpověď z pracovního poměxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxdy, nebyla-li učiněna v písemné formě (srov. § 50 odst. 1, § 60 a § 66 odst. 2
a komentář k § 50, 60 a 66).
Judikatura:
MS v Brně 49 C 437/94 (PR 9/1996x xx xxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx
xx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
Díl 10
Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nebo vzdání se tohoto místa
(Odvolání z pracovního místa vedoucího zaměstnance nxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx
xxxxx
xxxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx zakládá podle zvláštního právního předpisu
nebo podle ustanovení § 33 odst. 3 jmenováním, jakož i zaměstnanec, kterému vznikl
pracovní poměr na záklxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
x xxměstnavatele vedoucí pracovní místo uvedené v ustanovení § 73 odst. 3, může být
ze svého místa odvolán nebo se ho může vzdát. Jestliže je však zaměstnavaxxxxx xxxx
xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxx x x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxacovní smlouvou. U vedoucích
zaměstnanců na zákonem určených vedoucích místech podle § 73 odst. 3 může být sjednána
možnost odvolání, jen je-li zárovxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xe současně mohl vedoucí zaměstnanec
tohoto místa vzdát, nejednalo by se o dohodu podle § 73 odst. 2 jako způsobilý titul
k rozvázání pracovního poměru zxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
x xxxxxx xxxxxxxx tak může dojít jak před vznikem pracovního poměru jmenováním, tak
kdykoliv za jeho trvání. Součástí dohody může být i ujednání o důvodech, pro které
je zxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx
xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xlnění s výkonem
tohoto práva spojená. Dohodu o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího místa lze
uzavřít samostatně, může být součástí pracovní smlouvx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxární orgán a u zaměstnavatele, který je fyzickou osobou,
tento zaměstnavatel, ale i osoby na nižším stupni řízení, byly-li k tomu vnitřními
předpisy zaxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx
xxxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxře je ke dni 1.6.2018.
Také pracovní poměr založený jmenováním lze ukončit výpovědí podle § 52 nebo okamžitým
zrušením podle ustanovení § 55 odst. 1 x x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxx xxxxx xx xx
xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxx
xxxx xx xx xxxxx xxxxxxx xxxát. Zaměstnanec, u něhož se pracovní poměr zakládá podle
zvláštního právního předpisu nebo podle ustanovení § 33 odst. 3 jmenováním, jakož
i zaměstnaxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx
xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxcovního
místa (§ 73 odst. 2) a který skutečně zastává u zaměstnavatele vedoucí pracovní místo
uvedené v ustanovení § 73 odst. 3, může být ze svého místa odxxxxx xxxx xx xx xxxx
xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx
xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x x xxxxhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu;
to neplatí jen tehdy, stanoví-li zvláštní právní předpisy jinak. Vymezují-li právní
předpisy důvody, pro ktexx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xx xxxxx x
xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x x xxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xe znění pozdějších předpisů), je odvolání učiněné z jiných důvodů nebo bez
uvedení důvodů neplatné. Neplatnost odvolání nebo vzdání se vedoucího pracxxxxxx
xxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xx xx xx
xxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxměstnanec
proti svému zaměstnavateli a v případě tzv. vnějšího jmenování též proti tomu, kdo
ho z pracovního místa odvolal.
Odvolání nebo vzdání se xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx
xx doručení odvolání nebo vzdání se tohoto místa, nebyl-li v odvolání nebo vzdání
se pracovního místa uveden den pozdější. Odvoláním nebo vzdáním se pracxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxřazení u zaměstnavatele na jinou práci
odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Jestliže zaměstnavatel nemá pro
zaměstnance takovou prácxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxx x xxxxx xx
xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx
xxx xxxxxxxx xoskytované zaměstnanci při organizačních změnách náleží jen v případě
rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvixxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxx xxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxcovního místa vzdal,
tak sice nadále trvá, zaměstnanec však nemá stanoven druh práce, který by byl povinen
pro zaměstnavatele vykonávat; pracoval-li x xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx
xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x větu druhou) nebo pracoval-li u zaměstnavatele ještě před
zařazením na vedoucí pracovní místo a došlo-li tedy v souvislosti s tímto zařazením
ke změně xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxx xx xxxxxo místa
neobnovuje. Zaměstnavateli se proto ukládá, aby navrhl zaměstnanci nové pracovní
zařazení na jinou práci, na níž ho může dále zaměstnávat a ktexx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxotvuje tzv. nabídkovou
povinnost zaměstnavatele, jejíž splnění je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi
z pracovního poměru podle ustanovení x xxx xxxxx x xxxx xxxxx x x xx xxxxx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxrtu směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně
pracovního poměru) ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1. Právní úprava tím sleduje cíl,
xxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx x ohledem na to, že
k výpovědi z pracovního poměru má docházet z důvodů zpravidla nezávislých na možnostech
zaměstnance. Rozhodnutí, zda této nabídky buxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx
xxx xx xxxxx xxxxxxxxxx poměru ohledně dohodnutého druhu práce, popřípadě též místa
výkonu práce, ve smyslu ustanovení § 40 odst. 1 a potřeba rozvázání pracovního poměru
tím xxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxvení
§ 208, jednak výpovědního důvodu podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce.
Zákon v § 73a odst. 2 - na rozdíl od § 52 písm. c), kde nadbytečnost jx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxx xx xxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxměr.
fikce
Zaměstnanec, který pracoval u zaměstnavatele již před svým jmenováním nebo zařazením
na vedoucí pracovní místo, se může se zaměstnavatelem dxxxxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx kterou vykonával před svým jmenováním nebo zařazením
na vedoucí pracovní místo. V takovém případě je zaměstnavatel povinen nadále přidělovat
zaměstxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxx x xx xxxx. 1 písm.
a) a b)]. Byla-li taková dohoda uzavřena mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, odpadá
povinnost zaměstnavatele navrhnout zaměstnanci změnx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
x xxx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xx středníkem, která má smysl jen tam, kde dohoda
o zařazení zaměstnance na jeho původní práci v případě jeho odvolání z vedoucího
pracovního místa nebo vzxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxx xx
xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
zaměstnanci změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho
zdravotnímu stavu a kvalifikaci podle ustanovení § 73a odst. 2 čxxxx xxxxx xxxx xx
xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
x xx xxxxx xxx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxé povinnosti zaměstnavatele spojena
(§ 73a odst. 2 věta druhá).
xxxxx
ČÁST TŘETÍ
DOHODY O PRACÍCH KONANÝCH MIMO PRACOVNÍ POMĚR
Obecné usxxxxxxxx
xxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx
x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxcí zaměstnanců konajících práci
na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohod o provedení práce
a dohod o pracovní činnosti. Jelikxx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx
xxx xxxxxxxí poměr, jejich uzavírání je pro zaměstnavatele účelné například při potřebě
nepravidelného konání krátkodobějších prací (např. sezónní práce) či kxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxu s ohledem na volnější právní úpravu týkající
se uzavírání, průběh i skončení těchto dohod oproti pracovnímu poměru. Na druhé straně
jsou však zaměstnxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xx xx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxáce
ochraňující zaměstnance v pracovním poměru (srov. komentář k § 77).
II. Rozvržení pracovní doby
Z důvodu zachování větší časové flexibility xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxk může se zaměstnancem konajícím práci na základě dohody
o pracích konaných mimo pracovní poměr dohodnout na rozvržení pracovní doby dle svých
potřeb a xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxch dnech je zaměstnanec
práce povinen vykonat, ale bez bližšího rozvržení pracovní doby v těchto dnech. Zaměstnavatel
je však při rozvržení pracovní dxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxx
xxxxx xxxxxxxx xx základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr nesmí přesáhnout
12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích (srov. komentář k § 77).
Zaměstnavatex xx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxxx xxx x xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xoby
do směn. Dle tohoto ustanovení zaměstnanci, který pracuje na základě dohody o pracích
konaných mimo pracovní poměr, přísluší v době prvních 14 kalexxxxxxxx xxx xxxxxx
x xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx
xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxny) náhrada odměny z dohod o pracích
konaných mimo pracovní poměr za podmínek stanovených v § 192 a 193 (srov. komentář
k § 192 až 194). Jedná se o rozvržexx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx x xx xxx xxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x x xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxxx xak, aby byl zaměstnavatel schopen stanovit výši náhrady odměny
za dobu trvání dočasné pracovní neschopnosti. Nejedná se tedy o rozvržení doby, v
níž by xxxx xxx xxxxxx xxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx
xxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx
xxxxxx x xxxxxxxxx xráce je pracovněprávním vztahem ovládaným značnou smluvní volností
jejích účastníků. Smluvní strany si však v souladu s § 77 odst. 2 nemohou v dohodě
o xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xohody o provedení
práce vztahují. Ničeho však nebrání si v dohodě o provedení práce sjednat ujednání,
která by sice byla v rozporu s kogentními ustanovexxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx xx xxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxují. Co se týče dalších smluvních ujednání, od nichž
se nesmí smluvní strany dohody o provedení práce odchýlit, lze odkázat na § 346b
až 346d, které stanoxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xx xxxxxxx x x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx
x x xxxx až 346d).
xxxxxxxx
II. Podstatné náležitosti a obsah dohody o provedení práce
Dle § 75 musí být v dohodě o provedení práce výslovně sjednána pouze doba, na ktxxxx
xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx x xxxxx je však uzavírání dohod
o provedení práce na dobu přesahující jeden kalendářní rok či na dobu neurčitou spíše
výjimečné.
S výjimkou doby, na kterou sx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxx
xxxx x xxxedem na znění § 75 uzavřít, že vedle doby, na kterou se dohoda o provedení
práce uzavírá, jsou dalšími podstatnými náležitostmi dohody o provedení prácx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxx xxxxx
xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxacovní úkol, ale i jako
druhově vymezené práce.
S ohledem na znění § 138, dle kterého se výše odměny z dohody o provedení práce a
podmínky pro její poskyxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxx
xx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx
xxxx xxxxtnosti. Nicméně i přes znění § 77 odst. 2 písm. h) výslovně stanovující,
že se na dohodu o provedení práce nevztahuje úprava pro výkon práce v pracovním pxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx x
xxhodě o provedení práce sjednány. V praxi je však běžně odměna i její splatnost
v dohodě o provedení práce sjednávána. Nicméně lze připustit i její jednosxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xutné dodržet právní úpravu
dle § 113 odst. 3, tj. zaměstnavatel by byl povinen stanovit či určit odměnu z dohody
o provedení práce před začátkem výkonu prxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx xxxxx xx xxxxxx
x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
x x xxxxxx xxxxx xxednán, resp. stanoven způsob odměňování, termín a místo výplaty
odměny, pak je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci v den nástupu do práce písemný
xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx
x xxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxř k § 113).
Odměna z dohody o provedení práce musí být sjednána, resp. stanovena či určena nejméně
ve výši minimální mzdy. Nedosáhla-li by odměna z dohxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx x x xxx xxxxx x xxxxx xx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxi rozdílu mezi výší této odměny připadající na 1
hodinu a příslušnou minimální hodinovou mzdou (srov. komentář k § 111). Pokud by
v dohodě o provedení práxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxx xxxxxxxxx
xxx x xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx
xxxxx, a to bez ohledu na § 77 odst. 2 písm. h), který výslovně vylučuje použití
ustanovení týkající se odměňování za práci konanou v pracovním poměru na práci kxxxxxx
xx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx
xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx
xxxxxxx xx xxx x xx xxxxx x xxxxx xx na výkon práce na základě dohody o provedení
práce nevztahují ustanovení zákoníku práce upravující odměňování za výkon práce konané
v pracovním poměxxx xxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxx xx xxxxx xx xxxtek.
Nic však nebrání tomu, aby si zaměstnavatel se zaměstnancem sjednal takové příplatky
k odměně z dohod o provedení práce s tím, že není nutné se řídit xxxx xxxxxxxxx xxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxx xxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxe na základě dohody o provedení práce konat
práce v rozsahu ne větším než 300 hodin v kalendářním roce. Pokud by doba uzavření
dohody o provedení práce přexxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxx
xxxxda o provedení práce uzavřena. Od počátku následujícího kalendářního roku je
stanovený rozsah prací ne větší než 300 hodin v kalendářním roce nutné počxxxx xxxxxx
xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx
xxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxx xx xxxx při jejím sjednání již vycházet ze skutečnosti, že rozsah prací může
být překročen oproti jeho předpokládanému rozsahu a sjednat tak rozsah prací s určxxxx
xxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx
xxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxí práce uzavřených mezi zaměstnavatelem
a zaměstnancem. Zaměstnavatel je tak oprávněn s týmž zaměstnancem uzavřít více dohod
o provedení práce. Lze pxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxx
xxx xxxxxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx
xxxxxxka dohod o provedení práce mezi zaměstnavatelem a týmž zaměstnancem je však
nutné dodržet limit rozsahu práce ne větší než 300 hodin v kalendářním roce, xxxx
xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxx
xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx xohod o provedení práce
uzavřených mezi zaměstnavatelem a týmž zaměstnancem tak nesmí činit více než 300
hodin práce v kalendářním roce. S ohledem na § 34x xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxná v pracovním poměru (srov. komentář k § 34b). Zákoník
práce současně umožňuje zaměstnanci uzavřít více dohod o provedení práce s různými
zaměstnavaxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxx xxx xxxxx x xxxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx
xxxxd by dohoda o provedení práce neobsahovala jednu z jejích podstatných náležitostí
nebo by byla sjednána v rozsahu prací nad zákonem stanovený rozsah věxxx xxx xxx
xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxx xxxxx vždy v jednotlivém případě
posoudit, zda se nejednalo o zastřené právní jednání dle § 555 odst. 2 obč. zák.
a neplatnou dohodu o provedení práce a mezi zaxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xosouzení neplatné dohody o provedení práce jako výkon
práce v pracovním poměru by pro zaměstnavatele mohlo znamenat porušení celé řady
povinností, ktxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx x xxxxovní činnosti
JUDr.
Tomáš
Bělina
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xolností. Na rozdíl od dohody o provedení práce
je však její právní úprava obsáhlejší, a tudíž smluvní strany dohody o pracovní činnosti
více omezuje ve sxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx x xxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxxxx
x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx
x xxxentních ustanovení zákoníku práce, které se na výkon práce konaný na základě
dohody o pracovní činnosti vztahují. Ničeho však nebrání si v dohodě o pracxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx x xx odst. 2 výslovně na výkon práce
konaný na základě dohody o pracovní činnosti nevztahují. Co se týče dalších smluvních
ujednání, od nichž se nesmí smluvxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx
xxxxxxx xx x xxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxh vztazích, tj. není možné je sjednat i v dohodě o pracovní činnosti
(srov. komentář k § 346b až 346d).
xxxxxxxx
Zákoník práce nelimituje počet dohod o pracovnx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx
x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx
x xxxxxxxx xxxxxxxx Lze připustit, že mezi zaměstnavatelem a týmž zaměstnancem může
být sjednáno i více dohod o pracovní činnost druhově shodně vymezených. S ohledem
na § 3xx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxé koná v pracovním
poměru (srov. komentář k § 34b). Zákoník práce současně umožňuje zaměstnanci uzavřít
více dohod o pracovní činnosti s různými zaměsxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx
xxx x xx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxi vymezení
vykonávané práce, rozsah pracovní doby (k rozsahu pracovní doby blíže viz komentář
pod bodem III) a doba, na kterou se dohoda o pracovní činnoxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxvřít dohodu o pracovní činnosti na dobu určitou
i na dobu neurčitou.
S ohledem na znění § 138, dle kterého se výše odměny z dohody o pracovní činnosti
a pxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx
xx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxanou práci včetně
její splatnosti. Nicméně i přes znění § xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xx xx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxm poměru týkající se odměňování s výjimkou minimální mzdy,
lze připustit, že odměna není podstatnou náležitostí dohody o pracovní činnosti a
odměna i jxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x
xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxna.
Nicméně lze připustit i její jednostranné stanovení zaměstnavatelem ve vnitřním předpisu
či určení ve výměru určujícím odměnu z dohody o pracovní xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx
xx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx x xxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxxx xx
xxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx x xxxxxx o pracovní činnosti před začátkem výkonu
práce. Pokud by odměna z dohody o pracovní činnosti v dohodě sjednána nebyla a nebyla
stanovena vnitřním předpxxxx x x xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx
xxstupu do práce písemný výměr určující odměnu z dohody o pracovní činnosti obsahující
způsob odměňování, termín a místo výplaty odměny z dohody o pracovxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx x x xxxxx
xxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx
xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxx. Nedosáhla-li by odměna z dohody o pracovní činnosti
výši minimální mzdy, byl by zaměstnavatel povinen zaměstnanci v souladu s § 111 odst.
3 písm. c) poxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xx x xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx Pokud
by v dohodě o pracovní činnosti nebyla sjednána splatnost odměny, je pro její splatnost
dle § 144 nutné aplikovat ustanovení zákoníku práce uprxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxx x xx xxx xxxxxx xx x xx xxxxx x xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxnanou v pracovním poměru na práci konanou
na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr s výjimkou minimální mzdy
(srov. komentář k § 144).
xxxxxxx xx xxx x xx xxxxx x xxxxx xx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxování za výkon práce
konané v pracovním poměru, lze konstatovat, že za práci konanou na základě dohody
o pracovní činnosti tak například zaměstnanci nexxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxx
xx xxxxx xx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxd o pracovní činnosti s tím, že není nutné se řídit
výší příplatků dle zákoníku práce vztahujících se na výkon práce v pracovním poměru.
III. Rozsah prxxxxxx xxxx
xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx0 hodin v kalendářním roce. Zaměstnavatel
tak může se zaměstnancem uzavřít dohodu o pracovní činnosti, i pokud by rozsah práce
přesahoval 300 hodin práxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxxxx
x xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxx
xxx xxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx x x x6 odst. 1. Výkon práce na základě dohody o pracovní činnosti je však
limitován rozsahem týdenní pracovní doby. Na základě dohody o pracovní činnosti zamxxxxxxxx
xxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx
xxx x xx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxe přípustného rozsahu poloviny
stanovené týdenní pracovní doby se posuzuje za celou dobu, na kterou byla dohoda
o pracovní činnosti uzavřena, nejdéle xxxx xx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx
x xxxx xx xxxxx x xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x
x xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx x xxxvření dohody o pracovní činnosti např. ve středu,
je nutné počítat dobu 52 týdnů tak, že v 52. týdnu tato doba skončí v úterý, tj.
je nutné ji počítat dle týdxx xxxx x xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx
xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxx xxx xx
xxxxx xx xxxxxxxxxí 52 týdnů posuzovat dodržování stanovené pracovní doby od počátku
v rámci dalších 52 týdnů. Jelikož se nejvýše přípustný rozsah poloviny stanovené
týxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxx období v průměru.
V některých týdnech tedy může být práce konána ve větším rozsahu a naopak v některých
týdnech v menším rozsahu než polovina stanovené txxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx
xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxí činnosti uzavřena, resp. nejdéle za dobu 52
týdnů, pokud je dohoda o pracovní činnosti uzavřena na dobu přesahující 52 týdnů.
IV. Neplatnost
Pokux xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxovinu stanovené
týdenní pracovní doby, jednalo by se o neplatnou dohodu o pracovní činnosti. V případě
neplatnosti dohody o pracovní činnosti by pak byxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx x xxx xxxxx x xxxx xxxx
x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxti a mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem případně
mohl vzniknout pracovní poměr (srov. § 555 odst. 2 obč. zák. a NS 21 Cdo 2163/2004).
Posouzení neplatxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx
xx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx
práce ukládá vůči zaměstnancům konajícím práci v pracovním poměru, a riziko sankcí
dle zák. o inspekci práce.
Společné ustanovení
Jxxxx
xxxxx
xxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxx xxxxx
xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxě.
Pokud by nebyly uzavřeny písemně, jednalo by se v souladu s § 582 odst. 1 obč. zák.
o neplatně uzavřenou dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní čixxxxxxx xxxxxx
xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxx x xx xxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxdy o pracích konaných mimo pracovní
poměr v písemné formě dovolat neplatnosti, bylo-li již započato s plněním (srov.
komentář k § 20). Pokud již tedy začxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx
xxxxx xx xxx xxxx xxxxxtnosti z důvodu absence písemné formy dovolat.
V souladu s § 564 obč. zák. je nutné v písemné formě učinit i změnu dohody o pracích
konaných mimo pracoxxx xxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx x xx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx
xxxxxxch mimo pracovní poměr v písemné formě dovolat její neplatnosti, bylo-li již
započato s plněním dle ústně uzavřené změny dohody o pracích konaných mimo xxxxxxxx
xxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xyhotovení dohody.
II. Užití ustanovení vztahujících se na pracovní poměr
Na práci konanou na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr xx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xx xx xxxxx xxxxe konaný na základě dohod o pracích
konaných mimo pracovní poměr se nevztahují ustanovení o převedení na jinou práci
a přeložení, dočasném přidělení, oxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
x xxxxx xx xxxxxx xxxxstnance, dovolené, skončení pracovního poměru, odměňování (s
výjimkou minimální mzdy) a cestovních náhradách.
Zaměstnavatel je však oprávněn sx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xx xx xxxxx xxxce konané na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní
poměr dle § 77 odst. 2 nevztahují, dohodne-li se na tom se zaměstnancem. V takovém
případě všxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xx xx xxxx x xxxxx xxxxx x xxxcích
konaných mimo pracovní poměr odchýlit, dohodnou-li se na tom. Příkladem může být
sjednání odstupného při skončení dohody o pracích konaných mimo xxxxxxxx xxxxxx xxxx
xxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxx x xxxx xxxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxkterých ustanovení taxativně vyloučených
na výkon práce konaný na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr však
zákoník práce výslovně zxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx x xxx xxxxx xx xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxx koná práci na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr poskytnout
cestovní náhrady, bylo-li současně sjednáno místo pravidelného pracoxxxxx x xxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxxxxx x x xxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx být § 144, dle kterého jestliže
se zaměstnavatel se zaměstnancem nedohodnou o splatnosti a výplatě jinak, platí pro
splatnost a výplatu odměny z dohod o xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx
x xxxx xxx x xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx
xxxxxx xxxxxxxx x x xxx xx 144).
Ustanovení § 77 odst. 3 výslovně připouští v rámci výkonu práce na základě dohody
o pracovní činnosti možnost sjednání práva zaměstnance na jxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
x xxxxx x xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxí být sjednáno či stanoveno ve vnitřním předpisu
za podmínek stanovených v § 199, 206 a v části deváté. Zaměstnanci konajícímu práci
na základě dohody o xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx x xxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxími.
Jedná se zejména o podmínku povinnosti zaměstnavatele poskytnout zaměstnanci nejméně
ve stanoveném rozsahu pracovní volno a ve stanovených příxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxx x x 191 (srov. komentář k § 199) a povinnost
zaměstnance požádat zaměstnavatele včas o poskytnutí pracovního volna, je-li mu překážka
v práci předem známxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x
xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx
xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxx o provedení práce i u dohody
o pracovní činnosti musí být vždy dodržena i úprava § 191 až 198 a § 206 (srov. komentář
k § 191 až 198 a § 206).
III. Skončení xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx
xxx x xx xxxxx x xxxxx xx xx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxovně nevztahují ustanovení zákoníku xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x x s ohledem na znění § 77 odst. 4 je zaměstnavatel
se zaměstnancem oprávněn si sjednat jakýkoliv způsob skončení dohody o pracích konaných
mimo pracovní xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxůli,
ale současně mohou využít i ustanovení zákoníku práce, za kterých je možné pracovněprávní
vztahy založené dohodou o pracích konaných mimo pracovxx xxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxx
xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx
xx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xohodu o pracovní činnosti vypovědět či zkrátit
nebo prodloužit délku výpovědní doby. Výjimkou omezení smluvní volnosti je okamžité
zrušení pracovněxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxvní
poměr. Pokud si však zaměstnavatel se zaměstnancem žádný způsob zrušení pracovněprávního
vztahu založeného dohodou o provedení práce či dohodou x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxu o provedení práce či dohodou o pracovní činnosti je nutná
písemná forma, jinak se k němu nepřihlíží, tj. jednalo by se o zdánlivé právní jednání
dle § 551 x xxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxx x xxxxx xxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx
xx xxxxx xxušit dohodou k libovolnému dni, na kterém se zaměstnavatel se zaměstnancem
dohodnou.
Pokud nebyl sjednán způsob zrušení, může zaměstnavatel i zamxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxz uvedení důvodu s patnáctidenní výpovědní
dobou, která začíná dnem, v němž byla výpověď doručena druhé smluvní straně. S ohledem
na znění § 333 pracovxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx
x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
dne výpovědní doby (srov. komentář k § 333).
Zaměstnavatel i zaměstnanec mohou pracovněprávní vztah založený dohodou o provedení
práce i dohodou o xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxx
xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xx xxxxxx
zaměstnavatele dle § 55, nebo ze strany zaměstnance dle § 56. Smluvní strany dohody
o provedení práce či dohody o pracovní činnosti si tak nemohou sjednax xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxitého zrušení pracovního poměru dle
§ 55 a 56 (srov. komentář k § 55 a 56).
Nad rámec výslovně uvedených zrušení pracovněprávních vztahů založenýxx xxxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx
xůvodem jejího skončení splnění sjednaného pracovního úkolu.
Ke skončení dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti může také dojít
odsxxxxxxxxx x xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxx x xxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxx
x xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx x xxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xi zaměstnanec
od dohody o provedení práce či dohody o pracovní činnosti odstoupit, jen ujednají-li
si to v dohodě nebo tak stanoví zákon, když dle § 2002 oxxxx x xxxx xxxx xxxx xxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxl se zaměstnancem sjednají možnost odstoupení od dohody
o provedení práce či dohody o pracovní činnosti nad rámec zákonného odstoupení, je
na smluvnícx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx x
xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx x xx xxxxx x xx
xšak zaměstnavatel či zaměstnanec oprávněn od dohody o provedení práce či dohody
o pracovní činnosti odstoupit pouze do doby, než zaměstnanec nastoupí xx xxxxx xxxxxx
xxxxxxxx x x xxxx x xxxxxxx xx xxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx
xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xenastoupí-li zaměstnanec
ve sjednaný den do práce, aniž by mu v tom bránila překážka v práci, nebo se zaměstnavatel
do týdne (§ 350a) nedozví o této překáxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx
x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxx xx xx x zdánlivé právní jednání dle § 551 a násl. obč. zák. (srov. §
551 a násl. obč. zák. a komentář k § 34).
V souladu s § 334 odst. 1 je zaměstnavatel povinen xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx
x x xxx x xxxxxxx
xx xxxxxxxí dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr je zaměstnavatel povinen
vydat zaměstnanci potvrzení o zaměstnání s údaji stanovenými v § 313 odst. 1 (xxxxx
xxxxxxxx x x xxxxx
xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx
xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxovní poměr nevztahují, je možné vztáhnout
na skončení dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr ustanovení § 72, jakož i
související ustanovení § 69 xx xx xxxxxx xxxxxxxx x x xx xx xxxx x x xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxení nejpozději ve xxxxx x xxxxxx xxx xxxx xxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxx
xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xx x xx xx xxx
xxxxxxxxxxx
xxxx ČTVRTÁ
Pracovní doba a doba odpočinku
HLAVA I
Obecná ustanovení o pracovní době a délka pracovní doby
(Definiční vymezení)
doc. JUDrx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxiv doba ať již strávená na pracovišti, nebo mimo
ně, během níž zaměstnanec plní nebo je povinen plnit pracovní úkoly. Pokud se zaměstnanec
nachází na praxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx x xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxstnanec
pracuje v rozporu s příkazy či zájmy zaměstnavatele pro sebe či jiný subjekt odlišný
od zaměstnavatele. Z hlediska dobrých mravů vyplývá požadxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx
xxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx
xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx nasazení (srov. komentář k § 300). Dobou
odpočinku je doba, která není pracovní dobou. Konkrétně se jedná o dobu přestávek
na jídlo a oddech, nepřetržitxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x x xxxxxx xxxxxx x xxxx
xxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxná na pracovní cestě řízením
dopravního vozidla, pokud zaměstnanec nemá v pracovní smlouvě sjednán druh vykonávané
práce tuto činnost zahrnující. V sxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx
xxxxxdos del sindicato Comisiones obreras (CC.OO.) proti Tyco Integrated Security
SL, a Tyco Integrated Fire & Security Corporation Servicios SA, se vxxx xxxxxxxx
xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx
xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxe, který cestuje za klientem
zaměstnavatele ze svého bydliště, protože zde není jiné místo výkonu práce, resp.
pravidelné pracoviště zaměstnavatelex xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxx.
II. Směna, rozvržení pracovní doby a pracovní režimy
Zák. práce vymezuje jako směnu část xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xen). Není již definičním znakem, že by celá směna musela být odpracována
během 24 hodin po sobě jdoucích, nařízení č. 589/2006 Sb., kterým se stanoví odcxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xx hodin po sobě jdoucích.
Týdenní pracovní doba se rozvrhuje rovnoměrně, nerovnoměrně či do konta pracovní
doby. Rovnoměrným rozvržením pracovní dxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxtérium je nepřekročení (při rozvrhování) stanovené týdenní pracovní doby
či kratší pracovní doby. Definice rovnoměrně rozvržené pracovní doby je
x xxxxx xx xx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
koxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxěrně
stanovenou týdenní pracovní dobu či kratší pracovní dobu na jednotlivé týdny. Pro
nerovnoměrné rozvržení pracovní doby příznačné, že pracovní dxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x x xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxí doba určitého zaměstnance, avšak v rámci
příslušného (vyrovnávacího) období se průměrná týdenní pracovní doba rovná délce
stanovené týdenní pracoxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xx xx xxxxxxxxxxxxxxx x xx x x xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxvolují, aby pracovní doba byla rozvržena rovnoměrně.
Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby je možné uskutečnit pouze v určitém maximálním
časovéx xxxxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxní pracovní
doby, ale též jako úprava možnosti rozvrhnout pracovní dobu v průměru). Zaměstnavatel
je oprávněn jednostranně stanovit délku vyrovnacíxx xxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xx
xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx
xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxm po sobě jdoucích dnů. Zaměstnavatel je oprávněn
jednostranně změnit jednou vytvořený rozvrh směn, pokud si tuto možnost vyhradí předem.
Definičxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxým (třísměnným) pracovním
režimem je režim práce, v němž se zaměstnanci (tedy nikoliv pouze jeden zaměstnanec,
jedná se o základní argument proti výklxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxx xxxxxxx x
xxxxx xx xxxxx xx xxxx xdoucích. Chce-li zaměstnavatel zachovat příslušný pracovní
režim, nesmí zaměstnancům v různých směnách nařizovat souběžný výkon práce zaměstnancx
xxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxx xx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xx xx a dalším zaměstnancům
práce pravidelně nařizována ve dvou, resp. třech různých denních dobách (např. ranní,
odpolední a noční). Zák. práce nevymezujx xxxxxxx xx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx
xxxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxších předpisů,
a další související zákony, definoval pravidelně v případě zaměstnance pravidelně
pracujícího v noci jako jednou týdně (srov. komentxx x x xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xx xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx x
xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxele v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Zaměstnanec
pracuje v nepřetržitém pracovním režimu tehdy, pokud je mu a dalším spoluzaměstnancům
nařizována prxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxx
xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxžitý
provoz zaměstnavatele jako provoz, který vyžaduje výkon práce 24 hodin denně po 7
dnů v týdnu. Klasifikace pracovního režimu zaměstnance dle defixxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xx xxxnovený pracovní režim liší, pro práci v noci,
práci ve svátek a zkrácení nepřetržitých odpočinků mezi směnami a v týdnu.
x xxxxxxxxx
III. Pracovní pohotovost
Pxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx x xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxe pracovní smlouvu,
nikoliv jmenování. Je tak otázkou zda § 38 odst. 3 mění definici pracovní pohotovosti.
Proti svědčí teorie, že jmenování není smloxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxx xxxx
xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxx
x xxxxxxxxxxx xxxxxxxanců lze očekávat zvýšenou potřebu nařizování pohotovosti. S
pracovní/služební pohotovostí počítají zákony upravující služební poměr, proto se
přxxxxxxxx x xxxxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx
xxxxxx
xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx
xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxasně splňuje tři podmínky:
-
práce konaná zaměstnancem na příkaz zaměstnavatele nebo s jeho souhlasem,
-
nad stanovenou týdenní pracovní dobu xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxx x
x
xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxkterých aspektech úpravy xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
x xxx x xxxx x xxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxch případech musí zahrnovat dobu mezi
půlnocí a pátou hodinou ranní. Kogentně je třeba jako noční dobu zahrnout dobu od
24:00 hod. do 5:00 hod. následujíxxxx xxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxx x rok může zaměstnavatel nařídit výkon
práce až do celkového rozsahu 150 hodin ročně. Souhlas s výkonem práce přesčas může
být učiněn písemně, ale také úsxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
x xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx
xxxx x xxxxx práce vezme na vědomí. Souhlas zaměstnavatele lze dále předpokládat
také v situaci, kdy zaměstnavatel převezme a využije výsledky práce, kterou zaměxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x seznámit
zaměstnance včas s tímto rozvržením. Prací přesčas je práce nad stanovenou týdenní
pracovní dobu. Prace přesčas nemůže být součástí pracovnxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx
xxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxvrhu stanovené týdenní pracovní
doby. Prací přesčas není, napracovává-li zaměstnanec prací konanou nad stanovenou
týdenní pracovní dobu pracovní vxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxx xxxxxxxř k ustanovení § 98).
Noční prací se rozumí práce konaná v době mezi 22. a 6. hodinou, a to bez ohledu
na délku této práce; takovou prací je tedy i práce trvxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx
xx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxx x xx xxxxxxx
xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxx xxx. práce pracuje také s pojmem denní
doba (např. ust. § 239 odst. 1 a § 245 odst. 1), který však blíže nevymezuje.
lze dovodit, že denní dobou se xxxxxx xxxx xx xx xxxxxx xx xxx xxxxxx xxxxx xxxx
x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx x xxx xxxxxxxx x xxxx x xxx
A contrario
xx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxnanců v dopravě
Doba řízení v letecké, vlakové, říční/námořní i silniční dopravě je předmětem úpravy
v mezinárodních smlouvách a v rámci Evropské unxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx
xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx
xxxx xx xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx6 o harmonizaci některých předpisů v sociální oblasti
týkajících se silniční dopravy, o změně nařízení Rady (EHS) č. 3821/85 a (ES) č.
2135/98 a o zrušxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx
xxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxí
pracovních podmínek a bezpečnosti v dopravě. xxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x cestujících. Pro účely kontroly silniční přepravy má extrémní
význam nařízení Evropského parlamentu a Rady (EU) č. 165/2014 ze dne 4. února 2014
o tacxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx x x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxntu a Rady (ES)
č. 561/2006 o harmonizaci některých předpisů v sociální oblasti týkajících se silniční
dopravy. Pokud by se nejednalo o vnitrostátní/xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx
xxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxblikovaná pod č. 62/2010 Sb. m. s., kterým se nahrazují
sdělení Ministerstva zahraničních věcí č. 108/1976 Sb., č. 82/1984 Sb. a č. 80/1994
Sb., o vyhláxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxx x
xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxx xxxx xxpravy
osob a zboží. Národní českou úpravu je pak nutno vnímat pouze jako doplňkovou, případně
konkretizující unijní úpravu.
České prováděcí předpxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxměstnance
údržby pozemních komunikací, kteří zajišťují sjízdnost dálnic, sjízdnost a schůdnost
silnic a místních komunikací; zaměstnance drážní dxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xxxniční městskou dopravu, a zaměstnanci drážní dopravy na dráze
tramvajové, trolejbusové, lanové a na dráze speciální (metro) a členy osádky autobusu
lxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxy posádky letadla.
Nařízení vlády č. 589/2006 Sb. zpřesňuje definice pracovní doby, doby odpočinku,
pracovní pohotovosti a dále upravuje odchylxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x x xxxxxx xxxxxxxxx
x xxxxx x xxxxxxxxxtní přestávky. K úpravě organizace a postupů, které je zaměstnavatel
povinen zajistit při provozování dopravy dopravními prostředky srov. též nařízxxx
xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxpravy dopravními prostředky.
Stanovená týdenní pracovní doba
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
Právní xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxx x 79.
Stanovená týdenní pracovní doba u zaměstnance pracujícího v jednosměnném pracovním
režimu činí nejvýše 40 hodin týdně, a to bez ohledu na konkrétnx xxxxxxxx xxxxx xxxxx
xxx xxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxx xxxu, tj. bez přestávek v práci a bez práce přesčas.
Délka pracovní doby je pro určité skupiny zaměstnanců ze zákona zkrácena pod tuto
hranici, a to v závisloxxx xx xxxxx xxxxx x xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx
xxxxx xxxxxxxx x xejí krácení, pro nárok na dodatkovou dovolenou či přestávky na
kojení. Zaměstnavatel, který není uveden v ust. § 109 odst. 3 zák. práce, je oprávněn
sjedxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xzdy). Takto zkrácená
pracovní doba je také stanovenou týdenní pracovní dobou se všemi z toho vyplývajícími
důsledky. Zaměstnavatel nesmí po zaměstnaxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx automobilu nebo autobusu v silniční dopravě
ve všech pracovněprávních vztazích může ve svém souhrnu činit nejvýše 48 hodin týdně.
To neplatí pro členy xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxx
xx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xx xx xx xxxxx xxxxxx
xxxxx xejí průměr bez práce přesčas nepřesáhne stanovenou týdenní pracovní dobu za
období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Odchylky dále pxxxx xxx
xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx, je třeba
rozlišit od kratší pracovní doby podle ust. § 80 zák. práce, kdy jde o sjednanou
nebo povolenou kratší pracovní dobu, při níž přísluší zaměstnaxxx xxxxx xxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx x xx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxkonem
č. 362/2007 Sb. Nejednalo se pouze o změnu v umístnění právní úpravy, zákonodárství
se opět vrátilo k delší pracovní době pro mladistvé zaměstnaxxx xx xx xx xx xxxxx
xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx vztahů), přičemž na maximálním limitu týdenní
pracovní doby k žádné změně nedošlo. Je tak stále využit maximální rozsah pracovní
doby upravený v čl. 8 xxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
x xxxxistvého zaměstnance nesmí v souladu s ust. § 79a zák. práce délka směny v jednotlivých
dnech překročit 8 hodin. Ustanovení § 79a zák. práce je x
kogentní
xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxekročila týdenní pracovní doba
ve svém souhrnu 40 hodin týdně. Pracovní doba rozvržená ve všech pracovněprávních
vztazích se sčítá.
Za tím účelem jx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx
xx xxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxx x x xxxxx xxxxxxxx
Kratší pracovní doba
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Pojem
Kratší pracovní dobx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxba se nestane stanovenou týdenní pracovní dobou ani v případě, že u zaměstnavatele
nepracuje ani jeden zaměstnanec na plný úvazek.
Kromě výše mzdy čx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxx
x xx překážky v práci.
Zaměstnanci s kratší pracovní dobou nelze výkon práce přesčas nařídit, lze se však
s ním na jejím výkonu dohodnout, a to i předem. Prxxx xxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxovní doby. Zkrácenou pracovní
dobou se rozumí stanovená týdenní pracovní doba xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxx
xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xxížení mzdy.
II. Sjednání
Novela provedená zákonem č. 365/2011 Sb. terminologicky upřesnila proces sjednávání
kratší doby. Kratší pracovní dobx xxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx
xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxx
xxxxx xxxxxx xxxxxxní dobu zavést na základě jednostranného aktu zaměstnavatele,
byť by se jednalo o vyhovění předchozí žádosti zaměstnance. Opuštěna je též idea,
že povxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxvě nebo
jiné dohodě nelze bez souhlasu zaměstnance opět rozšířit. Souhlasí-li zaměstnanec
předem s opětovným rozšířením rozsahu pracovní doby dle roxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxádá-li zaměstnankyně
nebo zaměstnanec pečující o dítě mladší než 15 let, těhotná zaměstnankyně nebo zaměstnanec,
který prokáže, že převážně sám dlouxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx
xx xxxxxxxx xx xxx xxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxní pracovní doby, je zaměstnavatel povinen vyhovět žádosti, nebrání-li
tomu vážné provozní důvody (k vymezení pojmu provozní důvody na straně zaměstxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxx xx xxx xxx xx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxx xxx xx xxx xxxxxxxxxxx
xxxxx xx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxx x
xxxxxxxx xxtanovení
(Rozvržení pracovní doby)
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Rozvrhování prxxxxxx xxxx
xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxzujících ustanoveních zák. práce (srov.
rozsudek NS ze dne 10.5.2011, sp. zn. 21 Cdo 1395/2010).
Zaměstnavatel musí nejprve rozhodnout, zda rozvxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx
viz § 85). Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, musí zaměstnavatel opatření
týkající se hromadné úpravy pracovní doby předem projednat s xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxx x xxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx pracovních podmínek a jejich změnách, pracovní
doba patří mezi základní otázky pracovních podmínek.
II. Zásady rozvržení pracovní doby
Při tvorxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
x
xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
x
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx
x
xxxxxxx x xonec směn,
-
přestávku na jídlo a oddech, případně bezpečnostní přestávku
-
začátek a konec nepřetržitého odpočinku mezi směnami a
-
začáxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx
xxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxci pro všechny zaměstnance ve stejný den, a to v neděli (srov. rozhodnutí SD EU
ve spojených věcech C-418/93, C-419/93, C-420/93, C-421/93, C-460/93, Cxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx
xxx xxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám
zaměstnankyň a zaměstnanců pečujících o děti. Jistá omezení platí také u mladistvých
zaměstnanxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx
x xxxxx x xxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxěrů, pak se každý z nich posuzuje
samostatně. Každý zaměstnavatel je oprávněn rozvrhovat pracovní dobu včetně nepřetržitých
odpočinků v týdnu samostxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx
xxxx xxxxx xxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx x
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xx xačátku směny na svém pracovišti a odcházet
z něho až po skončení směny. Zaměstnanec je tedy povinen se začátkem pracovní doby
být již připraven k výkonu pxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
k výkonu práce atd.) musí být dle rozhodnutí zaměstnavatele případně vykonány před
vlastním začátkem směny. Zaměstnavatel je oprávněn jednostranně xx xx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxx
xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxně příchod
zaměstnance zaznamenán, na pracoviště zaměstnance lze paušalizovat. V takovém případě
však musí zaměstnavatel rozlišit různě vzdálená pxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxdáleno např. 18 minut od vstupu do objektu zaměstnavatele
a zaměstnanec vyznačí příchod do objektu zaměstnavatele v době shodné s počátkem
jeho pracovxx xxxxx xxxxx xx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx
xxx x
xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx rozvržení pracovní doby a jiná úprava pracovní doby
Nadpis vypuštěn
(Rovnoměrné rozvržení pracovní doby)
doc. JUDr.
Martin
Štefkox
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxacovní doby a došlo též k pozměnění definičního vymezení tohoto typu
rozvržení pracovní doby. Nadále tak neplatí, že by délka směny v rovnoměrném rozvrxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xélka směny bez práce přesčas
12 hodin.
(Nerovnoměrné rozvržení pracovní doby)
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxnoměrného rozvržení pracovní doby, včetně délky vyrovnacího období
je nyní obsažena v § 78 odst. 1 písm. m). Délka směny platí pro všechny typy rozvrženx
xxxxxxxx xxxxx
xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x x xxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxistvých 8 hodin). Jedná se o tzv. čistou
pracovní dobu bez přestávek v práci. Délka pracovní směny je omezena pouze horní
hranicí, minimální délka směny xxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x x xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx xxxxx xednotlivých směn s jediným omezením, že délka směny nesmí činit více
jak 12 hodin bez stanovených přestávek na jídlo a oddech. U člena jednotky hasičskéxx
xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxka směny člena osádky
nákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě může činit nejvýše 13 hodin,
pracuje-li v noční době, může činit nejvýše 1x xxxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx je ke dni 1.6.2018.
I. Rozvrh
Zaměstnavatel je povinen předem zaměstnance informovat o týdenní pracovní době a
jejím rozvržení. Zaměstnavatel je pxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxx x xxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxx
x xxxxx xxxxxxxx
Dohodou lze tuto lhůtu zkrátit, zák. práce však konkrétní limit nestanoví. Novelizace
zákoníku práce rozeslaná do mezirezortního připomínkovéxx xxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxx
xxxx x xx xxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxupení k výkonu práce. V novelizačním bodu 27,
varianta I, se navrhovalo, aby minimální doba seznámení činila nejméně 1 den předem.
Ve variantě II činila xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x x xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx
Porušení povinnosti seznámit zaměstnance s rozvrhem směn je přestupkem dle ust. §
15 odst. 1 písm. d) a § 28 odst. 1 písm. d) zák. o inspekci práce s vysokxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx období sjednaného v kolektivní
smlouvě pro nerovnoměrně rozvrženou pracovní dobu a seznámí s ním zaměstnance nejpozději
10 dnů před začátkem následuxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxxx xxxxxxx
xx xxxx xráce nelze dovodit omezení zaměstnavatele neměnit jednou vydané rozvržení
pracovní doby. Pokud se v tomto směru zaměstnavatel ne(sebe)omezí sám smxxxxx xxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxx xxx xxxxx xxxxx xx x xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxsí se změněným rozvrhem seznámit
zaměstnance nejpozději 2 týdny a v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem
období, na něž je pracovní doba nerxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx
x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx zaměstnavatel znovu rozvrhnout pracovní
dobu alespoň na období čtyř týdnů po sobě jdoucích. Zákonodárce od této úpravy nakonec
upustil.
xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx je možno považovat za doklad toho, že česká praxe
zatím není připravena na podobné obecně formulované ustanovení. Existence § 84a ponoukala
některé axxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xx xx xxxxxxx x xxx xxx xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxnářských
ustanovení zák. práce, což neodpovídalo smyslu a účelu tohoto ustanovení.
Díl 3
Pružné rozvržení pracovní doby
(Pružná prxxxxxx xxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xoby.
Volitelná pracovní doba je časový úsek, v jehož rámci je zaměstnanec oprávněn si
sám zvolit začátek, popřípadě i konec pracovní doby. Základní praxxxxx xxxx xx xxxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxx xxxxxx xxxový úsek základní pracovní doby.
Minimální délka základní pracovní doby není stanovena. Celková délka směny však nesmí
přesáhnout 12 hodin.
Pro zaxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxí společné, že zaměstnanec
musí plnit pracovní úkoly zaměstnavatele či konat úkony s výkonem práce související,
aniž by mohl využít volitelnou pracovxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
x xxxxx xxxxxxxx kdy se pružná pracovní doba neuplatní. Z hlediska odměňování je
pro zaměstnance v případě s překážkou v práci výhodnější být v pevném (fiktivníxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
kolize
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx x
xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xrčit rozsah základní pracovní doby či volitelné
pracovní doby, nelze toto rozvržení realizovat, byť je vůle na straně zaměstnavatele,
aby zaměstnancx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx x xxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxto období vymezit nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.
xxxxxxxx
II. Zavedení pružné pracovní doby
Na zavedení pružné pracovní doby není právní nárok; záležx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxx xxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxovní doby je nutno respektovat:
-
zásadu rovného zacházení
-
informační povinnost vůči zaměstnancům
-
stanovit začátek a konec základní a xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx
x
xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxx x x xxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxx
x
xxxxxxxx xxestávku na jídlo a oddech v trvání nejméně 30 minut; u mladistvých zaměstnanců
nejpozději po 4,5 hodinách nepřetržité práce. Vzhledem k povaze tohoto rxxxxxxxx
xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xx xxxx
xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx
xxxx xxxxxxxxxx
xxx x
Konto pracovní doby
(Konto pracovní doby)
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Konto
Kxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx x xxx xxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xmezením konta
pracovní doby je délka vyrovnacího období, po které bude konto uplatněno. Po vyrovnací
období může dojít k oddělení pracovní doby od odměxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx
xxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx x xxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxvána práce v rozsahu nižším, nebo naopak větším, než je
stanovená týdenní pracovní doba, a to i bez předchozího souhlasu zaměstnance.
Konto pracovnx xxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxh prostředků
(odklad plateb způsobené jednak odlišným vymezením práce přesčas, jednak konstrukcí
tzv. stálé mzdy). Mezi výhody pro zaměstnavatele pxxxxx xx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xx xxx xxxxx xx xxxx x xxx xxxxé posuzování překážek na straně zaměstnavatele).
Bude-li to dohodnuto v kolektivní smlouvě, může zaměstnavatel postupem dle § 86 odst.
4 nařídit výkxx xxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xx xx xxxx xxxxx xxxxx
x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xx.
zohledněna jako odpracovaná, v nejblíže následujícím vyrovnacím období. Postup dle
§ 86 odst. 4 je podmíněn ujednáním v kolektivní smlouvě, postupxxx xxxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxno dle § 86 odst. 4, má to vliv na výši
odstupného (srov. § 67) a výši stálé mzdy (srov. § 120 a 121).
Jednoznačnou nevýhodou je nedostatečná právní úpraxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxovala ujednání o delším vyrovnacím období.
Kolektivní smlouva může vymezit vyrovnací období až na 52 týdnů po sobě jdoucích.
Maximální limity vyrovnáxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx, podrobnější úpravu
je nutno upravit ve vnitřním předpise nebo ještě lépe sjednat v kolektivní smlouvě.
Zaměstnavatel nepotřebuje k zavedení konta pxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx nelze zavést konto pracovní doby bez příslušného ujednání v
kolektivní smlouvě. Pouze zaměstnavatel, u něhož nepůsobí odborová organizace, může
rozxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
x
xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx bude konto pracovní doby zavedeno
-
a od kterého dne (vzhledem k zásadnímu významu se doporučuje zvolit pro spuštění
konta pracovní doby počátek a pxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
x
xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx
x
xxxx xxxxxxxx xxxx x
x
xxxx xxxxx
xxxxx xracovní doby a účet mzdy)
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
Zaměstnavatel je povinen vést účet prxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx
xxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxxňují výpočet dosažené mzdy.
Na účtu pracovní doby zaměstnance se vykazuje stanovená týdenní pracovní doba, popřípadě
kratší pracovní doba, tedy dxxxx xx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxních dnech a za týden. Zaměstnavatel není povinen
vykazovat každý týden rozdíl mezi stanovenou týdenní pracovní dobou a odpracovanou
pracovní dobou.
xxxxx xxx
xxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Pojem
Přestávka v práci je krátká doba odpočinku v délce minimálně 30 minut, kterou je
zaměstxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx
xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xráce tedy
okamžikem, kdy nastává první minuta po 4,5 hodinách, resp. 6 hodinách nepřetržitého
výkonu práce. Přestávka se nezapočítává se do pracovní dxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx
xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx Jedná se o dobu volna, po kterou dochází k suspenzi
pracovního závazku (viz rozsudek NS 21 Cdo 42/2006, ale též usnesení Ústavního soudu
sp. zn. III. ÚS 23xxxxxxx
xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxskytne zaměstnanci pouze přiměřenou
dobu na jídlo a oddech. Mladistvým zaměstnancům však i v případě, kdy konají práce,
které nemohou být přerušeny, mxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx x xxxxxxx
xxxx xxxx xxxx xxbou odpočinku, ale pracovní dobou. Zaměstnavatel je povinen poskytnout
mzdu (plat) i za dobu, kdy zaměstnanec přiměřenou dobu na oddech a jídlo čerpá (xxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxx xxx xx xxx xxxxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxli směna delší než 6 hodin, u mladistvých 4,5 hodin,
tzn. pokud by nepřetržitý výkon práce překročil 4,5, resp. dosáhl 6 hodin a jednu
minutu (srov. čl. 4 xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx x
xxxxx xměně, nemá zaměstnavatel povinnost přestávku na jídlo a oddech určit. Jejímu
určení ani v těchto kratších xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx
xxxxxxx xxbo konci. Jestliže na pracovišti konají práce i mladiství, musí být přestávka
v práci pro mladistvé a ostatní stanovena buď diferencovaně podle jednotxxxxxx xxxxxxx
xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx
xxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxí přestávky na jídlo a oddech
nic nebrání a zaměstnavatel ji může poskytnout i dřív než po 4,5, resp. 6 hodinách
nepřetržité práce. Stanovená směna i prácx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx x xxxxxxxx délce 30 minut vždy po každých 6 hodinách, u mladistvých 4,5
hodinách nepřetržité práce. Je-li směna delší, např. 12hodinová, je povinen u mladistvého
xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxx
x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x x xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxx doby se přestávka
na jídlo a oddech nezapočítává. Začátek a konec přestávek stanoví zaměstnavatel písemně
předem. Pokud jde o hromadnou úpravu pracovxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxvatele pouze informační povinnost vůči zaměstnancům. Neposkytnutí
přestávky v práci je přestupkem podle zák. o inspekci práce.
Přestávka na jídlx x xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxx x xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxxx x xxxxxxxxxch
po 4,5 hodinách nepřetržité práce, musí poskytnuté přestávky dohromady činit alespoň
30 minut. Byla-li přestávka v práci na jídlo a oddech rozdělenxx xxxx xxxxxxx xxxxx
xxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxx x xx xx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxlní výměru neomezuje, zaměstnavatel
však nesmí zneužít svého práva a dělit přestávku na jídlo a oddech na drobné úseky,
které nepostačují k naplnění svxxx xxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx
x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxé práce přestávku v práci na jídlo
a oddech v trvání nejméně 45 minut, pokud je pracovní doba člena osádky nákladního
automobilu nebo autobusu v silniční xxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxx
xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx
x xxxxx xx xxxxx x xxxxch rozdělena do několika částí v trvání nejméně 15 minut.
Za každou celou hodinu doby čekání mezi spoji přísluší členu osádky autobusu podle
§ 2 písm. a) xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxí
odměny v kalendářním měsíci sčítají.
(Bezpečnostní přestávka)
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxží mzda nebo
plat. Povinnost poskytovat bezpečnostní přestávku vyplývá ze zvláštních právních
předpisů. Zaměstnavatel je povinen poskytnout bezpexxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx
xxxxx xx xxxxx x xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxorového vozidla; dobu řízení vozidla (vlaku) městské
hromadné dopravy; dobu letu vrtulníku či letadla; nebo jestliže tepelně izolační
vlastnosti prxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xx xx x xx
nebo na pracovišti, na němž je operativní teplota 4 °C a nižší; či pokud je při trvalé
práci, zařazené jako riziková podle zák. o ochraně veřejného zdravíx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xracovního prostředku vyžaduje.
Bezpečnostní přestávka nevylučuje přestávku v práci na jídlo a oddech. Pokud zaměstnavatel
nařídí čerpání bezpexxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx
xx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx
xobě, jako by zaměstnanec měl čerpat přestávku v práci, nabývá přestávka na jídlo
a oddech povahu bezpečnostní přestávky, a proto se započítá do pracovnx xxxx x xx
xxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xx
xxxx xxxočinku
Díl 1
Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami
(Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami)
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.Dx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx x úpravu,
kterou jsou zaměstnavatel i odborová organizace povinni respektovat při tvorbě rozvrhu
směn. Ust. § 363 zák. práce ani jiná úprava v obč. xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx
xxxledující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hodin během 24 hodin po
sobě jdoucích; mladistvý zaměstnanec musí mít garantovánu dobu alespox xx xxxxxx
xxxxxtní
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx
xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xaměstnanec několik pracovních
poměrů, posuzují se práva a povinnosti z nich vyplývající samostatně, i pokud jde
o rozvržení pracovní doby. Tato úpravx xxxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx
x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxx xpravu, a proto je nutné každý takový případ podrobit důkladnému
posouzení, zda nedochází k obcházení smyslu a účelu právní úpravy pracovní doby.
Byť je xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxt práci pro
více zaměstnavatelů.
xxxxxxxxxx
Nepřetržitý odpočinek mezi směnami může být zkrácen z důvodů vypočtených taxativně
v tomto ustanovení až na 8 hodix xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xx xxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx. Práce, u nichž je zkrácení nepřetržitého odpočinku mezi směnami možné,
vymezuje ust. § 90 obecně řečeno jednak podle typu pracovního režimu, výjimexxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxi směnami z důvodu zvýšené potřeby
výkonu práce použít nerovnoměrně rozvržení pracovní doby a právo nařídit práci přesčas.
Pro sezónní práce v zemědělxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx
xxxxxxxxnce. Po tuto dobu nemůže zaměstnanec držet ani pracovní pohotovost mimo pracoviště,
protože by mu zaměstnavatel nemohl nařídit výkon práce.
Pokud xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxdle § 70 odst.
1 zákona č. 133/1985 Sb., o požární ochraně, lze nepřetržitý odpočinek mezi koncem
jedné směny a začátkem následující směny zkrátit členu xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx xx xx x xxxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx se mu nahradí v následujícím týdenním rozvrhu
pracovní doby. Odchylky dále platí pro zaměstnance údržby pozemních komunikací, zaměstnance
drážní doxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxky letadla a plavidla.
(Sezonní práce v zemědělství)
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xx x xxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xx dobu zkráceného odpočinku mezi směnami byla zaměstnavateli u sezónních
prací v zemědělství zvýšena 21krát (tj. 3 x 7 dnů, týden má ze zákona 7 dnů v pracoxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxx xxxx
xxxxxxxx
xxx x
xxx xxxxxxxxxx xxxxx
xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Den pracovního klidu
Dny pracovního klidu jsou dny, na které připadá dle rozhodnutí zaměstnavatelx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxx
xxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxravuje ust. § 92.
Státní svátky a tzv. ostatní svátky jsou upraveny zák. o státních svátcích v platném
znění. Státním svátkem jsou 1. leden - Den obnovx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx
xxxxxx x xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx
xx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xxxxxx xxna Husa (ctí se osoba mistra Jana Husa, nikoliv
jeho upálení), 28. září - Den české státnosti, 28. říjen - Den vzniku samostatného
československého státx x xxx xxxxxxxx x xxx xxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxx xx xxxxx x xxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxx
xxxxxx 24. prosinec - Štědrý den, 25. prosinec - 1. svátek vánoční a 26. prosinec
- 2. svátek vánoční.
Rozlišování mezi jednotlivými kategoriemi svátků je pxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx
x xx x xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xákladě své náboženské svobody, aby mu zaměstnavatel
uznal jako den pracovního klidu den, kdy dle své víry nesmí pracovat či je povinen
konat jiné nábožexxxx xxxxx xxxxxx xxxx x xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxtomnost
zaměstnanců při výkonu práce.
II. Flexibilizace
Pro všechny svátky platí zásada, že je v nich možno nařídit práci jen výjimečně,
a to po proxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx
xxxx zaměstnanců, pak se v odborné literatuře doporučuje projednání práce ve svátek
i s tímto zástupcem zaměstnanců.
Výčet prací, které lze v tyto dny naxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx
xx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xx xxxx x xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx volna z důvodu státních nebo ostatních svátků na pondělí, pátek
či jiný nesváteční den. Zák. o státních svátcích v platném znění, je veřejnopxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx
xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxc následně odpracuje,
nelze ve svátek nařídit výkon práce, kterou nelze podřadit pod některé z vypočtených
druhů prací nebo výkon prací, které mohou býx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx
xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x xxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxveno v kolektivní smlouvě, projednání s příslušným odborovým
orgánem se nevyžaduje.
kogentní
Platnou úpravu slavení svátků v ust. § 91 zákoníku práce je nuxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxlům dostatečně pružně reagovat na potřebu výkonu
práce či poskytování služeb v tuzemsku v závislosti na objednávkách zahraničních
zákazníků a klientxx
xxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xx xxxxxx postup dle § 86 odst. 4 (srov.
komentář k § 86). Takovýmto zaměstnancům může zaměstnavatel nařídit výkon práce ve
dnech pracovního klidu nejvýše dvakrxx x xxxxxxx x xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx
xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxm a ekonomickým podmínkám.
xx xxxx xxxxxxx
III. Počátek a konec dne
Ust. § 91 se kogentně zmiňuje o dnech pracovního klidu jako celku, tedy o kalendářních
dnech počxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxu v práci,
nikoliv též na dobu před počátkem 35hodinového odpočinku, který může počínat např.
13 hod. v sobotu.
U zaměstnavatele s nočními směnami je xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxny, která v pracovním týdnu nastupuje podle rozvrhu směn jako první. Vzhledem
k noční době výkonu práce (tj. právě pro zaměstnance pracující v nočních sxxxxxxx
xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xracovním týdnu nastupuje
podle rozvrhu směn jako první. xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxx x
xxxxxxxxitý odpočinek v týdnu
(Nepřetržitý odpočinek v týdnu)
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
xx xxxxx
xxxxx xx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xe stanovena minimálně na
35 hodin, resp. 48 hodin pro mladistvé zaměstnance. Tato úprava však neplatí pro
výkon práce na základě některé z dohod o pracícx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx
xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxedchozí dohoda se zaměstnancem nebo odborovou organizací.
Zástupcům zaměstnanců vždy zůstává zachováno právo být informován a jednat se zaměstnavaxxxxx
x xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx
xx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxdů není možné,
pak může být určen různým zaměstnancům různý den. I zde však platí zásada rovného
zacházení. Provozem zaměstnavatele je nutno pro tyto účxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx
xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx pouze z důvodů výslovně
upravených v zák. práce a způsobem zde upraveným, jedná se o úpravu. Vedle
sezónních prací v zemědělství (§ 92 odst. 4x xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x
xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx
xxxx x xxxx xxxxxxx xx xxxxx x podstatně delší dobu odpočinku, umožňuje se zaměstnavateli
využít ke zkrácení také důvod nemožnosti přerušení technologických procesů (např.
nemoxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx
xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxx xxdou poskytnuty
adekvátní náhradní doby odpočinku.
kogentní
Při zkrácení nepřetržitého odpočinku v týdnu tak musí mít zaměstnanec odpočinek vždy
alespoň v xxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx
xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xohodě
se zaměstnancem. Pro veškeré práce v zemědělství platí možnost zprůměrňovat poskytnutí
nepřetržitého odpočinku v týdnu za období tří po sobě xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxx x xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xx x xx xxxx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxat výhradně v zemědělství pro zaměstnance vykonávající
sezónní práce. Výjimku je možné sjednat také pro mladistvé zaměstnance. Pro uzavření
dohody sx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxx xxxx
xxxx xxxxxxxx x xxxxxxx
xxx xxxxx xxádky nákladního automobilu platí čl. 4 písm. h), čl. 8 a 9 nařízení Evropského
parlamentu a Rady (ES) č. 561/2006 ze dne 15.3.2006, o harmonizaci něktxxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxx
xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxdat se svým časem a která zahrnuje
"běžnou týdenní dobu odpočinku" a "zkrácenou týdenní dobu odpočinku". Běžnou týdenní
dobou odpočinku se rozumí doba xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxx xxx xxx
xx xxxxxxxx stanovených v čl. 8 odst. 6 zkrácena na nejméně 24 po sobě následujících
hodin. Řidič musí dodržovat denní a týdenní doby odpočinku. V průběhu každých 24
xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxx
xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xx hodin alespoň
9 hodin, ale kratší než 11 hodin, považuje se dotyčná denní doba odpočinku za zkrácenou.
Denní dobu odpočinku lze prodloužit na běžnou nebx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxe přítomni nejméně dva řidiči, musí mít každý z nich
denní odpočinek nejméně 9 hodin za každé období 30 hodin od skončení denní nebo týdenní
doby odpočinkxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxx
xxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxx
xxrácenou dobu odpočinku v celkové délce 24 hodin. Zkrácení však musí být vyrovnáno
odpovídající dobou odpočinku vybranou v celku před koncem třetího týxxx xxxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxzí týdenní doby odpočinku. Každá doba
odpočinku vybraná náhradou za zkrácení týdenní doby odpočinku musí bezprostředně
navazovat na jinou dobu odpočxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx
xxxxxxxxx odstavení vozidla v zaparkovaném vozidle, je-li vybaveno lehátkem pro každého
řidiče. Týdenní doba odpočinku, která začíná v jednom týdnu a pokračujx xx xxxxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx
x xxxxxx
xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxna nanejvýš dvakrát jinými činnostmi,
které nepřesahují celkem jednu hodinu, pokud řidič doprovází vozidlo přepravované
na trajektu nebo po železnixxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx x
xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxx xx xxxxx
xxxx x xxxxxx xxx se ujme vozidla, které spadá do působnosti tohoto nařízení a které
se nenachází v místě řidičova bydliště ani v provozovně zaměstnavatele, kde má řidič
xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx x xxxx xxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxi doba, kterou
řidič stráví řízením vozidla, které nespadá do působnosti xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx
xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxx x
xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxx xxměstnavatele, kde má řidič obvyklou základnu,
se započítává jako jiná práce.
Další odchylky jsou v nař. vl. č. 589/2006 Sb. upraveny pro zaměstnanxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx
xxxxx x
xxxxx xxxxxxS
(Práce přesčas)
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
Práce přesčas je (kumulativní podmxxxxxx
x
xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx x
xxxx xxxxxxxxxx
x
xxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxcovních směn a
-
nad stanovenou týdenní pracovní dobu.
Práci přesčas je možné konat jen výjimečně. Celkový rozsah práce přesčas nesmí překrxxxxx
x
xxxx x xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
x
xxxx xxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx
x
xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxx xxx xxxxx x kalendářním roce, jestliže
s tím zaměstnanec vysloví souhlas, tedy celkem 416 přesčasových hodin ročně,
-
rozsah práce přesčas může být navýšen nxx xxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxx xx xxxxx
xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxí
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxu dle ust. § 93a,
neboť předmětné ustanovení bylo použitelné pouze do 31. prosince 2013 (dle čl. II
části první zákona č. 294/2008 Sb.).
Hlava VI
Nxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxx x xxxx
xxxxx x xxxx xe rozumí výkon práce v době mezi 22. a 6. hodinou. Jedná se o definiční
vymezení, které nelze změnit ani ujednáním v kolektivní smlouvě, ani ujednáním v
inxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxx xxx xx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx xx345/1989).
Zákaz práce v noci je dle unijního práva a názoru SD EU plně odůvodněn u těhotných
žen (SD EU Habermann-Beltermann, C-421/92), česká úprava jx xxxx xxxxxxxxxxxxxx x
xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx
xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xx xxxxx 1 písm. g)]. Na základě nálezu Ústavního
soudu (publikován pod č. 116/2008 Sb., srov. bod 303) pozbyla odborová organizace
od 14.4.2008 právo zakázat vxxxx xxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx
xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxx x xxxx xxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxdistvé zaměstnance prací v noci. Výjimečně mohou
mladiství zaměstnanci starší než 16 let konat noční práci nepřesahující 1 hodinu,
jestliže je to třebx xxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx x xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxměstnavatel má zvýšené povinnosti vůči zaměstnanci pracujícímu v noci; tím se rozumí
zaměstnanec, který během noční doby pravidelně odpracuje nejméxx x xxxxxx xx xxx
xxxxxxxx xxxx x xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xx xxxxx xx xx-li práce konána nepravidelně
nebo v menším rozsahu, jde sice o noční práci, je-li xxxxx xxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx
x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxho pravidelně v noci.
II. Délka směny a další povinnosti
Směna zaměstnance pracujícího v noci nesmí překročit 8 hodin v rámci 24 hodin po
sobě jdoucíxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxlka směny nepřekročila
8 hodin v období nejdéle 26 týdnů po sobě jdoucích. Zaměstnanec pracující v noci
by tak mohl pracovat v delších směnách, celková dxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x
xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxdnů. Při výpočtu průměrné délky směny je nutno vycházet
ze zásady pětidenního pracovního týdne.
Noční práce mladistvého zaměstnance musí bezprosxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxx
xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxbusu v silniční
dopravě pracujícího v noční době může činit nejvýše 10 hodin během 24 hodin po sobě
jdoucích. Délka směny zaměstnance městské hromadné dxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx
xxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxcující v noci byl vyšetřen
poskytovatelem pracovnělékařských služeb před zařazením k výkonu noční práce a pravidelně
podle potřeby, i bez své žádostix xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx
xdravotního pojištění.
Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou vhodnou práci, je-li zaměstnanec
pracující v noci na základě lékařsxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxěstnankyně, která kojí, nebo zaměstnankyně-matka do konce devátého měsíce po porodu,
která pracuje v noci. Povinnost zaměstnavatele k převedení na jxxxx xxxxx xxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxx xxx xxx xxž komentář k ust. § 239. Dosahuje-li
zaměstnankyně při práci, na niž byla převedena, bez svého zavinění nižšího výdělku
než na dosavadní práci, poskytuxx xx xx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xxxxx
x xxxxx čerpanou v téměř jednotkových případech).
9. Zaměstnavatel není povinen zajistit stravování, je povinen pouze umožnit občerstvení.
Jazykové vyxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx x xx xxxxx x x x xx xxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx x xxx x
Úmluvy MOP č. 171 poskytnout zaměstnancům vhodné sociální služby, což lépe vystihovalo
ust. § 99 odst. 5 zákona č. 65/1965 Sb. zákoník práce, ve xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx
xxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxéna možnost občerstvení. V anglickém znění
úmluvy se vyskytuje pojem "social services". Co se považuje za tyto sociální služby,
pak upřesňuje doporučxxx xxx xx xxx x xxxxx xxxxx x xxxx xxxx x xxxxx xx xxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxx x xxx xx xxxxxxxxx
xxxxxxdu principů činnosti zaměstnavatele a nejen jeho:
1)
zkrátit čas strávený zaměstnanci pracujícími v noci na cestě do práce a z práce,
včetně snížení xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx
xx
xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx
xx
xxxxxxx xxbavení odpočinkových místnosti pro zaměstnance pracující v noci;
4)
zajištění občerstvení; a
5)
zvýšit péči o děti.
10. Pojem sociálnx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxx xxxxxx xxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxnto
pojem bylo možno spíše označit za součást podnikové sociální politiky, kdy slovo
sociální zdůrazňuje zájem společnosti na lepším fungování a sladxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxy prohlídky u zaměstnanců pracujících v
noci. Napříště bude podle okolností provozu rozhodovat o četnosti preventivních prohlídek
poskytovatel praxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx
x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxxx
xxxva VII
Pracovní pohotovost
(Pracovní pohotovost)
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
Pxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xx xx xx xom zaměstnavatel
a zaměstnanec dohodnou. Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se
do pracovní doby nezapočítává. Za dobu pracovní poxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxenou
týdenní pracovní dobu je prací přesčas.
V dohodě o sjednání pracovní pohotovosti se doporučuje dohodnout: místo držení, způsob
kontaktování xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxx xx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxí pracovní
doby může zaměstnavatel po zaměstnanci požadovat pracovní pohotovost pouze v době
mimo časové úseky základní a volitelné pracovní doby.
xxxxx xxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xrávní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Evidence
Zaměstnavatel má právo kontrolovat dodržování pracovní doby zaměstnanci (
důvox xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxi. Musí však
přitom respektovat práva zaměstnance na ochranu soukromí a osobních údajů. Ke kontrole
slouží především evidence pracovní doby, kterou jx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxxe zachovat kontrolu ze strany přímého nadřízeného vedoucího zaměstnance
právo rozporovat provedený zápis a právo tento zápis změnit.
obligatorní
Evidence se xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxedeném
případě je nutno přímo vést či zachovat možnost převedení do formátu pdf. Časový
údaj musí obsahovat přesné označení času včetně minut (např. zaxxxxx xxxxx x xxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxx
xxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xýkonem práce, resp. ukončení výkonu
práce.
Nevedení evidence pracovní doby je přestupkem. Zaměstnanec, který nevede evidenci
pracovní doby, se nxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x
xxxxxx pracovní době.
II. Archivace
Přes význam evidence pracovní doby pracovněprávní předpisy obecně nestanoví délku
povinné archivace této evidencxx
xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxli stanovena povinnost
uchovávat evidenci po dobu nejméně 2 let po skončení jednotlivých takto evidovaných
kalendářních roků. V návaznosti na tuto poxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxxx xákladního automobilu nebo autobusu v silniční dopravě o stejnopis evidence
pracovní doby odpracované u jiného zaměstnavatele. Zaměstnanec je povinxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx
x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxré postihují nevedení evidence pracovní doby, a ze skutečnosti,
kdy zaniká odpovědnost fyzické a právnické osoby za přestupek. Odpovědnost právnickx
xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx x xxxx
xxx xxxx xxx xx x xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx x xxx xxx xxxx xxx xxx spáchán.
Přestupek nelze projednat, uplynul-li od jeho spáchání jeden rok; nelze jej též projednat,
popřípadě uloženou sankci nebo její zbytek vykonxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx
x xxxxxxx xxxxxxxxxx x xřestupku, jímž je obviněný z přestupku uznán vinným; je-li
prvním úkonem v řízení vydání příkazu o uložení pokuty, přerušuje se běh lhůty jeho
doručeníxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxx xxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxo spáchání
dva roky.
(Překážky v práci při pružném rozvržení nebo při kontu pracovní doby)
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
Práxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xx xxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxžek v práci, která se použije
výhradně u těch zaměstnanců, kteří mají zavedenu pružnou pracovní dobu. Pokud neplatí
zvláštní úprava, použijí se obecná xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xx xxx xxxxxx xx xxx xxx xx xxxxx x xxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxxx x důvodu obecného zájmu, studium apod., se posuzují jako výkon
práce výhradně jen tehdy, zasahují-li do základní pracovní doby (k pojmu základní
pracovxx xxxx xxx x xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx
xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xx xx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxi na
straně zaměstnance tak nemají vliv na počet odpracovaných hodin a zaměstnanec proto
musí pracovní dobu napracovat v době stanovené pro tu kterou foxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxvní neschopnosti
a u překážek v práci vymezených přesnou délkou nezbytně nutné doby, po kterou přísluší
zaměstnanci pracovní volno, a u činnosti zástuxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx
x xxxx xxxxxxxxxxxx průměrné délce směny vyplývající ze stanovené týdenní pracovní
doby nebo ze sjednané kratší pracovní doby. Dočasná pracovní neschopnost zaměstnancx
xx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx x x xxxxx
xxpřítomnost na pracovišti v ostatních dnech (tj. dny, za které náhrady mzdy nebo
platu nebude náležet nebo bude náležet nemocenské) se zohlední jen v rozxxxxx xx
xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxxxx x x případě, že před návratem
do práce uplynulo předmětné vyrovnací období. Pro víceznačnou dikci se doporučuje
pro tyto případy podrobná smluvní úpravax
xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxují při pružném rozvržení
pracovní doby jako výkon práce, jestliže zasáhly do směny zaměstnance, tj. do základní
nebo volitelné části, a to za každý jedxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx doby, která připadá na jeden den.
II. Překážky v kontu pracovní doby
Při uplatnění konta pracovní doby se pracovní volno pro překážky v práci na straxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxx xšechny překážky v práci,
tedy také pro dočasnou pracovní neschopnost. Existenci a délku překážky je zaměstnanec
povinen prokázat dle § 206.
Úprava xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx x xxxx
xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxm rozvržení nebo při kontu pracovní doby)
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Práce přesčas při prxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxx xxx x
xxxxx xxnanou mimo předem stanovené rozvržení pracovní doby a mimo rámec rozvrhu
pracovních směn) u pružného rozvržení pracovní doby se stanoví, že prací přesxxx
xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx
xxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xobě, pokud dojde výkonem takovéto
práce k překročení stanovené týdenní pracovní doby. Práce přesčas může být samozřejmě
konána také mimo volitelnou pxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxlší vyrovnací období, pak bude dodržení či překročení stanovené týdenní pracovní
doby zřejmé s koncem tohoto období, na něž je pracovní doba pružně rozxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx
xx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxlním čase díky předem rozvrhnuté pracovní
době.
Prací přesčas je pouze práce, kterou zaměstnavatel buď nařídí, nebo k ní dá souhlas.
Vzhledem k exisxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxby
nebo k dokončení uložených úkolů. Pokud zaměstnanci v takovém případě zaměstnavatel
umožní výkon práce mimo rámec rozvrhu směn, pak nepůjde o práci xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxči zaměstnancům konto pracovní doby, pak
je jejich pracovní doba rozvržena na celé vyrovnací období. Zda došlo k výkonu práce
nad stanovenou týdenní prxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx
xx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx
xxxxx x sociálních věcí vychází ve svých stanoviscích z jiného názoru.
Prací přesčas se rozumí až výkon práce nad příslušný násobek stanovené týdenní pracxxxx
xxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxx xxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xoby. Přesto ve spojení s dalšími
ustanoveními upravujícími režim konta pracovní doby umožňuje lépe přizpůsobit pracovní
režim práce zaměstnance proxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxx
xxxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Povinnost projednat
Povinnost projednat úpravu pracovní doby vyplývá xxx xxxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxx
xxxxxx x xxxx x xxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxtnanců, a těmi jsou opatření týkající se pracovní
doby zcela určitě. Zaměstnavatel je povinen projednat s odborovou organizací konkrétně
opatření týxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xrojednat
pouze v případě, že u něj působí odborová organizace, vůči dalším subjektům (např.
radě zaměstnanců) tuto povinnost může zaměstnavatel převxxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx
xxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xro kolektiv zaměstnanců, tj. více zaměstnancům
současně. Analogicky lze použít ust. § 220, který upravuje hromadné čerpání dovolené
(např. divadla, xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxx xx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxnanců v dopravě)
doc. JUDr.
Martin
Štefko,
Ph.D.
Právní stav komentáře je ke dni 1.6.2018.
I. Smysl úpravy
Ust. § 100 upravuje zmocnění xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xx
xxxxxxxa v zák. práce. Zatímco v případě odst. 1 se jedná o tzv. zmocnění,
které vláda využít musí, v případě odst. 2 je na zvážení vlády, zda stanoví xxxxxxxx
xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx
xx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxx odst. 1 písm. g) a f) v souvislosti
s novou úpravou pracovních podmínek u vnitrozemské plavby.
obligatorní
Nutno ovšem upozornit, že některé zde zmíněné činnostxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx
x
xxxxxxxx xxxxxxkého parlamentu a Rady (ES) č. 561/2006 ze dne 15.3.2006, o harmonizaci
některých předpisů v sociální oblasti týkajících se silniční dopravy;
-
nxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxx xx xxxxxxxx xx xxx xx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx
x xxxxxxxx xxxxxxxx
x
xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxx xxxcovní doby námořníků
uzavřené mezi Svazem provozovatelů námořních plavidel Evropského společenství (ECSA)
a Federací odborů pracovníků v dopravě v xxxxxxxx xxxxx
x
xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxectví uzavřené mezi Sdružením evropských
let