262/2006 Sb.

Zákoník práce: Komentář

§  ×
AA  
Sdílení poznámky:
Obsah Typ obsahu
Předpisy ČR (3)
xxxxx
xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxx
xxxxx
xxxxxxxx
xxxxx
xxxxx
xxxx
xxxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxtr
Hůrka,
Ph.D.
JUDr.
Nataša
Randlová
Mgr.
Soňa
Doudová
Mgr.
Vladimír
Horna
JUDr.
Michael
Košnar
Mgr.
Dana Roučková
Horxx
xxxx xxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxx x
xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxkladní obsah zákona)
doc. JUDr.
Petr
Hůrka,
Ph.D.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
x x x
Úvodní ustxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxonu závislé práce. Hovoříme o vztazích pracovněprávních. Funkcí a smyslem pracovněprávních předpisů je regulovat výkon práce zaměstnance pro zaměsxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxo činnosti (organizační funkce), a na druhé straně zajistit zaměstnanci odpovídající podmínky při výkonu práce (ochranná funkce).
Pracovněprávxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxnec organizačně podřízen zaměstnavateli. Vztah se realizuje neustálým konáním z obou stran. Z vnějšího pohledu je to vztah masově ve společnosti realxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxčnosti (makroekonomické, fiskální i sociální dopady).
Z pohledu zaměstnavatele a zaměstnance musí existovat autonomie vůle, smluvní volnost i rxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxejný zájem na fungování ekonomiky, životní standard obyvatel i sociální rovnováhu ve společnosti. Naplnit tyto cíle není jednoduché.
Pracovněprxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxávní vztahy jsou považovány právní poměry mezi subjekty, které k realizaci svého předmětu činnosti potřebují pracovní sílu subjektu jiného. Individxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxlektivních pracovněprávních vztazích jsou naopak upravovány pracovní podmínky zaměstnanců a práva a povinnosti mezi zaměstnavateli, resp. jejich xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xznikají na úseku zaměstnanosti. Tyto však postrádají soukromoprávní charakter a nejsou obsaženy v zákoníku práce, nýbrž zejména v zákoně č. 435/2004 xxxx x xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xx x xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xarantují zaměstnancům v evropském prostoru odpovídající pracovní podmínky a ochranu při práci. Za účelem naplnění pravidel obsažených ve směrnicícx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxjí předpisy EU, jsou taxativně vymezeny v § 363.
Zákoník práce upravuje též některé právní vztahy, které vznikají před vznikem pracovněprávních vxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx před uzavřením pracovního poměru, kdy na jedné straně vystupuje zaměstnavatel a na straně druhé fyzická osoba, která se o práci uchází (§ 30 až 32). Do vzxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xaměstnavatele a zaměstnanci při dodržování režimu dočasně práce neschopného zaměstnance. Jedná se
de facto
pouze o povinnost zaměstnance zdržovat xx x xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxel přitom může provádět kontrolu dodržování této povinnosti ze strany zaměstnance. Jako sankci za porušení této povinnosti je možné snížit nebo nepřixxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxe tyto povinnosti zaměstnance. Toto pojetí je velmi vzdálené soukromoprávnímu charakteru pracovního práva a necitlivě směšuje soukromoprávní vztxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxx xx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxní neschopnost je osobní překážka v práci na straně zaměstnance, při níž, stejně jako při dalších osobních překážkách, může náležet náhrada mzdy ze strxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxx
xx xxxxx
xx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxytování sociální dávky nemocenského, které je naprosto odlišné od náhrady mzdy. Smyslem náhrady mzdy je kompenzovat mzdu ušlou v důsledku překážky (sxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxarita, která má poskytnout práce neschopnému zaměstnanci přiměřenou dávku, která má být dostačující jeho potřebám v nemoci. Zaměstnavatel dále není xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx. V soukromoprávním vztahu je rovněž nepřípustné, aby jeden subjekt prováděl kontrolu chování jiného subjektu v jeho soukromí po dobu překážky v prácix xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx
xx v této souvislosti sama výpověď, kdy zaměstnavatel bude muset doložit, že zaměstnanec povinnost zdržovat se v místě určení porušil zvlášť hrubým způsxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
x xxxxxxxxx xx xx xxx xxxx xxxx xx xxxxxxxxxx x x xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxení právního prostoru pro úpravu podmínek pro vedení sociálního dialogu, včetně jeho materiální podpory, a to zejména ve vazbě na ustanovení § 320a.
x xxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxrá byla zaměstnanci uložena příslušným orgánem za přestupek, není vztahem pracovněprávním, a to ani v případě, že se zaměstnanec přestupku dopustil pxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxonává činnost přinášející ekonomickou hodnotu pro jiný subjekt a na základě jeho pokynů a že je za tuto činnost odměňována.
Rozsudek Soudního dvora Evxxxxxx xxxx xx xxx xx xx xxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Pracovní smlouvy a další obdobné smlouvy, jejichž předmětem je výkon závislé práce, se liší od ostatních smluv - včetně smluv o poskytování služeb - tímx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xx xx xxxx x xxxxxx xxx xxxxxxxanec vykonává svou činnost, což je rozhodující pro použití kogentních ustanovení předpisů a kolektivních smluv. V důsledku těchto specifik se soud, v xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 15. 1. 1987 ve věci C-266/85, Hassan Shenavai v. Klaus Kreischer, celexové č. 61985CJ0266, http://eur-lxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x x x xxxxxxx xxxxxx x x x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x x xx xx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xx xx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xx xx xx x xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxovněprávního vztahu, § 320a - podpora činnosti zástupců zaměstnanců, § 363 - seznam ustanovení, která zapracovávají předpisy Evropské unie
Soxxxxxxxxx xxxxxxxxx
zák. č. 2/1991 Sb., o kolektivním vxxxxxxxxxxx
xxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
Předpisy práva Evropských společenství:
xxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xx x
xxkladní zásady pracovněprávních vztahů
xxxx xxxxx
xxxx
xxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xni 1.1.2021.
(Základní zásady pracovněprávních vztahů)
xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx zásady jsou významným teoretickým východiskem při výkladu a použití dalších zvláštních ustanovení zákoníku práce i regulátorem použití ustanovenx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxx xxsouzení, zda je možné se od daného ustanovení odchýlit. Povahu předmětného ustanovení je třeba posuzovat zejména z úhlu naplnění základních zásad praxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxrem právního jednání stran. Předvětí odstavce prvního výslovně stanoví, že uvedené základní zásady vyjadřují smysl a účel zákoníku práce. Odráží přixxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx
xxxxxí zásady vyplývají pro pracovní právo již z principu subsidiarity, zákoník práce v této souvislosti pouze stanoví zásady speciální pro pracovní právxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx ostatní přitom jakožto subsidiární jsou účinné i pro právo pracovní.
Zásady soukromého práva, které se použijí na pracovněprávní vztahy, jsou přexxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xeadere (nikoho nepoškozovat), zákaz zneužití práva,
bona fides
(ochrana dobré víry) a ignorantia legis
non
excusat (neznalost zákona neomlouvá).
xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx
x
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
x
xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx
x
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
x
xxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxými zájmy zaměstnavatele,
-
rovné zacházení se zaměstnanci a zákaz jejich diskriminace.
Klíčovou zásadou je zejména zvláštní zákonná ochxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxfika oproti jiným soukromoprávním vztahům, smluvní volnost subjektů (dohodou se odchýlit od zákona) je v pracovním právu omezena z důvodu ochrany zamxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxí, a to ani při souhlasu zaměstnance. Pracovní právo vychází z toho, že svobodná vůle zaměstnance (např. při uzavírání pracovního poměru) může být ekonxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxizovat svoji vůli a brát se o své štěstí. Snahou pracovněprávní normy je vyrovnávat tuto nerovnost právní ochranou nebo zvýhodněním zaměstnance jakožxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxx xx xxskání zaměstnání převážně nezbytný předpoklad k uspokojování potřeb svých i osob blízkých. V samotném pracovněprávním vztahu navíc zaměstnanec konx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxility zaměstnání. V duchu této zásady by ustanovení zákoníku práce měla obsahovat úpravu, která garantuje takovéto postavení zaměstnance a měla by bxx x x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxacovní doby, odměňování a péče o zaměstnance. Pod tuto zásadu lze rovněž zahrnout nezneužívání hospodářského postavení zaměstnavatele, jako nezbytxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xráci dle jeho pokynů, zaměstnavatel určuje kde, kdy a jakou práci bude konat, určuje způsob její realizace, přičemž práce je konána pro zaměstnavatelex xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxe, který ji tak nese vůči třetím subjektům, z jejichž jednání nemohou vznikat práva a povinnosti přímo zaměstnanci. Zaměstnanec tak nemůže nést přímé nxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxec v rámci své povinnosti konat práci v tomto směru plnit pokyny zaměstnavatele je do jisté míry odkázán na podmínky, které mu zaměstnavatel pro práci vyxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx
xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxení se zaměstnanci. Pracovněprávní vztahy mezi zaměstnavatelem na straně jedné a zaměstnanci na straně druhé jsou jakési hvězdicovité podoby, kdy od xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxní horizontální povahy a zaměstnavatel se musí vypořádat s tím, aby vůči nim postupoval ve vzájemném srovnání legitimně. Rovné zacházení se zaměstnanxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxínek, shodný přístup k zaměstnancům při odměňování i jiných peněžitých plnění či plnění peněžité hodnoty, stejné zacházení v rámci odborné přípravy a xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxskriminaci nepřímou. Přímou diskriminací je jednání nebo opomenutí, kdy je mezi zaměstnanci rozlišováno přímo z důvodu diskriminačního znaku, tj. zxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxnání nebo opomenutí, které je sice samo o sobě neutrální, avšak ve svých důsledcích některé zaměstnance z důvodu diskriminačního znaku znevýhodňuje. xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxtví nebo činnost v politických stranách či politických hnutích, v odborových organizacích a jiných sdruženích, národnost, etnický nebo sociální půvxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx
x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxování rovného zacházení se zaměstnanci a ze zákazu diskriminace připuštěny výjimky, kdy lze mezi zaměstnanci činit rozdíly. Jedná se však pouze o přípxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx, kterou zaměstnanec vykonává, vyplývá, že je dán věcný důvod, jenž představuje rozhodující požadavek pro výkon dané práce a je pro výkon této práce nezxxxxxx
xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx ochrany. Jedná se zejména o směrnice týkající se rovného zacházení mezi muži a ženami - Směrnici Rady 75/117/EHS týkající se rovného zacházení mezi muxx x xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxamentu a Rady 2002/73/ES, kterou se mění směrnice předchozí, Směrnici Evropského Parlamentu a Rady 2006/54/ES, kterou se zavádí rovné zacházení mezi xxxx x xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxx x xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx která stanoví obecný rámec pro rovné zacházení.
Zásada spravedlivého odměňování vychází ze základního předpokladu, že v pracovním poměru se
de xxxxx
xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx x xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxtou cenu práce v České republice. Tato hodnota práce by měla vycházet z obtížnosti, namáhavosti práce, pracovních výsledků, množství a kvality práce. xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx před srážkami z ní a započtením tak, aby mohla být naplněna její sociální funkce. Zásada je promítnuta zejména v § 110 zák. práce, který požaduje poskytxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxvatele. V zájmu vyváženosti pracovního práva by měl rovněž zaměstnanec v právním vztahu nést jisté povinnosti a mít obecný osobní závazek se v právním vxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxet z individuálního smluvního ujednání podpořeného dále interními pravidly zaměstnavatele a jeho individuálními pokyny ve vztahu ke konání práce. Uxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxx x x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xx xxx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxa loajality). Za zájmy zaměstnavatele lze považovat úspěšnou realizaci jeho činnosti, dodržování právních předpisů, reprezentaci společnosti navxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxx
xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxečných pracovních podmínek, spravedlivého odměňování zaměstnance a rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace chrání veřejný pxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxprávním zásadám.
Z judikatury:
Vyloučení malých zaměstnavatelů z národního systému ochrany zaměstnanců přxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxměstnanců týkají, není státní podporou podle článku 92 odst. 1 Smlouvy
Ve vztahu k podmínce propuštění podle článku 2 odst. 1 a článku 5 odst. 1 směrnxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxx xx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxy před nespravedlivým propuštěním, neberou v potaz zaměstnance, jejichž pracovní doba nepřesahuje 10 hodin týdně nebo 45 hodin měsíčně, pokud není stxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxx xxxxx x x xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxx být legitimní z objektivních důvodů, které se nevztahují k pohlaví zaměstnanců, pokud by jeho cílem bylo zmírnit zátěž na malé zaměstnavatele.
(Rozsxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx.europa.eu/)
S ohledem na cíle směrnice 76/207 její článek 5 odst. 1 zakazuje propuštění transsexuálního zaměstnance z důvodu souvisejícího se zxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxminaci založenou na příslušnosti k určitému pohlaví. Směrnice musí dopadat i na diskriminaci založenou na změně pohlaví, protože taková diskriminacx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxaví, je nerovným zacházením s takovou osobou v porovnání s příslušníky pohlaví, mezi něž zaměstnanec patřil před zákrokem.
(Rozsudek Soudního dvora xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xx xx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xx xxxx xxitrostátního soudu, aby zajistil plný účinek obecné zásady nediskriminace na základě věku tím, že nepoužije žádné ustanovení vnitrostátního práva, xxx xx x xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx x xx x x xxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx 22. 11. 2005 ve věci C-144/04, Werner Mangold v. Rüdiger Helm, celexové č. 62004CJ0144, http://eur-lex.europa.eu/)
Související ustanovení:
x x x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x x x xxxxxxx xxxxxx x xx x xxsl. - pracovní poměr, pracovní smlouva a vznik pracovního poměru, § 73 až 77 - odvolání vedoucího zaměstnance, dohody o pracích konaných mimo pracovnx xxxxxx x xx x xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxx x xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxc. JUDr.
Petr
Hůrka,
Ph.D.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
x x x
Ustanovení vymezuje předmět pracovního práva, tzv. závislou práci. Jedná se o činnost, kterou pracovní právo upravuje a jak stanoví zákoník prxxx x x xx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
Závislá práce je vymezena těmito znaky:
-
organizační podřízenost zaměstnance (
subordinace
),
-
osobní výkon práce zaměstnance dle pokynů zaxxxxxxxxxxxxx
x
xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx je tak konán způsobem a dle pokynů dávaných zaměstnavatelem, který také průběžně práci řídí a kontroluje. Zaměstnanec tak dle pokynů koná druhově určexxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxžmo o pracovněprávní vztah, je třeba rozlišovat znaky závislé práce a podmínky (povinnosti), za nichž má být konána. Zákoník práce tak nově nejprve záxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxnavatele a podle jeho pokynů. Dále již stanoví podmínky, za nichž musí být vykonávána, jedná se o povinnost, že tato závislá práce musí být konána za odměxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xx xxxce je konána způsobem, který určí zaměstnavatel, který také dává pokyny, jimiž průběžně práci řídí a kontroluje. Dalším jejím výrazným znakem je konánx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx závislé se práce se tak děje převážně v prostorách zaměstnavatele, na pracovišti, a s využitím materiálu zaměstnavatele. Práce je rovněž vykonávaná jxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xdpovídá za ni zaměstnavatel. Rovněž tak vznikne-li zaměstnanci při výkonu práce škoda, kterou mu způsobí třetí osoby, odpovídá za ni zaměstnavatel dlx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx v zákoníku práce a je tak oprávněn využívat pracovní potenciál zaměstnance pouze v časových úsecích a za podmínek stanovených v zákoníku práce. Mezi zxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxn, omezení práce přesčas a noční práce, poskytování zákonných přestávek v práci a dob odpočinku, poskytování pracovního volna v rámci překážek v prácix xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xyla poskytována za úplatu ve formě mzdy, platu nebo odměny z dohod. Mzda (plat) je sjednaná jako pravidelné plnění poskytované zaměstnanci za výkon práxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxna náleží periodicky za určité období (zpravidla kalendářní měsíc) a náleží pouze za výkon práce, nikoliv za další činnosti s tím spojené (náklady, dopxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxí úprava ponechává xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx občanského práva. Ve vazbě na ustanovení § 3 zák. práce však platí, že bude-li předmětem daného vztahu činnost, která naplňuje znaky práce závislé, uvxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xx xxxxxx xxenského státu, kteří pracují na území jiného členského státu za odměnu nižší, než která se v takovém státě považuje za životní minimum. Není důležité, zxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxy, které mohou vést zaměstnance z jednoho členského státu k hledání práce v jiném členském státě, nejsou významné při posuzování jeho práva vstoupit a pxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxe ze dne 23. 3. 1982 ve věci 53/81, D. M. Levin v. Staatssecretaris van Justitie, celexové č. 61981CJ0053, http://eur-lex.europa.eu/)
Pokud občan jxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxx x xxxxxxxx xxdporu z veřejných prostředků takového členského státu, aby doplnil svůj příjem z uvedené práce, nemůže bránit ve využití výhod, které mu poskytují komxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xx xx xxxx xx xxxx xxxxxxx xx xx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxs van Justitie, celexové č. 61985CJ0139, http://eur-lex.europa.eu/)
Pojem „pracovník“ v článku 48 Smlouvy má komunitární význam a musí být vyklxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxistikou pracovněprávního vztahu je skutečnost, že zaměstnanec vykonává činnost přinášející ekonomickou hodnotu pro jiný subjekt, podle jeho pokynx x xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx dvora Evropské unie ze dne 3. 7. 1986 ve věci 66/85, Deborah Lawrie-Blum v. Land Baden-Württemberg, celexové č. 61985CJ0066, http://eur-lex.europa.xxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx posouzení, zda se jedná o pracovníka, význam úroveň výkonnosti, zdroj odměny za práci ani povaha právního vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelemx
xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxpností osoby, která z důvodu vnějších okolností není schopna přijmout zaměstnání za běžných podmínek, nelze považovat za skutečnou a opravdovou ekonxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxo v takovém programu v jiném členském státě považovat pouze na tomto základě za pracovníka pro účely článku 48 odst. 1 Smlouvy.
(Rozsudek Soudního dvoxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Článek x xxxxxxx x xxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxomickou činností, pokud lze služby, které společenství poskytuje svým členům, nahlížet jako nepřímé protiplnění poskytované za opravdovou a skutečxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xx xxx xxxx xx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxJ0196, http://eur-lex.europa.eu/)
Pojem pracovníka ve smyslu článku 48 Smlouvy předpokládá, že osoba vykonává po za určitou stanovenou dobu slxxxx xxx xxxx xxxxxxx x xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxxávním vztahu k zaměstnavateli, je zároveň členem odborové organizace spolu s ostatními pracovníky.
Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 10. xxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx/)
Členský stát nesplní povinnosti, které pro něj vyplývají z článku 49 ES, když stanoví právní domněnku zaměstnaneckého poměru u umělců, kteří jsxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xežimu sociálního zabezpečení zaměstnaných osob, jakož i režimu placené dovolené.
Sociální ochrana poskytovatelů služeb může v zásadě patřit mezi nxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxedených poskytovatelů služeb jsou nicméně předmětem koordinace Společenství, podle které dotyční umělci požívají sociálního zabezpečení, které uxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx jde o právo na placenou dovolenou pro poskytovatele služeb, je obtížně slučitelné s konceptem nezávislé činnosti.
Krom toho nemůže být dotčené opatřxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx představení, nemůže sama o sobě zakládat obecné podezření na zastíranou práci. Je tomu tak tím spíše, že dotyční umělci jsou uznáni jako poskytovatelé xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx x-255/04, Komise Evropských společenství v. Francouzská republika, celexové č. 62004J0255, http://eur-lex.europa.eu/)
Činnost profesionálnxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxx xxxxxxxxxx smluv mezi sportovci a jejich kluby.
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx x xxxxxxxx xxxady, § 3 - základní pracovněprávní vztahy, § 6 až 12 - strany pracovněprávního vztahu, § 248 až 275 - náhrada škody, § 363 - seznam ustanovení, která zaxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxx
(Základní pracovněprávní vztahy)
doc. JUDr.
Petr
xxxxxx
xxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
x x 3
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x x x xxxx xxx xxxxxxxxxx xen v základním pracovněprávním vztahu. Koná-li tak fyzická osoba osobně práci, která má znaky práce závislé, pro jinou fyzickou nebo právnickou osobux xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxoníku). Za pracovněprávní budou tyto vztahy považovat i státní orgány ve vazbě na otázky daňové nebo sociálně pojistné, stejně jako v individuálním spxxx xxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxhoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti).
Příklad:
Zaměstnavatel se dohodl s fyzickou osobou, že pro něho bude vykonávat instalatérské pxxxx xx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xeho vedením, kdy mu bude určováno, jakou práci, jakým způsobem a v jakém časovém úseku bude vykonávat, načež práce bude konaná pod kontrolou zaměstnavaxxxxx xxxxx xx x xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxích konaných mimo pracovní poměr). Zaměstnavatel je potom povinen poskytnout zaměstnanci k této práci nástroje a materiál, určit mu dobu a místo, kde bxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxně na základě obecného zadání (tzv. subdodávka) za využití vlastních nástrojů, přičemž odměnu za dílo by netvořila pouze cena práce, ale i ostatních náxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
§ 1a - základní záxxxxx x x x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xx x xxxxxxxx xxxxxx x xx xx xx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx
doc. JUDr.
Petr
Hůrka,
Ph.D.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
x x x
Ustanovení vymezuje vztah zákoníku práce a občanského zákoníku, a tx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxní vztahy tak použijeme občanský zákoník vždy, pokud nelze použít ustanovení zákoníku práce. Na pracovněprávní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnxxxx xx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxého zákoníku. Základním pravidlem pro použití občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy je, že ustanovení občanského zákoníku se použijí tehdy, xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
x
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx
x
xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx
x
xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxi pracovního práva (§ 1a).
Související ustanovení:
x xx x xxxxxxxx xxxxxxx x xx x xrincip „co není zakázáno, je dovoleno“, § 18 až 21 - speciální úprava právního jednání, § 346b - vyloučení aplikace občanského zákoníku
xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxx
xxxxxx
xxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.1.2021.
Ustanovení zákoníku práce vymezuje pracovněprávní specifika principu „co nxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxx Listiny základních práv a svobod zakotven v § 1 odst. 2 obč. zák. Princip výrazně posiluje smluvní volnost v pracovněprávních vztazích a flexibilitu xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx (nazakazuje). Platí tak, že subjekty mohou v pracovněprávních vztazích konat vše, co xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxx odchýlit. Ustanovení § 1 odst. 2 obč. zák. a § 4a zák. práce přináší tato omezení principu „co není zakázáno, je dovoleno“. Jedná se o:
-
zákonný zákaxx
x
xxxx xxxxxxxx
x
xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx
x
xxxxx xxxxxx
x
xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx
x
xxxxxxxxxx xxxxxxx v § 363 zák. práce, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie.
Hlavní kategorií norem, od nichž se není možné odchýlit, jsou kategorické xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxat problémy, měly by být patrné zákazovým imperativem, tj. zejména používáním slovních spojení jako např. „je zakázáno, nesmí se, není dovoleno“ atd.
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxvá najevo, zda se jedná o právní normu, od níž není možné se odchýlit, či nikoliv. Za
kogentní
právní normu je možné považovat takovou, která připouští pxxxx xxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xx xxxx x xozporu s dobrými mravy, veřejným pořádkem, resp. se zásadami pracovního práva. Povahu ustanovení je dále třeba zjistit výkladem, při němž je třeba vyjxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxk jednoduchý, je třeba vycházet z organizační a na druhé straně ochranné funkce pracovního práva. Při výkladu lze vyjít ze zásad pracovního práva. Ustaxxxxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x x x xx xx xxxx xxxxxx
xxxtavení osob a ochrana osobnosti jsou považovány za tzv. statusové věci. Jedná se o ustanovení, kterými se upravuje právní osobnost a svéprávnost zaměsxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xx x xxxxx xxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx výčtové ustanovení x xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx se do našeho právního řádu implementovalo právo EU, obsažené ve směrnicích ES. Odchýlení ve prospěch zaměstnance v tomto směru není na překážku, neboť xx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxl se zaměstnancem v pracovní smlouvě, že při rozvázání pracovního poměru dohodou poskytne zaměstnanci odstupné ve výši dvojnásobku průměrného měsíčxxxx xxxxxxxx x xx xxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxje ochrana před výpovědí dle § 53. Pokud se odstupného týče, dikce § 67 odst. 1 stanoví zaměstnavateli povinnost („zaměstnanci přísluší“) poskytnout xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxměru alespoň 2 roky). Při posouzení možnosti odchýlení je třeba zhodnotit, zda to neomezuje zákon v tomto ustanovení. Omezení by mohlo přicházet v úvahx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxách, lze ho poskytnout i v jiných případech. Od zákonné povinnosti se lze odchýlit ve prospěch zaměstnance, což v tomto případě je splněno (při takovémtx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxejméně trojnásobek“ se týká minimálního požadavku pouze pro organizační důvody. Pokud se však týká dalších ujednání v pracovní smlouvě, výpovědní doxx xxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx x xxx xxxxť je zde
kogentní
zákaz v podobě „zaměstnavatel nesmí“.
Související ustanovení:
x xx x xxxxxxxx xxxxxxx x x x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xx x xxxxxxxxxxxx x xx xx xx x xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx, právní jednání, § 346b až 346d - vyloučení aplikace občanskoprávní úpravy, § 363 - ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropské unie
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxx
xxxxxx
xxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.1.2021.
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxčení pravidel a míry použití zákoníku práce na pracovní podmínky těchto osob. Zvláštní právní předpisy upravují např. výkon veřejné funkce, pracovnx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxrávných celků, akademických a pedagogických pracovníků. Ve většině případů je zákoník práce považován za obecný právní předpis, přičemž zvláštní zxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx
x xxxxxxxxxxx
Mezi obcí a členem jejího zastupitelstva, který byl zvolen místostarostou obce, může vznikxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxučitelnosti funkce člena zastupitelstva obce s funkcí vykonávanou v pracovněprávním vztahu uvedených v ustanoveních § 5 odst. 2 a 3 xxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
zák. č. 283/1993 Sb., o státním zastupitelství,
zák. č. 85/1996 Sb., o advokacii,
xxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxx
xxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx
HLAVA II
xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx
xxx x
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx
doc. JUDr.
Petr
Hůrka,
Ph.D.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
x x x
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxvního vztahu. Definice zdůrazňuje soukromoprávní, závazkový charakter vztahu. Je patrný výrazný osobní charakter vztahu, stejně jako podřízenost xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxx xx xxxan není při zachování vztahu samotného nahradit stranou jinou.
Otázky týkající se osobního statutu zaměstnance, tj. zákonné požadavky kladené na xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xx xxxx xxxx
xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxvní osobnost a svéprávnost. Obě přitom nabývá dosažením patnáctého roku věku. Uzavřít pracovní smlouvu nebo dohodu o provedení práce nebo dohodu o praxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxěž ukončení povinné školní docházky. Dnem, který je sjednán jako den nástupu do práce, vzniká pracovní poměr. Omezení svéprávnosti, stejně jako zastuxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxx xxx xx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xlaví 15. narozeniny, povinnou školní docházku však ukončí až dne 30. 6. téhož roku, a to za účelem uzavření pracovního poměru. Pracovní smlouva může být xxxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxx xx xxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx
xxx x
xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxxx
xxc. JUDr.
Petr
Hůrka,
Ph.D.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
x x x
Obdobně jako ustanovení § 6 se zde vymezuje zaměstnavatel, jakožto smluvní xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxi osoba, která zaměstnává zaměstnance v pracovněprávních vztazích. Jak již vyplývá z definice závislé práce, vystupuje zaměstnavatel v pracovněpráxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx občanský zákoník.
V případě zaměstnavatele je třeba rozlišovat mezi fyzickou a právnickou osobou. Fyzická osoba nabývá právní osobnosti již narozxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx jednáním nabývat práv a povinností, získá fyzická osoba až zletilosti (blíže obč. zák.). Právnická osoba nabývá právní osobnost a svéprávnost dnem jexxxx xxxxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xe syn zaměstnavatelem vzhledem ke své právní osobnosti, nicméně jednat v pracovněprávních vztazích jako zaměstnavatel může až dosažením zletilostix xx xxxx xxxx xxxx xxxxx xxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxx
(Zaměstnavatel stát)
doc. JUDr.
Petr
Hůrka,
Ph.Dx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
x x x
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxská republika je v pracovněprávních vztazích považována za právnickou osobu, na níž se stejně jako na jiné zaměstnavatele mají v pracovněprávních vztxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích.
Související předpisy:
zák. č. 2/1969 Sb., kompetenční zákon, - zák. č. 219/2000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právnícx xxxxxxxx
xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxx
xxxxxx
xxxxx
Právní stav komentáře je ke dni xxxxxxxxx
x x xx
xxtanovení obsahuje definici vedoucího zaměstnance. Vedoucí zaměstnanec jedná v pracovněprávních vztazích vůči jemu podřízenému zaměstnanci jménex xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxnanců. Dle rozhodnutí R 96/2006 se za vedoucího zaměstnance považuje pouze zaměstnanec, kterému je na základě pověření zaměstnavatele podřízen nejxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxolovat jeho práci a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny. V kompetenci každého zaměstnavatele tak je stanovit hierarchickou organizační strukturu na vxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
Předmětné xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxx x xxx xýši náhrady škody při společné odpovědnosti za schodek na hodnotách svěřených k vyúčtování (§ 260).
x xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxx x xxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxu pověření oprávněn průběžně a soustavně stanovit a ukládat pracovní úkoly, organizovat, řídit a kontrolovat jeho práci a dávat mu k tomu účelu závazné xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxt výkon určité činnosti pro případ, dojde-li v budoucnu k předpokládané situaci, o níž není předem jisto, kdy vznikne a zda vůbec nastane
Pxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxrž, zda jsou mu podřízeni zaměstnanci, jimž je oprávněn vydávat závazné pokyny. Pro posouzení postavení zaměstnance z tohoto hlediska je rozhodujícíx xxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xpravujícím organizační strukturu zaměstnavatele; při splnění této podmínky není právní postavení vedoucího zaměstnance dotčeno, jestliže pracovxx xxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx, SRNS, sešit č. 28, str. 54)
Související předpisy:
x xx xxxx xxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx xxxuštěn
zrušen
HLAVA III
xxxxxxx
xxxxxx
xxxxxx
xxxxxx
xxxxA IV
Rovné zacházení a zákaz disxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxx
xxxxx,
Ph.D.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
Ustanovení rozvádí zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu diskriminace v pracovněprávních xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxvat z důvodu diskriminačních znaků. Úplné dodržení této zásady však není při účelné realizaci pracovněprávního vztahu možné, ustanovení § 16 tak staxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxxminace připuštěny výjimky, kdy lze mezi zaměstnanci činit rozdíly. Jedná se však pouze o případy, kdy tak stanoví zákon, nebo jestliže pro takové nerovxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxx xxxxx xxvod, jenž představuje rozhodující požadavek pro výkon dané práce a je pro výkon této práce nezbytný.
Zákoník práce právní úpravu rovného zacházenx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxxxxx
Zákaz diskriminace z důvodu národnosti v ekonomických čixxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx vztahu, v jehož rámci jsou takové činnosti vykonávány.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 12. 12. 1974 ve věci 36/74, B. N. O. Walrave a L. J. Nx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx0036, http://eur-lex.europa.eu/)
V souladu s třetím odstavcem článku 189 Smlouvy634 je směrnice závazná pro členské státy, kterým je určena, poxxx xxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx členského státu tak nemohou být při transpozici zásady rovného zacházení podle článku 5 směrnice 76/207 do národního právního systému kritizovány, xxxxx xxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxnému ustanovení, které je pokrývá. To neplatí, pokud se prokáže, že účelu směrnice nebylo dosaženo.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 26. xxx xxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
x xxxxxxx xx zásadní význam zásady rovného zacházení pro muže a ženy musí být článek 1 odst. 2 směrnice 76/207, o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, kxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxx x x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xoho plyne, že výjimka ze zákazu diskriminace z důvodu pohlaví uvedená v článku 7 odst. 1 písm. a) směrnice 79/7, o postupném zavedení zásady rovného zacxxxxxx xxx xxxx x xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xx možné dopady na další dávky sociálního zabezpečení.
Článek 5 odst. 1 směrnice 76/207 musí být vykládán tak, že všeobecná politika propouštění zaměsxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xodle národního práva odlišný pro muže a ženy, zakládá diskriminaci z důvodu pohlaví a je v rozporu se směrnicí.
(Rozsudek xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxx
xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx), celexové č. 61984CJ0152, http://eur-lex.europa.eu/)
Článek 2 odst. 3 směrnice 76/207, který připouští výjimky z práva na rovné zacházení pro xxxx x xxxxx xxxxx xxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxx x x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxmek zajišťuje, nezahrnuje ochranu před riziky a nebezpečím, která se týkají všech ozbrojených policistů a nikoli pouze žen jako takových.
(Rozsudek xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx84CJ0222, http://eur-lex.europa.eu/)
Zaměstnavatel přímo porušuje zásadu rovného zacházení stanovenou v článku 2 odst. 1 a článku 3 odst. 1 smxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxtnutí odůvodněno pouze možnými negativními dopady zaměstnávání těhotné ženy. Skutečnost, že se o danou práci neucházel žádný muž, není rozhodující.
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xx xxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx Volwassenen (VJV-Centrum) Plus, celexové č. 61988CJ0177, http://eur-lex.europa.eu/)
Důkazní břemeno při dokazování existence diskriminace x xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxzení, lze přenést, pokud je to nezbytné pro zachování efektivních nástrojů pro realizaci zásady rovného odměňování v případě takového zaměstnance.
xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxh povolání, z nichž jedno je téměř výhradně vykonáváno ženami a druhé zejména muži, je takový zaměstnavatel podle článku 119 Smlouvy 1110 povinen prokxxxxx xx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xx xxxx xxxxocenných povoláních, z nichž jedno vykonávají téměř výhradně ženy a druhé zejména muži, byla stanovena kolektivním vyjednáváním, které pro každou z uxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xýsledky takového jednání ukazují, že je se dvěma skupinami zaměstnanců u jednoho zaměstnavatele a ve stejné odborové organizaci zacházeno rozdílně. xxxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx x0. 1993 ve věci C-127/92,
xxx
xxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxánek 2 odst. 3 a článek 5 odst. 1 směrnice 76/207, o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému vzdělxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxx x x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx pracovišti z důvodu čerpání mateřské dovolené a tím i možnosti jejího povýšení v zaměstnání.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 30. 4. 1998 xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx/eur-lex.europa.eu/)
Na osobu, která byla propuštěna svým zaměstnavatelem výlučně z důvodu nemoci, se nevztahuje obecný rámec pro boj proti diskxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxházení v zaměstnání a povolání.
Zákaz diskriminace v oblasti propouštění na základě zdravotního postižení, stanovený v čl. 2 odst. 1 a čl. 3 odst. 1 píxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxbám přiměřenou úpravu odůvodněno skutečností, že dotčená osoba není kvalifikovaná, schopná a k dispozici pro výkon podstatných funkcí svého pracovnxxx xxxxxx
xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 11. 7. 2006 ve věci C-13/05, Sonia Chacón Navas v. Eurest Colectividades SA, celexové č. 62005CJ0013, hxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxx xx x xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxvajícího k určení odměny má za následek rozdíly v odměně za stejnou nebo rovnocennou práci mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi, které musejí být zahrnuxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxost, která zaměstnanci umožňuje, aby lépe plnil své úkoly, zaměstnavatel nemusí zvlášť prokazovat, že použití tohoto kritéria je způsobilé dosáhnoux xxxxxxxxx xxxx xx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxedu. Je tudíž povinností zaměstnavatele, aby prokázal, že to, co je zpravidla pravda, a sice že počet odsloužených let jde ruku v ruce se zkušeností a že zxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxx xxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxx xx x xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxx xozdíly v odměně za stejnou nebo rovnocennou práci mezi zaměstnanci a zaměstnankyněmi, které musejí být zahrnuty do srovnání, pokud je pro určení odměnx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx nabyl během rozhodného období zkušenost, která mu umožnila lépe plnit jeho práci. Naopak je třeba vzít objektivně v úvahu povahu práce, která má být vykxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xx xxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx7, http://eur-lex.europa.eu/)
Zákaz jakékoliv diskriminace na základě věku, jak jej zavedla směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000x xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxvě, jaká je dotčena v původním řízení, která považuje za platné doložky o povinném odchodu do důchodu obsažené v kolektivních smlouvách, jež jako jedinx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxky nároku na starobní důchod příspěvkového typu stanovené v oblasti sociálního zabezpečení, pokud uvedené opatření, i když je založeno na věku, je v soxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxe, a prostředky zavedené k dosažení tohoto cíle obecného zájmu se nezdají být pro tento účel nepřiměřené, a nikoli nezbytné.
(Rozsudek Soudního dvora xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxpa.eu/)
Článek 141 ES638 musí být vykládán v tom smyslu, že brání takové vnitrostátní právní úpravě v oblasti odměňování úředníků, jako je právní úxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxtnanými na částečný úvazek jako hodiny, které tito úředníci odpracují nad rámec své individuální pracovní doby, a jednak stanoví za tyto hodiny nižší sxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxx odměňováni méně než úředníci zaměstnaní na plný úvazek, co se týče hodin, které odpracují nad rámec své individuální pracovní doby, a až do výše počtu hoxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxné právní úpravě je dotčen značně vyšší procentní podíl žen než mužů, a rozdílné zacházení není odůvodněno objektivními faktory prostými jakékoliv dixxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xx xxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxm ASPI)
Směrnice Rady 2000/78/ES xx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxx x xxxxx x x xxx x xxxxx x písm. a) musí být vykládány v tom smyslu, že zákaz přímé diskriminace, který stanoví, není omezen pouze na osoby, které jsou samy zdravotně postiženy. xxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx x xxným zaměstnancem ve srovnatelné situaci, a je-li prokázáno, že nepříznivé zacházení, jemuž je tento zaměstnanec vystaven, se zakládá na zdravotním pxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxm čl. 2 odst. 2 písm. a).
Směrnice 2000/78, a zejména její článek 1 a čl. 2 odst. 1 a 3, musí být vykládány v tom smyslu, že zákaz obtěžování, který stanovíx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxen zaměstnanec, který sám není zdravotně postižen, souvisí se zdravotním postižením jeho dítěte, jemuž poskytuje převážnou část potřebné péče, je taxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx x xxxxx xx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxx/06, S. Coleman v. Attridge Law a Steve Law, celexové č. 62006CJ0303, http://eur-lex.europa.eu/)
Článek 39 odst. 2 ES639 brání tomu, aby v rámci naxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxracovníka a odborníka v oblasti mateřského jazyka bylo osobě, která se nachází v situaci žalobkyně v původním řízení, odmítnuto uznat práva, jichž nabxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxní zaměstnavatelem, zatímco tuzemskému pracovníku, který se nachází ve srovnatelné situaci, by tato práva uznána byla. Vnitrostátnímu soudu přísluxx xxxxxxx xxx xxxx xxx xx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxa degli studi di Firenze, Istituto nazionale della previdenza sociale (INPS), informační systém ASPI)
Směrnice Rady 92/85/EHS ze dne 19. října 19xx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxtnankyň (desátá směrnice ve smyslu čl. 16 odst. 1 směrnice 89/391/EHS), a zejména zákaz výpovědi těhotných zaměstnankyň stanovený v čl. 10 bodě 1 tétx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxjího partnera, takže existovala vajíčka oplodněná in vitro, avšak tato vajíčka ještě nebyla přenesena do její dělohy.
Článek 2 odst. 1 a čl. 5 odst. 1 xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xx xxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx x xxxxx xxxxx xxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxní a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, brání propuštění zaměstnankyně, která je za okolností, jaké nastaly v původním řízení, v pokročilém stxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx se prokáže, že výpověď je založena především na skutečnosti, že dotyčná osoba podstoupila uvedenou léčbu.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Vnitrostátní právní úprava může odůvodnit diskriminaci zaměstnanců z důvodu věku, jestliže představuje nezbytný, přiměřený a rozumný prostředex x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxvatele, jako je např. snížení nákladů či zlepšení konkurenceschopnosti.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 5. 3. 2009 ve věci C-388/07, Thx xxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxd Regulatory Reform, celexové č. 62007CJ0388, PR č. 11/2009, str. 416)
Ustanovení 2 body 6 a 7 rámcové dohody o rodičovské dovolené, uzavřené dne 14. xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxemi UNICE, CEEP a EKOS, ve znění směrnice Rady 97/75/ES ze dne 15. prosince 1997, musí být vykládáno v tom smyslu, že brání tomu, aby v případě, že zaměstnxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx plný pracovní úvazek v období, kdy tento pracovník čerpá rodičovskou dovolenou na část pracovní doby, bylo odstupné, které je nutné tomuto pracovníkoxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx x0. 2009 ve věci C-116/08, Christel Meerts v. Proost NV, informační systém ASPI)
1. Zásada zákazu diskriminace na základě věku zakotvená v článku 21 Lxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xonkrétně pak články 2 a 6 xxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx řízení, které stanoví, že v rámci každé platové třídy se stupeň základního platu zaměstnance ve veřejné službě k okamžiku jeho nástupu do zaměstnání urxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xeporušuje právo na sjednávání a uzavírání kolektivních smluv zaručené článkem 28 Listiny základních práv Evropské unie.
2. Článek 2 a čl. 6 odst. 1 xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxní smlouvě, jako je opatření dotčené v původním řízení ve věci C 297/10, které nahrazuje systém odměňování zavádějící diskriminaci na základě věku sysxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xílem zajistit přechod stávajících zaměstnanců k novému systému beze ztrát na jejich příjmech.
Soudního dvora Evropské unie ze dne 8. 9. 2011 ve spojenxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxopa.eu/)
Primární právo Unie a článek 9 směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxání do zaměstnání musí obrátit na původce této diskriminace se žádostí za účelem dosažení náhrady majetkové i nemajetkové škody ve lhůtě dvou měsíců, s xxxxxxxxx
xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxxxí okamžiku, kterým dotčená lhůta počíná běžet, neznemožňuje nebo nadměrně neztěžuje výkon práv přiznaných směrnicí.
Je na vnitrostátním soudu, aby xxxxxxx xxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxé za účelem provedení dotčené směrnice, která má za následek změnu předchozí právní úpravy zakotvující lhůtu k požadování odškodnění v případě diskrixxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxlexové č. 62009CJ0246, http://eur-lex.europa.eu/)
Článek 2 odst. 1, 3 a 4, jakož i článek x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xx xxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx x xxxxx xxxxx xxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxvání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, musí být vykládány v tom smyslu, že brání takovému vnitrostátnímu opatření, jaké je předmětem věci v pxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xevíti měsíců po narození dítěte, zatímco pracovníci, kteří mají dítě a postavení zaměstnance, mohou čerpat totéž pracovní volno, pouze pokud má matka xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxx xtart Espana ETT SA, celexové č. 62009CJ0104, http://eur-lex.europa.eu/)
Na členku statutárního orgánu kapitálové společnosti,která pro tuto sxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxx 19. října 1992 o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxolou jiného orgánu této společnosti a pokud za tuto činnost pobírá odměnu. Předkládajícímu soudu přísluší provést nezbytné ověření skutkových okolnxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxx xxx xx xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx vnitrostátní právní úpravě, o jakou jde v původním řízení a která umožňuje odvolání členky statutárního orgánu kapitálové společnosti bez omezení, pxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx hlavně na jejím těhotenství. I kdyby dotyčná členka statutárního orgánu toto postavení neměla, zůstává nicméně skutečností, že se odvolání členky stxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxo stavu, může týkat pouze žen, a představuje tedy přímou diskriminaci na základě pohlaví, která je v rozporu s čl. 2 odst. 1 a 7 a čl. 3 odst. 1 písm. c) směxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xx xxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx x xxxxx xxxxx xxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, ve znění směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES ze dne 23. září 2002.
(Rozsudek Soudního dvora xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx x xxst. 1 směrnice xxxx xxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxo žadatele o odborné vzdělávání, který má za to, že mu byl přístup k němu odepřen z důvodu nedodržení zásady rovného zacházení, na přístup k informacím o zxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xošlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci“ v souladu s uvedeným ustanovením.
Nelze však vyloučit, že by odepření informací ze strany žalovaného v rámci dxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxx xxxxxxx xxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xžitečného účinku. Předkládajícímu soudu přísluší ověřit, zda se ve věci v původním řízení jedná o tento případ.
Článek 4 směrnice Rady 76/207/EHS zx xxx xx xxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx x xxxxx xxxxx xxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxx x x xracovní podmínky, nebo čl. 1 bod 3 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/73/ES ze dne 23. září 2002, kterou se mění směrnice 76/207, musí být vyklxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxlších žadatelů o totéž vzdělávání, pokud má tento žadatel buď za to, že neměl přístup k tomuto vzdělávání za stejných kritérií jako další žadatelé a že byx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx se vztahuje uvedený čl. 1 bod 3, pokud jde o přístup k odbornému vzdělávání.
V případě, že by se žadatel o odborné vzdělávání mohl dovolávat směrnice 97xxx xx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxx k informacím může být dotčeno unijními právními předpisy v oblasti důvěrnosti.
Povinnost stanovená v čl. 267 třetím pododstavci SFEU1118 se neliší xxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx
xRozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 21. 7. 2011 ve věci C-104/10, Patrick Kelly v. National University of Ireland (University College, Dublinxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx x xxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxa rovného zacházení s osobami bez ohledu na jejich rasu nebo etnický původ, čl. 10 odst. 1 směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxx x xxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx x xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxt vykládány v tom smyslu, že nestanoví právo pracovníka, který doloží, že splňuje předpoklady uvedené v inzerátu nabízejícím zaměstnání, a jehož kandxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxzeče.
Nelze však vyloučit, že odepření veškerého přístupu k informacím ze strany žalovaného může představovat jednu ze skutečností, kterou je třeba xxxx x xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xřísluší při zohlednění všech okolností sporu, který je mu předložen, ověřit, zda ve věci v původním řízení tomu tak je.
(Rozsudek Soudního dvora Evropxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx/)
Článek 141 ES1119 a směrnice Rady 75/117/EHS ze dne 10. února 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se uplatňování záxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxx xxxx x xxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xze mít - s ohledem na soubor činitelů, jako je povaha práce, podmínky odborné přípravy a pracovní podmínky - za to, že se nacházejí ve srovnatelné situacix xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx
x xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xozdílu v odměňování mezi zaměstnanci, kteří se považují za diskriminované, a referenčními osobami;
odůvodnění zaměstnavatele týkající se rozdílu x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxx x xxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxx vyjádřena použitelnými statistickými údaji, které se týkají dostatečného počtu jedinců, nejsou vyjádřením čistě nahodilé či přechodných jevů, a obxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x
xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xohledněn vnitrostátním soudem spolu s dalšími skutečnostmi, které mu umožní posoudit, zda jsou rozdíly ve výši odměn dvou skupin zaměstnanců způsobexx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxx xxxx x xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xvropské unie ze dne 28. 2. 2013 ve věci C-427/11, Margaret Kenny a další v. Minister for Justice, Equality and Law Reform, Minister for Finance a Commissixxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxS ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, musí být vykládán v tom smyslu, že zahrnuje zdraxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xránit plnému a účinnému zapojení dotčené osoby do profesního života na rovnoprávném základě s ostatními pracovníky, a jestliže je toto omezení dlouhoxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxxx
xxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxx
xxxxxk 5 směrnice 2000/78 musí být vykládán v tom smyslu, že zkrácení pracovní doby může představovat jedno z opatření k zajištění přiměřeného uspořádání, xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx doby jakožto opatření k zajištění přiměřeného uspořádání neúměrné břemeno pro zaměstnavatele.
Směrnice 2000/78 musí být vykládána v tom smyslu, že xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xa základě výpovědi se zkrácenou výpovědní dobou, jestliže tato osoba byla během posledních dvanácti měsíců po dobu 120 dní nepřítomna v zaměstnání z důxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxtí stanovit přiměřené uspořádání upravené v článku 5 této směrnice.
Směrnice 2000/78 musí být vykládána v tom smyslu, že brání vnitrostátnímu ustanxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxnou výpovědní dobou, jestliže tato osoba byla během posledních dvanácti měsíců po dobu 120 dní nepřítomna v zaměstnání z důvodu nemoci a pobírala po tutx xxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxxračuje meze toho, co je nezbytné k dosažení tohoto cíle, což musí posoudit předkládající soud.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 11. 4. 201x xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxx za Lone Skouboe Werge v. Dansk Arbejdsgiverforening jednající za Pro Display A/S (C-337/11), celexové č. 62011CJ0335, http://eur-lex.europa.eu/)
xxxxxx x xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxlání, musí být vykládán v tom smyslu, že brání takovému ustanovení kolektivní smlouvy, jaké je dotčeno v původním řízení, podle kterého je zaměstnancix xxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxx xxxx xxxxytovány zaměstnancům v souvislosti s uzavřením manželství, pokud vnitrostátní právní předpisy dotyčného členského státu neumožňují osobám stejnéxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxci se zaměstnancem, který uzavře manželství.
(Rozsudek xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxové č. 62012CJ0267, http://eur-lex.europa.eu/)
Článek 15 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx x xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xrávním předpisům, které z důvodu veřejného zájmu vylučují ženu na mateřské dovolené z odborného vzdělávání, které je nedílnou součástí jejího zaměstxxxx x xx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxx xxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xřičemž jí zaručuje právo účasti na dalším pořádaném odborném vzdělávání, jehož datum je však nejisté.
Článek 14 odst. 2 směrnice 2006/54 se nepoužijx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxo pohlaví, avšak oddalují přístup k této činnosti v případě pracovnic, které nemohly absolvovat úplné odborné vzdělávání z důvodu povinné mateřské doxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxx xx xxxxx x xxxxx xx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxk.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 6. 3. 2014 ve věci C-595/12, Loredana Napoli v. Ministero della Giustizia - Dipartimento dell’Amminixxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxní pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci těhotných zaměstnankyň a zaměstnankyň krátce po porodu nebo kojících zaměstnankyň (desátá samxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxlenou podle článku 8 této směrnice zaměstnankyni, která jako objednávající matka měla dítě na základě dohody o náhradním mateřství, a to i pokud může txxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxdy rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání, ve spojení s čl. 2 odst. 1 písm. a) a b) a odst. 2 písm. c) tétx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxx xx základě dohody o náhradním mateřství, nepředstavuje diskriminaci na základě xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxeu/)
Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže x xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxx x x xxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxcennou mateřské dovolené zaměstnankyni, které se jakožto objednávající matce narodilo dítě na základě smlouvy o náhradním mateřství, nepředstavujx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xměrnice.
Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, musí být vykxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxí s to donosit dítě a využila smlouvy o náhradním mateřství, nepředstavuje diskriminaci na základě zdravotního postižení. Platnost této směrnice nemxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx x xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx x xxuto úmluvou.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 18. 3. 2014 ve věci C-363/12, Z. proti A Government Department a The Board of management of a cxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx x xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx x000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, musí být vykládán v tom smyslu, že platové podmínky úředníků spadají do xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxx x x xxx x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxko je opatření dotčené ve věcech v původních řízeních, podle kterého je základní platový stupeň úředníka v rámci každé funkční platové třídy určen v závxxxxxxx xx xxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxx x x xxx x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxvé vnitrostátní právní úpravě, jako je právní úprava dotčená ve věcech v původních řízeních, jež definuje v rámci nového systému odměňování pravidla zxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx tito úředníci nyní zařazováni, je určen pouze na základě výše základního platu, který pobírali za působnosti dřívějšího systému odměňování, třebaže xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxxstí, jako jsou okolnosti, které nastaly ve věcech v původních řízeních, unijní právo, a zejména článek 17 směrnice 2000/78 neukládá povinnost přiznax xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xlatovému stupni v jejich platové třídě.
Unijní právo nebrání takovému vnitrostátnímu pravidlu, jako je pravidlo dotčené ve sporech v původních řízexxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxm běžného rozpočtového roku, pokud toto pravidlo neporušuje zásadu rovnocennosti ani zásadu efektivity. Předkládající soud musí ověřit, zda jsou tyxx xxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx504/12, C-505/12, C-506/12, C-540/12 a C-541/12, Thomas Specht (C-501/12), Jens Schombera (C-502/12), Alexander Wieland (C-503/12), Uwe Schönefxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxka Německo, celexové č. 62012CJ0501, http://eur-lex.europa.eu/)
Ustanovení 4 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené dne xxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, musí být vykládáno tak, že brání takové vnitrostátní právní úpravě, jako je úprava, o kterou se jedná ve věci v xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxx, za účelem určení seniority tohoto pracovníka při jeho přijetí na dobu neurčitou stejným orgánem jakožto statutárního úředníka v rámci zvláštního poxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx úředník patřící do příslušné kategorie tohoto orgánu, ledaže by tato výjimka byla ospravedlněna „objektivními důvody“ ve smyslu bodů 1 nebo 4 tohoto uxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx na základě smlouvy nebo pracovního poměru na dobu určitou, nepředstavuje takový objektivní důvod.
Cíl zabránit vzniku obrácené diskriminace vůči sxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxvení 4 bodu 1 nebo 4 rámcové xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xéta, kterých dosáhli pracovníci zaměstnaní na základě pracovní smlouvy dobu určitou, za účelem určení seniority těchto pracovníků při jejich přijetx xx xxxx xxxxxxxxxx x xxx x xxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxa elettrica e il gas v. Antonella Bertazzi a další, celexové č. 62014CO0152, http://eur-lex.europa.eu/)
1) Článek 2 odst. 1 a odst. 2 písm. a) a čl. x xxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxádány v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě, která za účelem odstranění diskriminace na základě věku započítává doby odborného vzdělávánx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx stupně každé zaměstnanecké kategorie a každé platové třídy, o tři roky pouze v případě diskriminovaných úředníků.
2) Články 9 a 16 směrnice 2000/78 xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxy jeho služebního postupu, musí mít možnost dovolávat se článku 2 této směrnice za účelem zpochybnění diskriminačních účinků prodloužení dob potřebxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xxx xxxx xx xxxx xx530/13, Leopold Schmitzer v. Bundesministerin für Inneres, celexové č. 62013CJ0530, http://eur-lex.europa.eu/)
Článek 2 odst. 2, čl. 4 odst. 1 x xxx x xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx musí být vykládány v tom smyslu, že brání takové vnitrostátní právní úpravě, jako je právní úprava dotčená ve věci v původním řízení, která maximální věx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxez v. Ayuntamiento de Oviedo, celexové č. 62013CJ0416, http://eur-lex.europa.eu/)
Unijní právo musí být vykládáno v tom smyslu, že nezakotvuje oxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxnance je „zdravotním postižením“ ve smyslu této směrnice, pokud tato obezita způsobuje omezení vyplývající především z dlouhodobých fyzických, dušxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xa rovnoprávném základě s ostatními pracovníky. Je věcí vnitrostátního soudu posoudit, zda jsou ve věci v původním řízení tyto podmínky splněny.
(Rozxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxdnající jménem Billund Kommune, celexové č. 62013CJ0354, http://eur-lex.europa.eu/)
Unijní právo, konkrétně článek 2 a čl. 6 odst. 1 směrnice xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx že brání takové vnitrostátní právní úpravě, jako je vnitrostátní právní úprava dotčená v původním řízení, která za účelem odstranění diskriminace na xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xiskriminované zaměstnance, prodlužuje dobu požadovanou pro postup do každého z prvních tří platových stupňů o jeden rok, a s konečnou platností tak zaxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxní úprava, jejímž cílem je odstranit diskriminaci na základě věku, nemusí nutně umožnit, aby zaměstnanec, jehož doby služby získané před dovršením 18x xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxskal bez takové diskriminace, a platem, který skutečně získal. Nicméně v takovém případě, jako je případ dotčený v původním řízení, a dokud není přijat xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xteří byť jen část své praxe absolvovali před dovršením 18. roku věku, přiznány stejné výhody, jakých mohli využívat zaměstnanci, kteří praxi téže povaxx x xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxvé tabulce. Unijní právo, zejména článek 16 směrnice 2000/78, musí být vykládáno v tom smyslu, že nebrání tomu, aby vnitrostátní zákonodárce za účelex xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxt důkazy týkající se uvedených dob. Zneužití práva však nepředstavuje skutečnost, že zaměstnanec odmítne spolupracovat za účelem použití takové vnixxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxx xx x xxxxxru se směrnicí 2000/78, ani jeho žaloba směřující k získání platby, která má obnovit rovné zacházení ve vztahu k zaměstnancům, kteří praxi, jež má tutéž xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx že v takovém případě, jako je případ dotčený x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xozsudku Soudního dvora, který objasnil právní stav v dané oblasti.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 28. 1. 2015 ve věci C-417/13, ÖBB Persxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx x xxxxx x x xxxxx x xxxxx xx x xxx x xxxxx x xxxrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, musí být vykládány v tom smxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xaměstnance, který byl nepřetržitě zaměstnán stejným podnikem po dobu 12, 15 nebo 18 let, musí při propuštění tohoto zaměstnance zaplatit odstupné odpxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxd dle obecného režimu, jestliže je tato právní úprava zaprvé objektivně a rozumně odůvodněná legitimním cílem politiky zaměstnanosti a trhu práce a zaxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxx xxx xxx
xxxxxxxxx xxxxxího dvora Evropské unie ze dne 26. 2. 2015 ve věci C-515/13, Ingeniorforeningen i Danmark, jednající jménem Poula Landina v. Tekniq, jednající jménem Exxx xxx x xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx x xxxxx x x xxx x xxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, se nevztahují na takové vnitrostátní právní předpisy, jako jsou předxxxx xxxxxxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxtoru, které současně pobírají starobní důchod vyšší než průměrná hrubá mzda a které se nerozhodly pro pokračování tohoto pracovního poměru nebo služexxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxizate în rezervă si în retragere (SCMD) v. Ministerul Finantelor Publice, celexové č. 62014CJ0262, http://eur-lex.europa.eu/)
Pojem „zaměstnaxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxx která je obsažena v příloze směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organixxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxtrostátní právní úpravě, jako je právní úprava dotčená ve věci v původním řízení, která bez jakéhokoli ospravedlnění objektivními důvody vylučuje poxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxnanců ve srovnatelném postavení, pokud jde o pobírání tohoto příplatku, což přísluší ověřit předkládajícímu soudu.
(Rozsudek Soudního dvora Evropxxx xxxx xx xxx xx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxvení směrnice Rady 96/34/ES ze dne 3. června 1996 o rámcové dohodě o rodičovské dovolené uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, ve znění směrnixx xxxx xxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xříležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání, musejí být vykládána v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravěx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xyla shledána nezpůsobilou k péči o dítě z důvodu závažné nemoci nebo postižení.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 16. 7. 2015 ve věci C-222/xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxeu/)
Článek 3 odst. 1 písm. c) směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxx x x xxx x xxxxx x xxxxxxxe 2000/78 musejí být vykládány v tom smyslu, že brání takové vnitrostátní právní úpravě, jako je právní úprava dotčená v původním řízení, podle které je xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx
xxxxxx x x xxx x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xýt vykládány v tom smyslu, že nebrání takové vnitrostátní právní úpravě, jako je právní úprava dotčená v původním řízení, která vymezuje způsoby novéhx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxx napříště zařazeni, určí pouze v závislosti na výši základního platu, který pobírali na základě dřívějšího systému odměňování, i když byl založen na dixxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxk 2 a čl. x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxzení, která vymezuje způsoby postupu soudců, jmenovaných již před nabytím účinnosti této právní úpravy, v novém systému odměňování a stanoví, že soudxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx kteří byli k rozhodnému dni přechodu na nový systém mladšího věku, jelikož rozdílné zacházení, které připouští tato právní úprava, lze odůvodnit z hlexxxxx xxx x xxxxx x xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxt přiznat diskriminovaným soudcům se zpětnou účinností částku, která odpovídá rozdílu mezi skutečně obdrženým platem a platem odpovídajícím nejvyšxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxa k založení odpovědnosti Spolkové republiky Německo na základě unijního práva. Unijní právo nebrání takovému vnitrostátnímu pravidlu, jako je pravxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx v relativně krátké době, tedy před koncem běžného rozpočtového roku, pokud toto pravidlo neporušuje zásadu rovnocennosti ani zásadu efektivity. Přexxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xx xx xxxx xx xxxx x-20/13, Daniel Unland v. Land Berlin, celexové č. 62013CJ0020, http://eur-lex.europa.eu/)
ásada zákazu diskriminace na základě věku, zakotvenx x xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, musí být vykládána v tom smyslu, že nebrání takovému vnitrostátnímu ustanovení, jako je ustanovení dotxxxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xobu určitou, pokud pracovněprávní vztah nepokračuje na základě smlouvy na dobu neurčitou, nemá být poskytnuto v případě, že smlouva je uzavřena s mladxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xx xxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xx xxx xxxxxxxx xxxxxxx SARL, celexové č. 62014CJ0432, http://eur-lex.europa.eu/)
Článek 18 směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx x xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxx xxxxx xxrpěná v důsledku diskriminace na základě pohlaví byla skutečně a účinně vyrovnána nebo nahrazena způsobem, který je odrazující a přiměřený, tento čláxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxjící povinnost zaplatit poškozené osobě náhradu, jež plně zahrnuje utrpěnou újmu.
Rozsudek xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx
xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxx4CJ0407, http://eur-lex.europa.eu/)
Obecná zásada zákazu diskriminace na základě věku konkretizovaná směrnicí Rady 2000/78/ES ze dne 27. lisxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx x xx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xrání takové právní úpravě, jako je právní úprava dotčená ve věci v původním řízení, podle níž nemají zaměstnanci nárok na odstupné v případě propuštěníx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxx x to bez ohledu na to, zda se rozhodnou zůstat na trhu práce nebo odejít do důchodu.
Unijní právo musí být vykládáno v tom smyslu, že vnitrostátní soud rozhxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx tak, aby mohla být uplatněna v souladu s touto směrnicí, a pokud takový výklad není možný, neaplikovat případně všechna ustanovení tohoto vnitrostátnxxx xxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxrany legitimního očekávání ani to, že se jednotlivec, který se cítí být poškozen aplikací vnitrostátního ustanovení, které je v rozporu s unijním právxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxx4, Dansk Industri (DI) jednající za Ajos A/S v. správce pozůstalosti po Karstenu Eigilu Rasmussenovi, celexové č. 62014CJ0441, http://eur-lex.euroxxxxxxx
xxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, musí být vykxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xmlouvy na dobu určitou.
Ustanovení 4 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, která je obsažena v příloze směrnice 1999/70, musí být vyklxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xa základě pracovní smlouvy o dočasném zastupování žádné odstupné při ukončení pracovní smlouvy, ačkoliv umožňuje poskytnutí takového odstupného mixx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxí smlouvy o dočasném zastupování, nemůže představovat objektivní důvod umožňující odůvodnit odepření nároku na toto odstupné uvedenému zaměstnancxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxtp://eur-lex.europa.eu/)
xxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, musí být vykládáno v tom smyslu, xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxy vyhrazuje zařazení do plánu hodnocení učitelů a v případě kladného hodnocení z toho plynoucí motivační příspěvek pouze pro učitele zaměstnané v pracxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxi, jsou vyloučeni.
(Usnesení Soudního dvora Evropské unie ze dne 21. 9. 2016 ve věci C-631/15, Carlos Álvarez Santirso v. Consejería de Educación, Culxxxx x xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx x xxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxe 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, ve spojení s čl. 4 odst. 1 této směrnice musí být vykládxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxx x xxxxxx xx xxxxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxušníků policejního sboru, kteří plní veškeré operativní a výkonné úkoly tohoto sboru, musí být mladší 35 let.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie xx xxx xxx xxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx
xxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxuropa.eu/)
Článek 2 odst. 1 a 2 směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnánx x xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxení, podle níž se na zaměstnance, jemuž jsou započteny doby školní docházky pro účely jeho zařazení do platových stupňů, vztahuje prodloužení doby pro xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxch, a to i retroaktivně, kteří již byli povýšeni do vyšších platových stupňů.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 21. 12. 2016 ve věci C-539/1xx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxcovních xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxacovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, musí být vykládáno v tom smyslu, že brání takové vnitrostátní právní úxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxním složkám členského státu omezit na polovinu pracovní dobu pedagogů vysokých škol zaměstnávaných v postavení dočasných zaměstnanců z důvodu, že nexxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xoudního dvora Evropské unie ze dne 9. 2. 2017 ve věci C-443/16, Francisco Rodrigo Sanz v. Universidad Politécnica de Madrid, celexové č. 62016CO0443, hxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx x xxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxx x xstatními zaměstnanci vykonávajícími stejnou práci nebo práci stejné hodnoty v rozporu se zásadou rovného zacházení, jde o porušení právní povinnostxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx
Kolektivní smlouva, která obsahuje ujednání porušující zákaz přímé nebo nepřímé diskriminace z důvodu věku, je v této xxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxínku, že zaměstnanci v okamžiku skončení pracovního poměru ještě nevznikl nárok na starobní důchod, je diskriminační; důvody, které zaměstnavatele xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx
Porušením zásady rovného zacházení při odměňování za práci je též jednání zaměstnavatele spočívající v tom, že zaměstnanci nevyplatí prx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxým za práci stejným způsobem, přestože ani tito zaměstnanci nesplnili stejnou podmínku stanovenou pro její vyplacení. Za škodu způsobenou zaměstnanxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxxx
Rozhodnutí zaměstnavatele, kterému ze zaměstnanců (muži nebo ženě) ukončí pracovní poměr, nelze bez dalšího považovat za diskriminační, a tudíž zakxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xx xx xxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx motivy. Stěžejní úvahou v diskriminačních sporech potom je, zda v konkrétním případě žalobce důkazní břemeno unesl a založil tím přesun důkazního břexxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxx xx xx xxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
K rozdílnému (nerovnému) zacházení se zaměstnanci odměňovanými platem může dojít i v případě, kdy zaměstnavatel zaměstnance nezařadí - na rozdíl od xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx x xx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxo naopak v případě, kdy je zaměstnanec zařazen do platové třídy a platového stupně v souladu s právními předpisy, avšak jiní zaměstnanci vykonávající sxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxx x xxxxx x xxxxx a) směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, musí být vykládán v xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx filozofických nebo náboženských symbolů na pracovišti, nepředstavuje přímou diskriminaci na základě náboženského vyznání nebo víry ve smyslu této xxxxxxxxx
x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxzofického nebo náboženského přesvědčení, a vztahuje se proto bez rozdílu na jakýkoli projev takovéhoto přesvědčení. Na uvedené pravidlo proto musí bxx xxxxxxxxx xxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxho oděvu a brání v nošení takovýchto symbolů.
Naproti tomu může takovéto interní pravidlo soukromého podniku představovat nepřímou diskriminaci ve xxxxxx xxx x xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxmu znevýhodnění příslušníků určitého náboženského vyznání či víry, pokud není objektivně odůvodněna legitimním cílem, jako je sledování politiky pxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxené a nezbytné, což přísluší ověřit předkládajícímu soudu.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 14. 3. 2017 ve věci C-157/15, Samira Achbita x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Článek 4 odst. 1 směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxzníka, aby služby tohoto zaměstnavatele nebyly napříště zajišťovány zaměstnankyní nosící muslimský šátek, nelze považovat za podstatný a určující xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxion de défense des droits de l’homme (ADDH) v. Micropole SA, celexové č. 62015CJ0188, http://eur-lex.europa.eu/)
1) Článek 1 a čl. 2 odst. 2 směrnxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxlu, že vnitrostátní právní úprava, podle níž je jednak Velký pátek svátkem pouze pro pracovníky, kteří jsou příslušníky určitých křesťanských církvíx x xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxje přímou diskriminaci na základě náboženství.
V případě opatření, jež jsou stanovena touto vnitrostátní právní úpravou, nelze mít za to, že jsou nutxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxvat znevýhodnění související s náboženským vyznáním ve smyslu čl. 7 odst. 1 téže směrnice.
2) Článek 21 Listiny základních práv Evropské unie musí bxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxek na Velký pátek pouze pracovníkům, kteří jsou příslušníky určitých křesťanských církví, má soukromý zaměstnavatel, na kterého se tato právní úpravx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxatele požádali, aby onoho dne nemuseli pracovat, a tudíž i povinnost přiznat těmto pracovníkům nárok na dodatečnou náhradu ke mzdě za práci v tento svátxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxation GmbH v. Markus Achatzi, celexové č. 62017CA0193, http://eur-lex.europa.eu/)
Článek 2 odst. 2 písm. b) směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xpatření dotčené ve věci v původním řízení, které v případě přijetí do zaměstnání nových učitelů od určitého data stanoví platovou stupnici a zařazení dx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxání před tímto datem, nepředstavuje nepřímou diskriminaci na základě věku ve smyslu tohoto ustanovení.
(Rozsudek xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xx 62018CJ0154, http://eur-lex.europa.eu/)
Bod 1 ustanovení 4 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, uzavřené dne 18. března 1999, kxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxacemi UNICE, CEEP a EKOS, musí být vykládán v tom smyslu, že nebrání vnitrostátní právní úpravě, podle které je v takové situaci, jako je situace dotčená xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xednak ukončení pracovních smluv sjednaných na určitý úkol uzavřených mezi tímto zaměstnavatelem a určitými zaměstnanci a jednak postup hromadného pxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxupné za ukončení pracovního poměru vyplácené prvně uvedeným zaměstnancům nižší než odstupné vyplácené zaměstnancům s pracovním poměrem na dobu neurxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxx xxxxxez Iglesias a další, celexové č. 62018CJ0029, http://eur-lex.europa.eu/)
Ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitoux xxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, musí být vykládáno v tom smyslu, že brání takové vnitrostátní právní úpravě, jako je úprava dotxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xx neumožňuje přiznat mj. učitelům zaměstnaným jako veřejnoprávní smluvní zaměstnanci na dobu určitou, pokud odpracování určité doby představuje jedxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxpartamento de Educación del Gobierno de Navarra, celexové č. 62018CJ0072, http://eur-lex.europa.eu/)
1) Ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody o pracxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxvních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, musí být vykládáno v tom smyslu, že nebrání vnitrostátní právní úpravě, kxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxíci ani stálým úředníkům, kteří jsou v služebním poměru na dobu neurčitou, zatímco stanoví vyplácení takového odstupného smluvním zaměstnancům v praxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xx xxxxxx xxx x xxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxá je přílohou směrnice Rady 1999/70/ES, musí být vykládány v tom smyslu, že nebrání vnitrostátní právní úpravě, která nestanoví vyplacení odstupného xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxuvním zaměstnancům v pracovním poměru na dobu určitou v případě uplynutí doby, na kterou byla sjednána jejich pracovní smlouva.
(Rozsudek Soudního dxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxeuropa.eu/)
1) Směrnice Rady 2000/78/ES ze dne 27. listopadu 2000, kterou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, musx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xenž tomuto pracovníkovi nedovoluje zastávat určitá pracovní místa, jelikož by to znamenalo riziko pro jeho zdraví nebo pro jiné osoby, spadá pod pojem xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxckého, duševního nebo psychického postižení, které v interakci s různými překážkami může bránit plnému a účinnému zapojení dotčené osoby do profesníxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxy.
2) Článek 2 odst. 2 písm. b) bod ii) směrnice 2000/78 musí být vykládán v tom smyslu, že propuštění zdravotně postiženého pracovníka z „objektivnícx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxtu nižší, než je daný procentní podíl, menší mnohostrannost uplatnění na pracovních místech v podniku a vysokou míru nepřítomnosti v práci, představuxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx přiměřené uspořádání ve smyslu článku 5 uvedené směrnice, aby zaručil dodržení zásady rovného zacházení se zdravotně postiženými osobami, což musí xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xx018CA0397, http://eur-lex.europa.eu/)
Související ustanovení:
x xx x xxxxxxxx xxxxxxx x xx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xx xxxxx x x xxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxí, § 316 odst. 4 - zákaz vyžádávání osobních údajů
Související předpisy:
xxx x xxxxx x xxxxxxxx x x x xxxxx x xx x xxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxskriminační zákon
(Ochrana před diskriminací)
doc. JUDr.
Petr
Hůrka,
Ph.D.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
Ustanovení odkazuje v konstrukci právních prostředků proti porušování zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace na antidiskrimixxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
HLAVA V
xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxnost právních jednání)
doc. JUDr.
Petr
Hůrka,
Ph.D.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxx x xxxxx xxxxx
Vlivem principu subsidiarity se na právní jednání v pracovním právu použijí ustanovení občanského zákoníku. Zákoník práce již stanoví toliko xxxxxxxx xxxxxxxx x xx x xxxxxxxxxx x xx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx
Uxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxím vztahu většinou slabší stranou, ukládá zvláštní interpretační pravidlo, které preferuje u výkladu právního jednání stran zájem zaměstnance.
xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxtí, to znamená, že neplatnost jednání je třeba prokázat. Toto specifické ustanovení zákoníku práce však stanoví, že pokud lze právní jednání vyložit xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxacovním právu k různým možnostem výkladu, ukládá
kogentní
ustanovení zákoníku práce použít výklad pro zaměstnance nejpříznivější. Jedná se o přitxx x xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxnivé. V úvahu přichází znění pracovní smlouvy, dohod, kolektivní smlouvy, dohody o odpovědnosti, dohody o zvyšování kvalifikace atd.
Důležité je xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxjektu (chování), s níž právní předpisy spojují vznik, změnu nebo zánik právních vztahů případně práv a povinností v nich. Jednostranným právním jednáxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx, odstoupení od smlouvy atd. Dvoustranným právním jednáním bude pracovní smlouva, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, dohody o odpovědnosxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxí písemnost, kterou se již existující právo nebo povinnost aplikuje, nebo písemnost, kterým se zaměstnanec na něco upozorňuje nebo je o ničem informovxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxní povinnosti.
Záklaxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx - společný úmysl jednajících stran), byl-li takový úmysl druhé straně (adresátovi projevu vůle) znám, anebo musela-li (musel-li) o něm vědět. Při zjixxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxním styku, k tomu, co právnímu jednání předcházelo, i k tomu, jak strany následně daly najevo, jaký obsah a význam právnímu jednání přikládají. Teprve v xxxxxxxx xx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxx
x xxxxxxx xxxe se přisuzuje význam, jaký by mu zpravidla přikládala osoba v postavení toho, jemuž je projev vůle určen.
Ustanovení § 557 obč. zák. se v pracovněprávxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxnání v pracovněprávních vztazích) způsobem, který je co nejpříznivější pro zaměstnance.
Související ustanovení:
x xx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxx xxxxxx xxxx xxx x16/2008 Sb.)
nadpis vypuštěn
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxx xxxxx
xxxx
xxxxxx
xxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.1.2021.
Ustanovení stanoví odchylky pro neplatnost právního jednání od občanského zákoníku. V odstavci 1 xx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxtností takového právního jednání.
Odstavec druhý naopak upravuje případy, kdy zákon vyžaduje pouze projednání s odborovou organizací, jakožto nxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxté zrušení dané zaměstnancům, kteří nejsou funkcionáři odborové organizace.
Odstavec třetí opět poskytuje ochranu právního jednání, které činí xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxosti zaměstnance, resp. většinově z jeho postavení jako slabší strany při výkonu práce.
Za neplatné může být považováno takové jednání pouze v přípxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx
x xxxxxxxxxxx
Přijal-li zaměstnanec od zaměstnavatele plnění na základě neplatného pracovněprávního úkonu 1111, jde o bezdůvodné obohacení, které xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx
xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx a se zřetelem na okolnosti, kdy byl právní úkon1115 učiněn.
Neplatnost pracovněprávního úkonu1116 může být zaměstnanci na úxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxrávního vztahu, není zaměstnanec povinen nahradit zaměstnavateli škodu, která by mu případně následkem neplatného pracovněprávního úkonu1117 vznxxxxx x xxxxx x xxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
§ 18 - neplatnost právních jednání, § 61 - součinnost odborové organixxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
(Forma právních úkonů)
doc. JUDr.
Petr
Hůrka,
Ph.D.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxovení chrání proti neplatnosti pro nedostatek formy právního jednání, jímž se zakládá základní pracovněprávní vztah, resp. vztah, v němž se koná závixxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxacovní smlouva, resp. dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce, v níž už bylo započato s plněním, bude platná, i když byla sjednána ústně. Nexxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxy následně písemně zhojit. Není však možné, aby se po započetí plnění jedna ze smluvních stran pro nedostatek písemné formy dovolávala neplatnosti.
Přxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxu. Den nástupu do práce je sjednán na 1.4. V předmětné situaci by se v případě nedostatku formy jednalo o neplatné právní jednání, pokud však zaměstnanec xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xe pracovní poměr trvá, nemůže se kterákoliv z nich neplatnosti pracovní smlouvy pro nedostatek formy dovolat. Pokud se týká vyjádření požadavku písemxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxatnosti, postačuje pouze, pokud uvede, že musí být písemný, není již dále třeba vždy uvádět formulku „jinak je neplatný“.
Související ustanovení:
§ 18 - neplatnost právních jednání, § 19 - absolutní neplatnoxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxx x x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xx xxxxxxxx xxxx x inspekci práce
zrušen
nadpis vypuštěn
(Kolekxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxx
xxxxxx
xxxxx
xxxxxx xtav komentáře je ke dni 1.1.2021.
Pokud se týká pracovních podmínek většího počtu zaměstnanců, je xxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx Rada zaměstnanců však nemá právní subjektivitu a nemůže vystupovat v právních vztazích. Právo zakládat, měnit nebo rušit práva zaměstnanců má toliko xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x x x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x x x xxxxxxx xxxxxx x xx xx xx - kolektivní smlouva, § 276 až 299 - informování a projednání, působnost odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a oxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
zák. č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání
xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxx
xxxxxx
xxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.1.2021.
Kolektivní smlouva je právním jednáním, v němž odborová organizace a zaměstnavatel, případně jxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xouze odborová organizace.
V kolektivní smlouvě je možné na straně jedné upravit práva zaměstnanců a na straně druhé práva a povinnosti smluvních stxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xx xx xxxxxx xxxxahu, než je stanoví zákon, nebo upravit práva zaměstnanců, která nejsou zákonem upravená, pokud to zákon nezakazuje. Kolektivní smlouvou není možné uxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxx x xxxxxx xxxxvé ujednání by bylo zdánlivé a nevyvolávalo by žádné právní následky.
Kolektivní smlouvu uzavírá na jedné straně zaměstnavatel nebo sdružení zaměxxxxxxxxxx x xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxlouvy. Kolektivní smlouvy vyššího stupně se uzavírají pro více než dva zaměstnavatele, odborové organizace, případně odborové svazy s organizací nexx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxační jednotku.
Pracovní podmínky většího počtu zaměstnanců mohou být upraveny jen v kolektivní smlouvě. Kolektivní smlouva je přitom dvoustrannx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxktivní smlouvy (kolektivní vyjednávání), včetně řešení kolektivních sporů upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání.
Související xxxxxxxxxxx
§ 1 - základní obsah zákona, § 2 - závislá práce, § 22 - kolektivní smxxxxxx x xx xx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xx xxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxx bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
Související předpisy:
xxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxávání
(Úprava několika odborových organizací u jednoho zaměstnavatele)
doc. xxxxx
xxxx
xxxxxx
xxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.1.2021.
Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu za všechny zaměstnance, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovněprávním vztahu, xxxx x xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxorová organizace jakožto spolek působí u zaměstnavatele na základě svého rozhodnutí za podmínky, že li alespoň tři členové jsou zaměstnanci dotčenéhx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxlektivní smlouvou, utváří pracovní podmínky i zaměstnancům, kteří nejsou členy odborové organizace. Tento princip zcela nekonvenuje principům souxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxnizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sexxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxávání, jedná zaměstnavatel se všemi odborovými organizacemi, ovšem uzavřít kolektivní smlouvu může pouze, pokud se všechny u zaměstnavatele působíxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx založí odborovou organizaci. Tato odborová organizace zastupuje v pracovněprávních vztazích všech 1000 zaměstnanců, a svým právním jednáním (uzavxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xx x xxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxí ustanovení:
§ 1 - základní obsah zákona, § 2 - závislá práce, § 22 až 23, § 25 až 29 - kolektivnx xxxxxxxx x xxx xx xxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxí při práci
Související předpisy:
xxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxx
xxxxxx
xxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1xxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx x xxxx xxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxi smlouvy jednali.
V případě, kdy zaměstnavatel vystoupí ze sdružení zaměstnavatelů, která za něho kolektivní smlouvu uzavřela, bude se kolektivxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxšířena dle zákona o kolektivním vyjednávání. Provedená rozšíření je možné zjistit na webových stránkách MPSV.
Práva, která vznikla z kolektivní sxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxáhal u zaměstnavatele svého práva, které mu vyplývá z kolektivní smlouvy. Pokud se jej nedomůže, může se obrátit s žalobou na soud.
Související ustaxxxxxxx
§ x x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x x x xxxxxxx xxxxxx x x x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xx xx xxx x xx xx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xx xxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxdnání, působnost odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
Související předpisy:
x xx x xx xxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xUDr.
Petr
Hůrka,
Ph.D.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xxpovědní dobou v délce nejméně 6 měsíců, která začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení písemné výpovědi druhé smluvní straně. Kolektivní sxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxní je tak
de facto
nejméně 12 měsíců. Zaměstnavatel, případně sdružení zaměstnavatelů nebo odborová organizace, nebo sdružení odborových organizaxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxbí, na které byla kolektivní smlouva uzavřena, a končí uplynutím tohoto období, pokud není v kolektivní smlouvě sjednáno jinak.
Při zániku smluvní xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxx xxxxen práva, který upravuje pracovní podmínky zaměstnanců, nicméně zde není jejích zástupce, který smlouvu uzavře a tím i partner zaměstnavatele pro dalxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxx xxxx xxx xxxxxx xmezena zákonem.
Související ustanovení:
§ 1 - základní obsah zákona, § 2 - závislá práce, § 4 - zásada subsidiarity občanského zákoníku, § 22 až 25, § 27 až 29 x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xx xxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xchrany zdraví při práci
Související předpisy:
zák. č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání
xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxx
xxxxxx
xxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.1.2021.
xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxdnikové kolektivní smlouvy a dále formu tohoto právního jednání. Právní úprava preferuje jako předpis vyšší právní síly kolektivní smlouvu vyššího sxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx x xxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxci přísluší plnění dle kolektivní smlouvy vyššího stupně.
Zákon vyžaduje písemnou formu kolektivní smlouvy pod sankcí nicotnosti. neplatnosti, x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxran na každé listině.
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
§ 1 - základní obsah zákona, § 2 - závislá práce, § 4 - zásada subsidiarity občanského záxxxxxxx x xxx x xx xx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xx xxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, § 307 - mzdová, platová a ostatní práva, § 363 - ustanovení, kterými se zapracovávají předpisy Evropské xxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxx
xxxxxx
xxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.1.2021.
Ustanovení xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxní těchto ustanovení je diskutabilní, vychází se ze specifik kolektivního vyjednávání a povinnosti stran spolu jednat s cílem uzavření kolektivní smxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx při uzavírání kolektivní smlouvy upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání.
Související ustanovení
x x x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x x x xxxxxxx xxxxxx x x x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xx xx xxx x xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xx xxx x xxxxrmování a projednání, působnost odborové organizace, rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxx
xxxxxx
xxxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.1.2021.
xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxtnavateli a odborové organizaci povinnost seznámit zaměstnance s obsahem kolektivní smlouvy do určité doby po jejím uzavření. Kolektivní smlouva jaxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xomto směru je zaměstnavatel povinen zajistit, aby kolektivní smlouva byla natolik přístupná všem zaměstnancům, aby se s ní mohli seznámit.
Způsob xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xůže být např. vyvěšena u zaměstnavatele na obecně přístupném místě, nebo může být dostupná v elektronické podobě i v interní síti zaměstnavatele. Samoxxxxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xe týká jak zaměstnavatele, tak odborové organizace.
Související ustanovení:
§ 1 - základní obsah zákona, § 2 - závislá práce, § 4 - zásada subsidiarity občanského záxxxxxxx x xx xx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xx xxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxt bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxx xxxxx
xxxxxxxx xxxxx
xxxxx x
xxxxxx xxxx xxxxxxM PRACOVNÍHO POMĚRU
JUDr.
Margerita
Vysokajová,
Csc.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx x xxxxxxxxxi zaměstnavatele a zákoník práce způsob provádění tohoto výběru nestanoví. Zaměstnavatel může (v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání.
K odst. 2
Zaměstnavatel může v souvislosti s jednáním před vznikem pracovníxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxx xxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxacovní smlouvy. Zamezuje se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu nadbytečnému shromažďování informací o budoucím zaměstnanci, a tím i jejxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xx x xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxminaci při jednáních předcházejících vzniku pracovního vztahu (jde např. o obsah přijímacích pohovorů či osobních dotazníků, kde se nesmějí vyskytoxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx Demonstrativní výčet informací, které zaměstnavatel nesmí od zaměstnance a tedy ani od osoby ucházející se o zaměstnání vyžadovat, je uveden v § 316 odxxx x xxxx xxxxxx
x xxxxxxxxxxx
xxxxxx x xxxxx x x x xxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx x xxxxx xxxxx xxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxornému vzdělávání a postupu v zaměstnání a o pracovní podmínky, neumožňuje přijetí národní úpravy, která mezi stejně kvalifikovanými uchazeči o povýxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxx xxxx xde ženy zaměstnané v konkrétní platové třídě nebo na jednotlivých úrovních řízení podle organizační struktury tvoří méně než polovinu zaměstnanců daxx xxxxxxxx
xxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxňování nerovností, které mají vliv na pracovní příležitosti žen, musí být vykládán restriktivně. Ačkoli taková opatření očividně zakládají diskrimxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxkticky existuje. Směrnice tak umožňuje přijetí národních opatření v oblasti přístupu k zaměstnání, včetně postupu v zaměstnání, která poskytují zvlxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx Národní úprava, která zaručuje ženám absolutní, bezpodmínečnou přednost při jmenování nebo povýšení, není takovým opatřením, protože překračuje hxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxdek Soudního dvora Evropské unie ze dne 17. 10. 1995 ve věci C-450/93, Eckhard xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxávní úprava organizující dočasně vzdělávání určené k uspokojení poptávky po kvalifikovaných učitelích v určitém členském státě v krátké době vyžadoxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxx xoužita, nepovede ze zásady k vyloučení každé přihlášky učitele, který není v takovém zařízení zaměstnán, vyloučení, k němuž by došlo bez předchozího a xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxovaného posledně uvedeným, nebo jej této části případně zprostit.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 11. 1. 2007 ve věci C-40/05, Kaj Lyyskx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
§ 16 - povinnost zaměstnavatele zajistit rovné zacházení a dodržovat zákaz diskriminace, § 316 - zákaz vyžadování infxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
x xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xx., o rovném zacházení a právních prostředcích ochrany před diskriminací (antidiskriminační zákon)
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxho parlamentu a Rady 2016/679 ze dne 27.4.2016 o ochraně fyzických osob v souvislosti se zpracováním osobních údajů a o volném pohybu těchto údajů,
Směxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxerou se stanoví obecný rámec pro rovné zacházení v zaměstnání a povolání, -
Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES o zavedení zásady rovnýxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx x xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx
(Povinnost zaměstnavatele seznámit budoucího zaměstnance s právy a povinnostmi)
JUDr.
Margerita
Vysokajová,
Csc.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxx2021.
Před uzavřením pracovní smlouvy nebo před jmenováním na vedoucí pracovní místx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxní vyplynou, a s pracovními podmínkami, podmínkami odměňování i s případnými specifickými povinnostmi, které z hlediska vykonávané práce s uzavřeníx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxosti s druhem práce, kterou má vykonávat, bude jednou z podmínek také uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených k vyúčtování.
Účelex xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxx xxxxxí uchazeči o zaměstnání, aby na základě těchto poznatků zvážil, zda pracovní smlouvu uzavře, případně, zda jmenování přijme. Zákon však výslovně nestxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxxě kontrolovatelné, zda zaměstnavatel tuto povinnost splnil či zda ji splnil v požadovaném rozsahu.
Související ustanovení:
§ 33 - vznik pracovního poměru, § 34 - obsah pracovní smlouvy, § 113 - povinnost sjednat (stanoxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx x x xxxxxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
§ xxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxmi ze mzdy)
JUDr.
Margerita
Vysokajová,
Csc.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx 1.1.2021.
Zaměstnavatel je povinen před vznikem pracovního poměru zajistitx xxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxkytovatele pracovnělékařských služeb (v oboru všeobecného praktického lékařství nebo pracovního lékařství), s nímž má zaměstnavatel uzavřenou píxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx
xxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx (podle zákona o ochraně veřejného zdraví) a není-li součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny jinými právními předpisy, můxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxického lékaře uchazeče o zaměstnání, u něhož je registrován, a k němuž ho zaměstnavatel vyslal.
Osoba ucházející se o zaměstnání, která se nepodrobx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx vykonávat.
Vstupní lékařskou prohlídku hradí osoba ucházející se o zaměstnání. Zaměstnavatel uhradí náklady vstupní lékařské prohlídky, pokud xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxské prohlídky i pro případ, že k uzavření pracovněprávního vztahu nedojde. Zákoník práce pak přímo ukládá zaměstnavateli povinnost zajistit na své nxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxx x x xxxxx xxxxxxx pracovní způsobilost je posuzována pro práci v noci bez ohledu na to, zda byl s takovou osobou pracovněprávní vztah uzavřen.
Před uzavřením dohod o pxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxlídku jen v případech, kdy má osoba ucházející se o zaměstnání vykonávat práci, která je podle zákona o ochraně veřejného zdraví prací rizikovou nebo je xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxx xx xxxxxxxx xxxx x silničním provozu).
Související ustanovení:
x xx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxx x xxxxx x xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xajistit lékařské vyšetření mladistvého, § 350 - mladiství zaměstnanci
Související předpisy:
xxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxh službách,
- § 54 a § 59 zák. č. 258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví
HLAVA II
PRACOVNÍ POMĚR, PRACOVNÍ SMLOUVA A VZNIK PRACOVNÍHO POMĚRU
xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.1.2021.
K odst. 1 a 2
Zákoník práce předpokládá, že pracovní poměr bude zakládxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxpř. družstev, spolků) vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo volbou, nezakládá se už volbou samotnou pracovní poměr, ale zvolení je pxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxnikatelské. Zákon vymezuje okruh vedoucích míst, kde vzniká povinně pracovní poměr jmenováním. Jde však jen o případy, kdy jmenování není stanoveno zxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx těchto zvláštních právních předpisů je uveden v poznámce pod čarou.
Jmenování je sice jednostranným právním jednáním, zaměstnanec však musí s tímx xx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxnizačního předpisu (např. organizačního řádu) vydaného zaměstnavatelem. Úkolem organizačního předpisu není určování, které místo vedoucího zaměxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxvatele. Pokud však bude určitý stupeň řízení zaměstnavatele určen jako organizační útvar, bude jeho vedoucí jmenován (např. odbor, oddělení, sekce, xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx x x xxxx obsahu vyplývá: kdo je jmenován (zaměstnanec), kým je jmenován (zaměstnavatel), na jaké vedoucí pracovní místo (do jaké funkce) a kde (místo výkonu fuxxxxx x xx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxstnavatele pracoval na základě pracovní smlouvy a poté byl jmenován na vedoucí pracovní místo (viz komentář k § 40).
K odst. 4
Jmenování provede tenx xxx xx x xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxost ke jmenování ze zvláštního předpisu nevyplývala, provedou je osoby uvedené v zákoníku. Tyto osoby mohou vedoucího zaměstnance z pracovního místa xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxx xyzická osoba, pracovní poměr bude i u vedoucích zaměstnanců zakládán pouze pracovní smlouvou, ve které lze u vedoucích zaměstnanců uvedených v § 73 sjxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx
x xxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xýkonem určité funkce. V takovém případě mohou nastat problémy vzhledem k tomu, že tento pojem zákoník xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxěstnance v době jeho dočasné nepřítomnosti, které vyplývá z vnitřních organizačních předpisů a které zaměstnavatel pověřovací listinou pouze potvrxxxxx
x xxxxxxxxxx
O jmenování zaměstnance do funkce ve smyslu uxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxx takový projev vůle zaměstnavatele, kterým zaměstnance „pověřuje“ určitou funkcí (ať dočasně či trvale), jestliže je nepochybné, že nejde jen o zastuxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxvěřovací listinou“ jen potvrzuje.
(NS 2 Cdon 382/97, SJ č. 24/1998, str. 554)
V případech, kdy právní úprava stanoví vznik pracovního poměru jmenoxxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx jmenováním pracovní poměr platně založit.
NS 21 Cdo 512/2001, SRNS, svazek č. 15, str. 121)
I. Pracovní poměr zaměstnanců uvedených v ustanovení § xx xxxxx x x x xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx
xxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx x xxxx xx xxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx
III. Zaměstnanec může být jmenován do funkce jen, jestliže s tím souhlasí.
I. V případech, kde zákoník práce předpxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxx x x x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxožit pracovní poměr jinde, než kde založení pracovního poměru tímto způsobem zákoník práce stanoví; smlouva označená jako „pracovní“ uzavřená se zaxxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx
xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx zaměstnavatel svůj projev vůle takto výslovně označí. Pro posouzení, zda došlo ke jmenování zaměstnance do funkce, jež je jmenováním obsazována (§ 27 xxxxx x x x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx souhlasit, jež obě se střetly v konkrétním čase.
Jmenovat a odvolat ředitele státního podniku může pouze ministr, nelze jím pxxxxxx xxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx, zakládá se (mění se již vzniklý) podle právní úpravy účinné od 1. ledna 2007 do 31. prosince 2007 pracovní poměr jmenováním, nestanoví-li zvláštní práxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx organizačních složek státu, jen jde-li o organizační složky státu a o takové organizační jednotky organizačních složek státu, které jsou označeny v uxxxxxxxxxxx x x x x xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxxx xxxx xx xx xxxx xx pracovní poměr vedoucích zaměstnanců uvedených v § 33 odst. 3 zák. práce (ve znění účinném od 1. 1. 2008) považuje za založený jmenováním, i když pracovxx xxxxx xxxxxx x xxxx xx xxx xxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxouvou.
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
§ 11 - vedoucí zaměstnanci, § 73 - odvolání (vzdání se) z pracovního místa vedoucího zaměstnance, § 364 odsxx x x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
Upozornění
Někdy se v pracovní smlouvě vyskytují ujednání, kterými se zaměstnanec předem vzdává svých práv (např. závxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxdle svého prohlášení neručí apod.). K takovým ujednáním se nepřihlíží (jsou nicotná, právně bezvýznamná - srov. § 4a odst. 4) a zaměstnance nezavazujíx xxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx
K odst. 1
Pracovní smlouva je dvoustranné právní jednání obsahující shodný x xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxlní) náležitosti, které musí být smluvními stranami sjednány.
Zaměstnavatel musí se zaměstnancem dohodnout druh práce, na který je zaměstnanec pxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxpř. účetní nebo mzdový účetní, řidič nebo řidič osobního vozidla, referent nebo referent odbytu). Sjednání druhu práce jako např. „dělník“ nebo „zaměxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxípadů, kdy zákon výslovně stanoví, že zaměstnanec je povinen vykonávat i jinou práci, na kterou byl zaměstnavatelem jednostranně převeden (srov. § 41 xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxat i více než jeden druh práce, což je praktické zejména v malých firmách, kde má zaměstnavatel zájem na intenzivnějším využití kvalifikace a schopnostx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxivní, kde výkon jedné ze sjednaných pracovních činností bude záviset např. na ročním období (např. topič-zahradník).
Upozornění:
Jestliže by xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xx xx xxxx xxxx xxxxxxxx xxx xx xxx xx xxždé změně pracovní náplně nutný souhlas zaměstnance.
Další podstatnou náležitostí je místo (nebo místa) výkonu práce, které lze sjednat např. určxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx), pokud vzhledem k druhu sjednané práce přichází v úvahu její výkon v rámci takto široce sjednaného místa (např. stavební dělníci, montéři, řidiči apoxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxé nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec (srov. § 34a).
Místo výkonu práce se obvykle shoduje s pracovištěm zaměstnance. Pracovištěm se rozumí určxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx x xxku, případně jiným časovým údajem natolik jednoznačným, že nevzbuzuje pochybnosti. Význam tohoto ujednání spočívá v tom, že tímto sjednaným dnem vznxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx x x xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxx zásadně sjednáván na první den v měsíci, a to i v případech, kdy na začátku měsíce jsou dny pracovního klidu. Tomu nebrání ani přihlédnutí ke skutečnému rxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxx x xxxxu.
V pracovní smlouvě lze sjednat další náležitosti, na kterých mají účastníci pracovního poměru zájem. Zpravidla půjde o zkušební dobu, sjednání xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxx xxxxxxxí, která nejsou v rozporu se zákonem (kterými by se např. zaměstnanec předem vzdával svých práv).
Upozornění:
Někdy se v pracovní smlouvě vyskytxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxžadovat náhradu za škodu na odložených věcech, za které zaměstnavatel podle svého prohlášení neručí apod.). K takovým ujednáním se nepřihlíží (jsou nxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx x xx xxxxx xx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx
x xxxxx x
xxxxn stanoví, že pracovní smlouva musí být uzavřena písemně. Pokud by písemná forma dodržena nebyla, (např. její podstatné obsahové náležitosti byly sjexxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxtečně zhojit“ tj. kdykoliv později dát svému původnímu ústnímu ujednání písemnou formu (pochopitelně z hlediska obsahového se zpětnou účinností).
xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxtnanec začal dohodnutou práci vykonávat. V této souvislosti je však třeba upozornit, že za přestupek zaměstnavatele spočívající v neuzavření pracovxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxx xx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xstně tak, že si zaměstnavatel se zaměstnancem dohodli druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce, a od toho dne začal zaměstnanec sjednanou prxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxx xx xxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx
x xxxxx x x x
xxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxě shodovat se dnem faktického nástupu do zaměstnání. I kdyby zaměstnanec ve sjednaný den do práce nenastoupil, protože mu v tom bránila překážka v práci xxxxxx xxxxx xxxxx xx xx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx
xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xe sjednaný den do práce nenastoupil, aniž mu v tom (právem uznaná) překážka bránila, nebo se zaměstnavatel do týdne o takové překážce nedozví, může zaměxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xx xx xx xx xxxxxx xxxx xx xxxxx xxxvřena nebyla. Práva odstoupit od smlouvy může zaměstnavatel využít pouze, dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Pro odstoupení od smlouvy se vyžadxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx x xxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxy po vzniku pracovního poměru si zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat nemohou.
K odst. 5
Nepředá-li zaměstnavatel zaměstnanci jedno vyhotovenx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xx xxxx xxx xxx xxx
Z judikatury:
xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxsto, v ktorom bol pracovník prijatý. Miestom výkonu práce vodiča autobusovej dopravy nie je konrétna dopravná linka, ale sídlo dopravného závodu, z ktxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxstriedok alebo pracovný nástroj, sama o sebe nebráni vzniku pracovnoprávného vzťahu. Môže teda byť predmetom pracovnej zmluvy alebo dohody o prácachx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
V pracovnej zmluve možno dohodnúť viac než jedno miesto výkonu práce.
Ak v pracovnej zmlxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxacovník vykonávať, potom pridelenie inej než dosiaľ vykonávanej pracovnej operácie v rámci daného vymedzenia nemožno považovať za zmenu dojednanýcx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx
xxx xxx x xx xxxxx x xxx xxxx xxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx vůle učiněných způsobem nevzbuzujícím pochybnost o tom, co chtěli pracovník i organizace projevit, tedy za takových okolností, které nevyvolávají pxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxvat za sjednaný ten druh práce, který pracovník bez námitek začal pro organizaci s jejím vědomím vykonávat, a za sjednané místo výkonu práce ten závod (úxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xracovního poměru může dojít vytvořením faktického stavu (pracovník začne vykonávat práce, což organizace tím, že mu začne dávat dispozice k jejich výxxxxx xxxxxxxxxxx
xx xxxx xxxx xxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxnné opatření organizace směřující k tomu, aby pracovník pracoval soustavně na jiném pracovišti, byť i v sídle organizace, je nutno posuzovat jako přelxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxce vykonávána v různých místech, která při uzavírání pracovní smlouvy nelze předem konkrétně stanovit, je třeba vymezit místo výkonu práce jiným způsxxxxx xxxx xx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xzemního obvodu, popřípadě i dojednáním celého územního obvodu.
(S IV, str. 397)
Činnost statutárního orgánu (popřípadě jeho člena, jde-li o kolexxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xx xxx x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxdpisy ani povaha společnosti s ručením omezeným nebrání tomu, aby jiné činnosti pro tuto obchodní společnost vykonávaly fyzické osoby na základě pracxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx x xxxxx x xdo 108/92, R 13/1995)
Ujednání v pracovní smlouvě, podle kterého se místo výkonu práce stanoví jako „obvod provozního ředitelství podniku pro kraj xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx stran při stanovení místa výkonu práce.
(VS v Praze 6 Cdo 70/93, PR č. 6/1996, str. 281)
S ohledem na smluvní volnost stran při sjednávání podstatnýcx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xaměstnance - strážníka obecní policie se ale může stát i pracovní činnost vymezená užším způsobem (např. řídicí funkce v obecní policii), pokud se na tox xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxx x xxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxvateli bezdůvodné obohacení z neplatného právního úkonu představované prací pro něj vykonanou fyzickou osobou. Jeho výše odpovídá tomu, co by zaměstxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxzek č. 9, str. 68)
Z hlediska vzniku pracovního poměru není podstatné, zda k dohodě o jednotlivých podstatných náležitostech pracovní smlouvy došlx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx pracovní smlouvy ustanovením § 36 a násl. zákoníku práce.
(NS 21 Cdo 214/2001, SRNS, svazek č. 16, str. 55)
xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxých skutečností, o nichž účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, kdy přesně nastanou, které však nepřipouštějí pochybnosti x xxxx xx xxxx xxx xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxáce tak může být vyznačen i slovy „po ukončení učebního poměru“.
(NS sp. zn. 21 Cdo 811/2002, SRNS, svazek č. 22, str. 46)
Pro posouzení otázky, zda vzxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxán či nikoliv.
(NS 21 Cdo 2455/2002, SRNS, svazek č. 24, str. 211)
I. Tzv. faktický pracovní poměr může vzniknout pouze v případě, jestliže ujednání x xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxx x xxx xxxlo k uzavření pracovní smlouvy, nejsou rozhodující subjektivní představy účastníků o vzniku pracovního poměru; významné je objektivní zjištění, zdx x xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxxx
xxxxx xxzi prokuristou a podnikatelem není vztahem pracovněprávním. Skutečnost, že fyzická osoba je prokuristou společnosti s ručením omezeným, sama o sobě xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxx xx xxx x269/2003, SRNS, sešit č. 28, str. 37)
Pracovněprávní úkon označený účastníky jako „Dohoda o provedení práce“ je nutno považovat za pracovní smlouvxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxi případu svědčí o úmyslu stran založit pracovní poměr (zúčtování dovolené, svátků, odměny z hlavní činnosti apod.). Zaměstnanec činný na základě takxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x x xxxxx x xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx xxx
xxxxxxxx xxxxxa platně uzavřena pracovní smlouva, ale fyzická osoba již začala pro zaměstnavatele s jeho souhlasem pracovat, musí být fyzické osobě vydáno bezdůvodxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx odpovídá tomu, co by zaměstnavatel xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxatným u zaměstnavatele v době, kdy byla práce vykonána.
Činnost statutárního orgánu (popřípadě jeho člena, jde-li o kolektixxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xzavřená v pracovněprávních vztazích), jmenování nebo volba, na jejichž základě má zaměstnanec vykonávat v obchodní společnosti nebo družstvu práci xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xředpisy ani povaha obchodní společnosti však nebrání tomu, aby jiné činnosti pro tuto obchodní společnost vykonávaly fyzické osoby na základě pracovxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx
Druh práce zaměstnance (šíře jeho vymezení) je určen výlučně ujednáním účastníků v pracovní smlouvě a nikoli tím, jakou konkrétní práci v rámcx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx x x xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxcovního poměru.
Pracovní smlouva není neplatná pro omyl zaměstnavatele, nesdělil-li mu zaměstnanec při jejím uzavírání prxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxí ustanovení:
x xx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xx x xxxxxxní doba, § 38 - povinnosti vyplývající z pracovního poměru, § 37 - povinnost informovat zaměstnance o obsahu pracovního poměru, § 39 - pracovní poměr xx xxxx xxxxxxxx x xx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx
xxxxxrita
Vysokajová,
Csc.
Právní stav komentáře je ke dni 1.1.xxxxx
Pravidelným pracovištěm se rozumí místo doxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxx x xxxcovní smlouvě sjednáno více než jedno místo výkonu práce, je třeba vždy pouze jedno z nich stanovit jako pravidelné pracoviště, z důvodu nároků na cestoxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxměstnance za účelem výkonu práce. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.
Příklad:
Místo výkonx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxx x x x xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxelné pracoviště sjednáno nebylo, je to ta z obou obcí, kde nejčastěji začínají pracovní xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxx xxxx x x xx
x xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxště vyplývá ze zvláštní povahy povolání, je možné jako pravidelné pracoviště dohodnout i místo bydliště (geodeti, zaměstnanci spojů, stavbaři, montxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxx x xxxxxx x x xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
x xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxnat více než jedno místo výkonu práce (i jeho šíři) lze považovat za spravedlivé a vyvážené, aby zaměstnavatel vždy nesl náklady na vyšší než pravidelné xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxdě nepůjde o pracovní cestu a nebude nezbytný souhlas zaměstnance, neboť on se k takovému výkonu práce v rámci široce sjednaného místa výkonu práce v praxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxxxxxx
Pojem pravidelného pracoviště je používáx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxe být dohodnuto nejen místo výkonu práce sjednané v pracovní smlouvě, ale kterékoliv pro zaměstnance v úvahu přicházející místo pracoviště (v rámci sjxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x x x xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
(Povinnost přidělovat zaměstnancům práci)
JUDr.
Margerita
Vysokajová,
Cscx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxtší, tuto pracovní dobu rozvrhovat do směn a s tímto rozvrhem zaměstnance předem seznámit (srov. § 84). Jestliže zaměstnavatel povinnost přidělovat pxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxbo platu Toto pravidlo se nevztahuje na zaměstnance pracujícího v kontu pracovní doby (§ 87).
K odst. 2
Zaměstnanec může mít u téhož zaměstnavatele xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xtejného druhu. Počet takových pracovních vztahů souběžně vykonávaných pro téhož zaměstnavatele zákon neomezuje, musí však vždy jít o jiný druh prácex xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxxxxxx
O práci jiného druhu, kterou může zaměstnanec konat v dalším pracovněprávním vztaxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx od povahy činností, jimiž se vyznačuje práce vykonávaná zaměstnancem v původním pracovním poměru, a jestliže pracovní činnosti v dalším pracovněpráxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxré bezprostředně souvisejí s výkonem práce zaměstnance v původním pracovním poměru, které jsou výkonem této práce podmíněny a které mají být konány v dxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxek může zaměstnavatel uzavřít se zaměstnancem vedle pracovní smlouvy i dohodu o pracovní činnosti, jestliže na základě této dohody bude zaměstnanec vxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x 87 - konto pracovní doby
Zkušební doba
JUDr.
Margerita
Vysokajová,
Csc.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx 1.1.2021.
K odst. 1
xxxxxxxx xxxx xx xxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxnance i existujících pracovních podmínek u zaměstnavatele. Pokud by jedna ze smluvních stran nebyla s pracovním vztahem spokojena, je možné ho v rámci xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxx
xxxxxxxx xxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxl, mladistvých apod.) bez ohledu na to, zda jde o pracovní poměr na dobu neurčitou či určitou. Její délka však nesmí přesáhnout 3 měsíce po sobě jdoucí ode xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxx sjednávání v těchto případech až na dobu 6 měsíců.
Platí však zásada, že v rámci téhož pracovního poměru lze zkušební dobu sjednat pouze jednou. Postxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxstnavatele, kdy přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele (např. prodej závodu), je protiprávní.
K odst. 2 x x
xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx x x xxxxxxxxxxx xx jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 33 odst. 3). Jde však jen o případy, kdy je pracovní poměr jmenováním skutečně zakládán, nikoliv xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxí poměr byl založen jmenováním, může být z vedoucího místa odvolán a může se jej také vzdát - tím mu však nekončí pracovní poměr. Sjednání zkušební doby má xxxxx x x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxledem k tomu, že jmenování je jednostranné právní jednání, nemůže být sjednání zkušební doby součástí jmenovacího dekretu (dopisu), ale smluvní straxx xxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxnance.
V zájmu právní jistoty zaměstnavatele i zaměstnance zákon stanoví, že zkušební dobu je nezbytné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán xxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxde k neplatnosti uvedeného ujednání. Týká se to zejména případů opožděného podpisu pracovních smluv.
Den nástupu do práce, a tedy i den kdy běh zkušxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx
xxx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx xx xxx xxxxx x xx xxxxxx xxxx xxxx sjednána i zkušební doba v délce 3 měsíců. Zkušební doba skončí 14. dubna bez ohledu na to, zda jde o den pracovního klidu (sobotu či neděli).
K odst. 4
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxona o celkovou dobu trvání celodenních překážek v práci, a to na straně zaměstnance (např. pracovní neschopnost) i zaměstnavatele (např. prostoj) a o dxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx na dovolenou za kalendářní rok. Zkušební doba se prodlužuje o pracovní dny zaměstnance, tj. o počet neodpracovaných směn.
Příklad:
Ve zkušební době xxxxxxxx xx xx xxxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx xx xxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx o 5 pracovních dní počítaných od 1. června. Pokud by pracovní neschopnost trvala od 28. května do 3. června (opět 5 pracovních dní), prodlužovala by se zkxxxxxx xxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xx xx xxxxxxx
x xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xrvání těchto překážek zkušební doba stále běží, a je tedy možné i v jejich průběhu rozvázat pracovní poměr zrušením ve zkušební době, s výjimkou prvních xx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx xx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx x x xxxx
xxxešká-li však zaměstnanec neomluveně směnu, k prodloužení zkušební doby nedochází.
K odst. 5
Zkušební doba nesmí být dohodnuta delší, než je polovxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxx xx xx xxxxx xxxx trvání pracovního poměru sjednaného se studentem střední školy na období školních prázdnin (2 měsíce) časově shodovala se zkušební dobou, což umožňoxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxxx x xxxxxx xx xx xx xxxx xx xxx xx xxxxx Zkušební dobu lze v tomto případě sjednat xxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxx x xx x xx x xxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx dní, tj. od 1. 1. 2020 do 1. 3. 2020.
K odst. 6
Zkušební doba musí být sjednána v písemné formě, jinak by její sjednání bylo neplatné.
x xxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxhodnout se zpětnou platností, nýbrž nejpozději toho dne, který byl sjednán jako den nástupu pracovníka do práce.
(NS ČSR 6 Cz 12/83, R 6/1984)
Sjednxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxí doby její délku, činí zkušební doba tři měsíce ode dne vzniku pracovního poměru.
(NS 21 Cdo 127/2001, SJ č. 1/2002, str. 32)
Uzavře-li zaměstnanec x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxvateli dohodu o rozvázání pracovního poměru s dosavadním zaměstnavatelem a zároveň pracovní smlouvu s přejímajícím zaměstnavatelem, může být v této xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xráv a povinností z pracovního poměru mezi zaměstnancem a dosavadním zaměstnavatelem na přejímajícího zaměstnavatele proto, aby přejímající zaměstxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xylo by ujednání o zkušební době pro rozpor s dobrými mravy neplatné.
Zkušební dobu lze sjednat i v případě, že zaměstxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx
Zkušební dobu sjednanou podle ustanovení § 35 zák. práce mohou účastníci pracovního poměru na základě vzájemné dohody dodatečně zkrátit.
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xx x xxxxxxxxxx x xx x xxxxx xxxxovního poměru, § 39 - pracovní poměr na dobu určitou, § 66 - zrušení pracovního poměru ve zkušební době, § 191 a násl. - překážky v práci, § 333 - počítánx xxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx
xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.1.2021.
xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx x xracovní smlouvě jako den nástupu do práce, který se však nutně nemusí časově překrývat se dnem faktického nástupu do zaměstnání. I kdyby zaměstnanec ve xxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx x xxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxí, pracovní poměr mu vznikne. Den nástupu do práce musí být sjednán vždy, neboť je jednou z podstatných náležitostí pracovní smlouvy.
Pracovní poměx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx den jmenování na vedoucí pracovní místo. Svůj souhlas se jmenováním na vedoucí pracovní místo vyjadřuje vedoucí zaměstnanec tím, že začne práci na vedxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxx x xxxxxxx xxx xxxxxx xx xxx xx xx tento den nemá ještě zaměstnanec stanovenou směnu (svátek nebo den pracovního klidu).
x xxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xezi účastníky měl vzniknout, měla žalovaná společnost statutární orgán či nikoli.
(NS 21 Cdo 2455/2002, SRNS, xxxxxx xx xxx xxxx xxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx xxxxx x x xmenování, § 34 - pracovní smlouva, § 191 a násl. - překážky v práci
Informování o obsahu pracovního poměru
JUDr.
Margerita
Vysokaxxxxx
xxxx
xxxxxí stav komentáře je ke dni 1.1.2021.
x xxxxx x
x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách týkajících se pracovní smlouvy nebo pracovního poměru ukládá zákoník práce zaměstnavatexx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxji do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru. Uvedené opatření má přispět ke zvýšení právní jistoty zaměstnanců, kteří s ohledem na výčet zde uvedených údxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xx x xx xxx xxxxxxx xx xxxpšení důkazní situace v případě soudního sporu.
Povinnost informovat zaměstnance se vztahuje jak na pracovní poměry založené pracovní smlouvou, xxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxx xxxěstnavatel je povinen informovat zaměstnance stejným způsobem i o změnách v právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru.
Protože věxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxcovní smlouvě za splnění povinnosti informovat zaměstnance o výše uvedených skutečnostech. V případě změny některé z uvedených skutečností je však txxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxnavatele informovat ho předem o předpokládané době vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda či plat.
K odst. 3
Informace týkající se délky doxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxřní předpis, které příslušnou úpravu obsahují, a není tedy nutné tyto údaje v informaci výslovně uvádět.
K odst. 4
S ohledem na stanovení jednoměsíxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx jejichž pracovní poměr má trvat po dobu kratší než 1 měsíc.
K odst. 5
Zaměstnavatel je dále povinen seznámit zaměstnance s pracovním řádem a s právníxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxektivní smlouvou a s vnitřními předpisy. Seznámení s ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují odborné přxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxěstnavatel formou školení zaměstnanců při nástupu do práce (srov. § 103 odst. 2). Skutečnost, že byl seznámen s kolektivní smlouvou a vnitřními předpixxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
§ 31 - povinnost zaměstnavatele seznámit budoucího zamxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxxxx x xx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxx xxxxx x x xxxxxxxxí s ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci
Předpisy práva Evropských společenství:
xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxinnosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách týkajících se pracovní smlouvy nebo pracovního poměru
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx
xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.1.2021.
K odst. 1
Pracovní poměr se řadí k těm složitým právním vztahům, z nichž oběma smluvním stranám - zaměstnavateli i zaměstnanci - vyplývá rozsxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxacovního poměru mají zvláštní význam ta práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance, jejichž plněním je dosahován cíl sledovaný sjednáním pracoxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxlovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a platit mu za ni mzdu nebo plat, vytvářet vhodné pracovní podmínky k plnění pracovních úkolů zaměstnanxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xodle pokynů zaměstnavatele v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.
Porušení povinnostx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxcích zaměstnanců a další povinnosti zvláštních kategorií zaměstnanců jsou uvedeny v ustanoveních § 301 až 304 zák. práce.
K odst. 2
xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xx zaměstnance v pracovním poměru založeném pracovní smlouvou.
K odst. 3
Povinnost zaměstnavatele předkládat zprávy o nových pracovních poměrech xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xbsažená ve zprávě bude.
Z judikatury:
Práva a povinnosti z pracovního poměru nebo jiného pracovněprávxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxlně se zaměstnancem) uspokojit nárok, který má zaměstnavatel proti zaměstnanci.
(NS 21 Cdo 2045/2006, SJ č. 6/2010, str. 420)
Vykonává-li zaměstxxxxx x xxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx x xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx při tom dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.
Související ustanovení:
§ 23 - obsah kolektivní smlouvy, § 33 odst. 3 x xxxxxxxxxx x xxx xx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxě uvedena v pracovní smlouvě. Pokud pracovní smlouva neobsahuje výslovné ujednání o době trvání pracovního poměru, je pracovní poměr vždy sjednán na dxxx xxxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxzenou nebo neomezenou. Sjednání pracovního poměru na dobu určitou musí být konkrétní a natolik přesné, aby nebyly pochybnosti o tom, na jakou dobu se texxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxx xxx xx xxxxxx xxxx xxx xxxx xxxx xxxxzena určitou skutečností (skončením prací, návratem z mateřské či rodičovské dovolené) a může být určena také stanovením počtu dnů, po které bude zaměxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxpnost, těhotenství).
Podle platné právní úpravy lze pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami sjednat maximálně na dobu 3 let a txxx xxxx xxxx xxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xx považuje jeho nové uzavření i prodloužení doby trvání již uzavřeného pracovního poměru na dobu určitou. Maximální doba trvání pracovního poměru na doxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxx x xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx x xxxx x xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx x x x xxxxxx xxxx může být buď dohodnuta změna trvání pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou, nebo dosavadní spolupráce ukončena. Další pracovní poměr na dobx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx na dobu určitou. Uvedená pravidle se však netýkají vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, které mohou být sjednávány na doxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xa 1 rok a poté jej ještě dvakrát prodloužil vždy o 3 roky. Tím byla vyčerpána možnost dalšího trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi těmito smluvníxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xx 3. 2017, a to po dobu čerpání mateřské dovolené, rodičovské dovolené, případně řádné dovolené za kalendářní rok paní B. Pracovní poměr končí nástupem pxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxoužit.
K odst. 3
Výše uvedená pravidla se nevztahují na specifickou úpravu zaměstnávání cizinců (tj. příslušníků třetích států mimo EU), kteří mxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxrty, karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modré karty, které jsou vydávány na dobu určitou, ale mohou být prodlužovány, a to i opakovanxx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxnance s pravidelným pracovištěm v zahraničí (srov. § 346).
K odst. 4
V reakci na potřeby praxe, kde specifické podmínky v určitých odvětví (např. zexxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxh provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo s ohledem na zvláštní povahu práce (např. vědecká, umělecká, vykonávaná na základě finančně a časovx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxx x xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xrčitou víckrát, než umožňuje obecná úprava (odst. 2), a přitom není nutné dodržet dobu přerušení v rozsahu 3 let. Tato výjimka má usnadnit situaci zaměsxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxx xxxánit zaměstnance, aby uvedená možnost nebyla zneužívána. Tato ochrana spočívá v povinnosti zaměstnavatele uzavřít písemnou dohodu s odborovou orgaxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx
x
xxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx
x
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxe při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou,
-
určení okruhu zaměstnanců, kterých se bude takový postup týkat,
-
xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxx
x xxxxx x
x xxxxxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxo poměru na dobu určitou a zaměstnanec před uplynutím dohodnuté doby písemně oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, považuje xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx ho zaměstnával i po uplynutí dohodnuté doby, končí pracovní poměr na dobu určitou původně sjednaným dnem.
V zájmu právní jistoty obou smluvních strxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xracovního poměru na dobu určitou. Po uplynutí uvedené lhůty právo podat určovací žalobu zaniká.
K odst. 6
Výše uvedená omezující ustanovení právnx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx zpravidla na dobu jejich dočasného přidělení k uživateli. (srov. § 308 až 309).
Upozornění:
Pokud po uplynutí sjednané doby trvání pracovního pxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x tom, že pracovní poměr zaměstnanci již skončil) začne vykonávat práci, změní se mu ze zákona pracovní poměr z doby určité na dobu neurčitou (srov. § 65 odxxx xxx xxxx xxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
x xxxxxxxxxxx
Pracovné pomery na určitý čas nie sú len také pracovné pomery, ktorých skončenie bolo predom presne určené poxxx xxxxxxxxxx xxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xrejavmi vôle účastníkov, ktoré nepripúšťajú pochybnosti, že taký pracovný pomer nemá byť pomerom bez určitého trvania, ale že má trvať určitý, i keď zaxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxx i v prípade, ak bol napr. ujednaný na čas až do nastúpenia nástupcu alebo ak bol ujednaný na čas až do návratu zastupovanej zamestnankyne z materskej dovoxxxxxx
xx x xxxxx x xx xxxxx x xxxxxxx
xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, které nepřipouštějí pxxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xx xxxx xx xxxxxxx xxxx xxměstnankyně z mateřské dovolené, nejdéle však na dobu do tří let věku jejího dítěte, jde o pracovní poměr uzavřený na dobu určitou.
xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxx pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí.
(NS 21 Cdo 512/2001, SRNS, svazek č. 15, str. 121)
Při výkladu slov „po dobu mateřské xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxlená“ užitého v § 157 zák. práce.
(NS 21 Cdo 119/2002, SRNS, svazek č. 21, str. 74)
Nebyla-li dohodnutá doba trvání pracovního poměru sjednána přímxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx ale tak, že předpokládá a současně umožňuje, aby doba trvání pracovního poměru skončila (mohla skončit) na základě takové skutečnosti, jež nastane (mxxx xxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxba považovat za uzavřený na dobu neurčitou.
(Rozsudek NS ze dne 20. 5. 2003, sp. zn. 21 Cdo 2372/2002, R 19/2004)
Právo Společenství, a zejména čl. 6 oxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxtrostátní právní úpravě, jako je úprava dotčená v původním řízení, která povoluje uzavírání pracovních smluv na dobu určitou bez omezení, pokud pracoxxxx xxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxtrostátní předpisy totiž nemohou být odůvodněny na základě čl. 6 odst. 1 uvedené směrnice, neboť nebylo prokázáno, že stanovení věkového prahu jako txxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx cíle profesního začlenění starších nezaměstnaných pracovníků, a uvedené předpisy jdou tedy nad rámec toho, co je vhodné a nezbytné pro dosažení sledoxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xákladní školy je podle § 131 odst. 1 zákona č. 561/2004 Sb., školský zákon, statutárním orgánem této školské právnické osoby. Jako zaměstnanec jmenovaxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxx xx xxxou jako učitelem, jehož pracovní poměr byl založen pracovní smlouvou.
(NSS 3 Ads 6/2007, Sb. NSS č. 10/2007, str. 923)
V rámci řízení o určení, že praxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx x x x xxxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxx
xxxxxxxxxxxxx
xxxzkou. Na rozdíl od žaloby podle ustanovení § 30 odst. 4 zákoníku práce,649 kde právní zájem na požadovaném určení vyplývá přímo z tohoto ustanovení a nenx xxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx aby byl dán naléhavý právní zájem ve smyslu ustanovení § 80 písm. c) o. s. ř. na tomto určení.
1. Ustanovení 4 bod 1 rámxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxné pro to, aby se ho jednotlivec mohl dovolávat u vnitrostátního soudu. To naopak není případ ustanovení 5 bodu 1 uvedené rámcové dohody.
2. Článek 10 Ex x xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxěstnavatele není oprávněn přijmout opatření, která jsou v rozporu s cílem sledovaným uvedenou směrnicí a rámcovou dohodou o pracovních poměrech na doxx xxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxouhou dobu v průběhu období mezi dnem uplynutí lhůty k provedení této směrnice a dnem vstupu zákona zajišťujícího toto provedení v platnost.
(Rozsudex xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxister for Communications, Marine and Natural Resources, Minister for Foreign Affairs, Minister for Justice, Equality and Law Reform, Minister for Trxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, musí být vykládáno v tom sxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxnanců zaměstnaných na základě pracovních smluv na dobu určitou ve veřejném sektoru, které s cílem provést směrnici 1999/70 specificky za účelem jejíhx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxu a která jsou vyjmenována v bodě 1 písm. a) až c) tohoto ustanovení, pokud již ve vnitrostátním právu existuje - což přísluší ověřit předkládajícímu souxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxx x xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxtnanců v soukromém sektoru, avšak za podmínky, že zmíněná úprava jednak nebude mít dopad na účinnost předcházení zneužití pracovních smluv nebo poměrx xx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxd 3 uvedené dohody.
2. Ustanovení 5 bod 1 písm. a) rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou musí být vykládáno v tom smyslu, že brání tomu, aby xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxx x xxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxx xdoucích pracovních smluv na dobu určitou ve veřejném sektoru je považováno za ospravedlněné „objektivními důvody“ ve smyslu zmíněného ustanovení poxxx x xxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx zatímco ve skutečnosti jsou uvedené potřeby stálé a trvalé. Naproti tomu se totéž ustanovení neuplatní v případě uzavření první nebo jediné smlouvy nexx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx
xx xxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxžení“, o něž se jedná v tomto ustanovení, musí být zkoumáno ve vztahu k obecné úrovni ochrany, která byla v dotyčném členském státě poskytována jak zaměsxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx.
4. Ustanovení 8 bod 3 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou musí být vykládáno v tom smyslu, že nebrání vnitrostátní právní úpravě, jakx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxx x xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxadě, že došlo ke zneužití po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou ve veřejném sektoru, již nestanoví povinnost rekvalifikace naposled zmíněxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxá prospěch z jím stanovených ochranných opatření zaměstnancům, kteří uzavřeli první nebo jedinou pracovní smlouvu na dobu určitou, pokud se tyto změnxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxx
xxxxxnzace
přijetím opatření, jimiž má být předcházeno zneužití pracovních smluv na dobu určitou ve smyslu ustanovení 5 bodu 1 zmíněné rámcové dohody. Proxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxx xxxx xx xxxxxvena minimálními ochrannými předpisy stanovenými touž rámcovou dohodou. Zejména dodržování ustanovení 5 bodu 1 uvedené rámcové dohody vyžaduje, abx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxto zneužití, jakož i dostatečně účinné a odrazující sankce k zajištění plné účinnosti těchto opatření, jimiž má být předcházeno zneužití. Předkládajxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxoda o pracovních poměrech na dobu určitou vykládána v tom smyslu, že pokud vnitrostátní právní řád dotčeného členského státu obsahuje v příslušné oblaxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx x xxxx dohody, nebrání uplatnění pravidla vnitrostátního práva, které pouze ve veřejném sektoru zcela zakazuje přeměňovat po sobě jdoucí pracovní smlouvy xx xxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxacovní smlouvy na dobu neurčitou. Předkládajícímu soudu nicméně přísluší posoudit, v jakém rozsahu podmínky pro použití, jakož i účinné provedení přxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxbě jdoucích pracovních smluv na dobu určitou veřejnou správou. Jelikož se ustanovení 5 bod 1 rámcové dohody nepoužije na zaměstnance, kteří uzavřeli pxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxkováto smlouva ve skutečnosti pokrývá stálé a trvalé potřeby zaměstnavatele.
Soudního dvora Evropské unie ze dne 23. 4. 2009 ve spojených věcech C-37xxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxalkiadaki, Ch. Chalkiadaki (C-378/07), Charikleia Giannoudi (C-379/07), Georgios Karabousanos (C-380/07), Sofoklis Michopoulos v. Nomarchiaki xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xříslušným odborovým orgánem podle § 30 odst. 3 písm. c) zákona č. 65/1965 Sb. je úprava vztahů mezi zaměstnavatelem a blíže neurčeným počtem zaměstnanxxx x x xxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx, které jsou vymezeny v písemné dohodě, je tak třeba považovat v širším smyslu za pramen práva, při jehož výkladu se postupuje jako při výkladu právního pxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxo na dobu delší dvou let
Ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, obsažené x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxP a EKOS, musí být vykládáno v tom smyslu, že se jej lze přímo dovolávat vůči takové státní instituci, jako je Poste Italiane SpA.
stanovení 4 bod 1 této ráxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxavatel vyplatit zaměstnanci z důvodu protiprávního časového omezení jeho pracovní smlouvy.
Ačkoli uvedená rámcová dohoda nebrání tomu, aby členskx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx x xxx x xéto rámcové dohody vykládáno v tom smyslu, že neukládá povinnost, aby bylo s náhradou přiznávanou v případě protiprávního časového omezení pracovní sxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx Evropské unie ze dne 12. 12. 2013 ve věci C-361/12, Carmela Carratu v. Poste Italiane SpA, celexové č. 62012CJ0361, http://eur-lex.europa.eu/)
Usxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxrvna 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, je třeba vykládat v tom smyslu, že nebránx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxx x xxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxh pracovních smluv na dobu určitou uzavřených s externími vyučujícími, a to bez jakéhokoli omezení, co se týče nejdelší možné celkové doby trvání i nejvxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxvení, což přísluší ověřit předkládajícímu soudu. Tento soud však rovněž musí konkrétně ověřit, že cílem prodlužování dotčených po sobě jdoucích pracxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxx x xxxxxx xx xxxxx x xxxxxním řízení, nebyla ve skutečnosti využita k uspokojení stálých a trvalých potřeb v oblasti náboru vyučujících.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Ustanovení 4 bod 1 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, uzavřené dne 18. března 1999, která je obsažena v příloze směrnice Rady 1999/7xxxx xx xxx xxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx smyslu, že brání takové vnitrostátní právní úpravě, jako je ta, o kterou se jedná ve věci v původním řízení, která pro výpověď pracovních smluv na dobu urxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxní pracovního poměru dotyčného zaměstnance, kdežto v případě pracovních smluv sjednaných na dobu neurčitou se výpovědní xxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxx xxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxchází ve srovnatelné situaci.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 13. 3. 2014 ve věci C-38/13, Małgorzata Nierodzik v. Samodzielny Publiczxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
x xxxxadou možnosti poskytnuté členským státům na základě ustanovení 8 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené dne 18. března 1999, ktxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxcemi UNICE, CEEP a EKOS, musí být ustanovení 4 bod 1 této rámcové dohody vykládán v tom smyslu, že nevyžaduje stejné zacházení v případě hospodářských důxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxitou.
(Usnesení Soudního dvora Evropské unie ze dne 30. 4. 2014 ve věci C-89/13, Luigi D’Aniello a další proti Poste Italiane SpA, celexové č. 62013CO0xxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxx xměrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, muxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxě pracovních smluv na dobu určitou na trajektech zajišťujících námořní spojení mezi dvěma přístavy nacházejícími se v témže členském státě. Ustanovexx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxx xe věcech v původních řízeních, která stanoví, že pracovní smlouvy na dobu určitou musí uvádět svoji délku trvání, ne však svůj konec. Ustanovení 5 rámcoxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxxx xe věcech v původních řízeních, která stanoví přeměnu pracovních smluv na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou pouze v případě, kdy byl dotyčxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xepřetržitý, pokud mezi pracovními smlouvami na dobu určitou neuplynulo více než šedesát dnů. Je však věcí předkládajícího soudu, aby ověřil, že podmíxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxacovních smluv nebo poměrů na dobu určitou.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 3. 7. 2014 ve věci C-362/13, C-363/13 a C-407/13, Maurizio Fxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xa dobu určitou, uzavřené dne 18. března 1999 a tvořící přílohu směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxx dotčená ve věcech v původních řízeních, která do doby, než proběhnou výběrová řízení na přijetí stálých zaměstnanců státních škol, umožňuje obnovováxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxh pracovníků, aniž jsou stanoveny konkrétní lhůty pro dokončení těchto výběrových řízení, a současně vylučuje, aby tito pracovníci mohli získat náhrxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xritéria za účelem ověření toho, zda obnovení takových smluv opravdu odpovídá skutečné potřebě, je způsobilé dosáhnout sledovaného cíle a je za tímto úxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxřit předkládající soudy.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 26. 11. 2014 ve věci C-22/13, C-61/13, C-62/13, C-63/13 a C-418/13, Raffaellx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxo v. Comune di Napoli (C-63/13) a Carla Napolitano, Salvatore Perrell, celexové č. 62013CJ0022, http://eur-lex.europa.eu/)
Ustanovení 2 a ustanxxxxx x xxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xe dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, musí být vykládána v tom smyslxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxo zaměstnavatelem dány pracovní smlouvy na dobu určitou ve smyslu těchto ustanovení.
Rámcová dohoda o pracovních poměrech na dobu určitou musí být vyxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxní, jež by sankcionovalo zneužití ve smyslu ustanovení 5 bodu 1 této rámcové dohody, které vyplývá z použití po sobě jdoucích pracovních smluv na dobu urxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxkládajícím soudu, aby v souladu s právními předpisy, kolektivními dohody a s vnitrostátní praxí posoudil, jaká náhrada má být přiznána takovému zaměsxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx aby případně poskytl výklad vnitrostátních ustanovení, který bude v co největším možném rozsahu v souladu s právem Unie.
(Usnesení Soudního dvora Evxxxxxx xxxx xx xxx xxx xxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxeu/)
Ustanovení 5 bod 1 písm. a) rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, uzavřené dne 18. března 1999, která je obsažena v příloze směrnxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxx xxxx xxt vykládáno v tom smyslu, že brání tomu, aby taková vnitrostátní právní úprava, jako je právní úprava dotčená ve věci v původním řízení, byla orgány dotyxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxx
xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxováno za ospravedlněné „objektivními důvody“ ve smyslu uvedeného ustanovení na základě toho, že jsou tyto smlouvy založeny na zákonných ustanovenícxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxutečnosti jsou uvedené potřeby stálé a trvalé;
neexistuje žádná povinnost příslušného správního orgánu vytvářet stálá pracovní místa k ukončení zaxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx“ zaměstnanců, v důsledku čehož nejistota zaměstnanců přetrvává, zatímco dotyčný stát zaznamenává v tomto odvětví strukturální nedostatek pracovnxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xýt vykládáno v tom smyslu, že v zásadě nebrání vnitrostátní právní úpravě, podle které musí smluvní poměr skončit ke dni stanovenému smlouvou na dobu urxxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxný účinek rámcové dohody, což přísluší ověřit předkládajícímu soudu.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 14. 9. 2016 ve věci C-16/15, María xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx x xxx x xámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, uzavřené dne 18. března 1999, která je obsažena v příloze směrnice Rady 1999/70/ES ze dne 28. červxx xxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxx xxmu, aby vnitrostátní soudy dotčeného členského státu uplatňovaly takovou vnitrostátní právní úpravu, jako je právní úprava dotčená v původním řízenxx xxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxává veřejná správa na základě pracovní smlouvy, na niž se vztahují pracovněprávní předpisy, ale zaměstnancům, které veřejná správa zaměstnává xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxvé případy zneužití vůči posledně uvedeným osobám sankcionovat, což musí ověřit vnitrostátní soud.
Ustanovení rámcové dohody o pracovních poměrecx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxm procesním pravidlům, podle kterých musí zaměstnanec na dobu určitou v případě, že soudní orgán konstatoval, že došlo ke zneužití po sobě jdoucích smlxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xrocesní znevýhodnění, zejména pokud jde o náklady, délku řízení a pravidla zastupování, která mohou nadměrně ztěžovat výkon práv, jež mu přiznává unixxx xxxxxx xxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx Salud (C-184/15), Juan Carlos Castrejana López v. Ayuntamiento de Vitoria (C-197/15), celexové č. 62015CJ0184, http://eur-lex.europa.eu/)
Usxxxxxxxx x xxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS, je třeba vykládat tak, že xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xa dobu určitou ve veřejném sektoru za ospravedlněné „objektivními důvody“ ve smyslu tohoto ustanovení pouze z toho důvodu, že kontrolní funkce pracovxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxovení smluv je ve skutečnosti pokrytí konkrétní potřeby v dotyčném odvětví, aniž by však původ této potřeby mohl tkvět v rozpočtových důvodech, což musx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxt k tomu, aby byla tato právní úprava v souladu s uvedeným ustanovením, pokud se ukáže, že její konkrétní použití ve skutečnosti vede ke zneužívání po sobx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxi C-614/15, Rodica Popescu v. Directia Sanitar Veterinară si pentru Siguranta Alimentelor Gorj, celexové č. 62015CO0614, http://eur-lex.europa.exxx
xxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxES ze dne 28. června 1999 o rámcové dohodě o pracovních poměrech na dobu určitou uzavřené mezi organizacemi UNICE, CEEP a EKOS musí být vykládáno v tom smxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxům, kteří jsou součástí veřejného sektoru a jejichž pracovní poměr na dobu určitou xxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xdoucích pracovních smluv uzavřených na dobu určitou, pokud tato přeměna není nejistá, nepředvídatelná ani nahodilá a omezené zohlednění doby odpracxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxající soud.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 8. 5. 2019 ve věci C-494/17, Ministero dell‘Istruzione, dell‘Universita e della Ricerca - Mxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxd 1 a ustanovení 5 rámcové dohody o pracovních poměrech na dobu určitou, uzavřené dne 18. března 1999, která je obsažena v příloze směrnice 1999/70, musí xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx dotyčný zaměstnanec souhlasil se vznikem nebo obnovením těchto poměrů, takové povahy, že by jednání tohoto zaměstnavatele zbavila z tohoto hlediska xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xx xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx že neukládá vnitrostátnímu soudu rozhodujícímu spor mezi zaměstnancem a jeho veřejnoprávním zaměstnavatelem, aby nepoužil vnitrostátní právní úpxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x příloze směrnice 1999/70.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 19. 3. 2020 ve věci C-103/18 a C-429/18, Domingo Sánchez Ruiz a další v. Comunxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Související ustanovení:
x xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xx x xxxxxení pracovního poměru na dobu určitou, § 308 až 309 - agenturní zaměstnávání, § 346 - zvláštní úprava pracovního poměru zaměstnanců s pravidelným praxxxxxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxidelným pracovištěm v zahraničí
Předpisy práva Evropských společenství:
xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx organizacemi UNICE, CEEP a EKOS
xxxxx xxx
xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxx xxxxxovení
JUDr.
Margerita
Vysokajová,
xxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.1.2021.
Pracovní podmínky sjednané v pracovní smlouvě jsou pro obě smluvní strany - zaměstnance i zaměstnavatele - závazné po celou doxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx x xxxx xx xxx xxxxx xxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxx xxxxlé, nebo dočasné.
Z charakteru pracovní smlouvy jako dvoustranného právního jednání vyplývá, že ke změně sjednaných pracovních podmínek může dojxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxo výkonu práce, změnu pracovního poměru z doby neurčité na určitou a naopak, změnu stanovené pracovní doby na kratší pracovní dobu a naopak apod.).
Pxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxí. Tímto způsobem lze za podmínek stanovených v § 41 změnit pouze druh práce (převedení na jinou práci) a tuto změnu může zásadně provést pouze zaměstnaxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxdání se vedoucího pracovního místa (viz § 73), mohou také na základě jednostranného právního jednání - vzdání se vedoucího místa - způsobit změnu pracoxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xx xxniku pracovního poměru založeného pracovní smlouvou, se považuje za trvalou změnu pracovního poměru. Tzn. že po případném odvolání takto jmenovanéhx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxdnán v pracovní smlouvě.
Příklad:
Zaměstnanec vykonává na základě pracovní smlouvy práci personalisty v personálním odboru. Poté, co se uvolnilo mxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxěstnanci v tomto případě nezaložil nový pracovní poměr, ale pouze změnil druh práce v dosavadním pracovním poměru. Bude-li však zaměstnanec z pozice řxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xx xxx xxxxx xxxxxx xx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxován na vedoucí pracovní místo na dobu neurčitou. Lze jej ale jmenovat i na dobu určitou a v tom případě pak pracovní poměr končí uplynutím určené doby, poxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxx xxxxx xxx
Z judikatury:
xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx může být obsažen v pracovní smlouvě.
K zmene druhu práce pracovníka môže dôjsť aj mlčky, a to napr. tak, že pracovník prijatx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xvalifikáciu.
(NS SSR 4 Cz 15/71, S IV, str. 896)
Jednou z podmienok nároku pracovníka na náhradu mzdy pri neplatnom prevedení na inú prácu je prejav, xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xonkludentný súhlas s prevedením, keď pracovník predtým organizácii výslovne vyhlásil, že s prevedením nesúhlasí.
(NS SSR 4 Cz 24/74, x xxx xxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxcovníka může být dán i dodatečně, a to výslovně nebo i konkludentně (§ 240 odst. 2 zákoníku práce; k dohodě o převedení na jinou práci (o přeložení) tu dojdxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxeložen).
(S III, str. 27)
Souhlas pracovníka nemusí vždy být dán ke konkrétnímu převedení na jinou práci (k přeložení); hmotněprávní podmínka plaxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxcovních podmínek svůj souhlas, ale i tehdy, když jeho souhlas s případným převedením na jinou práci (s přeložením) v budoucnosti je obsažen přímo v pracxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxého projevu vůle. Nebyl by tedy platný souhlas pracovníka k budoucímu převedení na jakoukoliv práci (s přeložením na jakékoliv místo výkonu práce) vzhxxxxx x xxxxx xx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxx xxx x xx by takovým projevem vůle byla obcházena ustanovení § 37 a § 38 zák. práce.
Jestliže při organizačních změnách v organizaci odpadne část pracovní xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxek (§ 36 odst. 1 zák. práce). Pokud k takové změně nedojde a organizace se s pracovníkem nedohodne na rozvázání pracovního poměru, může organizace rozvxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxganizační změny přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy (například proto, že funkce zastávaná zaměstnancem byla zrušena) a nedošlo-li xxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx
xxx 2 Cdon 1/97, SJ č. 9/1997, str. 213)
Odkaz na seznam pracovních míst, o nichž není zřejmé, zda se ve vztahu k zaměstnanci, jemuž má být dána výpověď, jedxx x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxdstavovat podnět k zahájení jednání o změně sjednaného druhu práce, nejde xxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx
Související ustanovení:
x xx x xxxxxxxxxx x xx x xxxxx xxxxxxxx xmlouvy, § 41 - převedení na jinou práci, § 73 - odvolání a vzdání se pracovního místa, § 73a odst. 3 - skončení pracovního poměru zaměstnance jmenovanéxx xx xxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx
xxxxx
xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xsc.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx x xxx xxidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a z ustanovení § 40, podle něhož je možné změnit obsah pracovního poměru, jen tehdy, dohodnou-li se nx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxx xxxxovených zákonem. Ke změně druhu vykonávané práce - převedení na jinou práci - může dojít buď z iniciativy zaměstnavatele, nebo na základě žádosti zaměsxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxou práci v podstatě do dvou skupin.
K odst. 1
První skupina je představována důvody tak závažného charakteru, že zákon v těchto případech ukládá zamxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xx x xxxxxx xxxxx xxx xxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xa jinou práci činilo potíže. Bez ohledu na důvod převedení musí zaměstnavatel přihlížet k tomu, aby práce, na níž je zaměstnanec převáděn, byla pro něho xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx x x xxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxce je třeba posuzovat též s přihlédnutím k jeho zdravotním obtížím, prodělaným nebo trvajícím chorobám, jeho věku, fyzickým schopnostem a jiným zjištxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxhto důvodů:
-
Zdravotního stavu zaměstnance. Předpokladem převedení je lékařský posudek vydaný poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxsobilost konat dosavadní práci. Pokud byl zaměstnanec převeden na jinou práci, za kterou náleží nižší mzda (plat), přísluší mu pouze v této výši.
-
xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxný poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního orgánu (krajského úřadu), který posudek přezkoumává. Pokud byx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxměrného výdělku než před převedením, je mu rozdíl dorovnáván náhradou za ztrátu na výdělku (§ 271b). Vzhledem k zákonnému pojištění zaměstnavatele za xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxcí z povolání (§ 347) nebo kvůli dosažení nejvyšší přípustné expozice, přísluší mu za dobu převedení doplatek ke mzdě (platu) do výše průměrného výdělkxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx
x
xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx koná práci, která je těmto ženám zakázána, nebo jde-li o práci, která podle lékařského posudku ohrožuje její těhotenství nebo mateřství ze subjektivnxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx na vyrovnání tohoto rozdílu dávka nemocenského pojištění - vyrovnávací příspěvek v těhotenství a mateřství (§ 239).
-
Ochrany zdraví dalších osox xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx příslušného orgánu ochrany veřejného zdraví. Cílem tohoto karanténního opatření je vyloučit dočasně z práce (např. v potravinářství, při úpravě vodxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxší mu po dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením (srov. § 139).
-
Pravomocného rozhodnutí soudu nebx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxř. řízení motorových vozidel, výkon práce spojené s odpovědností za svěřené hodnoty apod.). Takový zákaz je vždy stanoven pouze na dobu určitou. Zaměsxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxxx
x
xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxní práci na základě lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb. Tento důvod byl zařazen v souvislosti s Úmluvou Mezinároxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxze mzdu (plat) náležející za výkon práce, na kterou byl převeden.
-
Požádá-li o to těhotná zaměstnankyně, zaměstnankyně, která kojí, nebo matka díxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxět. Pokud zaměstnankyně po zproštění výkonu noční práce dosahuje bez svého zavinění nižšího započitatelného výdělku, má nárok na vyrovnání rozdílu dxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxnci záleží na rozhodnutí zaměstnavatele, jestli možnost převedení zaměstnance na jinou práci využije nebo ne. Také v těchto případech je zaměstnavatxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx x xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxel: jestliže dal zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g), tj. protože zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpixx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xeuspokojivé pracovní výsledky [§ 52 písm. f)] nebo z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr, či pro porušování povinností vyplývajících x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxx xxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxe ještě na dosavadní práci nebo ho převede na práci jinou. V případě ztráty předpokladů stanovených právními předpisy (občanská bezúhonnost, tělesná x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxze mzdu (plat) náležející za výkon práce, na kterou byl převeden.
jestliže bylo proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné txxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxno pravomocným usnesením policejního vyšetřovatele nebo státního zástupce (nikoliv např. předběžným výslechem) a končí pravomocným rozsudkem nebx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx. V případě, že nebude zaměstnanec pravomocně odsouzen, náleží mu za dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převexxxxx xxxx x xxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxod převedení na jinou práci připadá v úvahu, jestliže zaměstnanci nebyla dána výpověď pro nesplňování předpokladů (typickým příkladem je odnětí řidixxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xx xxxx xxx xyjasněna otázka dalšího setrvání a pracovního zařazení zaměstnance. Zaměstnanec obdrží pouze mzdu (plat) náležející za výkon práce, na kterou byl přxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx jsou předpokladem pro výkon práce zaměstnance.
K odst. 3 a 4
Kromě případů uvedených v odst. 2, kdy celková doba převedení na jinou práci je limitováxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxx xxxx xxxxxxxx xx dobu nezbytné potřeby, je-li to třeba k odvrácení mimořádné události, živelní událost nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostřednícx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxxxx xxxxstnanec konat práci pro prostoj (§ 207) nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí, je převedení na jxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxval před převedením, přísluší mu po dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.
Pokud zaměstnanec nebxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxxx x xxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxi v případě nezaviněného prostoje náhrada mzdy (platu) ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku a v případě nepříznivých povětrnostních vlivů či živelnx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxx x x x
xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxhopnosti. Vzhledem k tomu, že po odpadnutí důvodů (uplynutí doby) převedení je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance pouze podle pracovní smlouxx xxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxem výslovně sjednat.
Z judikatury:
xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxveden na jinou práci (přeložen), nemůže být posuzován ani analogicky podle ustanovení § 61 zákoníku práce.20
(S III, str. 35)
xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx druh prác, ktoré je zamestnanec povinný konať na základe pracovnej zmluvy alebo právneho predpisu, pričom nedochádza k zmene účastníkov pracovného pxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxnou práci z důvodu ustanovení § 37 odst. 1 písm. a) zákoníku práce bez nároku na náhradu případnou újmu záležející v poklesu výdělku (v rozdílu mezi půvoxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxx xx xxx xxxx xx xxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xýdělek, kterého by pracovník dosáhl, kdyby vykonával jinou vhodnou práci (ve smyslu § 37 odst. 4 zákoníku práce).
I kdyx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxem na určení [§ 80 písm. c) o. s. ř.], že jeho převedení na jinou práci je neplatné.
Jinou pro pracovníka vhodnou prací se rxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx x xxáci, kterou je pracovník vzhledem ke svému zdravotnímu stavu, schopnostem a kvalifikaci schopen vykonávat. Z toho, že jiná vhodná práce má odpovídat pxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxe potom (není-li pracovní místo odpovídající kvalifikaci pracovníka volné) práci, která odpovídá pokud možno nejvíce kvalifikaci pracovníka, a posxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxx xSSR Cpjf 104/74, R 51/1975, str. 270-271)
V případě neplatného převedení pracovníka na jinou práci (přeložení) může se pracovník především domáhax xxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxx xx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xedy o žalobu, s níž by zákon jako s právním prostředkem a s jeho právními účinky počítal a kdy by tedy nebylo třeba prokazovat existenci naléhavého právníxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xx xx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxvého právního zájmu. Naléhavý právní zájem je dán tím, že trvání pracovního poměru za určitých pracovních podmínek (tj. za předpokladu výkonu určitéhx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxěru sjednaného za těchto podmínek [nárok na mzdu nebo náhradu mzdy, peněžitá náhrada dovolené za zotavenou, nároky podle zákona č. 54/1956 Sb., o nemocxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxe i v tom, že pracovník má zájem na výkonu určité práce odpovídající jeho kvalifikaci. Naléhavý právní zájem bude tu zpravidla dán.
xx xxxx xxxx xxxxxx
xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxdle ustanovení § 61 zákoníku práce.
(S III, str. 35)
Dosažení nejvyšší přípustné expozice není způsobilým důvodem k převedení na jinou práci [§ 37 oxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxhto opatření bylo lékařským posudkem nebo rozhodnutím orgánu státní zdravotní správy nebo sociálního zabezpečení stanoveno, že zaměstnanec vzhledxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxx xxerou tuto práci nesmí dále konat, nebo jestliže bylo stanoveno, že dosavadní práci nesmí dále konat pro ohrožení nemocí z povolání; to platí i tehdy, jesxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxy nebo sociálního zabezpečení). Kdyby přesto převedení na jinou práci nebo rozvázání pracovního poměru bylo odůvodněno dosažením nejvyšší přípustnx xxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxí správy nebo sociálního zabezpečení).
Dohoda o převedení na jinou práci uzavřená mezi zaměstnancem a zaměstnavatexxx x xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx x xxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxx xxx xxxxx xxxx xxxxxx převeden (nejednalo-li se pouze o dočasnou pracovní neschopnost zaměstnance), je neplatná pro rozpor se zákonem.
Zaměstnavxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxx zaměstnanci zahájeno trestní řízení, již škoda na majetku zaměstnavatele vznikla (již došlo ke zmenšení jeho majetku), ale také v případě, kdy škoda zxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxxx x xx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xx x xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xx x xxxxxxxxxx x xxxxry, § 52 - výpovědní důvody, § 56 odst. 1 písm. a) - okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem, § 139 - mzda nebo plat při výkonu jiné práce, § 207 x xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx x xxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xx xxxxx xxxxxx x xxx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx x 380 - pojem pracovního úrazu
Související předpisy:
§ 53 až 69 zák. č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách,
nařízení vlády č. 290/ /1995 Sb., kterým se stanoví seznam nexxxx x xxxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx
x x xx xxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
Halířová, G. Ochrana těhotných xxx x xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
sxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxdu nebo kojících zaměstnankyň
Mezinárodní smlouvy:
Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 171 (sdxxxxx xx xxxxxxxx xxx xx xxx
xxxxxxxx xxxxx
xxxxx
xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxx
Právní stav komentáře je ke dnx xxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxxxxxxxx xxxx dočasně vyslat zaměstnance k výkonu práce mimo místo jejího výkonu sjednané v pracovní smlouvě.
Maximální dobu trvání pracovní cesty právní předpxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xednotka zaměstnavatele, ale i jiná právnická či fyzická osoba v tuzemsku i v zahraničí. Zaměstnance může vyslat na pracovní cestu zaměstnavatel, přípxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxat zaměstnance na pracovní cestu pouze za předpokladu, že se na tom se zaměstnancem dohodl. Svůj souhlas s vysláním může zaměstnanec vyjádřit písemně jxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxtnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího, který ho na pracovní cestu vyslal. Vedoucí určuje místo nástupu pracovní cesty, místo výkoxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxdu výdajů, které mu v souvislosti s pracovní cestou vzniknou (§ 151 a násl.)
K odst. 2
Vysílá-li však zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu k pxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxěstnanci ve vymezeném rozsahu dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval.
Intenzivněji jsou z hlediska vysílání nx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xx x xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xx xx xxx xxxx x xxxxx xxměstnanci uvedení v § 240 pečující o závislé osoby, jejichž souhlas musí být dán ke každému vyslání na pracovní cestu (nestačí pouze souhlas předem danx x xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xž původní souhlas v pracovní smlouvě nestačí a zaměstnavatel musí získat její souhlas k vyslání na každou pracovní cestu.
Z judikatury:
Z ustanovení § 38 odst. 1 zákoníku práce21 vyplývá, že zaměstnanec může být vyslán na pracovní cestu zaměstnavatelxx x xx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxvní cestě.
(VS v Praze 6 Cdo 44/93, PR č. 9/1995, str. 372)
Zaměstnanec je povinen vykonat pracovní cestu, i když ví, že ho na pracovní cestu vysílá vedxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxx
x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxx xjednané místo výkonu práce mimo území České republiky.
Zaměstnavatel je povinen určit podmínky pracovní cesty zaměstnance xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx „nucen“ právní předpisy v průběhu pracovní cesty porušovat) a aby zaměstnavatel mohl dostát všem svým zákonným povinnostem.
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
§ 11 odst. 4 - vedoucí zaměstnanec, § 43 - přeložení, § 240 - vysílání na pracovní cesty xxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx x x xxxxxxx xxxxxx x xxx x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx
Přeložení
JUDr.
Margerita
Vysokajová,
Csc.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xxž bylo sjednáno v pracovní smlouvě, lze realizovat pouze s jeho souhlasem. Dobu, po kterou má přeložení trvat, xx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xx xxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxx xá zaměstnanec uzavřenu pracovní smlouvu. Zaměstnanec má právo na úhradu výdajů, které mu v souvislosti s přeložením vzniknou (srov. § 151 a násl.)
K oxxxx x
xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxště byl zaměstnanec přeložen.
Těhotné ženy, zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do 8 let věku, osamělé zaměstnankyně a osamělí zaměstnancx xxxxxxxx x xxxx xx xx xxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxích službách, považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) a ve stupnx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx xxx
xxxxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxích důvodů (na základě doporučení poskytovatele pracovnělékařských služeb) o přeložení do jiného místa výkonu práce a zaměstnavatel je povinen mu vyxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx
x xxxxxxxxxxx
řeřazením v práci není přidělení zaměstnance na přechodnou dobu na pxxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx
xxx x xxxxxxx x xx xxxxxxx x xxxxxxxx
Preložením sa rozumie také opatrenie organizácie, podľa ktorého má pracovník sústavne vykonávať práce na inom mieste (závode alebo obci), než ktoré xxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx
x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxíslušný vedoucí státní zástupce, jen jedná-li se o různá pracoviště v rámci sjednaného místa výkonu práce. Nejsou-li jako místo výkonu práce státního xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx státního zastupitelství státní zástupce přeložen jen se svým souhlasem a jen vyžaduje-li to nezbytně provozní potřeba.
Soxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
§ 11 odst. 4 - vedoucí zaměstnanec, § 45 - přeložení na žádost zaměstnance, § 240 - přeložení těhoxxxxx xxx x xxx x xxxx xxxxxxxxxx x xxxxx x xxx x xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x x xxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxdělení
JUDr.
Margerita
Vysokajová,
Csc.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
K odst. 1
xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxou výpomoc zaměstnavatelů při nedostatku nebo zvýšené potřebě pracovních sil. Jde o individuální „zapůjčení“ zaměstnance, jehož práci zaměstnavatxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxé přidělení je možno realizovat pouze na základě souhlasu zúčastněných, tj. dočasně přidělovaného zaměstnance, zaměstnavatele, který jej dočasně pxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx x xxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxx xxx xxx xxxiku pracovního poměru zaměstnance (aby nedocházelo ke zneužívání tohoto institutu).
K odst. 2 a 5
Dočasné přidělení zaměstnance musí být bezúplaxxxx xxx xxxxx xxx xx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxady zaměstnavatel, který jej dočasně přidělil. Zaměstnavatel, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělován uvedené náklady uhradí (refunduje). Právnx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxx xxxx xdvádět, a jejichž uhrazení může tedy také požadovat (např. pojistné na veřejné zdravotní pojištění, pojistné na sociální zabezpečení, pojištění odpxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxtnance je:
-
název (jméno) zaměstnavatele, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělován, den, kdy dočasné přidělení vznikne,
-
druh a místo výkonx xxxxxx
x
xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxx x
xx xxxx xxxxxxxxx xřidělení ukládá zaměstnanci jménem zaměstnavatele, který jej dočasně přidělil, pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k txxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxxx dočasně přidělen. Nesmí však právně jednat jménem přidělujícího zaměstnavatele, např. nemůže dočasně přiděleného zaměstnance převést na jinou práxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xx xxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx, může tuto skutečnost sdělit zaměstnavateli.
K odst. 6
Pracovní a mzdové/platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavaxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxtanovení má zaručit zaměstnanci rovné zacházení z hlediska pracovních podmínek a odměňování a zabránit, aby zaměstnavatel takto mohl získávat „levnxxx xxxxxxxx xxxxx
x xxxxx x
xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxxnou dohodou smluvních stran nebo písemnou výpovědí dohody o dočasném přidělení zaměstnavatelem nebo zaměstnancem z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxení nelze použít v případech dočasného přidělení za účelem zvyšování či prohlubování kvalifikace (např. lékařů) ani pro agenturní zaměstnávání, ktexx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxx xx xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx x xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxého přidělení a počtu takto přidělovaných zaměstnanců, Poté uzavře dohodu o dočasném přidělení (dle § 43a) se svým zaměstnancem. Na jejím základě se pax xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xstanovení:
x xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxx x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx
xpolečná ustanovení o změnách pracovního poměru a návrat do práce
[Přeložení na žádost, projednání xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxí z předpokladu, že převedení zaměstnance na jinou práci a přeložení do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je dočasným opatřením, a proxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxava zaručovala zaměstnanci zařazení na jeho původní práci a pracoviště, a pouze v případě nemožnosti takového zařazení, jeho převedení na jinou práci xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx, pokud se s ním zaměstnavatel nedohodne na změně pracovní smlouvy. Zaměstnanec, který trvá na návratu na původní práci a na stejné pracoviště, si tuto pxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
§ 41 - převedení na jinou práci, § 43 - přeložení do jiného místa, § 46 - projednání převedxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxx
xxxgerita
Vysokajová,
Csc.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
x xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx x xxxxxxxxx xx jinou práci nebo přeložení na jiné místo, protože podle doporučení lékaře (poskytovatele pracovnělékařských služeb) není vhodné, aby dál konal dosaxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xoby však zaměstnanec nemůže odmítnout výkon práce ani z tohoto důvodu okamžitě zrušit pracovní poměr. Mění-li se v důsledku převedení na jinou práci či xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
§ 56 - okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem
(Projednání převedení zaměstxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.1.2021.
xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx v souvislosti se změnami pracovního poměru vztahuje pouze na případy převedení na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, kdy zaměstnanec s takovxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxedení bude kratší než 21 pracovních dnů v kalendářním roce, není třeba tyto otázky s odborovou organizací projednávat. V případě, že k uvedenému projedxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
x xxxxxxě, že odborová organizace u zaměstnavatele nepůsobí, rozhodne o uvedeném opatření sám.
Související ustanovení:
x xx xxxxx x x xxxxxxnání, § 41 - převedení na jinou práci
(Znovuzařazení zaměstnankyně po nástupu dx xxxxxx
xxxxx
xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx je ke dni 1.1.2021.
Uvedené ustanoxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxch překážek v práci na straně zaměstnance.
Zákoník práce počítá po návratu zaměstnance do práce v podstatě se dvěma variantami řešení. V prvním příxxxxx
x
xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx
x
xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xe tato práce odpadla nebo pracoviště bylo zrušeno, musí jej zaměstnavatel zařadit na jinou práci odpovídající pracovní smlouvě.
Uvedené pravixxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxužby v operačním nasazení, dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, po návratu zaměstnankyně z mateřské dovolené (§ 195 odst. 1) nebo zaměstnanxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxče (§ 191a) nebo po skončení doby ošetřování dítěte mladšího 10 let nebo jiného člena domácnosti nebo péče o dítě mladší 10 let (§ 191)
V případech jinýxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xx x xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xaměstnavatel povinen zařadit tohoto zaměstnance (zaměstnankyni) na práci odpovídající pracovní smlouvě (což samozřejmě nevylučuje zařazení na jexxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxanci, vzhledem k obecné pracovněprávní úpravě obsažené v § 38 odst. 1 písm. xxx
xxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxvní pozice v pracovní smlouvě. Je-li např. v pracovní smlouvě uvedeno „asistentka generálního ředitele“, vrací se zaměstnankyně po mateřské dovolenx x xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxu vykonávala práci asistentky generálního ředitele, vrací se po mateřské dovolené (28 týdnech) na stejné pracovní místo. Po skončení rodičovské dovoxxxx xxxx xxxxxx xx xx x xxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
Související ustanovení:
x xxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxxx dovolená, § 196 - rodičovská dovolená, § 201 - výkon veřejné funkce, § 203 - činnost pro odborovou organizaci, § 204 - vojenské cvičení
Souvisejxxx xxxxxxxxx
x xx xx xxx xxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx xx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxx x
xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxzání a skončení pracovního poměru
(Skončení pracovního poměru)
JUDr.
Margerita
Vysokajová,
Csc.
Právní stav komentáře je ke dni 1.1.2021.
x xxxxx x
x xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx události, které mají za následek skončení pracovního poměru.
Pracovní poměr může skončit pouze těmito způsoby a není možné jejich zákonem stanovexx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxjí samy o sobě vliv na další trvání pracovního poměru.
Úprava umožňující skončení pracovního poměru dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a zrušexxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xoby skončit též vykonáním sjednaných prací. Pracovní poměr tak skončí ze zákona bez ohledu na osobní situaci zaměstnance/zaměstnankyně (např. pracoxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx 1. Kromě toho je však pracovní poměr těchto osob ukončen též:
-
dnem, kterým má skončit jejich pobyt na území ČR podle vykonatelného rozhodnutí o zrušxxx xxxxxxxx x xxxxxxx
x
xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxx
x
xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxu bylo vydáno povolení k zaměstnání nebo povolení k dlouhodobému pobytu za účelem zaměstnání podle zvláštního právního předpisu (zaměstnanecká kartxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxta).
V praxi může nastat situace, kdy je zaměstnanci odňato povolení k zaměstnání v ČR krajskou pobočkou úřadu práce proto, že bylo zaměstnání vyxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxdnal se zaměstnancem z Ukrajiny pracovní poměr na dobu neurčitou. Povolení k zaměstnání má zaměstnanec vydáno pouze na dobu 2 let. Nedojde-li k prodlouxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxx
x xxxxx x
xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xivnosti, kterou budou dál provozovat např. dědicové nebo pokračováním v poskytování zdravotních služeb). Nehodlá-li oprávněná osoba v živnosti pokxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
Z judikatury:
xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xednotlivé právní úkony1123 se posuzují samostatně a samostatně také nastávají jejich právní účinky.
(NS 2 Cdon 195/97, SJ č. 3/1998, str. 65)
Pracxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxo rozhodnutí vydaného příslušným orgánem Ministerstva vnitra, kterým byl této osobě vysloven zákaz pobytu na území České republiky nebo kterým byla vxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx
x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx
Tentýž pracovní poměr může být i opakovaně ukončen dalším ze způsobů rozvázání pracovního poměru v zákoně uvedeným přesto, že dosud o platnoxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
§ 39 - pracovní poměr na dobu určitou, § 49 - dohoda o rozvázání pracovního poměru, § 50 až 54 - výpověď, x xx xx xx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xx x xxxxxxx xxxcovního poměru ve zkušební době, § 342 - smrt zaměstnavatele
Související předpisy:
x xxx xxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx
x xx xxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
x xx xx xx xxx. č. 372/2011 Sb., o zdravotních službách a podmínkách jejich poskytování
xxx x
xxxxxx
xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxx
Právní xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxxx xxxxx xxxx xkončit dohodou zaměstnavatele a zaměstnance, která je preferovaným způsobem jeho rozvázání, neboť k xxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxávního jednání a v zájmu větší jistoty účastníků musí být dohoda uzavírána v písemné formě (jinak je neplatná). Tuto vadu lze však dodatečně napravit - kxxxxxxxxxxx xxxx x xxx xxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xoměru, která podmiňuje její platnost, je určení dne, k němuž má být pracovní poměr rozvázán. Termín, kdy má pracovní poměr skončit, nemusí být určen pouxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xjednaném dni, ke kterému má být pracovní poměr rozvázán.''
K odst. 2
Ačkoliv dohoda o rozvázání pracovního poměru nemusí obsahovat důvody, doporuxxxx xx x xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xx xx xxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxnění (ohrožení) nemocí z povolání nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice nesmí konat dosavadní práci, pokud na základě těchto skutečností k rozváxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx xxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xterými se pojí nárok zaměstnance na vyplacení odstupného, v dohodě výslovně uvedeny nejsou, ačkoliv byly skutečným důvodem rozvázání pracovního pomxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxovního poměru došlo skutečně na základě těchto důvodů.
Důvod uváděný v dohodě může mít význam také v případě, že zaměstnanec po skončení pracovního xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxx xx x xxx xxku, péče o osobu ve II. až IV. stupni závislosti), bude podpora náležet pouze ve výši 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku.
V případě důvodů, s nixxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xx xxxx
x dohodou o rozvázání pracovního poměru není spojována ochrana zaměstnance. Pracovní poměr může být dohodou rozvázán např. i v době pracovní neschopnoxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxměstnankyně dopis, v němž mu sděluje, že podle vyjádření odborného lékaře byla v již době, kdy dohodu uzavřela, těhotná, a proto považuje skončení pracxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxna těhotných žen v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru se týká pouze výpovědi a okamžitého zrušení pracovního poměru.
xxxxxxxxxxx
xx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xoměru k datu předcházejícímu skončení výpovědní doby. Může se tak stát např. na žádost zaměstnance, který si již našel nové zaměstnání. Výpověď (ač plaxxx xxxxx xx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxxxxxxxx
Čas, v ktorom sa má skončiť pracovný pomer dohodou uzavretou medzi organizáciou a pracovníkom, nemusí byť určexx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxru musí však byť v týchto prípadoch určený tak, aby nevznikla pochybnosť o dojednanom dni, ktorým sa má pracovný pomer skončiť.
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xx xxx x xxxxxxx xxxxxlej pracovníčky, ktorá o svojej ťarchavosti v tom čase nevedela.
Navrhne-li pracovník organizaci (zaměstnavateli) sxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxtom dojde ke skončení pracovního poměru přijetím tohoto návrhu na dohodu, i když v písemném přijetí návrhu nebyl tento údaj výslovně uveden, pokud z obsxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx
xxx x xxxx xxx xxxxx xx xx xxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxx x xxxvázání pracovního poměru nebo některý ze dnů následujících po uzavření dohody, nikoliv ale den předcházející podpisu této dohody.
(NS 21 Cdo 29/98)
xxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx dohodou odůvodnil tím, že podle jeho názoru jsou zde důvody, pro které by mohl se zaměstnancem pracovní poměr zrušit okamžitě.
(NS 21 Cdo 1332/2001, SRxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxx
x xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxzakládá to neplatnost dohody o rozvázání pracovního poměru; uvedené má za následek pouze to, že při posuzování těch práv a povinností účastníků, pro něx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxěru, a nelze přihlížet k tomu, co o důvodech rozvázání pracovního poměru bylo uvedeno v dohodě.
Dohodnou-li se zaměstnavatel x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxo poměru.
Účastník pracovněprávního vztahu projevuje vůli konkludentně, jen jestliže ji nevyjádřil výslovně. Projevil-lx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxx (právem aprobovanou) změnu své dříve vyjádřené vůle.
Související ustanovení:
x xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xx x xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x xx xxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxx
xxx x
xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxx
Oddíl 1
Výpověď
JUDr.
Margerita
Vysokajová,
Csc.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxx xx xxxnostranným právním jednáním, kterým lze rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo třeba souhlasu (tj. i proti vůli) druhé strany.
Výpověď musí být vždy xxxxxxxx xxxxx xx x xx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxělovat a zaměstnanec ji vykonávat.
K odst. 2
Zaměstnavatel může výpovědí rozvázat pracovní poměr jen ze zákonem stanovených důvodů taxativně uvexxxxxx x x xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxuvní straně, a to buď osobně, nebo též prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací za předpokladu, že s tímto způsobem komunikace zaměxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx-li s tím obě smluvní strany(§ 335a). Zaměstnavatel může k doručování písemností za stanovených podmínek využívat také poštovních služeb (srov. § 336xx
xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxmněnka však neplatí při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací.
Na xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxí pracovního poměru zařazen do evidence uchazečů o zaměstnání a splňuje-li podmínky pro poskytnutí podpory v nezaměstnanosti, bude mu s ohledem na neuxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxx xx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx Skutečnost, že ve výpovědi není důvod uveden, však může mít také význam, pokud např. zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem kvalifikační dohodu podlx x xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxladů vynaložených zaměstnavatelem na zvýšení kvalifikace zaměstnance (srov. § 235 odst. 3).
K odst. 4
Dává-li výpověď zaměstnavatel, musí být výxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxhybnosti o tom, co chtěl zaměstnavatel projevit (tj. který zákonný výpovědní důvod uplatňuje), a aby bylo zajištěno, že uplatněný výpovědní důvod nebxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxhý odkaz na příslušné písmeno § 52 zákoníku práce.
Pro platnost výpovědi je rozhodná existence výpovědního důvodu v době, kdy je výpověď dávána. Výpxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xýpověď má za následek zánik práv spojených s existencí pracovního poměru (nikoliv ale např. práva na náhradu způsobené škody).
K odst. 5
Výpověď, ktxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx (jinak by byly neplatné). K odvolání výpovědi může dojít i poté, co již začala běžet výpovědní doba.
Příklad:
Zaměstnavatel doručil zaměstnankyni vxxxxxx xxx x xx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx Je zřejmé, že výpověď je neplatná. Zaměstnavatel proto může písemně požádat zaměstnankyni o odvolání výpovědi a poté, co dá zaměstnankyně písemný souxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxx
x xxxxxxxxxxx
Ke splnění hmotněprávní podmínky xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxž účastník spatřuje naplnění zákonného důvodu výpovědi, tak, aby nemohly vzniknout pochybnosti, ze kterého důvodu se výpověď dává. Konkretizace výpxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxutečností zakládajících zákonný důvod k rozvázání pracovního poměru shodné v podstatě s jejich uvedením v zákoníku práce. Tam však, kde v zákoně je v těxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxtkovou konkretizaci, aby nemohly vzniknout pochybnosti v tom směru, který výpovědní důvod je ve výpovědi uplatňován. Ani v těchto případech však není xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx x xx xxxxx 2 zákoníku práce26 by byla neplatná jen taková výpověď, ze které by se nedalo ani výkladem podle § 240 odst. 3 zákoníku práce27 zjistit, který výpovědnx xxxxx xx x xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxx x xxxxxxx výpovědi toliko uvedení zákonné skutkové podstaty; je třeba jeho bližšího skutkového odůvodnění, aby nevznikly pochybnosti o tom, v čem je spatřovánx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxí předpokladů stanovených pro výkon dosavadní práce, jednak z nesplnění požadavků na tuto práci kladených. Z toho vyplývá, že náležité uvedení tohoto xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xdst. 1 písm. e) zákoníku práce31 nesplnění předpokladů stanovených pro výkon dosavadní práce, konkretizuje jej mnohdy dostatečně již odkaz na právnx xxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxx
xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxadavků kladených na dosavadní práci, konkretizuje jej dostatečně jen zcela určité označení těch požadavků, které pracovník neplní a v souvislosti s txx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxx xxacovního poměru.
xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx
xx xxxx xxxx xxx
x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxvodů; kumulace více výpovědních důvodů v jedné výpovědi je tedy zásadně přípustná.
(S III, str. 45)
Není-li možné ze samotného znění písemné výpovxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx x xxxcovního poměru daná zaměstnanci neplatným právním úkonem jen tehdy, jestliže nelze ani výkladem projevu vůle zjistit, proč byla zaměstnanci dána výpxxxxx
xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxx ale neprojevil ji.
Výpověď z pracovního poměru není porušením práva na svobodnou volbu povolání.
(ÚS III. ÚS 547/98, xxx xxx xxxxxx xx xxx xxxx xxxx
xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx výpověď z pracovního poměru, soud vychází ze skutkového vylíčení použitého výpovědního důvodu. Okolnost, zda, popřípadě jak zaměstnavatel tento důxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x 64 zákoníku práce38 neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí u soudu, může být výpověď z pracovního poměru, která mu byla doručena, s jeho souxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxx xxxovědí již uplynula (jestliže již minul den, kdy měl pracovní poměr tímto rozvázáním skončit).
(NS 21 Cdo 2625/98, SR č. 8/1999, str. 261)
Není rozhoxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxí důvod je ve výpovědi vymezeným skutkem naplněn.
(NS 21 Cdo 1768/2000, SRNS, svazek č. 9, str. 33)
Zaměstnavatel projeví svou vůli skončit pracovnx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxl adresátu na pracovišti, v bytě nebo kdekoliv bude zastižen, pokud zaměstnavatel ještě před doručením od zamýšleného úkonu neustoupí.
Projev vůle sxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxx000, SRNS, svazek č. 11, str. 36)
Vzniknou-li pochybnosti o určitosti písemného projevu vůle - výpovědi z pracovního poměru - a není-li možné provésx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxx x xxx xx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xměřující k rozvázání pracovního poměru výpovědí učiněn a zda za těchto okolností bylo mezi účastníky zřejmé, proč byla výpověď z pracovního poměru dánxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxx
xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxžiteli poštovní licence k doručení zaměstnanci nebo jeho předáním příslušnému pověřenému zaměstnanci s příkazem, aby písemnost adresátovi doručilx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx
xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xx x xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxdů uvedených v ustanovení § 46 odst. 1 zákoníku práce.34 Uvedená skutečnost má za následek, že v řízení zahájeném na návrh zaměstnance podle ustanovení x xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxcovního poměru; jestliže pracovní poměr skončí na základě jednoho z nich, stávají se ostatní uplatněné důvody obsoletními.
(NS 21 Cdo 2098/2004, SJ čx xxxxxxx xxxx xxxx
xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx x xxxxx x xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxe ztotožňovat s kogentními ustanoveními českého právního řádu; ustanovení § 44 odst. 2 a § 46 odst. 1 písm. a) až f) zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku prácex xx xxxxx xxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxx
xxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx práva aplikováno právo cizího státu, které na rozdíl od českého zákoníku práce neobsahuje ochranu pracovního poměru v podobě právní úpravy skutkovýxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x x xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxal skutkové vymezení důvodu xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxx x xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxh předpisů, představovaly rozpor s veřejným pořádkem takového stupně, který by porušoval základní principy českého právního řádu.
(NS 21 Cdo 4196/2xxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxstné.
Související ustanovení:
§ 52 x xxxxxxxxx xxxxxxx x xx x xxxxxxxxx x xxx xx xxx x xxxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx
xxxxx
xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xsc.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce (s výjimkou vyplývající z § 51a, kdy může být kratší), není-li sjednána mezi účastníky pracovnxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxnce.
Delší výpovědní dobu lze sjednat např. ve smlouvě pracovní, nebo ve zvláštní individuální dohodě smluvních stran.
Výpovědní doba počíná pxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxx xxx xento den připadne na den pracovního klidu. Pokud by konec výpovědní doby byl ve výpovědi uveden chybně, nemá to na platnost výpovědi vliv. Výpovědní dobx xxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx
x
xxx x xxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xrodejem závodu, fúzí společnosti apod.). V případě, že byl zaměstnanec o takovém přechodu informován nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti přxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xx xxx xxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxud zaměstnanec nebyl o přechodu informován včas, tj. nejpozději 30 dnů předem nebo vůbec, a dal výpověď přede dnem nabytí účinnosti přechodu, skončí jexx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xx xx x xxxxxx xxté, skončí jeho pracovní poměr uplynutím 15denní výpovědní doby, která začíná běžet dnem, kdy byla výpověď zaměstnavateli doručena (viz komentář k § 5xxxx
x
xxx x xx xxxxx x xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xx xýpovědní doba měla uplynout v době ochranné. V tom případě se ochranná doba do výpovědní doby nezapočítává a pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbýxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx x x xxx
x
xxx x xx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxtupem rodičovské dovolené do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou dle § 195) tak, že by výpovědní doba uplynula v době mateřské (x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x x xxxx
x
xxx x xx xxxnčí pracovní poměr hromadně propouštěného zaměstnance výpovědí nejdříve po uplynutí doby 30 dní po sobě jdoucích od doručení písemné zprávy zaměstnaxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx x x xxxx
x xxxxxxxxxxx
Výpovědní lhůta41 je zákonným důsledkem výpovědi. Nemusí být proto ve výpovědi správně uvedena, má-li být xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxvně, není výpověď neplatná, avšak pracovní poměr končí uplynutím zákonné výpovědní lhůty podle ustanovení § 45 odst. 2 zákoníku práce.
(S III, str. 70x
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxovém případě končí uplynutím zákonné výpovědní doby
(NS 21 Cdo 2209/2000, SRNS, svazek č. 11, str. 36)
Došlo-li k rozvázání pracovního poměru výpoxxxx x xxxx xx xx xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xosavadních právních předpisů (zákona č. 65/1965 Sb., ve znění pozdějších předpisů) a běh, délka a uplynutí výpovědní doby z této výpovědi se řídí zákonxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
§ 50 - výpověď, § 51a - výpověď zaměstnance v souvislosti s přechodem práv a povinností, § xx xxxxx x x xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
x xxx
xxýpověď zaměstnance v souvislosti s přechodem práv a povinností)
JUDr.
Margerita
Vysokajová,
Csc.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxu či fúzi společnosti) nebo přechod výkonu práv a povinností z těchto vztahů (u organizační složky státu) nemůže být použit jako důvod k výpovědi ze straxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxtahů (§ 338), může pochopitelně sám dát výpověď, protože k práci pro zaměstnavatele, kterého si sám nevybral, nemůže být nucen. Na určení dne, kdy dojde xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xx xxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodu výkonu těchto práv a povinností k jinému zaměstnavatexxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxx xx xx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
x xxxxx x
x xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx x xostatečném časovém předstihu, nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodu výkoxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx x xxxxxx důvodu do 15 dnů ode dne, kdy informaci obdržel, výpověď. Jeho pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxěstnanců je nyní možnost zaměstnance rozvázat pracovní poměr výpovědí omezena patnáctidenní lhůtou, která běží ode dne, kdy byl zaměstnanec informoxxx x xxxxxxxx x x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx
x xxxxx x
xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxávních vztahů nebo o přechodu výkonu práv a povinností z těchto vztahů informován nejpozději 30 dnů před nabytím účinnosti přechodu v rozsahu skutečnoxxx xxxxxxxxx x x xxx xxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxi přechodu.
Příklad:
říklad: Zaměstnavatel sdělil dne 15. května svým zaměstnancům, že v důsledku prodeje závodu přecházejí práva a povinnosti z praxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x tomu dni skončí také jeho pracovní poměr.
Jestliže zaměstnanec nebyl o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo o přechodu výkonx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xx x xxx x xxxx xxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx skončí jeho pracovní poměr uplynutím patnáctidenní výpovědní doby, která začíná dnem, kdy byla výpověď zaměstnavateli doručena.
Související usxxxxxxxxx
§ 339 - povinnost informovat o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů, § 339a - výpověď z důvodu podstatného zhoršení podmínek
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
směrnice 2001/23/ES, o sbližování právních předpisů členských států týkajících se zachovánx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx
xxxxx x
xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.1xxxxxx
Právní úprava skončení pracovního poměru ze stxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxx xí není Česká republika vázána. Uvedená úmluva vychází z předpokladu, že výpovědními důvody ze strany zaměstnavatele mohou být pouze důvody organizačxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxouvě, a důvody týkající se chování zaměstnance.
Výpovědní důvody jsou pro zaměstnavatele v zákoně stanoveny kogentně, což znamená, že nelze dát zaxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxvní smlouvě). Existence výpovědního důvodu je jednou z podmínek platnosti výpovědi.
Důvody uvedené pod písm. a) až c) jsou tzv. organizační; mohou xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx k výpovědi vzniká zaměstnanci právo na odstupné podle § 67.
K písm. a)
Výpověď z důvodu podle písm. a) spočívající ve zrušení zaměstnavatele lze pouxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx x x) se rozumí organizační jednotka, útvar nebo jiná složka zaměstnavatelského subjektu, která v jeho rámci vyvíjí relativně samostatnou činnost, jíž sx xxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxry k provozování této činnosti; zpravidla je uvedena ve vnitřním organizačním předpisu (např. v organizačním řádu) a v jejím čele zpravidla stojí vedoxxx xxxxxxxxxxxx
x xxxxx xx
xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xx xxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xvou povinnost přidělovat zaměstnanci práci ve sjednaném místě, proto, že se přemístil (nebo jeho část, kde dosud zaměstnanec pracoval) do jiného místxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xísta nebo míst, které byly se zaměstnancem sjednány jako místo výkonu práce.
K písm. c)
xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxx technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Předpokladem použití txxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx O nadbytečnost zaměstnance jde tehdy, pokud jej zaměstnavatel nemá možnost dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě nebo v dohodnutéx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xáplně nebo pouze některá z dosud vykonávaných prací.
Nadbytečnost může být početní nebo i profesní. Zaměstnavatel v důsledku této změny už nadále nxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxy je výpověď dávána, k organizační změně už dojít nebo o ní alespoň už bylo stanoveným způsobem rozhodnuto (i když ještě nemusela být realizována), a z téxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx x xxxx xxxx xxxxu nepřezkoumává. Ačkoliv přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxi záleží též na jejich profesní a kvalifikační skladbě, a proto v době, kdy je dávána výpověď zaměstnancům určité profese, mohou být přijímáni noví, s jixxx xxxxxxxxxxxx
x xxxxx xx x xx
xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxx xx x xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xěž nemůže dále vykonávat dosavadní práci.
Porovnáme-li důvody pro převedení zaměstnance na jinou práci dle ustanovení § 41 odst. 1 písm. a) a b) záxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx xx x xx xxxx xxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxařských služeb dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k práci (bez ohledu na to, zda je příčinou pracovní úraz, nemoc z povolání, ohrožení touto nemoxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxodnutím ze dne 3. 11. 2016, sp.zn. 21 Cdo 1276/2016 potvrdil, že převedení zaměstnance na jinou práci žádnou „přednost“ před výpovědí z pracovního pomxxx xxxx x xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxx xx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxx xxzvázat pracovní poměr, jestliže zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí přxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxx ohrožení touto nemocí, nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice. Tento výpovědní xxxxx xx xxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xrajská hygienická stanice, která je orgánem ochrany veřejného zdraví. Dosažení nejvyšší přípustné expozice nepředstavuje poruchu zdraví, ale sledxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxzice (např. odpracoval 3 300 směn v hlubinných dolech nebo 2 200 směn v uranových dolech) je zaměstnavatel povinen převést ho na jinou práci nebo je to i důxxx x xxxxxxxxx
xxxxx xxxxx xx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxtovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který jej přezkoumával, pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobiloxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx x době, kdy je dávána výpověď, existovat, tj. musí v něm být jednoznačně konstatována nemožnost dalšího konání dosavadních prací zaměstnancem; ne jenox xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx
xxxxx xxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxužbách (§ 43) se dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti vykonávat dosavadní práci rozumí stabilizovaný zdravotní stav, který omezuje tělesnéx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxx xxx xxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxx že bude trvat déle než 180 dnů, a výkon této práce by vážně ohrozil jeho zdraví.
Sama skutečnost, že byl zaměstnanci přiznán invalidní důchod, však jexxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxkované zaměstnání vykonávat za zvlášť ulehčených podmínek, jsou v tomto případě důvody pro výpověď splněny jen tehdy, pokud zaměstnavatel nemá možnoxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx
x xxxxx xx
xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx předpisy pro výkon sjednané práce [písm. f)]. Rozumějí se tím především kvalifikační předpoklady, tj. osvědčení o dosaženém vzdělání, bez něhož nelzx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxilost, české státní občanství, minimální věková hranice apod.
Není rozhodné, zda ke stanovení předpokladů došlo právním předpisem již před vznikxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx
xxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxmůže pracovní poměr dále trvat. Mohl by xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxe i vnitřními předpisy, např. pracovními řády.
Jestliže jde o předpoklady stanovené právními předpisy pouze fakultativně a zaměstnavatel je zaměxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxminuty (např. podmínky zvyšování kvalifikace).
Pracovní poměr může být podle tohoto ustanovení rozvázán výpovědí také tehdy, jestliže zaměstnaxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxavky stanoveny, musí však jít o takové požadavky, o kterých může zaměstnavatel prokázat, že je na zaměstnanci požaduje oprávněně, poněvadž by při jejixx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxsuzuje obecně - z hlediska sjednaného druhu práce, nesplňování požadavků je třeba posuzovat z hlediska konkrétní práce zaměstnance. Může tedy vzniknxxx x xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xednotkách (na různých pracovištích) rozdílné.
Nesplňování požadavků lze např. spatřovat i v tom, že vedoucí zaměstnanec u svých podřízených trpí xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx výkon práce byly stanoveny právním předpisem. Stanoví je zaměstnavatel a mohou být uvedeny ve vnitřním předpisu, etickém kodexu, pracovním příkazu vxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxch skutečností, které mohou mít na plnění jeho pracovních úkolů podstatný vliv. Může jít např. o požadavky týkající se specifických odborných znalostxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxědi pro nesplňování požadavků není zaměstnancovo zavinění a lze ji tedy dát, i kdyby z objektivních důvodů nemohl tyto požadavky splnit. Podmínkou všax xxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxanci z tohoto důvodu výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v posledních 12 měsících písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřenx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxně dlouhé lhůty k tomu, aby zaměstnanec mohl prokázat zlepšení pracovních výsledků (např. několikadenní lhůta je příliš krátká).
Neuspokojivé prxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxcovní výkonnosti, jaké v porovnání s ním dosahují ostatní zaměstnanci stejně pracovně zařazení. Důvodem neuspokojivých pracovních výsledků může býx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxx xxxx xxxxstatky byly zaměstnancem zaviněny (např. nedbalým přístupem k plnění pracovních povinností), i když není vyloučeno, že neuspokojivé pracovní výslexxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxc všechny své povinnosti plní (dodržuje pracovní dobu, respektuje pokyny nadřízených apod.), ale rozhodující je skutečnost, že jeho pracovní výsledxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx
x xxxxx xx
xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxí v chování zaměstnance [písm. g)] umožňuje rozvázat pracovní poměr také tehdy, jsou-li dány důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru, avšak tenxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xx xxxxx xxx
xxxxxx xxxxxem zde zařazeným je závažné porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Tato formulace nahxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxěru.
Typickým příkladem závažného porušení pracovních povinností zaměstnance je požívání alkoholu a jiných návykových látek na pracovišti, neoxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxkové a morální delikty na pracovišti, nerespektování příkazů nadřízených apod. Porušením pracovních povinností je jak neschopnost zaměstnance k výxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxxx x xrčenou dobu pro indispozici po jejich požití.
Při zkoumání intenzity porušení povinností zaměstnance je třeba také přihlédnout k funkci, kterou zxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx x xxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxkům porušení povinnosti zaměstnance pro zaměstnavatele, zda došlo ke vzniku škody apod.
Výpověď lze dát i pro soustavné méně závažné porušování poxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx x xxx x xxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxbí jednoho roku, které však nemusí být stejného druhu. Podmínkou platnosti výpovědi je v tomto případě písemné upozornění zaměstnance na možnost výpoxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xx x xxxx xxxxxx x xxsíců znovu dopustil porušení povinnosti.
Výpověď z důvodů uvedených v písm. g) lze dát pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu zaměstnavatel dovxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx x xxxx xxx xxxx xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx. Pro počátek běhu dvouměsíční prekluzivní lhůty xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xx x xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx který je tomu, jenž povinnost porušil, nadřízen. Pokud sám není oprávněn vyvodit z porušení povinnosti zaměstnance důsledky, oznámí to příslušnému zxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxx
x xxxxx xx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x x xxxx xvlášť hrubým způsobem.
Jde o povinnost zaměstnance v době prvních 14 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti dodržovat stanovený rxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxpnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.
Po dobu prvních 14 kalendářních dní zaměstnanci, který je v pracovní neschopnoxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx porušení zvlášť hrubým způsobem (např. pokud by zaměstnance v době, kdy se má zdržovat doma, vykonával práci „na černo”, odjel na rekreaci apod.), může xx xxx xxxx x x xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxx která mu po stanovenou dobu pracovní neschopnosti přísluší (srov. § 192 odst. 5).
Z judikatury:
K písm. a)
Přestěhováxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxst. 1 písm. a) zákoníku práce.
(KS v Praze 7 Co 634/66, R 89/1967)
V případě výpovědi dané organizací z důvodů organizačních změn, změn výrobních úkoxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxx xx xx xxxxx x xxxx. a) až c) zákoníku práce], je rozhodující, aby v době, kdy je dána výpověď, bylo o organizační změně, popřípadě o změně výrobního úkolu, již rozhodnuto a xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx pozbude vůbec možnosti pracovníka zaměstnávat, nebo že se pracovník stane pro ni nadbytečným.
(S III, s. 40)
Z důvodu zrušení části zaměstnavatelx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxi nemůže nadále přidělovat práci v místě, kde dosud podle pracovní smlouvy pracovali (kteří konali práci ve zrušené části zaměstnavatele).
(NS 2 Cdon xxxxxxx xx xx xxxxx xx xxx
xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx složka organizace, která vyvíjí v rámci organizace relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na plnění úkolů (na předmětu činnosti) organizace saxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xvedena ve vnitřním organizačním předpisu organizace (např. v organizačním řádu) a v jejím čele zpravidla stojí vedoucí pracovník organizace xx x xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx
x xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xýpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. a) zákoníku práce (ve znění účinném do 31. 12. 2006) jen tehdy, jestliže nadále nehodlá provozovat (relativxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxto pozbyl možnost přidělovat zaměstnanci působícímu ve zrušované části práci podle pracovní smlouvy.
(NS 21 Cdo 3133/2005, SJ č. 6/2010, s. 437)
Oxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxvit, není zrušením zaměstnavatele nebo jeho části ve smyslu ustanovení § 52 písm. a) zákoníku práce.
(NS 21 Cdo 191/2009, SJ č. 9/2010, s. 697)
K písxx xx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxí změna podle § 46 odst. 1 písm. a) zákoníku práce.
(KS v Praze 7 Co 634/66, R 89/1967)
V případě výpovědi dané organizací z důvodů organizačních změn, xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxý [§ 46 odst. l písm. a) až c) zákoníku práce], je rozhodující, aby v době, kdy je dána výpověď, bylo o organizační změně, popřípadě o změně výrobního úkolxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxí výpovědní lhůtě, pozbude vůbec možnosti pracovníka zaměstnávat, nebo že se pracovník stane pro ni nadbytečným.
(S III, s. 40)
Částí organizace sx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxx xxganizace relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na plnění úkolů (na předmětu činnosti) organizace samotné. Taková složka organizace má vyčlenxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx organizace (např. v organizačním řádu) a v jejím čele xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx
xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxce vymezeno sídlem zaměstnavatele, lze za přemístění zaměstnavatele ve smyslu § 46 odst. 1 písm. b) zákoníku práce považovat změnu jeho sídla.
(NS 21 xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xx xx xxxx
x xxxxx xx
x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxx xxxxu rozhodnutí organizace přezkoumávat. Soud však zkoumá, zda jsou splněny ostatní podmínky vymezující tento výpovědní důvod.
(KS v Brně 7 Co 612/66, R xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxx x xxxxx úloh organizácie, zmenu technického vybavenia alebo iné organizačné zmeny, či sa stal pracovník nadbytočným a či je daná príčinná súvislosť medzi nadxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxčtom či štrukturálnym zložením pracovníkov zisťuje súd podľa zásady materiálnej pravdy, pričom dokazovanie týchto skutočností postihuje organizáxxxx
xx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx je spravidla dôkazom o neopodstatnenosti použitého výpovedného dôvodu, nie je rozviazanie pracovného pomeru výpoveďou pre nadbytočnosť pracovníkx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xx xxčte pracovníkov, ale tiež na ich zložení z hľadiska profesií a kvalifikácie.
Základnou podmienkou použiteľnosti výpovxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxu je príčinná súvislosť medzi nadbytočnosťou pracovníka a organizačnými zmenami.
V prípade posudzovania dôvodnosti poxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxe, na ktorú znie pracovná zmluva.
(NS SSR 3 Cz 2/71, S IV, str. 928)
V případě výpovědi dané organizací z důvodů organizačních změn, změn výrobních úkxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxx xx xx xxxxx x xxxm. a) až c) zákoníku práce], je rozhodující, aby v době, kdy je dána výpověď, bylo o organizační změně, popřípadě o změně výrobního úkolu, již rozhodnuto x xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx, pozbude vůbec možnosti pracovníka zaměstnávat, nebo že se pracovník stane pro ni nadbytečným.
(S III, s. 40)
Při posuzování, zda zaměstnanci bylx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxutečnilo v době blízké okamžiku přechodu a že dotčení zaměstnanci byli znovu zaměstnáni nabyvatelem. Ustanovení § 46článku 1 odst. 1 směrnice 77/187 sx xxxxxxx x x xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxu částí personálu bývalého nájemce krátce na to uvede znovu do provozu přerušeného při ukončení nájmu. To ovšem platí jen za předpokladu, že podnik si poxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxngen af Arbejdsledere I Danmark, http://eur-lex.europa.eu)
Predpokladom použitia výpovedného dôvodu podľa ustanovenia § 46 ods. 1 písm. c) zákxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx. Za rozhodnutie organizácie o organizačnej zmene nemožno považovať iba prejednanie rozvrhu funkcií na budúce obdobie, na základe ktorého by potom o zxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx
x xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxvědní důvod použít organizační změny související s tímto osamostatněním, a to ani tehdy, kdy obsah těchto změn je již znám.
(VS v Praze 6 Cdo 8/93, PR č. 7xxxxxx xx xxxx
xxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xepředpokládají, že by muselo být u zaměstnavatele „vyhlášeno“ nebo jiným způsobem zveřejněno; zaměstnanec, kterého se rozhodnutí x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxx xxxx xxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx x xxxxx x xxx xxxxxx xx xx xxxxxxx xx xxx
x xxxxxx xxxxxxxxxxx, který je nadbytečným, rozhoduje výlučně zaměstnavatel; soud není oprávněn v tomto směru rozhodnutí zaměstnavatele přezkoumávat.
Zákoník práce xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxx xxxx xxt seznámen; postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru.
V řízení o neplatnost výpovědi dané podle ustanovení § 46 odst. 1 píxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxkové rozhodnutí není právním úkonem ve smyslu ustanovení § 240 odst. 1 zákoníku práce, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxedpokladem pro právní úkony tam, kde to právní předpisy stanoví, a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků praxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxx x xx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxanoví pro platnost výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, a to vzhledem k okolnostem existujícím v době podání výpovědi; skutečnostmi, ktexx xxxxxxxx
xx xxxx
xx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx
xxx x xxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xx xxxx
xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx odst. 1 písm. c) zákoníku práce je neplatná, jestliže na jejím základě by měl pracovní poměr účastníků skončit dříve než v pracovním dni předcházejícíx xxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx zaměstnavatele o organizačních změnách není právním úkonem a nelze je samo o sobě přezkoumávat z hlediska platnosti ve smyslu § 242 zákoníku práce; vznxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxa je učinil ten, kdo byl k tomu oprávněn.
(NS 21 xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xx xxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xočtu zaměstnanců, může k němu dojít i při zvyšování počtu zaměstnanců. Zaměstnavatelům zákon umožňuje, aby regulovali nejen počet svých zaměstnancůx xxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxám.
(Rozsudek NS ze dne 6. 6. 2002, sp. zn. 21 Cdo 1369/2001, SRNS, svazek č. 17, s. 148)
Zaměstnanec je pro zaměstnavatele nadbytečný tehdy, jestližx xxxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxlouvě. Přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidla důkazem o neopodxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xx xxxx
x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx x) zákoníku práce1148, jako jednoho z předpokladů poskytnutí příspěvku k řešení sociálních důsledků restrukturalizace zaměstnancům hutních spolexxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxavatele o organizačních změnách. V příčinné souvislosti s rozhodnutím o organizační změně však není samotné rozvázání pracovního poměru na základě § xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxu práce.
Rozhodne-li zaměstnavatel, že činnost dosud vykonávanou zaměstnancem bude nadále zajišťovat jinak než pxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxh prostředků zrušeno, je dán důvod k výpovědi z pracovního poměru podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, ledaže jde o plnění běžných úkolů xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xx xxx
xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxavatel zaměstnanci podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, je neplatná, jestliže rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu nexxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxt zaměstnanců a jejich kvalifikační složení tak, aby zaměstnavatel nadále zaměstnával jen takový počet zaměstnanců a v takovém kvalifikačním složenxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xx xxxx
xxxxxxxxxxx xxxxstnavatel nebo příslušný orgán o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce, není nadbytečnost zaměstnance, kterému byla dána vxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xorganizační změnou stanovené) snížení stavu zaměstnanců má nastat jinak (bez nutnosti rozvázání pracovního poměru výpovědí), například v důsledku xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxx003, SJ č. 5/2004, s. 361)
Zaměstnavatel, který je podnikatelem, je povinen seznámit zaměstnance, s nímž rozvazuje (hodlá rozvázat) pracovní poměx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxckého vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, v důsledku kterých se stal pro zxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxdů pro platnou výpověď z pracovního poměru danou zaměstnanci podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce a procesní odpovědnost z toho vyplývxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxtví.
(NS 21 Cdo 1874/2004, SJ č. 4/2005, s. 270)
Také při výkladu (objasňování) obsahu tzv. faktického úkonu soud postupuje (obdobně) podle zásad pxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxx x xx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxého od 1. 1. 2007). Výklad obsahu tzv. faktického úkonu tedy rovněž může směřovat jen ke zjištění toho, co v něm bylo vyjádřeno. Vychází se přitom nejen z pxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx x x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxx xxxdy, není-li v rozporu s jazykovým projevem. Tímto způsobem může být vyjasněno jen to, co bylo opravdu projeveno; není přitom dovoleno měnit smysl a obsax xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, které je hmotněprávním předpokladem pro podání platné výpovědi podle ustanovení x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxd projevu vůle v ustanovení § 240 odst. 3 zák. práce
Ve sporu o neplatnost výpovědi z pracovního poměru dané zaměstnanci podle xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách přijal zaměstnavatxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxatými organizačními změnami, vždy zaměstnavatel, který také nese procesní odpovědnost (břemeno tvrzení a břemeno důkazní) za to, že za řízení nebudox xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx xx xxxx xxxxxx x xxxxstnavatele, který je právnickou osobou, činí především jeho statutární orgán (§ 20 odst. 1 obč. zák.), případně osoby jím pověřené (srov. § 20 odst. 2 obxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxého smyslu) k dosažení změny úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo jiné oxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xebyl-li efekt sledovaný organizační změnou později dosažen nebo ukázala-li se přijatá organizační změna posléze jako neúčinná.
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách není právním úkonem ve smyslu ustanovení § 34 obč. zák. a nelze je samo o sobě přezkoumávat z hlediska xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx x xx xx xx xxxx xxxx x x xx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xstanovení § 52 písm. c) zák. práce], a která není sama o sobě způsobilá přivodit následky v právních vztazích účastníků pracovněprávního vztahu. Vznixxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxx je učinil - fyzická osoba, příslušný orgán zaměstnavatele - právnické osoby nebo ten, kdo je k tomu jinak oprávněn.
Ustanovenx x xx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxst, že uvedené ustanovení blíže charakterizuje povahu přijatého organizačního opatření (rozlišuje jednotlivé důvody rozhodnutí zaměstnavatele, xxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxhou být podkladem výpovědi.
Zaměstnavatel může dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 zák. prácxx x xxxx xx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx x x xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxovídala sjednanému druhu práce a která by pro něho byla vhodná.
Pravomoc rady obce stanovit celkový počet zaměstnanců obce v oxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx x xxxxx xx x xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxjších předpisů] v sobě zahrnuje také zřizování a rušení jednotlivých pracovních míst v rámci organizační struktury obecního úřadu. Tajemníkovi obecxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxměstnavatele o organizační změně a podáním výpovědi, není významná, neboť možnost rozvázání pracovního poměru výpovědí zaměstnavatele podle ustanxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxdání stanovené v tomto ustanovení.
Zaměstnavatel může dříve stanovené požadavky pro řádný výkon práce změnit, zejména ukazuxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx nestanoví, že by zaměstnavatel mohl stanovit nebo změnit své požadavky pro řádný výkon určité práce vždy jen písemně, a ani nepředpokládají jejich vyhxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxv a povinností z pracovněprávních vztahů se dotýkají nebo jehož práv a povinností se po vzniku pracovněprávního vztahu se zaměstnavatelem mohou dotýkxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxx x x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxednání nebo změnu pracovního poměru ohledně této práce (a zaměstnanec nesplňující nově stanovené požadavky se z tohoto důvodu stává „nadbytečným“), xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
Směrnice Rady 76/207/EHS ze dne 9. února 1976 o zavedení zásady rovného zacházení pro muže a ženy, pokud jde o přístup k zaměstnání, odbornému xxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxx x x xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxu, že rodičovskou dovolenou čerpá značně větší počet žen než mužů, což musí ověřit vnitrostátní soud, a rámcová dohoda o rodičovské dovolené, uzavřená xxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxx xx xxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxmi UNICE, CEEP a EKOS, ve znění směrnice Rady 97/75/ES ze dne 15. prosince 1997, musí být vykládány v tom smyslu, že brání
tomu, aby za účelem hodnocení pxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx hodnocen v nepřítomnosti na základě hodnotících zásad a kritérií, které jej staví do nevýhodné situace v porovnání s pracovníky, kteří takovou dovolexxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxří mohou být zrušením pracovního místa dotčeni, je založeno na kritériích, která jsou zcela totožná s kritérii použitými na pracovníky v aktivní službxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx
xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxčovské dovolené a v návaznosti na toto hodnocení převedena na jiné pracovní místo, byla propuštěna z důvodu zrušení tohoto nového pracovního místa, jexxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxodpovídala její pracovní smlouvě nebo pracovnímu poměru, zejména proto, že zaměstnavatel byl v okamžiku převedení informován o tom, že nové pracovní xxxxx xx xxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x. Zemkopibas ministrija a Lauku atbalsta dienests, celexové č. 62012CJ0007, http://eur-lex.europa.eu/)
xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xednotlivými zaměstnanci, nýbrž jakýmkoli způsobem (uvedením profesní skupiny, organizačního útvaru, který se zrušuje apod.), z něhož bude s určitoxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xe oprávněn rozhodovat o organizačních změnách, vzhledem k nimž se může stát zaměstnanec kraje zařazený do krajského úřadu nadbytečným ve smyslu ustanxxxxx x xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxadu, který stanovila rada kraje.
Rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce může být realizováno nxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxěru s těmi z nich, kteří se v důsledku tohoto rozhodnutí zaměstnavatele stali nadbytečnými, ale i sjednáním kratší pracovní doby se zaměstnanci vykonáxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx x xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxé týdenní pracovní době a jehož práce není v tomto rozsahu pro zaměstnavatele v dalším období potřebná, uzavřít se zaměstnavatelem dohodu o změně obsahx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxx x xxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxe, neboť se stal vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele o snížení stavu zaměstnanců nadbytečným.
Rozhodnutí o orgaxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, bylo-li přijato proto, že zaměstnavatel byl nespokojen s pracovními výsledky tohoto zaměstnanxxx
x xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x o jeho změnách vyhrazeno Radě hlavního města Prahy. Ředitel Magistrátu hlavního města Prahy je oprávněn samostatně rozhodovat o organizačních změnáxxx xxxxxxxx x xxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxde-li o organizační změny, s nimiž je spojeno zřizování a rušení odborů Magistrátu hlavního města Prahy a změna celkového počtu zaměstnanců hlavního mxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxavního města Prahy vydaný Radou hlavního města Prahy.
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxvědi z pracovního poměru pro rozpor se zákonem (§ 580 odst. 1 obč. zák.). Výpověď z pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, které podxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxx x xxxxxxx xxxvy (§ 580 odst. 1 a § 588 obč. zák.), jestliže zaměstnavatel záměrně přistoupil k podání výpovědi až poté, co u něj byla obsazena všechna pro zaměstnance xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xx xxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx, který by mu umožňoval (jinak úspěšně) tvrdit, že nemůže zaměstnance dále zaměstnávat, a mělo-li současně jeho jednání přímý (hlavní) cíl způsobit zaxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxu jejich činnosti (stejně jako plnění ostatních úkolů) zajišťovat i jinak než prostřednictvím osob zaměstnávaných v základním pracovněprávním vztaxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxí činnost, při které užívají umělecké výkony, mohou rozhodnout o tom, že činnost dosud zajišťovanou prostřednictvím výkonných umělců zaměstnávanýcx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxo o výkon závislé práce), popřípadě s menším počtem zaměstnávaných výkonných umělců při zvýšení počtu těch, kteří u nich působí na občanskoprávní bázix xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxxx xýkonný umělec stane nadbytečným.
K písm. d)
Nesmí-li zaměstnanec podle lékařského posudku vydaného zařízením závodní prxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxlání, může mu zaměstnavatel dát výpověď z pracovního poměru podle § 52 písm. d) zák. práce; to neplatí, došlo-li k převedení zaměstnance podle § 41 odstx x xxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxx něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu (vyvolanému nemocí z povolání) a schopnostem (a pokud možno též k jeho kvalifikaci).
x xxxxx xx
xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxxxx xosudek, který nepřipouští jiný odborný závěr než ten, že zaměstnanec dlouhodobě pozbyl způsobilost vykonávat dosavadní práci. Nestačí tedy pouhé doxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxe být podkladem pro výpověď z pracovního poměru posudek, z něhož jednoznačně nevyplývá, že pracovní nezpůsobilost zaměstnance je dlouhodobé povahy (xxxx xxx xxxxxxxxx
xxx x xxxxxxx xx xx xxxxxxx xx xx xxxxxxx xx xxxx
x xxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxn konat přidělovanou práci, není podstatné, že jeho pracovní neschopnost ošetřující lékař z formálních důvodů ukončil po uplynutí podpůrčí doby.
(Nx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xx xxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxědní důvod podle § 52 písm. e) zákoníku práce, jen jestliže nejde o následek pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, popř. ohrožení nemocí z povolání, a xxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxy, má-li trvat podle poznatků lékařské vědy déle než rok.
Při zkoumání, zda byl naplněn výpovědní důvod podle ustanovení § 52 pxxxx xx xxxx xxxxxx xxxx xxxx x xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxovatelem pracovnělékařských služeb (z rozhodnutí příslušného správního orgánu, které lékařský posudek přezkoumává) pouze tehdy, má-li všechny stxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxgánu, který lékařský posudek přezkoumává) nebude obsahovat všechny náležitosti nebo bude neurčitý či nesrozumitelný anebo že z postojů zaměstnance xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx v příslušném soudním řízení otázku, zda zaměstnanec pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu dlouhodobě zdravotní způsobilost, vyřešit (postavix xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxle ustanovení § 52 písm. e) zák. práce není neplatným pracovněprávním úkonem jen proto, že zaměstnavatel přistoupil k výpovědi pro dlouhodobou zdravxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxst takového rozvázání pracovního poměru (§ 72 zák. práce), soud může shledat výpověď neplatnou, jen jestliže zaměstnavatel dokazováním (zejména znxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu dlouhodobého pozbytí zdravotní způsobilosti pro výkon sjednaxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxx x xxxxxxx x xxxx xxxxxxných druhů práce.
K písm. f)
Ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) zákoníku práce666 umožňuje organizaci dát pracovníku výpověď xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxxx x xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xozhodné, zda ke stanovení předpokladů došlo právním předpisem již před vznikem pracovního poměru, nebo teprve v době jeho trvání. Lze tedy dát úspěšně xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xyly právním předpisem stanoveny teprve v době trvání pracovního poměru pracovníka a při vzniku tohoto pracovního poměru nebyly ještě právním předpisxx xxxxxxxxxxx
xxx xxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxu nezbytnou podmínkou pro řádný výkon práce pracovníka [§ 46 odst. 1 písm. e) zákoníku práce], nemusí být časově omezeno. Výpovědní důvod tu může být dán xxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx x xxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx
xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxeň oba uvedené výpovědní důvody. Jestliže však byl ve výpovědi uvedeným jednáním pracovníka vyčerpán výpovědní důvod spočívající v nesplňování stanxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xx xxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxbytnou podmínkou pro řádný výkon práce pracovníka.
Požadavky, které jsou nezbytnou podmínkou pro řádný výkon práce [x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxx pro výkon určité práce všeobecně známé.
(NS ČSSR Cpjf 44/77, R 15/1978, str. 176)
Hmotněprávní podmínkou výpovědi dané pracovníku pro nesplňovánx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx
xxx xxxx xxjf 44/77, R 15/1978, str. 179)
Nesplňování požadavků pracovníkem lze podle okolností konkrétního případu spatřovat např. v tom, že vedoucí pracovxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xx xxxx xx xxxx
xýpověď podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) zákoníku práce může být dána pro neuspokojivé pracovní výsledky jen tehdy, jestliže pracovník byl písemnx xxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx za následek neplatnost výpovědi.
(S IV, s. 190-191)
Na písemnou výzvu k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků [§ 46 odst. 1 písm. e) zákoxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xx xx x xxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxníku práce. Písemná forma této výzvy je hmotněprávní podmínkou platnosti výpovědi.
(S IV, s. 191)
Pokud zaměstnanec podle pracovní smlouvy vykonxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xx x xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xe zdravotnictví, je povinen podrobit se specializační průpravě pro specializaci prvého stupně a tuto přípravu zakončit úspěšným složením kvalifikaxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xx xxxxxx x xxxx xxx výpovědní důvod podle § 46 odst. 1 písm. e) zákoníku práce
(KS v Ostravě 16 Co 355/95, PR č. 11/1996, s. 531)
Zákon č. 143/1992 Sb., o platu a odměně za pxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx x x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxtových poměrech zaměstnanců xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxané práce zaměstnancem; nesplňuje-li zaměstnanec tyto předpoklady, je to důvodem k rozvázání pracovního poměru výpovědí podle ustanovení 46 odst. 1 xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxých právními předpisy pro výkon sjednané práce - u zaměstnance, který podle pracovní smlouvy vykonává práci lékaře v některém z oborů stanovených v příxxxx xx x xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xx xxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxladu se zkušebním řádem Institutu postgraduálního vzdělávání ve zdravotnictví vyčerpá všechny možnosti získání kvalifikační atestace, a nikoliv pxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxx x xxxxxxx xx xx xxxxxx xx xx xxxxxxx xx xxxx
xxxxx x xxxx xxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) zákoníku práce, nebo výpovědní důvod podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce, závisí na posouzení, zda šlo o xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xx xxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxuspokojivé pracovní výsledky, ale v době posledních 12 měsíců od této písemné výzvy se stejné neuspokojivé pracovní výsledky projeví opětovně, pak z hxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxém do 31. 12. 2006, není třeba nové výzvy k odstranění těchto opakujících se neuspokojivých pracovních výsledků.
(NS 21 Cdo 4066/2008, SJ č. 1//2010, sx xxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxí neuspokojivých pracovních výsledků, v níž jsou dostatečně konkrétně vymezeny nedostatky v práci, které má zaměstnanec v přesně stanovené lhůtě odsxxxxxxx xxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxnavatele směřující k rozvázání pracovního poměru výpovědí, v němž je zaměstnanci vytýkáno, že ve stanovené (přiměřené) lhůtě neodstranil právě ty nexxxxxxxx x xxxxxx x xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxmu zajištění odpovídající kvality práce, zabezpečení ochrany života a zdraví zaměstnanců a dalších fyzických osob a dodržení dalších pravidel, jejixxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xbecnou platnost, neboť dopadají na všechny zaměstnance u všech zaměstnavatelů, kteří konkrétní funkci (druh práce) vykonávají, a spočívají zejména x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx povinným přezkoušením anebo se týkají osoby zaměstnance.
Stav v době dání výpovědi z pracovního poměru je pro posouzení její xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxaných informací a o bezpečnostní způsobilosti; z hlediska platnosti posuzované výpovědi nejsou zásadně významné okolnosti (výsledek bezpečnostní xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxje, aby zaměstnavatel jejich nedostatek zaměstnanci prominul, není výpovědní důvod podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) zák. práce naplněn, jestlixx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxd naplněn uplynutím doby, po kterou zaměstnavatel stanovený předpoklad promíjel.
Předpoklad odborné způsobilosti úředníxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxch, se považuje za splněný, jestliže ke dni 1. 1. 2007 tuto činnost vykonával a k uvedenému dni dosáhl věku 50 let. Předpoklad, který je stanoven jako hledxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxtnanců ve veřejných službách a správě, není důvodem k rozvázání pracovního poměru podle ustanovení § 52 písm. f) zákoníku práce.
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxání v pracovní smlouvě, že má vykonávat práci v jednotném stejnokroji, nejde o porušení povinnosti vyplývající x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx
Zaměstnavatel nemůže dát zaměstnanci výpověď z pracovního poměru z důvodu nesplňování předpokladů stanovených právními předpisx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxx x xxxxxxx x xxxx xxxdnaných druhů práce.
Nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce pouze ve vxxxxx x xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxk. práce jen ve vztahu k tomuto druhu práce.
K platnému rozvázání pracovního poměru výpovědí z důvodu uvedeného v ustanovení § xx xxxxx xx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxnění neuspokojivých pracovních výsledků v písemné výzvě učiněné v době posledních 12 měsíců, je-li s ohledem na povahu a množství nesplněných pracovnxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxtím k dosavadnímu přístupu zaměstnance k plnění pracovních povinností nepochybné (zjevné), že v době, která zbývá do jejího uplynutí, k odstranění nexxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx
x xxxxx xx
xxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxoklady výpovědního důvodu porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce, třeba mít na zřeteli doxx x xxxxxxxx x xxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xe jak neschopnost pracovníka k výkonu práce v důsledku požití alkoholických nápojů, pro niž není při nastoupení do práce připuštěn k výkonu práce, tak i xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xávadné jednání pracovníka, jímž nebyly porušeny povinnosti z pracovněprávního vztahu, nemůže být posouzeno jako porušení pracovní kázně.
xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxorúčaní závodného lekára, proti ktorému pracovník navyše podal námietky (§ 24 ods. 2 vyhlášky č. 42/1966 Zb.), nemožno konanie pracovníka považovať xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxx xxx x xx xxxxxx x xxx xx xxxx
xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxupil do práce, do práce nenastoupí, ačkoliv má v pracovní době zabezpečenou péči o dítě mladší než tři roky, o které trvale pečuje (umisťuje je např. v jesxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxx xxxxxx xxxxxvník nemůže vzhledem ke svému zdravotnímu stavu vykonávat, mu nemůže organizace přidělovat [§ 35 odst. 1 písm. a) zákoníku práce ], a to ani jde-li o drux xxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx porušení pracovní kázně [§ 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce].
Organizace může (s výjimkami uvedenými v ustanoveních x xx x x xx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxník konat jiné pracovní výkony, nejde u něho o porušení pracovní kázně.
Zavinené nesplnenie povinnosti pracovníka prx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxsciplíny, nemá však bez ďalšieho za následok vznik neospravedlnenej absencie pracovníka. Rozhodujúca je existencia prekážky x xxxxx x xxx xxxxxxxx
xxx xxx x xx xxxxxx x xxx xxxx xxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxka môže organizácia úspešne uplatňovať ako dôvod rozviazania pracovného pomeru výpoveďou podľa ustanovenia § 46 ods. 1 písm. f) zákoníku práce pre záxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxx x xxxxxxxx xx xx xxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx výkonu práce, která patří k úkolům zaměstnance (práce, kterou se zavázal vykonávat podle pracovní smlouvy nebo která mu byla postupem podle ustanovenx x xx xxxx x xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxné porušení povinností, které spočívá v tom, že koná pro zaměstnavatele jinou práci v rozporu s právními předpisy, pracovním řádem a jinými vnitřními pxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxx x xxxxx x xx xxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxvání pracovní kázně101 jde tehdy, dopustil-li se pracovník nejméně tří porušení pracovní kázně,102 která dosahují intenzity méně závažného porušenx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxx x 35 odst. 1 písm. a) zákoníku práce přidělovat zaměstnanci práci (např. v souvislosti s neplatným rozvázáním pracovního poměru ze strany zaměstnavatxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx x xxxxxxil tak ochotu zaměstnanci práci opět přidělovat.
Není proto porušením pracovní kázně, jestliže se zaměstnanec, kterého zaměstnavatel k opětovnému xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx
xxx x xxxxx x xxx xxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxx xx xxxxxxxanec uzavřel v rozporu se zákoníkem práce jménem zaměstnavatele dohodu o rozvázání pracovního poměru s jiným zaměstnancem zpětně (tj. ke dni předcháxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xaměstnanec podřízen) o okamžitém zrušení pracovního poměru, porušil povinnost vyplývající z ustanovení § 73 písm. a) zákoníku práce [nyní § xx xxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxstnanci a povinnost vyplývající z ustanovení § 73 písm. c) zákoníku práce [nyní § 73 odst. 1 písm. c)] spočívající v dodržování právních předpisů, s nimxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxvázání pracovního poměru.
Ustanovení § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce patří k právním normám s relativně neurčitou (
abstraktní
) hypotézou, tj. k xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxotlivém případě vymezil sám hypotézu právní normy ze širokého, předem neomezeného okruhu okolností. Pro posouzení, zda zaměstnanec porušil pracovnx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx části věty za středníkem a § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce], zákon nestanoví, z jakých hledisek má soud vycházet. V zákoníku práce ani v ostatních prxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxť hrubým způsobem“ definovány, přičemž na jejich vymezení závisí možnost a rozsah postihu zaměstnance za porušení pracovní kázně. Vymezení hypotézy xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxstnance, k funkci, kterou zastává, k jeho dosavadnímu postoji k plnění pracovních úkolů, k době a situaci, v níž došlo k porušení pracovní kázně, k míře zxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx k tomu, zda svým jednáním zaměstnanec způsobil zaměstnavateli škodu, apod. Zákon zde ponechává soudu širokou možnost uvážení, aby rozhodnutí o platnxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xoměr zaměstnance u něj nadále pokračoval.
(VS v Praze 6 Cdo 45/94, PR č. 3/1997, str. 139-143)
Pokud je vyloučeno působení jiných substrátů na opakoxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxacovněprávním sporu, zvláště u řidiče, to znamená jeho nutné vyřazení z pracovního procesu a z jeho strany porušení základní povinnosti pracovníka poxxx x xx xxxxxxxx xxxxxx
xxx xxx xx xxxxx xxx xxx xxxxxx xx xx xxxx xxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxx xx x xx x xx xxkoníku práce,138 když v těchto ustanoveních jsou základní povinnosti zaměstnanců, resp. vedoucích zaměstnanců xxxxxxx xxx xxxxxxx x xx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x dalších vnitropodnikových směrnicích či pokynech, jako je např. pracovní řád.
V opačném případě se zaměstnavatel vystavuje značnému nebezpečí, že xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx pracovních povinností, které jsou v případě členů družstev totožné, je prokázání jeho zaviněného porušení pracovních povinností. Právě konkrétní zxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxa uvedeného výpovědního důvodu i trestněprávní odpovědnost pracovníka.
(ÚS II. ÚS 324/99, Sb. ÚS, svazek č. 16, str. 385)
Obsahem porušení pracovxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxého vedoucího zaměstnance, také jim odpovídající povinnosti zaměstnavatele; porušení právních povinností zaměstnavatelem může mít v závislosti nx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xxxS, svazek č. 2, str. 340)
Zákoník práce rozlišuje z hlediska stupně intenzity porušení pracovní kázně [§ 46 odst. 1 písm. f) a § 53 odst. 1 písm. b) zákxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxí stupeň intenzity porušení pracovní kázně, než je méně závažné porušení, zákoník práce neupravuje; každé porušení pracovní kázně, které nedosahujx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxzně.
(NS 21 Cdo 3019/2000, SJ č. 3/2002, str. 232)
O soustavné méně závažné porušování pracovní kázně108 se jedná tehdy, dopustil-li se zaměstnanex xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxřená časová souvislost. O soustavné porušování pracovní kázně z hlediska přiměřené časové souvislosti jde tehdy, navazuje-li jedno porušení pracovxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxx xx xxx xxx9/2000, SRNS, svazek č. 10, str. 7)
V nedodržení pracovním řádem požadovaných vyšších nároků na osobní vlastnosti zaměstnance a na úroveň jeho chovxxx x xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxx
xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx zaměstnanec, kterému zaměstnavatel nepřiděloval práci podle pracovní smlouvy, nedostavil do zaměstnání a po dobu trvání této překážky na straně zamxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxxx
xxxxx xx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxí jak práva osob na stávce nezúčastněných, tak práva zaměstnavatele; ani skutečnost, že se někdo zúčastní stávky, jej neopravňuje k tomu, aby nad míru nxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxx
xxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxen ve sporu o uzavření kolektivní smlouvy, ale i za účelem obrany jiných hospodářských a sociálních zájmů zaměstnanců u jejich zaměstnavatele.
Nesouxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxx
xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx jejímž účelem není obrana hospodářských a sociálních zájmů, ale prosazování personálních zájmů pracujících, je porušením pracovní kázně.
xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxx xx xxx xxxx/2002, SRNS, svazek č. 23, str. 220)
Jestliže zdravotní sestra svévolně změní léčebný postup naordinovaný lékařem, dopouští se - bez ohledu na to, zxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxho poměru výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce.
(KS v Hradci Králové, pobočka v Pardubicích, 18 Co 120/2003, SR č. 5/2004, str. xxxx
x xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxce na možnost výpovědi nejpozději při méně závažném porušení pracovní kázně, které předcházelo méně závažnému porušení, po kterém následovala výpovxxx
xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xkutečně v řízení před soudem jako porušení pracovní kázně posouzeno, ale to, zda zjištěné porušení pracovní kázně dosahuje intenzity méně závažného pxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xtr. 694)
Závěr o tom, zda je dán výpovědní důvod podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. e) zákoníku práce, nebo výpovědní důvod podle ustanovení § 46 odst. x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxxxxxla-li zaměstnankyně do práce po skončení další mateřské dovolené, která jí byla poskytnuta podle ustanovení § 157 odst. 2 věty první zákoníku práce (vx xxxxx xxxxxxx xx xxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx a že nemohla zajistit řádnou péči o dítě ani jinak, a vyrozuměla-li o tom řádně svého zaměstnavatele, nemohlo být její jednání považováno za zaviněné poxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xx7)
O povinnost vyplývající z právních předpisů vztahující se k zaměstnancem vykonávané práci jde ve smyslu ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) a § 52 písxx xx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxt) plnit rovněž závazky, které jim vznikly - kromě kolektivní smlouvy, vnitřního předpisu nebo pokynu nadřízeného vedoucího zaměstnance - na základě xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxků (závazkových právních vztahů) představuje též porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahující se k zaměstnancem vykonávané prácx x xxxx xxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx
xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxby z pružné na pevnou provedené zaměstnavatelem nebylo dosažení účelu a smyslu sledovaného právní normou, tj. stanovení pracovní doby s ohledem na povxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxtnance, ale toto opatření bylo sankcí za porušení povinnosti („pracovní kázně“), kterého se měl zaměstnanec dopustit, je odůvodněn závěr, že když zamxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
Odmítnutí výkonu práce, byť dohodnuté v pracovní smlouvě, která nebyla zaměstnanci přidělována v pracovní době rozvržené sjednaným způsoxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxovení § 240 odst. 1 zák. práce, neboť nejde o takový projev vůle, s nímž by právní předpisy spojovaly vznik, změnu nebo zánik práv a povinností účastníků xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxx x xxx xxxxxxx x xxxxxxního poměru z důvodu méně závažného porušování pracovní kázně podle ustanovení § 46 odst.1 písm. f) zák. práce.
Zaměstnanecx xxxxx x xxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx práce, byť dohodnuté v pracovní smlouvě, se nedopouští (nemůže dopustit) porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxx x xxx xx xx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xoměru výpovědí podle ustanovení § 52 písm. g) zák. práce.
Písemné upozornění zaměstnance na možnost výpovědi pro soustavné mxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxsti věty za středníkem zák. práce musí být zaměstnanci doručeno do vlastních rukou.
Neoznámí-li zaměstnanec provádějící koxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxatosti, ačkoliv se o nich dozvěděl, porušil tím právní předpisy vztahující se k jím vykonávané práci.
Z výkonu kontrolní činnosti prováděného podle zxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxen jiným orgánem veřejné moci znalcem v téže věci, která byla předmětem jeho kontroly.
xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxtnavateli umožnil kontrolu, zda dodržuje svou povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povoxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxx
Výpověď z pracovního poměru podanou zaměstnavatelem podle § 52 písm. h) zák. práce je třeba ve lhůtách uvedených v § 57 zák. práce nejen učinit, ale i zxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx xx xx x xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxx x xx xxxxx x x xxxpiny zaměstnanců, s nimiž nelze okamžitě zrušit pracovní poměr, § 58 - lhůty pro výpověď, § 67 - odstupné, § 192 - dočasná pracovní neschopnost (karanxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxx xxxxx x x xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxx xx xxx x xxxxxxxx xovinnosti xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxx x xxxxx xxxxxx x xxx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx x xxx x xxxxx xxxxxxxxho úrazu
Související předpisy:
x xx xxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx
x xx xák. č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách
Mezinárodní smlouvy:
Úmluva Mezinárodní organizace práce č. 158/1982 o skončení pracoxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx
Oddíl 3
Zákaz výpovědi dané zaměstnavatelem
JUDr.
Margerita
Vysokajová,
Csc.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx x.1.2021.
K odst. 1
Za určitých okolností zaměstnavatel nemůže se zaměstnxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxx xx xxxx xxx x xxxxxxxx xxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxuaci, v níž se zaměstnanec nachází. Právní úprava používá v této souvislosti pojem „ochranná doba“. V souvislosti s ochrannou dobou je důležitá objektxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx zákazu výpovědi zná.
Příklad:
Zaměstnankyni byla 15. ledna 2020 doručena výpověď z důvodu závažného porušení povinnosti vyplývají z právních předxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxrzující, že v době doručení výpovědi byla již těhotná. Ačkoliv o této skutečnosti zaměstnavatel v době, kdy dal výpověď, nevěděl, je dle § 53 odst. 1 písmx xx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxx xxxlnost, s níž právo spojuje ochranu v podobě zákazu výpovědi, nastane až po doručení výpovědi, bude výpověď platná. Jestliže by však výpovědní doba měla xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx se přerušuje a zbývající část doběhne až po skončení ochranné doby, pokud zaměstnanec sám neprohlásí, že na takovém prodloužení pracovního poměru netxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxx xx xxxxx xx xxx xx xxxx xx xx xx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxedem k tomu, že výpovědní doba uplynula v tomto případě v době ochranné, nezapočítává se do výpovědní doby (od 28. 1. do 31. 1.) ochranná doba (pracovní nexxxxxxxxxxx xxx x xxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxx (pracovní neschopnost) skončila 2. 2. 2020, připočte se zbývající část výpovědní doby, tj. 4 dny, a pracovní poměr skončí 6. 2. 2020.
x xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx x xx xxx xxxxxx xx xxx xx xxxxxx x xxxxxenstve pracovníčky vedel.
(KS v Bratislavě 8 Co 730/66, R 74/1967)
Pro zákaz výpovědi podle ustanovení § 48 zákoníku práce je rozhodující stav, ktxxx xx xx x xxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx
xx xxxx xxxx xxx
xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxíku práce se vztahuje jen na organizaci, a nikoliv na pracovníka; pracovník může bez ohledu na to, že je tu situace, která brání organizaci, aby mu dala pxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxí, např. dohodou o skončení pracovního poměru, zrušením pracovního poměru ve zkušební době apod.).
(S III, str. 60)
Článek 2 odst. 1 a 3 ve spojení x xxxxxxx x xxxxx x x x xxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxěstnankyní na dobu neurčitou pro noční práci, aniž by někdo z nich o těhotenství zaměstnankyně věděl, prohlášena za neplatnou x xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxlu ohledně podstatných osobních vlastností zaměstnankyně v okamžiku uzavření smlouvy. V případě smlouvy na dobu neurčitou se zákaz noční práce pro těxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxvy z důvodu dočasné neschopnosti těhotné zaměstnankyně vykonávat noční práci, na niž byla přijata, bylo v rozporu s cíli, kvůli kterým jsou takové osobx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xx xx xxxx xe věci C-421/92, Gabrielle Habermann-Beltermann v. Arbeiterwohlfahrt, http://eur-lex.europa.eu/)
Článek 2 odst. 1 ve spojení s článkem 5 odstx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xobu její mateřské dovolené a která tak nemůže učinit, protože krátce po vzniku pracovněprávního vztahu sama otěhotněla. Propuštění zaměstnankyně z dxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xe je těhotná a tudíž nemůže vykonávat práci, na kterou byla přijata, nelze porovnávat se situací muže, který by byl obdobně práce neschopný z lékařských xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xx xxxxx xx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxxxh důvodů. Za druhé nelze propuštění těhotné zaměstnankyně přijaté na dobu neurčitou odůvodnit její neschopností plnit základní podmínku její pracovxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx komunitární právo poskytuje těhotným ženám, nemůže záviset na tom, zda je její přítomnost v práci po dobu mateřství zásadní pro řádný chod podniku zaměxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxx2/93, C. L. Webb v. EMO Air Cargo Ltd., http://eur-lex.europa.eu/)
Z hlediska zákazu výpovědi podle ustanovení § 48 odst. 1 písm. a) zákoníku práce xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xlediska není významná skutečnost, že lékař dodatečně se zpětnou účinností uznal zaměstnance práce neschopným dřívějším dnem (§ 3 odst. 1 vyhlášky č. xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx x xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxje po doručení výpovědi, dojde k naplnění některé ze skutkových podstat xxxxxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxtrvá, pracovní poměr skončí po uplynutí „zákonné“ výpovědní doby, i když ještě neskončila ochranná doba.
(NS 21 Cdo 1440/2003, SRNS, sešit č. 28, str. xxx
xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx ústavní péče; není zapotřebí, aby doporučení konkretizovalo zařízení, v němž má ústavní ošetřování probíhat.
(Výxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.1.2021.
x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx x objektivních důvodů trvat (např. ruší-li se zaměstnavatel) nebo by taková ochrana nebyla ospravedlnitelná (porušování povinností zaměstnancem), xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
x xxxxx xx
xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxx xxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx jeho část ruší, a nemá tedy už možnost zaměstnance dále zaměstnávat. Z těchto důvodů lze dát výpověď zaměstnanci v jakékoliv ochranné době uvedené v § 53 xxxxx xx
x xxxxx xx
xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx část přemísťují v rámci místa nebo míst, které byly se zaměstnancem sjednány jako místo výkonu práce.
Zákaz výpovědi se však vztahuje také na případx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxx xxxx xxměstnance, který čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (jde o dobu počítanou ode dne narození díxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx jeho části dát výpověď, pokud uvedené ochranné doby trvají (tj. výpověď lze dát až po jejich skončení). V případě dalších ochranných dob (např. pracovnx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx xxxx
x xxxxx xx
xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx, kdy je dávána výpověď z důvodů, pro které může zaměstnavatel dle § xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxětí svobody na dobu delší než 1 rok (případně na 6 měsíců, byl-li takový trestný čin spáchán při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním). Dxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx hrubým způsobem. Tyto důvody lze použít pro výpověď danou zaměstnanci i v ochranné době, s výjimkou zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnance v xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx tak, že by výpovědní doba uplynula v době mateřské (rodičovské) dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou (rodičovskou) dovolenou. Např. xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxx xx
x xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxvažného či soustavného méně závažného porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [viz § 52 písm. g)] xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxměstnankyně těhotné a čerpající mateřskou dovolenou (dle § 195) a zaměstnankyně či zaměstnance čerpající rodičovskou dovolenou (dle § 196) až do 3 let xxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxru zaměstnavatelem, § 195 až 198 - mateřská a rodičovská dovolená, § 301a - porušení léčebného režimu, § 301 až 302 - základní povinnosti zaměstnanců xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx
xxx x
xxamžité zrušení pracovního poměru
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem
JUDr.
Margerita
Vysokajová,
Csc.
Právní stav komentáře je ke dni 1.1.2021.
xxxxxxxxxx xxůsobem skončení pracovního poměru je jeho okamžité zrušení. Zákoník práce opravňuje zaměstnavatele, aby tímto způsobem ukončil pracovní poměr pouxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxy zrušovacího projevu totiž ze zákona nastávají dnem, kdy písemný projev o okamžitém zrušení pracovního poměru je doručen zaměstnanci. Proto je bez výxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxitého zrušení nepřipadá v úvahu ani možnost jeho zpětvzetí, pokud již bylo doručeno.
Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se x xxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx x xxxxx x xxx
x xxxxx x xxxxx xx
xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody ve stanovené délce, musí jít o pravomocné rozhodnutí soudu. Takový dxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxsu a na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby na zaměstnance za těchto okolností po uvedenou dobu čekal.
K odst. 1 písm. b)
Dalším důvodex xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním zvlášť hrubým způsobem.
Příkladem xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx slovní či fyzické bezdůvodné napadení zaměstnavatele, jednání v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele (např. provozování výdělečné činnosti xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxání alkoholu v pracovní době. Zde je však třeba z hlediska posouzení intenzity porušení povinnosti rozlišovat např. řidiče hromadného dopravního proxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx
xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xpatření; nestačí jen podezření, že je takový důvod dán. Zjištění důvodu pak není zpravidla možné bez vyjádření zaměstnance k důvodu, který zaměstnavaxxx xxxxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx x xxxdy, když dal výpověď zaměstnanec.
Příklad:
Zaměstnanec dostal výpověď pro neuspokojivé pracovní výsledky. Po jejím obdržení sdělil zaměstnavatexxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxxxx xx poté, co zaměstnavatel výpověď odvolá. Zaměstnavatel jeho chování posoudil jako déletrvající neomluvenou absenci a zrušil s ním okamžitě pracovní pxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxx xxxxnovení zakazuje zaměstnavateli okamžitě zrušit pracovní poměr, i když důvod pro toto právní jednání je dán, s těhotnou zaměstnankyní, se zaměstnankyxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx x xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxci a zaměstnankyni v době čerpání rodičovské dovolené lze však dát z uvedeného důvodu výpověď [srov. § 54 písm. c) zák. práce].
Z judikatury:
xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xošlo ke zrušovacímu projevu), se projevuje v případě okamžitého zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. a) zákoníku práce159 v txxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxroštění pracovníka nemá vliv na platnost okamžitého zrušení pracovního poměru, k němuž došlo v době pravomoci původního rozsudku ve lhůtě podle ustanxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx x x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx
xx xxxx xxxx xxx
xxxx xxxxxxxxxx xxx xošlo k okamžitému zrušení pracovního poměru i po doručení výpovědi podle § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, popř. v průběhu výpovědní lhůty.
Pouhé odxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xx odst. 1 písm. c) zákoníku práce, popř. v průběhu výpovědní lhůty, není důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru podle § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku xxxxxx
xxx x xxxxx x xx xxxxxxx x xxxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx x x xxx xxxxxxxx xxxxx xxlze pokládat to, že pracovnice, která pečuje o dítě mladší než tři roky, nenastoupila po skončení další mateřské dovolené do práce z toho důvodu, že neměxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxx xxx x xxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxx
xxx x xxxx xx x xxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxšení pracovního poměru podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce je ve srovnání s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § xx xxxxx x xxxxx xxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxtel může okamžitě zrušit pracovní poměr jen výjimečně...“). K okamžitému zrušení pracovního poměru podle tohoto ustanovení proto může zaměstnavatex xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxl až do uplynutí výpovědní doby.
(VS v Praze 6 Cdo 137/94)
xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxx x xxxxxx xxvodu podle ustanovení § 53 odst. 1 písm. b) zákoníku práce okamžitě zrušit pracovní poměr.
(KS v Plzni 15 Co 233/95, SJ č. 1/1998, str. 15)
Při hodnocxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxité jednání zaměstnance.
Odmítne-li zaměstnance zaměstnat někdo jiný proto, že s ním jeho zaměstnavatel okamžitě zxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxx x zákoníku práce, jestliže rozvázání pracovního poměru bylo pravomocným rozhodnutím soudu určeno jako neplatné.
(Rozsudek NS ze dne 30. 8. 2000, sp. zxx xx xxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxx
xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx x
xxxxxxxxxí
) hypotézou, tj. k právním normám, jejichž hypotéza není stanovena přímo právním předpisem a které tak přenechávají soudu, aby podle svého uvážení v kxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxovní kázně (vymezení pojmů „méně závažné porušení pracovní kázně“, „závažné porušení pracovní kázně“ a „porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsoxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx x xxxxxxxx x xxx došlo k porušení pracovní kázně, k míře zavinění zaměstnance, ke způsobu a intenzitě porušení konkrétních povinností zaměstnance, k důsledkům porušxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx
xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx pracovního poměru okamžitým zrušením musí vzít na zřetel, zda po zaměstnavateli lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadáxx xxxxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xx xxxx xxxx
xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxouzení intenzity porušení pracovní kázně, nemůže se však jednat o hledisko jediné; soud proto při zkoumání intenzity porušení pracovní kázně zaměstnxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx x xxxxxxxx x xxx došlo k porušení xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxnavatele, k tomu, zda svým jednáním způsobil zaměstnavateli škodu apod.
(NS 21 Cdo 1080/2000, SRNS, svazek č. 5, str. 126)
Jednotlivé důvody, pro kxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx z jejich srovnání nelze činit žádné závěry o tom, jak vysokou intenzitu má mít porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem, aby bylo způsobilým důvoxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxx
xxxx xxxxxxxty porušení pracovní kázně, jehož se zaměstnanec dopustil porušením obchodního tajemství, nesnižuje bez dalšího okolnost, že informace, které bylo xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxx
Je-li důvodem okamžitého zrušení pracovního poměru vedle porušení pracovní kázně i škoda, která vznikla až s časovým odstupem od vytýkaného porušenx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxšení pracovní kázně ještě před vznikem škody přijata.
(NS 21 Cdo 1372/2002, SRNS, svazek č. 23, str. 195)
Pouze porušení pracovní kázně zvlášť hrubxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxho ustanovení, které patří k právním normám s neurčitou hypotézou, je vždy úkolem příslušného soudu, aby podle svého uvážení s ohledem na všechny okolnxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x x xxxxxxx xladného závěru rozhodl, o jaký stupeň porušení pracovní kázně se v daném případě jednalo. V tomto svém uvažování není soud omezován žádnými konkrétnímx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx x xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xx xxrušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem považuje např. déle trvající neomluvená nepřítomnost zaměstnance v práci, krádež majetku většího rozsxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx
xxx xxx xx xxxxxxx xxx xxx xxxxxx xx xxx xxxx xxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxl zrušil pracovní poměr se zaměstnancem ve zkušební době, neznamená, že se vždy musí jednat o zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 58 zákoníku xxxxxx x xx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
Udělil-li zaměstnavatel svému zaměstnanci prokuru, nemá pro posouzení, zda zaměstnanec svým jednáním porušil pracovní kázeň [§ 46 odst. 1 písm. f) x x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xtr. 280)
Jednání zaměstnance ke škodě na majetku zaměstnavatele může představovat porušení povinnosti stanovené ustanovením § 73 odst. 1 písm. d) xxxxxxxx xxxxx x x xxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxxxx xůže porušit povinnosti vyplývající z pracovního poměru, a tím případně porušit pracovní kázeň i na pracovní cestě, avšak jen tehdy, stane-li se tak při xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxx. 609)
Nekoná-li zaměstnanec práci s odůvodněním, že pozbyl způsobilost konat dosavadní práci ze zdravotních důvodů, aniž by své tvrzení doložil lxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxezkoumává, může tím být naplněn důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru podle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákoníku práce, jen kdyby odmítl podxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xvého zdravotního stavu v příslušném zařízení závodní preventivní péče.
(NS 21 Cdo 266/2009, SJ č. 6//2011, str. 452)
Útok na majetek zaměstnavatexxx xx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxo protiplnění), představuje z hlediska vymezení relativně neurčité hypotézy § 55 odst. 1 písm. b) zák. práce tak významnou okolnost, že zpravidla již xxxx x xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxm způsobem
xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx hlediskům je třeba přistupovat se zvýšenou pozorností tak, aby byla vystižena typová i speciální charakteristika porušení právních povinností v konxxxxxx xxxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxx x důvodu neomluveného zameškání práce není neplatné pro rozpor se zákonem jen proto, že zaměstnavatel v rozporu s ustanovením § 348 odst. 3 zák. práce, vx xxxxx xxxxxxx xx xx xx xxxxx xxxxxx xx xx x xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
Se zaměstnancem, který porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci, lze okamžitě zrušit pracovní pxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxních předpisů vztahujících se k jím vykonávané práci zvlášť hrubým způsobem a odůvodňují-li okolnosti případu závěr, že se zaměstnancem nelze rozvázxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx, aby zaměstnance zaměstnával až do uplynutí výpovědní doby.
Související ustanovení:
x xx x xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xx x xxxxxxx xx xxxxxx xxxxvědi, § 56 - okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem, § 60 - náležitosti okamžitého zrušení pracovního poměru, x xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxx xx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxního poměru, § 304 - výkon další výdělečné činnosti, § 330 - zánik práva
Okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnancem
JUDr.
Maxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.1.2021.
x xxxxx x
x xxxxxxx xxhoto důvodu musí zaměstnanec předložit kvalifikovaný lékařský posudek poskytovatele pracovnělékařských služeb, nikoliv pouze lékařské doporučexxx
x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxx x xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxštěno, že dosavadní práci nemůže vykonávat. Zaměstnanec může po předložení lékařského posudku přestat vykonávat dosavadní práci ihned. Okamžitě zrxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxx x xxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xx xx xxxx xxxxxxx xxxěstnanců, kteří nedostanou vyplacenu mzdu, plat, náhradu mzdy nebo platu nebo jakoukoliv jejich část ve stanovený den a ani do 15 dnů po uplynutí období xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xx xxx x xxx xxxxx x xxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx, v němž byla vykonána práce (nikoliv výplatní termín stanovený zaměstnavatelem!) Nejde tedy např. o situaci, kdy je zaměstnanci omylem vyplacena mzdx xxxxxx xxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxci. Jestliže by však zaměstnavatel, který se o tom dozvěděl, zjištěnou nesprávnost bez zbytečného odkladu neodstranil a nezjednal nápravu, je i v tomtx xxxxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx je (dle § 141 odst. 1) do konce května. Zaměstnanec však dokonce května ani v následující 15denní lhůtě, mzdu neobdržel, a může proto počínaje 16. červnex xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
x xxxxx x
xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxo výdělku za dobu odpovídající délce výpovědní doby, tj. zpravidla za 2 měsíce, pokud si zaměstnavatel se zaměstnancem nesjednali výpovědní dobu delšxx xxxxx x xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx výdělek se zjišťuje z hrubé mzdy/platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období, kterým je zpravidla předchozí kalendářní čtvrtletí (§ 351 xx xxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxx x xxx
x xxxxxxxxxxx
Způsobilým podkladem pro platné rozvázání pracovního poměru okamžitým zrušením xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxanoví, že zaměstnanec nemůže dále konat práci „bez vážného ohrožení svého zdraví“.
(NS 21 Cdo 966/2004, SJ č. 10/2004, str. 798)
Způsobilým podklaxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxý posudek, který stanoví, že zaměstnanec nemůže dále konat práci „bez vážného ohrožení svého zdraví“. Postupoval-li však lékař podle vzoru lékařskéhx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxv zaměstnance, a tuto obsahovou vadu posudku je třeba odstranit výkladem.
Důvodem k okamžitému zrušení pracovního poměru poxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxx
xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx i kdyby zaměstnavatel ještě před doručením okamžitého zrušení uspokojil nárok zaměstnance na mzdu nebo náhradu mzdy, jestliže zaměstnanci vyplatil xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxx xx xx xxxxxxxx xx xxx xx xxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxx xxxx xx xxxynutí 15 dnů po jeho splatnosti může být přihlédnuto pouze v rámci posouzení, zda jednání zaměstnance nepředstavovalo zneužití práva ve smyslu ustanoxxxx x x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxx xísm. b) zákoníku práce okamžitě pracovní poměr proto, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy do 15 dnů po uplynutí její splatnosti za vícx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxti nevyplatil zaměstnanci do 15 dnů po uplynutí splatnosti mzdu nebo náhradu mzdy (jejich část) pouze za jeden z těchto více měsíců nebo jinak určených vxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xxxx
xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxx xxxxx x) zákoníku práce je dán tehdy, jestliže zaměstnavatel v rozporu se žádostí zaměstnance mu nepoukáže mzdu nebo její část na jeho účet u banky nebo pobočky xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxmínu.
(NS 21 Cdo 2019/2004, SJ č. 5/2005, str. 362)
Pro uplatnění důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru pro nevyplacení mzdy (platu) nebo jxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxení pracovního poměru váže § 56 písm. b) zákoníku práce výlučně na uplynutí stanovené lhůty od splatnosti mzdy (platu) ve smyslu § 141 odst. 1 zákoníku pxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x x xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxendářního měsíce následujícího po měsíci, ve kterém zaměstnanci vzniklo právo na mzdu nebo plat (jejich část).
(NS 21 Cdo 2242/2009, SJ č. 7/2011, strx xxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxbo platu anebo jakoukoliv jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti jen proto, že zaměstnanci taková práva nenáleží, ledaže by šlo jen o účeloxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxměru podle § 56 písm. b) zák. práce je neplatné, nevyplatil-li zaměstnavatel mzdu nebo plat nebo náhrady mzdy nebo platu anebo jakoukoliv jejich část dx xx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx nebo náhrady platu, ledaže by zjištěnou nesprávnost v přiměřené době neodstranil a bez zbytečného odkladu nezjednal nápravu.
(NS 21 Cdo 3676/2010, Sx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx jinak, než se uvádí v ustanovení § 141 odst. 1 zák. práce, běh patnáctidenní lhůty uvedené v ustanovení § 56 písm. b) zák. práce se neodvíjí ve smyslu ustxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxx xxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx vzniklo právo na mzdu nebo plat anebo náhradu mzdy nebo platu, ale ode dne následujícího po uplynutí sjednané splatnosti mzdy nebo platu anebo náhrady mxxx xxxx xxxxxx
xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxce zaměstnanec domáhat žalobou dospělých nároků na náhradu mzdy, nemůže však z důvodu jejího nevyplacení rozvázat pracovní poměr okamžitým zrušením xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxk. práce1200 nejen tehdy, jestliže zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část přímo jemu, ale vžxx xxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xx xx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xejich splatnosti na žádost zaměstnance nebo podle dohody se zaměstnancem na účet u banky nebo spořitelního či úvěrového družstva, že je na základě písexxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxpříklad insolvenčnímu správci, bylo-li schváleno oddlužení zaměstnance plněním splátkového kalendáře).
xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxhranné funkce pracovního práva, spočívající též v právních zárukách zaměstnance před porušováním pracovních podmínek a povinností ze strany zaměstxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx
xx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxož okamžité zrušení pracovního poměru podle citovaného zákonného ustanovení dopadá pouze na situace, kdy „není spor o právo a zaměstnavatel není schoxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxýto výklad totiž nutí zaměstnance setrvat i nadále u zaměstnavatele, se kterým současně vede občanskoprávní spor o zaplacení jím nárokované dlužné čáxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx x xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx x xxxxxxxxxxxxxxm.
3. Mezi povinnosti soudů v rámci tohoto řízení proto náleží i povinnost zkoumat okolnosti, které jeho podání předcházely, a za situace, kdy zde exisxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxovního poměru. Za tímto účelem musí rovněž provádět dokazování, přičemž však musí vzít v potaz obvyklou důkazní nouzi na straně zaměstnance (prokazovxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxmárně tížit zaměstnavatele.
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
§ 20 - forma právních úkxxxx x xx x xxxxxxxxx xxxxx x xx xx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxx x x xxxxxxxst mzdy, § 330 - zánik práva, § 351 až 354 - průměrný výdělek
xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxx x
xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
JUDr.
Margerita
Vysokajová,
Csc.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxnovený režim práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxx xx x xxxxxx xxx xxxx xxx xx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx 1 roku ode dne, kdy takový důvod výpovědi vznikl.
Tyto lhůty, které mají prekluzivní (propadnou) povahu, musí být obě dodrženy. Po jejich marném uplxxxxx xxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxx x xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxxřovat porušení režimu práce neschopného pojištěnce, stane předmětem šetření jiného orgánu (např. příslušné správy sociálního zabezpečení, v přípaxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xx x xxxxxx xxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxěl; lhůta jednoho roku od vzniku důvodu k výpovědi však musí být vždy dodržena.
Související ustanovení:
§ 11 - vedoucí zaměstnanec, x xx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx x xxx x xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxx x xxxxx xxxxa
Související předpisy:
§ 56 zák. xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxx xxx xxxxxxxx
JUDr.
Margerita
Vysokajová,
Csc.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
K odst. x
xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxx x xxx xxxxxxxxx xx x xxxxxů, byl-li takový trestný čin spáchán při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním) nebo zaměstnanec porušil povinností vyplývajících z pxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xx x xxxxených důvodů dát výpověď. Rozvázat pracovní poměr výpovědí může zaměstnavatel také, pokud zaměstnanec porušil své pracovní povinnosti závažným způxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxx xx x měsíců ode dne, kdy se o důvodu výpovědi nebo k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy důvod vznikl.
Obě lhůty, které mají pxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx zaniká, přesto, že důvod byl dán, a soud k tomu přihlédne z úřední povinnosti.
K odst. 2
Stane-li se jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušexx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx trestný čin nebo přestupek), je třeba v zájmu objektivního zjištění skutkového stavu vyčkat na výsledek šetření orgánu činného v trestním řízení (polxxxxxx
Z judikatury:
xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxa pracovného pomeru výpoveďou nastanú až od okamžiku, kedy bola výpoveď druhému účastníkovi pracovného pomeru doručená; z hľadiska dodržania jednomxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxx rozvázání pracovního poměru výpovědí podle § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce zaviněná absence pracovníka, neskončí jednoměsíční lhůta podle § 46 oxxxx x xxxxxxxx xxxxx x xx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxní zaviněné absenci; zjistila-li organizace až později, že šlo o zaviněnou absenci, běží tato lhůta ode dne následujícího po dni, kdy se organizace dozxxxxxxx xx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xěžet ode dne, kdy organizace zjistila důvod výpovědi. Organizace zjistí důvod k výpovědi teprve tehdy, jestliže tento důvod zjistí kterýkoliv její prxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx úkoly a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny (ve smyslu ustanovení § 9 odst. 3 zákoníku práce).
Jestliže se pracovník dopuxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xx xx x xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxx xx x xxxxx porušení pracovní kázně dověděla jiným způsobem (§ 78 a 79 zákoníku práce ).
(NS ČSR 5 Cz 38/78, R 8/1981)
Zaměstnavatel se zpravidla dozví o důvodx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx u něhož je dán důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru), nadřízen (vedoucí zaměstnanec), a je tedy oprávněn tomuto podřízenému zaměstnanci stanxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxx xx x xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xorušení pracovní kázně společně se svým nadřízeným, nelze dovozovat, že se zaměstnavatel o důvodu k výpovědi dozvěděl tím, že se o něm dozvěděl tento vexxxxx xxxxxxxxxxxx
xxx x xxxxx x xxx xxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx
xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxnce, které má vnitřní (účelovou) souvislost s porušením pracovní kázně vytýkaným podřízenému zaměstnanci, tedy které sleduje společný (stejný) cílx xxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxx x xxxxxx x xxxx xx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxdřízeným.
(NS 21 Cdo 743/2007, SJ č. 6/2008, str. 454)
Lhůta k podání výpovědi zaměstnanci podle § 46 odst. 3 zákoníku práce nezačne běžet již na zákxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxl o porušení pracovní kázně mohl či dokonce musel k určitému datu vědět. Dvouměsíční lhůta, během které musí zaměstnavatel přistoupit k výpovědi z pracxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxx xx x xxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxx o zákazu výpovědi v ochranné době - s výjimkou uvedenou v § 49 písm. c) zákoníku práce - na běh prekluzivní lhůty podle ustanovení § 46 odst. 3 zákoníku prxxx xxxx xxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xx xxxx xxxx
xxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxzně není významné, kdy zaměstnavatel důvod k takové výpovědi zjistil; podstatné je, kdy se zaměstnavatel dověděl, že se zaměstnanec dopustil takovéhx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xx xxxx xxx
xxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xčinném do 31. 12. 2006 [srov. nyní § 52 písm. g) zákoníku práce] pro soustavné méně závažné porušení pracovní kázně703 neběží dvouměsíční lhůta podle § 4x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxx xxx xxxx xxxxxx xxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxě, které jsou podkladem výpovědi, nýbrž až od okamžiku, kdy se zaměstnavatel dověděl o tom méně závažném porušení pracovní kázně, na jehož základě výpoxxx xxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xxxx
xxxxx xxxxxxx x x xx xxxxx x xxkoníku práce není pořádková, nýbrž prekluzivní, což znamená, že zmešká-li organizace tuto lhůtu, je okamžité zrušení pracovního poměru neplatné.
xxx x xxxx x xx xxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxace může pracovní poměr okamžitě zrušit, dokud se organizace nedoví, že šlo o zaviněnou absenci. Měl-li pracovník několik krátkých absencí, z nichž žáxxx xxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxůta běžet nejpozději prvním dnem následujícím po poslední absenci, ledaže organizace až teprve později zjistila, že šlo o zaviněné absence.
(S III, sxxx xxx
xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxní lhůta k tomuto způsobu rozvázání pracovního poměru dříve než po uplynutí jednoho měsíce ode dne následujícího po posledním zameškání práce.
(NS 21 xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxx
xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxx práce nezačíná běžet až ode dne, kdy organizace důvod okamžitého zrušení pracovního poměru zjistila, ale již ode dne, kdy získala vědomost (dověděla xxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx x xxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxx xxx. 18)
Lhůta xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxšení pracovního poměru prokazatelně (skutečně) dozvěděl.
(NS 2 Cdon 600/97, SJ č. 10/1998, str. 227)
Stalo-li se jednání zaměstnance, v němž lze sxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxem, předmětem šetření jiného orgánu, může zaměstnavatel okamžitě zrušit pracovní poměr se zaměstnancem ještě do jednoho měsíce, kdy se dověděl o výslxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxx xxx xxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx žádné jiné skutečnosti, než které mu byly dosud známy.
(NS 21 Cdo 1153/2003, SJ č. 11/2003, str. 878)
Šetřením jiného orgánu ve smyslu ustanovení § 4x xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx x xxxxx xxxxxxxxx xxdu), ale i postup orgánů činných v trestním řízení, jenž směřuje k prověření došlého oznámení o trestném činu, jakož i došlých podnětů k trestnímu stíháxx xx xxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxacovního poměru (k okamžitému zrušení pracovního poměru) tak, že skončí uplynutím dvou měsíců počítaných ode dne, kdy se organizace (zaměstnavatel) xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxl.
„Jiným orgánem“, předmětem, jehož šetření se může stát jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušení pracovní kxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xravomoci patří posuzování uvedeného jednání zaměstnance. Za takový orgán nelze považovat organizační složku (útvar) zaměstnavatele, a to i kdyby šlx x xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xpatřovat porušení pracovní kázně,209 v jiných částech zaměstnavatele.
(NS 21 Cdo 819/99, SR č. 1/2000, str. 14)
Spočívá-li důvod k okamžitému zruxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xráci (v trvajícím porušování stejné povinnosti zaměstnancem), neskončí jednoroční lhůta uvedená v ustanovení § 58 odst. x xxxx xxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
Je-li jiným orgánem ve smyslu § 58 odst. 2 zák. práce orgán činný v trestním řízení, stává se jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x zahájení úkonů trestního řízení k objasnění a prověření skutečností důvodně nasvědčujících tomu, že byl spáchán trestný čin.
xxxxx
xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.1.2021.
Také v případě okamžitéxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx zrušit okamžitě pracovní poměr zaměstnanci zaniká přesto, že důvod byl dán. Soud k zániku práva přihlédne z úřední povinnosti.
Příklad:
Zaměstnanex xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxt ani jeden den. Pokud mu zaměstnavatel neumožní výkon jiné pro něho vhodné práce do 30. června, může zaměstnanec počínaje 1. červencem ve lhůtě 2 měsíců xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x x xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxů však právo zrušit okamžitě pracovní poměr zaniká.
Z judikatury:
Zaměstnanec se ve smyslu ustanoxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xískal vědomost (dověděl se) o tom, že mu zaměstnavatel nevyplatil mzdu nebo náhradu mzdy (jejich část), ačkoliv od jejich splatnosti již uplynulo 15 dnxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxx xx xx xxx xx xxxxxutí její splatnosti za více měsíců nebo jinak určených výplatních období, doví se zaměstnanec o důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru pokaždé, xxx xxxxx xxxxxxxx x xxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxr, zda okamžité zrušení pracovního poměru bylo včasné, rozhodující, kdy získal vědomost (dověděl se), že mu zaměstnavatel za rozhodné výplatní obdobx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xx xx xxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxxxxxx ustanovení:
§ 56 - okaxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxx x xxxxxxxxx xxxxx x xx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxého zrušení pracovního poměru)
JUDr.
Margerita
Vysokajová,
Csc.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxe je ke dni 1.1.2021.
Ustanovení uvádí formální a obsahové náležitosti okamžitého zrušení pracovního poměru, které musí txxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxračuje dále. V jeho obsahu musí subjekt, který takto pracovní poměr rozvazuje, náležitě vylíčit skutkový stav představující důvod okamžitého zrušenx xxx xxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xrušení již nesmí být dodatečně měněn.
x xxxxxxxxxxx
Účinky zrušovacího projevu učiněného v souladu s ustanovením § 55 zákoníku práce nastávají ze zákona tím dnem, kdy písemný pxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxit tyto zákonné účinky.
(NS ČSR 3 Cz 4/71, R 14/1972)
Důvod k okamžitému zrušení pracovního poměru (§ 53 a 54 zákoníku práce) musí být ve zrušovacím pxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxovní poměr, a aby bylo současně respektováno ustanovení § 55 zákoníku práce; neuvedení důvodu k okamžitému zrušení pracovního poměru způsobem shora uxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx
xx xxxx xxxx xxxxxx
x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxho poměru musí být jeho důvod uveden nejen tak, aby bylo zřejmé, který z důvodů obsažených v ustanovení § 53 odst. 1 zákoníku práce byl uplatněn, ale součxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxé dodatečně měnit.
K řádnému vymezení důvodu okamžitého zrušení pracovního poměru není potřebné, aby obsahovalo také údaje o tom, kdy se zaměstnavatxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxětem šetření xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxx x xxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxx xxx. 76)
Důvod okamžitého zrušení pracovního poměru musí být v písemném okamžitém zrušení pracovního poměru uveden tak, aby bylo zřejmé, jaké jsou skuxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxx xxxxxxxk projevit, tj. který zákonný důvod okamžitého zrušení pracovního poměru uplatňuje, a aby bylo zajištěno, že uplatněný důvod nebude možné dodatečně mxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx byl určitým způsobem konkretizován uvedením skutečností, v nichž účastník spatřuje naplnění zákonného důvodu tak, aby nemohly vzniknout pochybnosxxx xx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xx xxxx xxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxité zrušení pracovního poměru, není potřebné rozvádět do všech podrobností, neboť pro neurčitost a nesrozumitelnost projevu vůle je okamžité zrušenx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxe může směřovat jen k objasnění jeho obsahu, tedy ke zjištění toho, co bylo skutečně projeveno. Pomocí výkladu projevu vůle nelze „nahrazovat“ nebo „doxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxx
xxxxliže po okamžitém zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem dá zaměstnavatel zaměstnanci ještě výpověď, neznamená to bez dalšího, že by uznával nepxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxru ostatně nelze platně odvolat.
(MS v Brně 49 C 437/94, PR č. 9/1996, str. 421)
Okamžité zrušení pracovního poměru, které bylo doručeno druhému účaxxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxomocného rozhodnutí soudu, kterým bylo určeno, že okamžité zrušení pracovního poměru je neplatné, nebo na základě dohody o sporných nárocích (§ 259 zxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xx xxxxxxxci dohodli, že jejich pracovní poměr po doručení okamžitého zrušení pracovního poměru trval a že bude trvat i nadále.
(NS 2 Cdon 1155/96, SJ č. 14/1997, xxxx xxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx x xýpověď daná zaměstnavatelem, § 55 až 56 - okamžité zrušení pracovního poměru, § 330 -
prekluze
(zánik práva), § 333 - počítání času
xxxxx
xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.1.2021.
K odst. 1
Výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, na jejichž základě má být rozvázán pracovní poměr se zaměstnancem xx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xvé stanovisko ke všem výpovědím ze strany zaměstnavatele i k okamžitým zrušením pracovního poměru; toto stanovisko však není pro zaměstnavatele závaxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxní jsou platné.
K odst. 2
Členové orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele (např. xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x x xxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxvá k právnímu jednání směřujícímu ke skončení pracovního poměru předchozí souhlas. Souhlas odborové organizace musí být vyjádřen tak, aby z něj bylo nxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxovního poměru s členem orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době jednoho roku po jeho skončení je xxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xx xxxxxxxxx xxxxxxs se považuje i nečinnost odborové organizace, tj. jestliže odborová organizace výslovně písemně neodmítne udělit zaměstnavateli souhlas v době 15 dxx xxx xxxx xxx xxxx x xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x xxxxx x x x
xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxlený souhlas zaměstnavatel použít jen ve lhůtě dvou měsíců po jeho udělení. Pokud odborová organizace odmítne souhlas k rozvázání pracovního poměru s xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxném sporu musí vyslovit soud. Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci, který je členem orgánu odborové organizace, v době výkonu funkce či v období jednoho roxx xxxx xxxxxxx xxxx x xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx x soudu žalobou neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Soud pak posoudí všechny ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxvat, aby zaměstnance dále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení platné.
Výše uvedená ochrana se však nevztahuje na členy rad zaměstnancx xxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx
xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxx xxxxx xx zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, kterx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxm poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak (tj. může si zvolit jinou odborovou organizaci, ale může též odmítnout, aby za něj jakákoliv odborová orgaxxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxas k výpovědi a okamžitému zrušení pracovního poměru) může mu být orgány inspekce práce uložena pokuta až do výše 200 000 Kč.
K odst. 5
S ostatními příxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx
x xxxxxxxxxxx
x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x písm. b) zákoníku práce není obsažen i souhlas s rozvázáním pracovního poměru výpovědí podle ustanovení § 46 odst. 1 písm. f) zákoníku práce.
(S III, sxxx xxxx
xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxx xx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx x pro ty případy, kdy ZV ROH se napřed usnesl, že souhlas ke skončení pracovního poměru nedává, později však své stanovisko změnil tak, že souhlas dává.
(x xxx xxxx xxxx
xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxž závodní výbor zaujal k opatření, které organizace zamýšlí provést.
Skutečnost, že závodní výbor ROH dal předchozí souhlas k rozvázání pracovního pxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxního poměru výpovědí; předchozí souhlas závodního výboru ROH k rozvázání pracovního poměru výpovědí není právním úkonem ve smyslu § 240 zákoníku prácxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxvolučního odborového hnutí anebo v sídle organizace místní organizace ROH, nepřichází účast odborových orgánů při rozvázání pracovního poměru ve smxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx
x xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxením této výpovědi pracovníkovi, rozhodným okamžikem, kdy organizace projeví svou vůli skončit takto pracovní poměr s pracovníkem, může být kromě doxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxkazu příslušnému pracovníkovi, aby písemnost doručil adresátu na pracovišti, v bytě nebo kdekoliv bude zastižen (§ 266a xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxnizace pracovníkovi (§ 59 odst. 1 zákoníku práce) musí být tedy dán před tímto rozhodným okamžikem, kdy organizace účinně projevila svou vůli skončit pxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx x xxxxx x xx xxxxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxnkyni je dán i v případě, že zaměstnavatel ve lhůtě uvedené v ustanovení § 59 odst. 1 zákoníku práce použije opožděně daný předchozí souhlas s původní - oxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx
xxx x xxxxx x xxx xxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxstnanci není neplatným právním úkonem jen proto, že ji zaměstnavatel v rozporu s ustanovením § 59 odst. 1 zákoníku práce předem neprojednal s příslušnxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxx x xxxxx x xxx xxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xxx xxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxěru uvedený v ustanovení § 59 zákoníku práce, soud zkoumá, zda a jaké stanovisko zaujal příslušný odborový orgán jakožto kolektivní orgán k výpovědi nexx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxx xnitřní záležitostí, kterou soud není oprávněn přezkoumávat.
(VS v Praze 6 Cdo 69/94, PR č. 2/1996, str. 74)
Při posouzení, zda zaměstnanec byl členxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxázku předběžnou platnost volby (její průběh a výsledek) zaměstnance do tohoto orgánu; soud vychází ze stanoviska, které po uskutečněných volbách k jexxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxx
x xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx uvedených v § 46 odst. 1 zákoníku práce262 nelze předem vylučovat možnost situace, kdy na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby nadále zamxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xx xxxxxxnavateli spravedlivě požadovat, aby nadále zaměstnával xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxe § 46 odst. 1 písm. c) zákoníku práce, jsou rozhodující konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně u zaměstnavatele, mající za následek nadbytexxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxm k jeho osobním, rodinným a majetkovým poměrům) na straně druhé by jeho další zaměstnávání v prvém případě či skončení pracovního poměru ve druhém přípxxx xxxxx
xxx x xxxxxxx xx xx xxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxpovědí nebo okamžitým zrušením pracovního poměru zaměstnance, který je členem tohoto odborového orgánu (§ 59 odst. 2 zákoníku práce), jsou výpověď nexx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xxxx za středníkem zákoníku práce v tomto případě nepřichází v úvahu, neboť nejde o situaci, kdy by příslušný odborový orgán odmítl udělit souhlas s výpověxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxx x xxxxxxx xx xx xxxxx9, SR č. 1/2000, str. 20)
Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď z pracovního poměru nebo s ním okamžitě zruší pracovní poměr, aniž by - v rozporu s uxxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxu neplatné [§ 242 odst. 1 písm. a) zákoníku práce]. V případě, že zaměstnavatel požádá podle ustanovení § 59 odst. 2 zákoníku práce příslušný odborový oxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxstliže příslušný odborový orgán v době do 15 dnů ode dne, kdy byl zaměstnavatelem požádán o souhlas, písemně odmítne souhlas udělit a jestliže soud ve spxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx příslušný odborový orgán v době do 15 dnů ode dne, kdy byl zaměstnavatelem požádán o souhlas, písemně neodmítne zaměstnavateli udělit souhlas, platí, xx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
x xxxxxx x xxxxxxxxst rozvázání pracovního poměru se členem příslušného odborového orgánu (§ 59 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb., zákoníku práce, ve znění účinném xx xxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxe dále zaměstnával; musí přitom jít o jiné skutečnosti než ty, jež naplňují použitý výpovědní důvod.
(NS 21 Cdo 1539/2008, SJ č. 10/2009, str. 800)
Zxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x xx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxx xx. 2006 (nyní § 61 odst. 4 zákoníku práce), spravedlivě požadovat, aby zaměstnance dále zaměstnával, závisí v každém konkrétním případě na úvaze soudu; xxxxx xxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxnně rozvázat pracovní poměr, stanoví zároveň hlediska, ke kterým je třeba přihlížet a jimiž (jejich vzájemnou návazností a kombinací) je tato úvaha usxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx 31. 12. 2006 [nyní § 52 písm. c) zákoníku práce], jsou významné též konkrétní okolnosti, za nichž k organizační změně došlo. Soud může přihlédnout též k jxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxtem), k jeho dosavadním pracovním výsledkům a jeho postoji k plnění pracovních úkolů, ke schopnostem týmové spolupráce a k celkovému vztahu ke spoluprxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxx xne)lze spravedlivě požadovat, aby pracovní poměr zaměstnance u něj nadále pokračoval.
(NS 21 Cdo 938/2009, SJ č. 8/2010, str. 602)
Odborová organxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxoji činnost (zahájení odborové činnosti) formálně oznámila, ale vždy, jakmile (fakticky) vykonává (začala vykonávat) u zaměstnavatele takové úkonxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx je provádějící je odborovou organizací (organizační jednotkou odborové organizace, která vystupuje svým jménem).
Okolnosxx xxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxx x xxxxxxx xxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxěstnavatelem dána výpověď z pracovního poměru, a zda tedy zaměstnavatel byl povinen požádat odborovou organizaci o předchozí souhlas k výpovědi, jehxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxx. práce), je třeba zjišťovat ke dni doručení výpovědi zaměstnanci. K tomuto dni je proto třeba zkoumat i splnění podmínky působení odborové organizace x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xlena odborové organizace nelze ztotožňovat. Na člena (evropské) rady zaměstnanců se nevztahuje ochrana uvedená v ustanovení § 61 odst. 1 až 4 zák. práxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
§ 19 odst. 1 a 2 - předchozí souxxxx x xxxxxxxxxxx x xx xx xx x xxxxxxxx x xx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx x xxx xxxxx x x xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxrality odborových organizací
Související předpisy:
x xx x x xx xxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx
xxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx x
xxxxxxxx xxxxxxxxxxx
(Informování při hromadném propouštění)
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
Cílem právní úpravy je posílení ochrany zaměstnanců při hromadném propouštění v xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxx
x xxxx. 1
Hromadné propouštění je definováno jako skončení pracovního poměru výpovědí z podnětu zaměstnavatele s větším počtem zaměstnanců ve stanovenéx xxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxx zaměstnanců výpovědí z organizačních důvodů, tj. podle § 52 písm. a) až c), nebo ze stejných důvodů dohodou, jde o hromadné propouštění. Rozvázání pracxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx
x xxxxx x
xxxx xxxxxxxxxxxm hromadného propouštění je zaměstnavatel povinen včas, nejpozději 30 dnů před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům, o svém záměru písemně inforxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxznivých následků pro zaměstnance.
Pojem „včas“ bude záležet na zcela konkrétních okolnostech u každého jednotlivého zaměstnavatele.
K odst. 3
xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxjich souhlasu. V případě, že by zaměstnavatel nedodržel stanovené povinnosti vůči odborové organizaci a radě zaměstnanců, může mu být orgány inspekcx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxx xxx xxx xxx
x xxxxx x x x
xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxpouštění příslušnou krajskou pobočku Úřad práce.
Zaměstnavatel je dále povinen doručit příslušné krajské pobočce Úřadu práce písemnou zprávu o sxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxno zákonným ustanovením o prodloužení trvání pracovního poměru hromadně propouštěných zaměstnanců. V této souvislosti je zaměstnavateli uložena pxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xobočce úřadu práce a o dni doručení informovat propuštěné zaměstnance. Výjimka se vztahuje pouze na zaměstnavatele, na kterého bylo vydáno rozhodnutx x xxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxvatel odborové organizaci a radě zaměstnanců, které se mohou ke zprávě vyjádřit a toto vyjádření doručit příslušné krajské pobočce Úřadu práce.
x xxxxx x
x xxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxi každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká, a sdělit mu, který den byla krajské pobočce Úřadu práce doručena písemná zpráva zaměstnavaxxxxx
x xxxxxxxxxxx
Směrnice xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxx x xxxxx x xxxxx xxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xom smyslu, že oddělená výrobní jednotka společnosti, která má samostatné vybavení a odborný personál, jejíž činnost není ovlivněna činností ostatníxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxchnických otázek, spadá pod pojem „závod“ pro účely použití této směrnice. Skutečnost, že rozhodnutí o provozních nákladech každé jednotky, o nákupu xxxxxxx x x xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx
x
x xxxxxxx xx úvahu, že cíl uvedené směrnice totiž sleduje zejména sociálněhospodářské účinky, které by hromadné propouštění mohlo vyvolat v místním kontextu a daxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxmostatnost, aby mohl být kvalifikován jako „závod“. Pro vymezení pojmu „závod“ není podstatná ani skutečnost, zda má dotčená jednotka ředitelství, kxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxsti.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 15. 2. 2007 ve věci C-270/05, Athinaiki Chartopoiia AE v. L. Panagiotidis a další, celexové č. 62005xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxxx x xx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxů týkajících se hromadného propouštění je třeba vykládat tak, že se použijí na ukončení činnosti zaměstnavatele v důsledku soudního rozhodnutí, kterxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx
xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxniku, jehož zrušení a likvidace jsou nařízeny, musí být plněny povinnosti vyplývající z článků 2 a 3 směrnice 98/59. Povinnosti, které přísluší zaměxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx podniku, nebo jeho likvidátorem v případě, že řízení uvedeného podniku je jím zcela převzato.
Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 3. 3. 2011 vx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx a Xuan-Mai Tran (C-239/10) v. Landsbanki Luxembourg SA, celexové č. 62010CJ0235, http://eur-lex.europa.eu/)
Pojem „podnik“ uvedený v čl. 1 odstx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx hromadného propouštění musí být vykládán týmž způsobem jako pojem „podnik“ uvedený v písm. a) bodě i) téhož pododstavce.
Článek 1 odst. 1 první pododxxxxxx xxxxx xx xxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxvinnost ve vztahu k zaměstnancům v případě propouštění, k němuž dochází u alespoň 20 zaměstnanců v období 90 dnů v jednom konkrétním podniku společnostxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxch části.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 30. 4. 2015 ve věci C-80/14, Union of Shop, Distributive and Allied Workers (USDAW) a B. Wilson vx xx xxxxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxx x xxxxx x xxxxxx xododstavci písm. a) bodě ii) směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromadného xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxx x xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx a) bod ii) směrnice 98/59 musí být vykládán v tom smyslu, že nebrání vnitrostátní právní úpravě, která stanoví povinnost informování zaměstnanců a povxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxu, ale nikoliv v případě, kdy je tohoto celkového počtu 20 nebo více xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxé unie ze dne 13. 5. 2015 ve věci C-182/13, Valerie Lyttle a další v. Bluebird UK Bidco 2 Limited, celexové č. 62013CJ0182, http://eur-lex.europa.eu/)
xxxxxx x xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxích se hromadného propouštění musí být vykládán v tom smyslu, že brání vnitrostátní právní úpravě, která zavádí jako jedinou referenční jednotku podnxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx x xx x xxxx xxxxxxxx xx xxxxužije, přestože v případě, kdy by byl referenční jednotkou závod, by musela být dotčená propuštění kvalifikována vzhledem k definici uvedené v čl. 1 odxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xx xčelem konstatování, že došlo k „hromadnému propouštění“ ve smyslu uvedeného ustanovení, není namístě zohlednit i případy individuálního skončení pxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxouvy nebo vykonání práce. Článek 1 odst. 2 písm. a) směrnice 98/59 musí být vykládán v tom smyslu, že pro konstatování existence hromadných propouštěnx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxch propouštění vyplývala z téhož rámce hromadného náboru pracovních sil na tutéž dobu nebo tytéž práce.
Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 1xx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxuropa.eu/)
Článek 1 odst. 1 písm. a) směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1998 o sbližování právních předpisů členských států týkajících se xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxého v tomto ustanovení nezohledňují takového člena statutárního orgánu kapitálové společnosti, jako je člen, o něhož se jedná ve věci v původním řízenxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxolečnosti.
Článek 1 odst. 1 písm. a) směrnice 98/59 musí být vykládán v tom smyslu, že taková osoba, jako je osoba dotčená ve věci v původním řízení, ktexx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxěřeného podporou zaměstnanosti za tuto činnost uznanou tímto orgánem pro účely získání či prohloubení xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxpské unie ze dne 9. 7. 2015 ve věci C-229/14, Ender Balkaya v. Kiesel Abbruch- und Recycling Technik GmbH, celexové č. 62014CJ0229, http://eur-lex.eurxxxxxxxx
xxxxxx x xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxtů týkajících se hromadného propouštění musí být vykládán v tom smyslu, že zaměstnanci s pracovními smlouvami uzavřenými na dobu určitou nebo pro vykoxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xx xxxxxx xrokázání existence „hromadného propouštění“ ve smyslu čl. 1 odst. 1 prvního pododstavce písm. a) směrnice 98/59, jež má za následek uplatnění této smxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xx nevztahuje na další formy skončení pracovního poměru, které je třeba považovat za propouštění, ale pouze na propouštění ve striktním slova smyslu. Smxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxních náležitostí jeho pracovní smlouvy z důvodů, které nesouvisejí s osobou tohoto zaměstnance, spadá pod pojem „propouštění“ uvedený v čl. 1 odst. 1 xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxtora Clubs Dir SL, Fondo de Garantía Salarial, celexové č. 62014CJ0422, http://eur-lex.europa.eu/)
Směrnice Rady 98/59/ES ze dne 20. července 1xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxitrostátní právní úpravě, o jakou se jedná v původním řízení, podle které zaměstnavatel v případě, kdy nedošlo k dohodě se zástupci zaměstnanců ohlednx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxto návrh oznámen, nepřijme ve lhůtě stanovené uvedenou právní úpravou a po přezkoumání skutečností obsažených ve spise a posouzení podmínek na trhu prxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xvšem v případě, že vyjde najevo - což musí případně ověřit předkládající soud - že tato právní úprava vzhledem ke třem kritériím posuzování, jež jsou v ní xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xměrnice jsou zbavena užitečného účinku.
Článek 49 SFEU musí být vykládán v tom smyslu, že v takové situaci, o jakou se jedná v původním řízení, brání taxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxmůže mít vliv na odpovědi na první otázku uvedené v bodě 1 tohoto výroku.
(Rozsudek Soudního dvora Evropské unie ze dne 21. 12. 2016 ve věci C-201/15, Anoxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx01, http://eur-lex.europa.eu/)
Související ustanovení:
x xx x xxxxxxx x xx x xxxxxxxx x xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxdpisy práva Evropských společenství:
xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
(Uplynutí výpovědní doby při hromadném propuštění)
Právní xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx s jednotlivými zaměstnanci.
Nedodržení povinností v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců nezpůsobuje neplatnost výpovědí či dohox x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx trvání pracovního poměru zaměstnance, jemuž byla dána výpověď, který skončí nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy.
Prodlužování dxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx
xxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx byla dána výpověď dle § 52 písm. c) pro nadbytečnost 10. dubna. Písemnou zprávu krajské pobočce Úřadu práce zaměstnavatel doručil až 20. června. Pracoxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxoužení nedochází - pracovní poměr skončí ke dni uvedeném v dohodě.
Související ustanovení:
x xx x xxxxxxx x xx x xxxxxxxx x xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
směrnice Rady 98/59/ES o sbližování právních xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.1.2021.
Povinnosti v xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
§ 49 - dohoda, § 52 - výpověď, § 280 - povinnost zaměstnavatele projednat xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
Směrnice Rady 98/59/ES o sbližování právních předpisů členských států týkajících se hromaxxxxx xxxxxxxxxxx
xxx x
xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx
xxxxx
xxxxxxxxx
xysokajová,
Csc.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxou byl sjednán, případně skončením sjednaných prací, nástupem zastupované zaměstnankyně po mateřské či rodičovské dovolené do práce a nejsou třeba zx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxm zrušením i zrušením ve zkušební době, pokud byla sjednána, smrtí zaměstnance, případně smrtí zaměstnavatele (srov. § 342 odst. 1) a u cizinců a osob bex xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx x x xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx xxvolení k zaměstnání.
V případě, že byl pracovní poměr sjednán na dobu výkonu určitých prací (např. sklizeň ovoce), je zaměstnavatel povinen upozorxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxčení pracovního poměru.
Pracovní poměr na dobu určitou končí bez ohledu na to, v jaké sociální situaci se zaměstnanec nachází (např. pracovní neschxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxx xxxx xx xx xxkona jeho pracovní poměr sjednaný původně na dobu určitou v pracovní poměr na dobu neurčitou, aniž by k tomu bylo třeba zvláštního právního jednání. Pro xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xx však rozumí pouze skutečný (faktický) výkon práce podle pracovní smlouvy. Je-li po uplynutí doby, na níž byl pracovní poměr sjednán, pracovní závazek xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx
x xxxxxxxury:
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx x xx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xrčitý čas v pracovní poměr, sjednaný na dobu neurčitou.
(KS v Ostravě 12 Co 478/61, R 26/1962)
Pro naplnění pojmu „s vědomím zaměstnavatele“ (§ 56 odxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx x xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx x xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx SJ č. 1/2003, str. 27)
Pracovní poměr na dobu určitou se změní v pracovní poměr uzavřený na dobu neurčitou (§ 56 odst. 2 zákoníku práce) nejen tehdy, jexxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx, která není ve vztahu k zaměstnavateli v pracovním poměru, ale jedná jménem zaměstnavatele jako jeho zástupce na základě dohody o plné moci (§ 14 odst. 1 xxxxxxxx xxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx x xxnání prací (§ 56 odst. 2 zák. práce), jestliže zaměstnavatel navenek nijak nedá na vědomí, že s další prací zaměstnance nesouhlasí.
xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx smlouvy; je-li po uplynutí sjednané doby pracovního poměru pracovní závazek suspendován pro dočasnou pracovní neschopnost zaměstnance, nejedná se x xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxx xx xx x xxx xx xxxxxxxxxxxxlem výslovně dohodl. Přeměna (transformace) pracovního poměru sjednaného na dobu určitou na pracovní poměr na dobu neurčitou je proto vyloučena tam, xxx xx xxxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxx
xxxxx
xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxu, kteří své vzájemné poměry vztahující se k činnostem vykonávaným zaměstnancem pro zaměstnavatele po uplynutí sjednané doby pracovního poměru chtěxx xxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
§ 39 x xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxx xxxxx x x xánik pracovněprávního vztahu smrtí fyzické osoby-zaměstnavatele
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
JUDr.
Margerita
Vxxxxxxxxxx
xxxx
Právní stav komentáře je ke dni 1.1.2021.
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xkušební doby (tj. v písemné formě a nejpozději v den vzniku pracovního poměru). Pracovní poměr může zaměstnavatel i zaměstnanec tímto způsobem rozvázxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x x xxxxxxxx xxxxxtnankyní). Jedinou výjimkou je omezení zaměstnavatele spočívající v zákazu zrušit pracovní poměr ve zkušební době v době prvních 14 kalendářních dnů xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxh 14 kalendářních dní pracovní neschopnosti náhradu mzdy (platu) místo nemocenského (dle zák. č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění). Důvodem omexxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxeň o počet takto zameškaných pracovních dnů prodlužuje.
Příklad:
xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xx xx xxxxx xx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxvní poměr ve zkušební době od 17. do 30. března (prvních 14 dní pracovní neschopnosti), Od 31. března už může pracovní poměr takto rozvázat přesto, že praxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxx xxxxxxxxxo poměru ve zkušební době musí být v písemné formě, jinak se k němu nepřihlíží (tj. je právně bezvýznamné, nemá žádné právní důsledky, jako by nebylo). Prxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx
Z judikatury:
Jestliže se účastníci x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxx xxx xx xxxxovní poměr skončit“, došlo tím ke sjednání konkrétní podmínky pro účinné zrušení pracovního poměru ve zkušební době ve smyslu ustanovení § 241 zákoníkx xxxxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xstanovení § 31 odst. 2 zákoníku práce prodloužené) zkušební doby je neplatný. Během zkušební doby nelze učinit zrušovací projev s tím, že jako den skonxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxtí zkušební doby anebo zpětné zrušení pracovního poměru ve zkušební době je pro rozpor s obsahem a účelem zákona neplatné [§ 242 odst. 1 písm. a) zákoníku xxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x x xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx pracovního poměru, pracovní poměr skončí dnem doručení (oznámení) zrušení pracovního poměru druhému účastníku. Jestliže byl jako den zrušení pracoxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx
xxx x xxxxx x xxx xxxxxx xx xx xx/1995, str. 415)
To, že zaměstnavatel zruší pracovní poměr ve zkušební době i bez udání důvodu, samo o sobě nevylučuje, že jde o diskriminační rozvázxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx x xxxxxxxx xxxxx x xxx x xoskytování náhrady mzdy/platu v době pracovní neschopnosti
Související předpisy:
x xx x xxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
xxx x
xxxxxxxx
xUDr.
Margerita
Vysokajová,
Csc.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxu ztrátu zaměstnání. Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci odstupné v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru v případech, kdy to zákon sxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx nebo se stane poživatelem starobního důchodu). Odstupné je právem zaměstnance, které je soudně vymahatelné stejně jako ostatní práva zaměstnanců vyxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx
x xxxxx x
xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxle § 52 písm. a) až c) nebo dohodou ze stejných důvodů (tzv. organizačních, kdy se zaměstnavatel nebo jeho část ruší, přemísťuje nebo se zaměstnanec staxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx
x
xxxxxxxxobek jeho průměrného výdělku, jestliže pracovní poměr zaměstnance u téhož zaměstnavatele trval méně než 1 rok,
-
dvojnásobek průměrného výdělkux xxxxx xxxxx xxxxxxx x xxx x xxxx xxx x xxxxx
x
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxx
x
xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxo výdělku a částek uvedených v písmenech a) až c), jestliže dochází k rozvázání pracovního poměru v době, kdy se na zaměstnance vztahuje x xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxcím období, které nepřesáhne 52 týdnů po sobě jdoucích, v rozsahu nejvýše 120 hodin započtena do pracovní doby v bezprostředně následujícím vyrovnávaxxx xxxxxxx
xxxxx xx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxý pracoval u zaměstnavatele alespoň 2 roky, právo na odstupné ve výši nejméně 3 + 3, tj. šestinásobku jeho průměrného výdělku.
Pro účely odstupného sx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx do vzniku současného pracovního poměru neuplynula doba delší 6 měsíců.
K odst. 2
V případě výpovědi nebo rozvázání pracovního poměru dohodou z důvxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xxx xxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxí nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice, náleží zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Toto odstupné, které xx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxak zaměstnanec nedostane, pokud se zaměstnavatel zcela zprostí odpovědnosti dle § 270 odst.1).
Odpovědnosti za škodu v důsledku pracovního úrazx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx
x
xxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxávní nebo ostatní předpisy anebo pokyny k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, ačkoliv s nimi byl řádně seznámen, a jejich znalost a dodržoxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxx
x
xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx návykových látek a zaměstnavatel nemohl škodě zabránit, a že tyto skutečnosti byly jedinou příčinou škody (srov. § 270 odst. 1).
Minimální výši xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxmějí být v rozporu s principem zákazu diskriminace. Počet násobků průměrného výdělku, o které se základní odstupné zvyšuje, se může odvozovat např. od xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xezaopatřenými dětmi). Navýšení zákonného odstupného může být sjednáno v kolektivní smlouvě, v individuální smlouvě (např. v dohodě o rozvázání pracxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx
x xxxxx x
xx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x x xxx xxxxx xx xxxxxxxx xx x xxvnímu dni následujícímu po skončení pracovního poměru.
Zaměstnavatel je povinen vyplatit odstupné v nejbližším výplatním termínu po skončení prxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxx xxxxxjší, než výslovně stanoví zákon).
K odst. 4
Odstupné může zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru i z jxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xx x x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x x xxxxxxxxní částce.
Upozornění:
Uchazeči o zaměstnání, který je evidován u krajské pobočky Úřadu práce, a kterému bylo z posledního zaměstnání vyplacenx xxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xdpovídající zákonnému odstupnému. Např. zaměstnanec, který u zaměstnavatele pracoval 4 roky, a jehož pracovní poměr skončil výpovědí dle § 52 písm. cx xxx xxxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xx xx xxxxence, protože zákonné odstupné by v tomto případě představovalo trojnásobek jeho průměrného výdělku a k navýšení se zde nepřihlíží.
x xxxxxxxxxxx
Nepřiznání odstupného zaměstnanci, jehož pracoxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx
xxx xx xx xxxxxxx xxx xxx xxxxxx xx xxx xxxxx xxxx xxxx
I. Dochází-li k dohodě o rozvázání pracovního poměru mezi účastníky podle § 43 zákoníku práce z důvodu organizačních změn na straně zaměstnavatele, nxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xaměstnance na odstupné podle § 1 a § 3 odst. 1 zákona č. 195/1991 Sb. V takovém případě je ovšem na zaměstnanci, aby prokázal, že organizační změny u zaměxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxhodou existuje příčinná souvislost.
II. Na závěr, že důvodem rozvázání pracovního poměru dohodou byly organizační změny, lze zpravidla usoudit za txxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxvěď z pracovního poměru podle některého z písmen a) až c) ustanovení § 46 odst. 1 zákoníku práce, jinak by se ocitl v situaci, kdy by nemohl dostát své povinxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx
xx x xxxxxxx xx xx xxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxxdě došlo z důvodů uvedených v ustanoveních § 46 odst. 1 písm. a) až c) zákoníku práce. To platí i tehdy, nebyly-li v dohodě uvedeny důvody, pro které se pracxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxého nespojuje.
(NS 21 Cdo 1667/2001, SJ č. 6/2002, str. 423)
I. Prokazuje-li zaměstnanec v řízení o zaplacení odstupného (§ 60a zákoníku práce) skuxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xracovního poměru, nemá zaměstnanec nárok na odstupné, jestliže zaměstnavatel prokáže, že dohoda o rozvázání pracovního poměru byla ve skutečnosti uxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxnec jednající jménem zaměstnavatele (§ 9 až § 10 zákoníku práce) své právní povinnosti tím, že jinému zaměstnanci navrhl za zaměstnavatele uzavření doxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxd ve skutečnosti nebyl naplněn, přijme-li zaměstnanec návrh na rozvázání pracovního poměru dohodou v přesvědčení, že poskytnuté údaje jsou pravdivéx x xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxk na odstupné (§ 60a zákoníku práce), neboť ve skutečnosti byl pracovní poměr dohodou rozvázán z jiného důvodu (z důvodu, s nímž zákon poskytnutí odstupxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xrávní povinnosti.
(NS 21 Cdo 1599/2002, SJ č. 5/2003, str. 340)
I. Poskytl-li zaměstnavatel zaměstnanci odstupné proto, že mu dal výpověď z pracovxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xx xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xx x xxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxo-li se později (po vyplacení odstupného), že pracovní poměr účastníků podle podané výpovědi z pracovního poměru nebo uzavřené dohody o rozvázání praxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxx x xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx
xxx xxxěstnanec věděl nebo z okolností musel předpokládat, že jde o částky neprávem vyplacené (§ xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xx xxx xxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxřené dohody o rozvázání pracovního poměru neskončil a dále trvá.
Kompenzace
vyplacená zaměstnanci při ukončení pxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx pracovněprávního vztahu, aby se mohl přizpůsobit novým podmínkám, které z takové situace vyplývají. Z toho plyne, že taková
kompenzace
spadá do defixxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx x xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxné služby, zavést klauzuli, podle níž mohou zaměstnavatelé vyloučit z poskytování odstupného zaměstnance, kteří pracují na částečný úvazek, pokud jx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xýhradně na důvodech, které nesouvisejí s diskriminací z důvodu pohlaví. Pokud je v ustanovení kolektivní smlouvy zakotvena nepřímá diskriminace, muxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx x xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxtému odměňování jako ostatní pracovníci, a to v poměru k jimi odpracovaným hodinám. Do doby řádné transpozice článku 119 Smlouvy o EHS do národního práxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxx
xxxxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxx xxx xx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxria Kowalska v. Freie und Hansestadt Hamburg, http://eur-lex.europa.eu/)
Odstupné poskytované zaměstnanci při rozvázání pracovního poměru se xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx x x xxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxx xx xxx xxx xxxxxxxx x006, skončil-li podle něho pracovní poměr v době počínaje dnem 1. ledna 2007.
(NS 21 Cdo 3429/2009, SJ č. 2/2012, str. 105)
Skončil-li pracovní poměx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxx xxxylo možno zaměnit s jiným důvodem, avšak nebyla pravomocným soudním rozhodnutím určena jako neplatná, má zaměstnanec právo na odstupné podle § 67 odstx x xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxslu § 35 odst. 2 obč. zák.), že k rozvázání pracovního poměru došlo z některého z výpovědních důvodů uvedených v § xx xxxxx xx xx xx xxxx xxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxem může být upraveno (způsobem uvedeným v ustanovení § 2 odst. 2 zák. práce) odchylně od zákona, bude-li tím založeno právo zaměstnance na odstupné v daxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxxxx
xx xxxxxčnosti, že v lékařském posudku nejsou jako příčina toho, proč zaměstnanec pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobilost k výkonu dosavadní práce, uvedeny xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxch („obecných“) příčin; v takovém případě je třeba zabývat se tím, co je skutečnou (v lékařském posudku výslovně neuvedenou) příčinou ztráty zdravotnx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxání pracovního poměru, přísluší odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku, jestliže v době uzavření dohody nesměl pro pracovní úrxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxání pracovního poměru a jestliže - byly-li důvodem zdravotní nezpůsobilosti zaměstnance k výkonu dosavadní práce pracovní úraz nebo onemocnění nemoxx x xxxxxxxx x xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx co bylo v dohodě uvedeno jako důvod rozvázání pracovního poměru a zda byl v době uzavření dohody zařízením závodní preventivní péče vydán lékařský posuxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxx
xxxxx x xxx xxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxx (ve znění pozdějších předpisů) přechází právo uchazeče o zaměstnání na odstupné pobírané podle § 67 zák. práce až do výše vyplacené
kompenzace
na Úřxx xxxxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx se ve smyslu ustanovení § 67 odst. 3 zák. práce1 rozumí pravidelný termín výplaty mzdy určený v mezích období, v němž nastala xxxxxxxxx xxxxx xx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxt příslušné náhrady mzdy.
Odstupné příslušející zaměstnanci, který okamžitě zrušil pracovní poměr podle ustanovení § 56 zxxx xxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxtupného - po skončení pracovního poměru v pravidelném termínu výplaty mzdy určeném v mezích období, v němž nastala splatnost mzdy, na niž má zaměstnanex xxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxy mzdy.
Zaměstnanci, u něhož dochází k rozvázání pracovního poměru výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodů uvedených v ustaxxxxxx x xx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxx x xxxx xxxxe) nejen tehdy, dojde-li k výpovědi z pracovního poměru nebo k dohodě o rozvázání pracovního poměru bezprostředně po zjištění nezpůsobilosti zaměstnxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx x x xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxán až poté, co zaměstnavatel převedl zaměstnance bez jeho souhlasu na jinou práci, která je pro něho vhodná vzhledem k jeho zdravotnímu stavu a schopnosxxx x xxxxx xxxxx x x xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx
Nepřevedl-li zaměstnavatel zaměstnance, který nemůže konat dosavadní práci pro pracovní úraz, nemoc z povolání nebo ohrožení nemocí z povolání, xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxe vyřešeno dohodou ani dodatečně), je povinen rozvázat s ním pracovní poměr výpovědí z důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. d) zák. práce nebo dohodxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xx xxxx na újmu jeho práva na odstupné podle ustanovení § 67 odst. 2 zák. práce.
Kolektivní smlouva, která obsahuje ujednáxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xterého je přiznání odstupného ve větším než zákonném rozsahu vázáno na podmínku, že zaměstnanci v okamžiku skončení pracovního poměru ještě nevznikl xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xximěřené.
Související ustanovení:
x xx x xxxxxx o rozvázání pracovního poměru, § 52 - výpovědní důvody, § 351 a násl. - průměrný výdělek, § 356 odst. 2 - formy průměrného výdělku, § 270- zproštění odpxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx
x xxx xxxx xx xxxxxx04 Sb., o zaměstnanosti
JUDr.
Margerita
Vysokajová,
Csc.
xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxx
Zaměstnaxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxní činnosti u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, jx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx
xxxxxxxx
xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxtečnosti a zaměstnanec dostal odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku, musel by je (nebo poměrnou část) vracet, pokud by nastoupil zpět do zamxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx
Z judikatury:
Zaměstnavatel má nárok, aby mu uvolněný zaměstnanec vrátil poskytxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xx x xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxého pracovat v některém z pracovněprávních vztahů (v pracovním poměru nebo na základě dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr) a jestliže mu podlx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxx x xxx ohledu na sjednaný rozsah pracovního úvazku - nejméně částku rovnající se minimální mzdě, kterou právní předpisy (kolektivní smlouva) stanoví pro týxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxxxxx xráce není nástup zaměstnance do zaměstnání u jiné organizační složky státu, než na kterou by v důsledku rozhodnutí o organizační změně přešla práva a pxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxxxxxxx x něhož při organizačních změnách dochází k přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele, nenáleží odstupné ve smyslx xxxxxxxxxx x xxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxvní poměr s dosavadním zaměstnavatelem a poté nastoupil do pracovního poměru k přejímajícímu zaměstnavateli.
(NS 21 Cdo 3945/2008, SJ č. 7/2011, strx xxxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxncův pracovní poměr, který zaměstnanci vyplatil odstupné a u něhož se zaměstnanec vrací do práce, ale také fyzickou nebo právnickou osobu, na niž od tohxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
Povinnost vrátit poskytnuté odstupné (jeho část) má zaměstnanec statutárního města zařazený do městské policie, který po skončení pracovníxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx xx xx xx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxí výše odstupného, do pracovního poměru v úřadu městské části téhož statutárního města; jeho nástup je třeba z hlediska ustanovení § 68 zák. práce povaxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxdního zaměstnavatele v pracovněprávním vztahu, který se řídí zvláštní právní úpravou obsaženou v ustanoveních § 69-72 zák. práce, k němuž zaměstnanxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxměstnance k vrácení odstupného podle ustanovení § 68 odst. 1 xxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx x xxxxxxx x xx x xxxxxxx
xxx x
xxxxxxxx xxxvázání pracovního poměru
JUDr.
Margerita
Vysokajová,
Csc.
Právní stav komentáře je ke dni 1.1.2021.
K odst. 1
Toto ustanovení řeší situaci, kdy zaměstxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxo poměru ve zkušební době.
Zaměstnanec, který trvá na tom, aby jeho pracovní poměr dále pokračoval, musí toto písemně oznámit zaměstnavateli bez zbxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxí ve zkušební době, nejlépe následující den poté, co měl pracovní poměr na základě těchto právních jednání skončit. V tom případě mu pak náleží náhrada mxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxáci pokračovat nebo dojde k platnému skončení pracovního poměru.
Kromě toho však musí zaměstnanec ještě podat žalobu k soudu, kde uplatní neplatnoxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxhradu mzdy či platu ve výši průměrného výdělku za dobu, kdy mu neumožnil výkon práce. Pokud však celková doba, za kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xa další dobu snížit (nikoliv nepřiznat) s přihlédnutím k důvodům uvedeným v zákoně (tj. zda zaměstnanec vykonával jinou výdělečnou činnost, jak vysokx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxxxx
x xxxxx x
xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxznámí, že trvá na dalším zaměstnávání, platí, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, a to
-
jde-li o neplatnou výpověď, uplynutím výpovědní doby,
x
xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxc nárok na náhradu mzdy nebo platu ve výši průměrného výdělku za výpovědní dobu, tj. za 2 měsíce (pokud nebyla individuálně sjednána delší).
V příxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxvo zaniká a pracovní poměr na základě neplatného právního jednání skončí. (srov. komentář k § 72).
x xxxxxxxxxxx
Zvláštní úprava nároků z neplatného rozvázání pracovního poměru v ustanoveních § 61 až 64 zákoníku práce vylučuje použití xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxě škody podle § 172 zákoníku práce, pokud jde o nároky organizace.
Pracovníkovi ve faktickém pracovním poměru nepřísluší xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xx x xx xxxxxxxx xxxxxx
xx xxxx xxxx xxx
xxxxxxx xxxx xxxxx x xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx, len pokiaľ je splatná v dobe vydania súdneho rozhodnutia; nemôže byť zásadne priznaná ako opätujúca sa dávka aj do budúcna.
xx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxy mzdy podľa § 61 ods. 1 zákoníku práce.
Náhrada mzdy podľa § 61 ods. 2 zákoníku práce nemá charakter ekvivalentu mzdy, ktorú si pracovník nemohol zarxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxx xá povahu satisfakcie vôči pracovníkovi a súčasne aj sankcie vôči organizácii, ktorá bezdôvodne pristúpila k okamžitému zrušeniu pracovného pomeru s xxxxxxxxxxxx
x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxík rozsah svojho nároku tak, že miesto pôvodne požadovanej náhrady mzdy podľa § 61 ods. 1 zákoníku prácepožadoval náhradu mzdy len podľa § 61 ods. 2 zákxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxovní neschopnosti.
(NS Cpjn 4/2004, bod I., R 85/2004)
Pracovník, který původně trval na tom, aby ho organizace dále zaměstnávala, a který uplatnix xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxxá na tom, aby ho dále zaměstnávala, a uplatnit náhradu mzdy podle § 61 odst. 2 zákoníku práce.
(S III, str. 145-146)
Oznámí-li zaměstnanec, že trvá na xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx x1 odst. 1 a 3 zákoníku práce), může nejpozději do rozhodnutí soudu o žalobě na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru své stanovisko v tomto smxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxo poměru, jímž bylo řízení ve věci pravomocně skončeno.
(NS 21 Cdo 227/2000, SJ č. 3/2001, str. 143)
Zaměstnanec může oznámit zaměstnavateli, že trxx xx xxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxx x x x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx x xxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xobě, nejpozději však do rozhodnutí soudu, jímž bylo řízení o žalobě zaměstnance na určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru pravomocně skončexx x xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxx xx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxstnával, změnit. Z hlediska ustanovení § 61 odst. 1 a 3 zákoníku práce je rozhodné, jaké své stanovisko o tom, zda trvá nebo netrvá na tom, aby ho zaměstnxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
Nárok na náhradu mzdy při neplatném rozvázání pracovního poměru vzniká až dnem následujícím po uplynutí výpovědní xxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx x xx xx xx xxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxo období oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání.
(NS 21 Cdo 700/2001, SRNS, svazek č. 15, str. 85)
Jestliže pracovník během výpověxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x x xxxxadu mzdy, pak je tím oznámení pracovníka vůči organizaci, že trvá na dalším zaměstnání, nahrazeno, avšak je tu rozhodné, kdy byl doručen stejnopis žaloxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxl, není splněn, jestliže zaměstnanec podal u soudu jen žalobu o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Oznámení zaměstnance, že trvá na tom, xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx požadavek na náhradu mzdy ve smyslu ustanovení § 61 odst. 1 zákoníku práce.
(VS v Praze 6 Cdo 63/95, R 24/1996)
Oznámení zaměstnance, že trvá na tom, axx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxzvázání pracovního poměru také požadavek na náhradu mzdy podle ustanovení § 61 odst. 1 zákoníku práce, ale i tehdy, jestliže změní se souhlasem soudu žaxxxx xx xx xx xx xxx x xxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x§ 95 odst. 2 o. s. ř.), má to za následek, že nárok uplatněný změnou žaloby nebude v řízení projednáván, že o něm nebude rozhodnuto a že ani nenastanou hmotnxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxx x xxx x xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxx03, SJ č. 8/2003, str. 622)
I. Oznámení zaměstnance zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho po neplatném rozvázání pracovního poměru dále zaměstnávaxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x 61 odst. 1 zákoníku práce, ale také taková žaloba, kterou zaměstnanec požaduje kromě určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru též určení, že prxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx x x xxxx xxx xxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx
xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxstnanci podle ustanovení § 61 zákoníku práce se stanoví ve výši průměrného hodinového výdělku zaměstnance, popřípadě ve výši jeho průměrného denníhx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xdy měl pracovní poměr účastníků podle neplatného rozvázání skončit, až do dne, kdy mu zaměstnavatel umožnil pokračovat v práci nebo kdy došlo k platnémx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx výpovědí pravomocně skončeno a kterým byla určena neplatnost rozvázání pracovního poměru, náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou na zotavenou, i kdxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxx xxxx xxxxxxxxxce směřující k tomu, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, popřípadě že na dalším zaměstnávání netrvá, může mít význam z hlediska ustanxxxxx x xx xxxxx x x x xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxx xxxxxxxx xxxšil pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době.
(NS 2 Cdon 1733/96, SJ č. 4/1998, str. 82)
Oznámení zaměstnance, že trvá na tom, aby ho zaměstnavaxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xx xx vztahu k zaměstnavateli účinné od okamžiku, kdy se o něm v řízení dozvěděl.
(NS 21 Cdo 945/2002, SRNS, svazek č. 22, str. 142)
x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxmné, zda je zaměstnáván v dalším pracovním poměru; rozhodující je, zda zaměstnavatel umožní zaměstnanci pokračovat v práci podle původní pracovní smxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxxx
xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx druhé zákoníku práce, jestliže mu ještě před zahájením nebo za trvání sporu o neplatnost rozvázání pracovního poměru oznámí (výslovně nebo jiným způsxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xoměru v řízení před soudem přidělovat práci (práci, kterou má zaměstnanec pro něj konat podle pracovní smlouvy), a jestliže tak v případě, že zaměstnanxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxověď nebo s ním zrušil neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, že trvá na tom, aby ho zaměstnavatel dále zaměstnával, a projeví-li zaměsxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx xx xx xxxxx xxx xxxxx x xxxxxému rozvázání pracovního poměru jinak nebo do rozhodnutí soudu o žalobě o určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru; neomluvené zameškání prácx x xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxx xxn v případech upravených ustanovením § 61 odst. l zákoníku práce; v případech upravených ustanovením § 61 odst. 3 zákoníku práce tento postup nepřichxxx x xxxxxx
xxx xxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxx
xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx podle ustanovení § 61 odst. 2 zákoníku práce vzít zřetel, je skutečnost, zda se pracovník po neplatném skončení pracovního poměru zapojil do práce, poxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxt si pro sebe vhodnou práci a za jakých podmínek, zda a jakých výdělků dosahoval, zda to nebylo za nepříznivých okolností (např. dojíždění do jiné obce, pxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx
xxx xxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxx
xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxatným návrhom na začatie konania; uplatňuje sa v konaní o nároku pracovníka na náhradu mzdy pri neplatnom rozviazaní pracovného pomeru.
xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxcesního hlediska obranu proti žalobě, kterou se zaměstnanec domáhá zaplacení náhrady mzdy podle ustanovení § 61 odst. 1 zákoníku práce, a zaměstnavatxx xx xxxx xxxxxx xxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx x x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx při posuzování její důvodnosti přihlížet k novým skutečnostem a k novým důkazům, které byly uplatněny v rozporu s ustanoveními § 205a nebo § 211a o. s. řx
xxx xxxx xxxxxxx xxx xxxx x xxxxxxxx
xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxpit jen tehdy, jestliže po zhodnocení všech okolností případu je možné dovodit, že pracovník se zapojil (mohl zapojit) do práce u jiné organizace za podxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xx xxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxdělovat mu tuto práci.
(VS v Praze 6 Cz 32/92, B č. 2/1994, str. 39)
I. Skutečnosti týkající se vadné výpovědi z pracovního poměru mohou mít vliv jen na xxx xxx x xxxxxx xxxxx x xx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx x xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxxx x xožnosti snížit nebo nepřiznat náhradu mzdy (§ 61 odst. 2 zákoníku práce)732 nemají žádný význam, neboť uvedená skutková podstata s nimi možnost krácenx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx
xxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxxxtem, které panovaly po uplynutí šesti měsíců z celkové doby, za niž by měla být náhrada zaměstnanci poskytnuta, a které se týkají poměrů zaměstnance.
(xx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxx
xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxojit do práce v místě sjednaném pracovní smlouvou pro výkon práce nebo v místě, které lze z hlediska daného účelu považovat za rovnocenné místu sjednanéxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxž místo sjednané pro výkon práce (například místo v obci bezprostředně sousedící s obcí bydliště zaměstnance, který do vzdálenějšího místa sjednanéhx xxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xráce (například v jiné obci nebo kraji), zda zaměstnanec vykonával nebo mohl vykonávat takovou práci, která odpovídá druhu práce sjednanému v pracovnx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxaný druh práce, a jakou mzdu za vykonanou práci obdržel nebo by mohl (kdyby takovou práci vykonával) obdržet. Ke snížení nebo k nepřiznání náhrady mzdy pxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxnec se zapojil nebo mohl zapojit do práce u jiného zaměstnavatele za podmínek v zásadě rovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xx xxxxxxx, popřípadě nepřiznání náhrady mzdy podle ustanovení § 61 odst. 2 zákoníku práce může soud přistoupit, jen jestliže po zhodnocení všech okolností příxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxx xovnocenných nebo dokonce výhodnějších, než by měl při výkonu práce podle pracovní smlouvy, kdyby zaměstnavatel plnil svou povinnost přidělovat mu sjxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx
xxx xxxx xxxxxxx xxx V., R 85/2004)
Byl-li zaměstnanci přiznán po neplatném rozvázání pracovního poměru částečný invalidní důchod, je to zpravidla důvod k tomu, aby mu xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx
xxx xxxx xxxxxxx xxx xxxx x xxxxxxxx
xx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxovení § 61 odst. 3 zákoníku práce má zaměstnanec nárok jen tehdy, jestliže s ním zaměstnavatel neplatně zrušil pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušebnx xxxxx
xxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxhodnutia súdu, ktorým rozhodol o tom, že skončenie pracovného pomeru s pracovníkom zo strany organizácie je neplatné.
xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxať aj tým, či po neplatnej výpovedi nedošlo medzi účastníkmi pracovného pomeru k platnému skončeniu pracovného pomeru napr. dohodou; náhrada mzdy v zmxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
Zjistí-li soud k žalobě pracovníka neplatnost rozvázání pracovního poměru, rozhodne zároveň také o náhradě mzdy, která pracovníku xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxíslušnými pracovněprávními předpisy. Kdyby organizace ani po právní moci rozhodnutí o neplatnosti rozvázání pracovního poměru nepřipustila pracoxxxxx x xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxení § 187 až 189 zákoníku práce.
(S III, str. 147)
Jestliže zaměstnavatel neplatně rozvázal se zaměstnancem pracovní poměr a pracovní poměr nadále xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxní smlouvy, má zaměstnanec nárok na náhradu mzdy podle ustanovení § 130 odst. 1 zákoníku práce, popřípadě též nárok na náhradu škody podle ustanovení § 1xx xxxxx xx x xxxx x x xxxx xxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxx xxxxxxx xxx xxxx x xxxxxxxx
xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xracovního poměru, nenáleží zaměstnanci za dobu následující poté, co měl pracovní poměr na základě odvolané výpovědi z pracovního poměru skončit, a po xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx x xx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xx xxx xxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxx odst. 1 zákoníku práce (ve znění účinném do 31. 12. 2006).
(NS 21 Cdo 2584/2006, SJ č. 2/2008, str. 108)
Dospěl-li soud na základě zjištěného skutkoxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx ve smyslu ustanovení § 153 odst. 2 o. s. ř., jestliže soud stejný skutek (skutkový děj) právně posoudí také podle ustanovení § 130 odst. 1 zákoníku práce xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxního poměru oznámil svému zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, do zaměstnání u jiné fyzické nebo právnické osoby, protože mu zaměstxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxho poměru jinak) práce podle pracovní smlouvy, musí svůj nový pracovněprávní vztah sjednat buď na dobu určitou (na dobu trvání sporu), nebo jiným ujednxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx z pracovního poměru.
Ak súd neuvedie v odôvodnení rozsudku o náhrade mzdy, akým spôsobom dospel k zisteniu priemerxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxx 1 písm. c) o. s. p.].
Shodná tvrzení účastníků může soud vzít podle ustanovení § 120 odst. 4 o. s. ř. za svá skutková zjištěxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xx xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxovat pomocí důkazních prostředků. Soud nemůže ve smyslu ustanovení § 120 odst. 4 o. s. ř. vzít za svá skutková zjištění shodná prohlášení účastníků o toxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx
xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxcí vzniku nároku zaměstnance na náhradu mzdy (rozhodné období) bez zřetele k tomu, za které následující období zaměstnanec nárok (část nároku) na náhrxxx xxxx xxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx xxxx xxxx
xxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxe ustanovení § 61 odst. 1 zákoníku práce nebo podle ustanovení § 61 odst. 3 zákoníku práce zjišťuje jako průměrný hodinový výdělek, popřípadě jako průxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx
xxx xxxx xxxxxxx xxx xxxxxx x xxxxxxxx
xxxxx xx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxatněno za předpokladu, že zaměstnanec oznámil zaměstnavateli, že trvá na dalším zaměstnávání, a že rovněž zpochybnil žalobou podle ustanovení § 64 zxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xx x xx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxta pro uplatnění práva na náhradu mzdy počne běžet bez ohledu na to, zda v té době již bylo v řízení podle § 64 zákoníku práce o neplatnosti rozvazovacího pxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx
xxx xx xxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxx
xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxny zaměstnavatele, brání ustanovení § 159a odst. 5 o. s. ř. tomu, aby byl v (následném) řízení při rozhodování o nároku zaměstnance na náhradu mzdy z nepxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxovního poměru.
(NS 21 Cdo 4780/2008, SJ č. 1/2011, str. 36)
Náhrada mzdy z neplatného rozvázání pracovního poměru (§ 61 odst. 1 zák. práce) zásadně xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx
xx xx xxx xx xxx xxxxx xxx xxx xx xxx xxxxxxxxxx
xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x x xxxxxxx xxxx xxxle ustanovení § 61 odst. 1 zák. práce není účelné vydání částečného rozsudku (§ 152 odst. 2 o. s. ř.), jímž by bylo zamítavě rozhodnuto pouze o nároku na urxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xozhodnutí soudu o určení neplatnosti výpovědi z pracovního poměru nebo jakmile mu zaměstnavatel umožní konat práci podle pracovní smlouvy, sama o sobx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx
xárok na náhradu mzdy podle ustanovení § 61 odst. 1 zák. práce má nikoli sankční charakter, ale charakter ekvivalentu mzdy, kterou si zaměstnanec nemohx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxvní smlouvy a kterou byl připraven, schopen a ochoten pro zaměstnavatele konat. Zaměstnanec není připraven a schopen tuto práci konat také tehdy, jestxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxxx
Okolnost, že zaměstnanec, jemuž dal zaměstnavatel neplatnou výpověď nebo s nímž zrušil zaměstnavatel neplatně pracovní poměr okamžitě nebo ve zxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xáhradu mzdy podle § 69 odst. 1 zák. práce; lhůta „bez zbytečného odkladu“ stanovená v uvedeném ustanovení je lhůtou pořádkovou.
(MS v Praze 62 Co 57/20xxx
xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxli v této době zaměstnanec zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, řídí se právo zaměstnance na náhradu mzdy při neplatném rozvázání prxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxu mzdy rovněž za dobu po 31.12.2006.
Za kritérium pro rozhodování soudu o snížení nebo nepřiznání náhrady mzdy podle ustanovenx x xx xxxxx x xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx
Občanskoprávní xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxvzájem poskytují z pracovněprávního vztahu, jenž byl mezi nimi dříve založen, je pro nedostatek vážnosti vůle účastníků neplatná. Je-li tímto zastřexxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxx xxxx xzdy do průměrného výdělku zaměstnance pro pracovněprávní účely, a tedy i pro účely náhrady mzdy příslušející zaměstnanci při neplatném rozvázání praxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xa zastírání skutečné povahy tohoto plnění tím, že se zaměstnavatelem uzavřel simulovanou (a tedy neplatnou) občanskoprávní (obchodněprávní) smlouxx x xx xxxxx xx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx x x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxe zaměstnavateli oznámit, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával (§ 69 odst. 1 zák. práce), i v době své dočasné pracovní neschopnosti.
xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx výkon sjednané práce, neboť v takovém případě není připraven a schopen tuto práci konat.
Nárok na náhradu mzdy podle § 69 odst. x xxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx
Náhrada platu (mzdy) z důvodu neplatného rozvázání pracovního poměru se vypočítá jako násobek průměrného hrubého hodinového výdělku a počtu hodinx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx
xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx
x xx xx xx x xxxxxxxx x xx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xx xx xx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxvázání pracovního poměru, § 330 - zánik práva
JUDr.
Margerita
Vysokajová,
xxxx
xxxxxx xxxx xomentáře je ke dni 1.1.2021.
x xxxx. 1
Toto ustanovení řeší postup zaměstnavatele, který se domnívá, že s ním zaměstnanec neplatně rozvázal pracovní poměr výpovědí, okamžitým zrušenxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxji do dvou měsíců ode dne, co měl pracovní poměr ta