262/2006 Sb.

Úvodní ustxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxonu závislé práce. Hovoříme o vztazích pracovněprávních. Funkcí a smyslem pracovněprávních předpisů je regulovat výkon práce zaměstnance pro zaměsxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxo činnosti (organizační funkce), a na druhé straně zajistit zaměstnanci odpovídající podmínky při výkonu práce (ochranná funkce).

Pracovněprávxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxx xx xxxxxxxxnec organizačně podřízen zaměstnavateli. Vztah se realizuje neustálým konáním z obou stran. Z vnějšího pohledu je to vztah masově ve společnosti realxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxčnosti (makroekonomické, fiskální i sociální dopady).

Z pohledu zaměstnavatele a zaměstnance musí existovat autonomie vůle, smluvní volnost i rxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxejný zájem na fungování ekonomiky, životní standard obyvatel i sociální rovnováhu ve společnosti. Naplnit tyto cíle není jednoduché.

Pracovněprxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xx xxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxávní vztahy jsou považovány právní poměry mezi subjekty, které k realizaci svého předmětu činnosti potřebují pracovní sílu subjektu jiného. Individxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxlektivních pracovněprávních vztazích jsou naopak upravovány pracovní podmínky zaměstnanců a práva a povinnosti mezi zaměstnavateli, resp. jejich xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xznikají na úseku zaměstnanosti. Tyto však postrádají soukromoprávní charakter a nejsou obsaženy v zákoníku práce, nýbrž zejména v zákoně č. 435/2004 xxxx x xxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xx x xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xarantují zaměstnancům v evropském prostoru odpovídající pracovní podmínky a ochranu při práci. Za účelem naplnění pravidel obsažených ve směrnicícx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxjí předpisy EU, jsou taxativně vymezeny v § 363.

Zákoník práce upravuje též některé právní vztahy, které vznikají před vznikem pracovněprávních vxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx před uzavřením pracovního poměru, kdy na jedné straně vystupuje zaměstnavatel a na straně druhé fyzická osoba, která se o práci uchází (§ 30 až 32). Do vzxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xaměstnavatele a zaměstnanci při dodržování režimu dočasně práce neschopného zaměstnance. Jedná se pouze o povinnost zaměstnance zdržovat xx x xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxel přitom může provádět kontrolu dodržování této povinnosti ze strany zaměstnance. Jako sankci za porušení této povinnosti je možné snížit nebo nepřixxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxe tyto povinnosti zaměstnance. Toto pojetí je velmi vzdálené soukromoprávnímu charakteru pracovního práva a necitlivě směšuje soukromoprávní vztxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx x xxxx xxxxxxx xx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxní neschopnost je osobní překážka v práci na straně zaměstnance, při níž, stejně jako při dalších osobních překážkách, může náležet náhrada mzdy ze strxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxytování sociální dávky nemocenského, které je naprosto odlišné od náhrady mzdy. Smyslem náhrady mzdy je kompenzovat mzdu ušlou v důsledku překážky (sxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxarita, která má poskytnout práce neschopnému zaměstnanci přiměřenou dávku, která má být dostačující jeho potřebám v nemoci. Zaměstnavatel dále není xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxx. V soukromoprávním vztahu je rovněž nepřípustné, aby jeden subjekt prováděl kontrolu chování jiného subjektu v jeho soukromí po dobu překážky v prácix xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx v této souvislosti sama výpověď, kdy zaměstnavatel bude muset doložit, že zaměstnanec povinnost zdržovat se v místě určení porušil zvlášť hrubým způsxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

x xxxxxxxxx xx xx xxx xxxx xxxx xx xxxxxxxxxx x x xxxxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxení právního prostoru pro úpravu podmínek pro vedení sociálního dialogu, včetně jeho materiální podpory, a to zejména ve vazbě na ustanovení § 320a.

xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx zásady jsou významným teoretickým východiskem při výkladu a použití dalších zvláštních ustanovení zákoníku práce i regulátorem použití ustanovenx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxx xxsouzení, zda je možné se od daného ustanovení odchýlit. Povahu předmětného ustanovení je třeba posuzovat zejména z úhlu naplnění základních zásad praxxxxxxx xxxxxx

xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxrem právního jednání stran. Předvětí odstavce prvního výslovně stanoví, že uvedené základní zásady vyjadřují smysl a účel zákoníku práce. Odráží přixxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx

xxxxxí zásady vyplývají pro pracovní právo již z principu subsidiarity, zákoník práce v této souvislosti pouze stanoví zásady speciální pro pracovní právxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx ostatní přitom jakožto subsidiární jsou účinné i pro právo pracovní.

Zásady soukromého práva, které se použijí na pracovněprávní vztahy, jsou přexxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xeadere (nikoho nepoškozovat), zákaz zneužití práva, (ochrana dobré víry) a ignorantia legis excusat (neznalost zákona neomlouvá).

xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx

Klíčovou zásadou je zejména zvláštní zákonná ochxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxfika oproti jiným soukromoprávním vztahům, smluvní volnost subjektů (dohodou se odchýlit od zákona) je v pracovním právu omezena z důvodu ochrany zamxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxí, a to ani při souhlasu zaměstnance. Pracovní právo vychází z toho, že svobodná vůle zaměstnance (např. při uzavírání pracovního poměru) může být ekonxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxizovat svoji vůli a brát se o své štěstí. Snahou pracovněprávní normy je vyrovnávat tuto nerovnost právní ochranou nebo zvýhodněním zaměstnance jakožxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxx

xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxx xx xxskání zaměstnání převážně nezbytný předpoklad k uspokojování potřeb svých i osob blízkých. V samotném pracovněprávním vztahu navíc zaměstnanec konx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxility zaměstnání. V duchu této zásady by ustanovení zákoníku práce měla obsahovat úpravu, která garantuje takovéto postavení zaměstnance a měla by bxx x x xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxacovní doby, odměňování a péče o zaměstnance. Pod tuto zásadu lze rovněž zahrnout nezneužívání hospodářského postavení zaměstnavatele, jako nezbytxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xráci dle jeho pokynů, zaměstnavatel určuje kde, kdy a jakou práci bude konat, určuje způsob její realizace, přičemž práce je konána pro zaměstnavatelex xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxe, který ji tak nese vůči třetím subjektům, z jejichž jednání nemohou vznikat práva a povinnosti přímo zaměstnanci. Zaměstnanec tak nemůže nést přímé nxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxec v rámci své povinnosti konat práci v tomto směru plnit pokyny zaměstnavatele je do jisté míry odkázán na podmínky, které mu zaměstnavatel pro práci vyxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx

xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxení se zaměstnanci. Pracovněprávní vztahy mezi zaměstnavatelem na straně jedné a zaměstnanci na straně druhé jsou jakési hvězdicovité podoby, kdy od xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxní horizontální povahy a zaměstnavatel se musí vypořádat s tím, aby vůči nim postupoval ve vzájemném srovnání legitimně. Rovné zacházení se zaměstnanxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxínek, shodný přístup k zaměstnancům při odměňování i jiných peněžitých plnění či plnění peněžité hodnoty, stejné zacházení v rámci odborné přípravy a xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxskriminaci nepřímou. Přímou diskriminací je jednání nebo opomenutí, kdy je mezi zaměstnanci rozlišováno přímo z důvodu diskriminačního znaku, tj. zxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxnání nebo opomenutí, které je sice samo o sobě neutrální, avšak ve svých důsledcích některé zaměstnance z důvodu diskriminačního znaku znevýhodňuje. xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxtví nebo činnost v politických stranách či politických hnutích, v odborových organizacích a jiných sdruženích, národnost, etnický nebo sociální půvxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx

x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxování rovného zacházení se zaměstnanci a ze zákazu diskriminace připuštěny výjimky, kdy lze mezi zaměstnanci činit rozdíly. Jedná se však pouze o přípxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx, kterou zaměstnanec vykonává, vyplývá, že je dán věcný důvod, jenž představuje rozhodující požadavek pro výkon dané práce a je pro výkon této práce nezxxxxxx

xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx ochrany. Jedná se zejména o směrnice týkající se rovného zacházení mezi muži a ženami - Směrnici Rady 75/117/EHS týkající se rovného zacházení mezi muxx x xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxamentu a Rady 2002/73/ES, kterou se mění směrnice předchozí, Směrnici Evropského Parlamentu a Rady 2006/54/ES, kterou se zavádí rovné zacházení mezi xxxx x xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxx x xxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx která stanoví obecný rámec pro rovné zacházení.

Zásada spravedlivého odměňování vychází ze základního předpokladu, že v pracovním poměru se xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx x xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxtou cenu práce v České republice. Tato hodnota práce by měla vycházet z obtížnosti, namáhavosti práce, pracovních výsledků, množství a kvality práce. xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx před srážkami z ní a započtením tak, aby mohla být naplněna její sociální funkce. Zásada je promítnuta zejména v § 110 zák. práce, který požaduje poskytxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx

xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxvatele. V zájmu vyváženosti pracovního práva by měl rovněž zaměstnanec v právním vztahu nést jisté povinnosti a mít obecný osobní závazek se v právním vxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxet z individuálního smluvního ujednání podpořeného dále interními pravidly zaměstnavatele a jeho individuálními pokyny ve vztahu ke konání práce. Uxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxx x x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xx xxx xxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxa loajality). Za zájmy zaměstnavatele lze považovat úspěšnou realizaci jeho činnosti, dodržování právních předpisů, reprezentaci společnosti navxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxx

xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxečných pracovních podmínek, spravedlivého odměňování zaměstnance a rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu jejich diskriminace chrání veřejný pxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxprávním zásadám.

Ustanovení vymezuje předmět pracovního práva, tzv. závislou práci. Jedná se o činnost, kterou pracovní právo upravuje a jak stanoví zákoník prxxx x x xx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx

Závislá práce je vymezena těmito znaky:

xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx je tak konán způsobem a dle pokynů dávaných zaměstnavatelem, který také průběžně práci řídí a kontroluje. Zaměstnanec tak dle pokynů koná druhově určexxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx

xxx xxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxžmo o pracovněprávní vztah, je třeba rozlišovat znaky závislé práce a podmínky (povinnosti), za nichž má být konána. Zákoník práce tak nově nejprve záxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxnavatele a podle jeho pokynů. Dále již stanoví podmínky, za nichž musí být vykonávána, jedná se o povinnost, že tato závislá práce musí být konána za odměxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx

xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xx xxxce je konána způsobem, který určí zaměstnavatel, který také dává pokyny, jimiž průběžně práci řídí a kontroluje. Dalším jejím výrazným znakem je konánx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx závislé se práce se tak děje převážně v prostorách zaměstnavatele, na pracovišti, a s využitím materiálu zaměstnavatele. Práce je rovněž vykonávaná jxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xdpovídá za ni zaměstnavatel. Rovněž tak vznikne-li zaměstnanci při výkonu práce škoda, kterou mu způsobí třetí osoby, odpovídá za ni zaměstnavatel dlx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx

xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx v zákoníku práce a je tak oprávněn využívat pracovní potenciál zaměstnance pouze v časových úsecích a za podmínek stanovených v zákoníku práce. Mezi zxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxn, omezení práce přesčas a noční práce, poskytování zákonných přestávek v práci a dob odpočinku, poskytování pracovního volna v rámci překážek v prácix xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx

xxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xyla poskytována za úplatu ve formě mzdy, platu nebo odměny z dohod. Mzda (plat) je sjednaná jako pravidelné plnění poskytované zaměstnanci za výkon práxxx xxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxna náleží periodicky za určité období (zpravidla kalendářní měsíc) a náleží pouze za výkon práce, nikoliv za další činnosti s tím spojené (náklady, dopxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx

xxxxxí úprava ponechává xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx občanského práva. Ve vazbě na ustanovení § 3 zák. práce však platí, že bude-li předmětem daného vztahu činnost, která naplňuje znaky práce závislé, uvxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx

xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x x x xxxx xxx xxxxxxxxxx xen v základním pracovněprávním vztahu. Koná-li tak fyzická osoba osobně práci, která má znaky práce závislé, pro jinou fyzickou nebo právnickou osobux xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xxxoníku). Za pracovněprávní budou tyto vztahy považovat i státní orgány ve vazbě na otázky daňové nebo sociálně pojistné, stejně jako v individuálním spxxx xxxxx

xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxhoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti).

Ustanovení vymezuje vztah zákoníku práce a občanského zákoníku, a tx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx

xxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxní vztahy tak použijeme občanský zákoník vždy, pokud nelze použít ustanovení zákoníku práce. Na pracovněprávní vztahy mezi zaměstnavateli a zaměstnxxxx xx xxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxého zákoníku. Základním pravidlem pro použití občanského zákoníku na pracovněprávní vztahy je, že ustanovení občanského zákoníku se použijí tehdy, xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx

xxxxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx

Ustanovení zákoníku práce vymezuje pracovněprávní specifika principu „co nxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xx xxxxx Listiny základních práv a svobod zakotven v § 1 odst. 2 obč. zák. Princip výrazně posiluje smluvní volnost v pracovněprávních vztazích a flexibilitu xxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx

xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx (nazakazuje). Platí tak, že subjekty mohou v pracovněprávních vztazích konat vše, co xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxx odchýlit. Ustanovení § 1 odst. 2 obč. zák. a § 4a zák. práce přináší tato omezení principu „co není zakázáno, je dovoleno“. Jedná se o:

Hlavní kategorií norem, od nichž se není možné odchýlit, jsou kategorické xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxat problémy, měly by být patrné zákazovým imperativem, tj. zejména používáním slovních spojení jako např. „je zakázáno, nesmí se, není dovoleno“ atd.

xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxvá najevo, zda se jedná o právní normu, od níž není možné se odchýlit, či nikoliv. Za právní normu je možné považovat takovou, která připouští pxxxx xxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xx xxxx x xozporu s dobrými mravy, veřejným pořádkem, resp. se zásadami pracovního práva. Povahu ustanovení je dále třeba zjistit výkladem, při němž je třeba vyjxx xx xxxxxxx xxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxk jednoduchý, je třeba vycházet z organizační a na druhé straně ochranné funkce pracovního práva. Při výkladu lze vyjít ze zásad pracovního práva. Ustaxxxxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x x x xx xx xxxx xxxxxx

xxxtavení osob a ochrana osobnosti jsou považovány za tzv. statusové věci. Jedná se o ustanovení, kterými se upravuje právní osobnost a svéprávnost zaměsxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xx x xxxxx xxxx xxxxxx

xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xx výčtové ustanovení x xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx se do našeho právního řádu implementovalo právo EU, obsažené ve směrnicích ES. Odchýlení ve prospěch zaměstnance v tomto směru není na překážku, neboť xx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx

xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxčení pravidel a míry použití zákoníku práce na pracovní podmínky těchto osob. Zvláštní právní předpisy upravují např. výkon veřejné funkce, pracovnx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxrávných celků, akademických a pedagogických pracovníků. Ve většině případů je zákoník práce považován za obecný právní předpis, přičemž zvláštní zxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx

xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxvního vztahu. Definice zdůrazňuje soukromoprávní, závazkový charakter vztahu. Je patrný výrazný osobní charakter vztahu, stejně jako podřízenost xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxx xxxxx xx xxxan není při zachování vztahu samotného nahradit stranou jinou.

Otázky týkající se osobního statutu zaměstnance, tj. zákonné požadavky kladené na xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xx xxxx xxxx

xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxvní osobnost a svéprávnost. Obě přitom nabývá dosažením patnáctého roku věku. Uzavřít pracovní smlouvu nebo dohodu o provedení práce nebo dohodu o praxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxxxěž ukončení povinné školní docházky. Dnem, který je sjednán jako den nástupu do práce, vzniká pracovní poměr. Omezení svéprávnosti, stejně jako zastuxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx

Obdobně jako ustanovení § 6 se zde vymezuje zaměstnavatel, jakožto smluvní xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxi osoba, která zaměstnává zaměstnance v pracovněprávních vztazích. Jak již vyplývá z definice závislé práce, vystupuje zaměstnavatel v pracovněpráxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx

xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx občanský zákoník.

V případě zaměstnavatele je třeba rozlišovat mezi fyzickou a právnickou osobou. Fyzická osoba nabývá právní osobnosti již narozxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx jednáním nabývat práv a povinností, získá fyzická osoba až zletilosti (blíže obč. zák.). Právnická osoba nabývá právní osobnost a svéprávnost dnem jexxxx xxxxxxxx

xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxská republika je v pracovněprávních vztazích považována za právnickou osobu, na níž se stejně jako na jiné zaměstnavatele mají v pracovněprávních vztxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx000 Sb., o majetku České republiky a jejím vystupování v právních vztazích.

xxtanovení obsahuje definici vedoucího zaměstnance. Vedoucí zaměstnanec jedná v pracovněprávních vztazích vůči jemu podřízenému zaměstnanci jménex xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxnanců. Dle rozhodnutí R 96/2006 se za vedoucího zaměstnance považuje pouze zaměstnanec, kterému je na základě pověření zaměstnavatele podřízen nejxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxolovat jeho práci a dávat mu k tomu účelu závazné pokyny. V kompetenci každého zaměstnavatele tak je stanovit hierarchickou organizační strukturu na vxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

Předmětné xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxx x xxx xýši náhrady škody při společné odpovědnosti za schodek na hodnotách svěřených k vyúčtování (§ 260).

Ustanovení rozvádí zásadu rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu diskriminace v pracovněprávních xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxvat z důvodu diskriminačních znaků. Úplné dodržení této zásady však není při účelné realizaci pracovněprávního vztahu možné, ustanovení § 16 tak staxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxxminace připuštěny výjimky, kdy lze mezi zaměstnanci činit rozdíly. Jedná se však pouze o případy, kdy tak stanoví zákon, nebo jestliže pro takové nerovxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxx xxxxx xxvod, jenž představuje rozhodující požadavek pro výkon dané práce a je pro výkon této práce nezbytný.

Zákoník práce právní úpravu rovného zacházenx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx

Ustanovení odkazuje v konstrukci právních prostředků proti porušování zásady rovného zacházení a zákazu diskriminace na antidiskrimixxxxx xxxxxx

Vlivem principu subsidiarity se na právní jednání v pracovním právu použijí ustanovení občanského zákoníku. Zákoník práce již stanoví toliko xxxxxxxx xxxxxxxx x xx x xxxxxxxxxx x xx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx

Uxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxím vztahu většinou slabší stranou, ukládá zvláštní interpretační pravidlo, které preferuje u výkladu právního jednání stran zájem zaměstnance.

xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxtí, to znamená, že neplatnost jednání je třeba prokázat. Toto specifické ustanovení zákoníku práce však stanoví, že pokud lze právní jednání vyložit xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxacovním právu k různým možnostem výkladu, ukládá ustanovení zákoníku práce použít výklad pro zaměstnance nejpříznivější. Jedná se o přitxx x xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxnivé. V úvahu přichází znění pracovní smlouvy, dohod, kolektivní smlouvy, dohody o odpovědnosti, dohody o zvyšování kvalifikace atd.

Důležité je xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxjektu (chování), s níž právní předpisy spojují vznik, změnu nebo zánik právních vztahů případně práv a povinností v nich. Jednostranným právním jednáxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx, odstoupení od smlouvy atd. Dvoustranným právním jednáním bude pracovní smlouva, dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, dohody o odpovědnosxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxí písemnost, kterou se již existující právo nebo povinnost aplikuje, nebo písemnost, kterým se zaměstnanec na něco upozorňuje nebo je o ničem informovxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxní povinnosti.

Ustanovení stanoví odchylky pro neplatnost právního jednání od občanského zákoníku. V odstavci 1 xx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxtností takového právního jednání.

Odstavec druhý naopak upravuje případy, kdy zákon vyžaduje pouze projednání s odborovou organizací, jakožto nxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxté zrušení dané zaměstnancům, kteří nejsou funkcionáři odborové organizace.

Odstavec třetí opět poskytuje ochranu právního jednání, které činí xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxosti zaměstnance, resp. většinově z jeho postavení jako slabší strany při výkonu práce.

Za neplatné může být považováno takové jednání pouze v přípxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxx

xxxxxovení chrání proti neplatnosti pro nedostatek formy právního jednání, jímž se zakládá základní pracovněprávní vztah, resp. vztah, v němž se koná závixxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxacovní smlouva, resp. dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení práce, v níž už bylo započato s plněním, bude platná, i když byla sjednána ústně. Nexxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxy následně písemně zhojit. Není však možné, aby se po započetí plnění jedna ze smluvních stran pro nedostatek písemné formy dovolávala neplatnosti.

Pokud se týká pracovních podmínek většího počtu zaměstnanců, je xxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxx Rada zaměstnanců však nemá právní subjektivitu a nemůže vystupovat v právních vztazích. Právo zakládat, měnit nebo rušit práva zaměstnanců má toliko xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxxx

Kolektivní smlouva je právním jednáním, v němž odborová organizace a zaměstnavatel, případně jxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xouze odborová organizace.

V kolektivní smlouvě je možné na straně jedné upravit práva zaměstnanců a na straně druhé práva a povinnosti smluvních stxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx

xx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xx xx xxxxxx xxxxahu, než je stanoví zákon, nebo upravit práva zaměstnanců, která nejsou zákonem upravená, pokud to zákon nezakazuje. Kolektivní smlouvou není možné uxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxx x xxxxxx xxxxvé ujednání by bylo zdánlivé a nevyvolávalo by žádné právní následky.

Kolektivní smlouvu uzavírá na jedné straně zaměstnavatel nebo sdružení zaměxxxxxxxxxx x xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxlouvy. Kolektivní smlouvy vyššího stupně se uzavírají pro více než dva zaměstnavatele, odborové organizace, případně odborové svazy s organizací nexx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxační jednotku.

Pracovní podmínky většího počtu zaměstnanců mohou být upraveny jen v kolektivní smlouvě. Kolektivní smlouva je přitom dvoustrannx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx

xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxktivní smlouvy (kolektivní vyjednávání), včetně řešení kolektivních sporů upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání.

Odborová organizace uzavírá kolektivní smlouvu za všechny zaměstnance, kteří jsou u zaměstnavatele v pracovněprávním vztahu, xxxx x xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxorová organizace jakožto spolek působí u zaměstnavatele na základě svého rozhodnutí za podmínky, že li alespoň tři členové jsou zaměstnanci dotčenéhx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxlektivní smlouvou, utváří pracovní podmínky i zaměstnancům, kteří nejsou členy odborové organizace. Tento princip zcela nekonvenuje principům souxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx

xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxnizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sexxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxávání, jedná zaměstnavatel se všemi odborovými organizacemi, ovšem uzavřít kolektivní smlouvu může pouze, pokud se všechny u zaměstnavatele působíxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx

xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx x xxxx xxx xx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxi smlouvy jednali.

V případě, kdy zaměstnavatel vystoupí ze sdružení zaměstnavatelů, která za něho kolektivní smlouvu uzavřela, bude se kolektivxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxšířena dle zákona o kolektivním vyjednávání. Provedená rozšíření je možné zjistit na webových stránkách MPSV.

Práva, která vznikla z kolektivní sxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxáhal u zaměstnavatele svého práva, které mu vyplývá z kolektivní smlouvy. Pokud se jej nedomůže, může se obrátit s žalobou na soud.

xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxxx x xxpovědní dobou v délce nejméně 6 měsíců, která začíná prvním dnem měsíce následujícího po doručení písemné výpovědi druhé smluvní straně. Kolektivní sxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxní je tak nejméně 12 měsíců. Zaměstnavatel, případně sdružení zaměstnavatelů nebo odborová organizace, nebo sdružení odborových organizaxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxx xxxxxxx

xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxbí, na které byla kolektivní smlouva uzavřena, a končí uplynutím tohoto období, pokud není v kolektivní smlouvě sjednáno jinak.

Při zániku smluvní xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xx xxx xxxxen práva, který upravuje pracovní podmínky zaměstnanců, nicméně zde není jejích zástupce, který smlouvu uzavře a tím i partner zaměstnavatele pro dalxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxx xxxx xxx xxxxxx xmezena zákonem.

xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxdnikové kolektivní smlouvy a dále formu tohoto právního jednání. Právní úprava preferuje jako předpis vyšší právní síly kolektivní smlouvu vyššího sxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx x xxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxci přísluší plnění dle kolektivní smlouvy vyššího stupně.

Zákon vyžaduje písemnou formu kolektivní smlouvy pod sankcí nicotnosti. neplatnosti, x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxran na každé listině.

Ustanovení xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxní těchto ustanovení je diskutabilní, vychází se ze specifik kolektivního vyjednávání a povinnosti stran spolu jednat s cílem uzavření kolektivní smxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx při uzavírání kolektivní smlouvy upravuje zákon č. 2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání.

xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxtnavateli a odborové organizaci povinnost seznámit zaměstnance s obsahem kolektivní smlouvy do určité doby po jejím uzavření. Kolektivní smlouva jaxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xomto směru je zaměstnavatel povinen zajistit, aby kolektivní smlouva byla natolik přístupná všem zaměstnancům, aby se s ní mohli seznámit.

Způsob xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xůže být např. vyvěšena u zaměstnavatele na obecně přístupném místě, nebo může být dostupná v elektronické podobě i v interní síti zaměstnavatele. Samoxxxxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xe týká jak zaměstnavatele, tak odborové organizace.

xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx x xxxxxxxxxi zaměstnavatele a zákoník práce způsob provádění tohoto výběru nestanoví. Zaměstnavatel může (v případech, kdy to stanoví zvláštní právní předpis xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx rovné příležitosti všem fyzickým osobám ucházejícím se o zaměstnání.

Zaměstnavatel může v souvislosti s jednáním před vznikem pracovníxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxx xxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxacovní smlouvy. Zamezuje se tak ještě před vznikem pracovněprávního vztahu nadbytečnému shromažďování informací o budoucím zaměstnanci, a tím i jejxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xx x xxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxminaci při jednáních předcházejících vzniku pracovního vztahu (jde např. o obsah přijímacích pohovorů či osobních dotazníků, kde se nesmějí vyskytoxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx Demonstrativní výčet informací, které zaměstnavatel nesmí od zaměstnance a tedy ani od osoby ucházející se o zaměstnání vyžadovat, je uveden v § 316 odxxx x xxxx xxxxxx

Před uzavřením pracovní smlouvy nebo před jmenováním na vedoucí pracovní místx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxní vyplynou, a s pracovními podmínkami, podmínkami odměňování i s případnými specifickými povinnostmi, které z hlediska vykonávané práce s uzavřeníx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxosti s druhem práce, kterou má vykonávat, bude jednou z podmínek také uzavření dohody o odpovědnosti k ochraně hodnot svěřených k vyúčtování.

Účelex xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxx xxx xxxxxí uchazeči o zaměstnání, aby na základě těchto poznatků zvážil, zda pracovní smlouvu uzavře, případně, zda jmenování přijme. Zákon však výslovně nestxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxx xxxxxxě kontrolovatelné, zda zaměstnavatel tuto povinnost splnil či zda ji splnil v požadovaném rozsahu.

Zaměstnavatel je povinen před vznikem pracovního poměru zajistitx xxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx

xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxkytovatele pracovnělékařských služeb (v oboru všeobecného praktického lékařství nebo pracovního lékařství), s nímž má zaměstnavatel uzavřenou píxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx

xxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxx (podle zákona o ochraně veřejného zdraví) a není-li součástí této práce činnost, pro jejíž výkon jsou podmínky stanoveny jinými právními předpisy, můxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxického lékaře uchazeče o zaměstnání, u něhož je registrován, a k němuž ho zaměstnavatel vyslal.

Osoba ucházející se o zaměstnání, která se nepodrobx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxx vykonávat.

Vstupní lékařskou prohlídku hradí osoba ucházející se o zaměstnání. Zaměstnavatel uhradí náklady vstupní lékařské prohlídky, pokud xxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxské prohlídky i pro případ, že k uzavření pracovněprávního vztahu nedojde. Zákoník práce pak přímo ukládá zaměstnavateli povinnost zajistit na své nxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxx x x xxxxx xxxxxxx pracovní způsobilost je posuzována pro práci v noci bez ohledu na to, zda byl s takovou osobou pracovněprávní vztah uzavřen.

Před uzavřením dohod o pxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxlídku jen v případech, kdy má osoba ucházející se o zaměstnání vykonávat práci, která je podle zákona o ochraně veřejného zdraví prací rizikovou nebo je xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxx xx xxxxxxxx xxxx x silničním provozu).

Zákoník práce předpokládá, že pracovní poměr bude zakládxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx

xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxpř. družstev, spolků) vyžadují, aby se obsazení pracovního místa uskutečnilo volbou, nezakládá se už volbou samotnou pracovní poměr, ale zvolení je pxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxnikatelské. Zákon vymezuje okruh vedoucích míst, kde vzniká povinně pracovní poměr jmenováním. Jde však jen o případy, kdy jmenování není stanoveno zxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx těchto zvláštních právních předpisů je uveden v poznámce pod čarou.

Jmenování je sice jednostranným právním jednáním, zaměstnanec však musí s tímx xx xxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx

xx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxnizačního předpisu (např. organizačního řádu) vydaného zaměstnavatelem. Úkolem organizačního předpisu není určování, které místo vedoucího zaměxxxxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxvatele. Pokud však bude určitý stupeň řízení zaměstnavatele určen jako organizační útvar, bude jeho vedoucí jmenován (např. odbor, oddělení, sekce, xxxxxxxx

xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx x x xxxx obsahu vyplývá: kdo je jmenován (zaměstnanec), kým je jmenován (zaměstnavatel), na jaké vedoucí pracovní místo (do jaké funkce) a kde (místo výkonu fuxxxxx x xx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxx

xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxstnavatele pracoval na základě pracovní smlouvy a poté byl jmenován na vedoucí pracovní místo (viz komentář k § 40).

Jmenování provede tenx xxx xx x xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxost ke jmenování ze zvláštního předpisu nevyplývala, provedou je osoby uvedené v zákoníku. Tyto osoby mohou vedoucího zaměstnance z pracovního místa xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx

xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxx xyzická osoba, pracovní poměr bude i u vedoucích zaměstnanců zakládán pouze pracovní smlouvou, ve které lze u vedoucích zaměstnanců uvedených v § 73 sjxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx

Pracovní smlouva je dvoustranné právní jednání obsahující shodný x xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxlní) náležitosti, které musí být smluvními stranami sjednány.

Zaměstnavatel musí se zaměstnancem dohodnout druh práce, na který je zaměstnanec pxxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxpř. účetní nebo mzdový účetní, řidič nebo řidič osobního vozidla, referent nebo referent odbytu). Sjednání druhu práce jako např. „dělník“ nebo „zaměxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxípadů, kdy zákon výslovně stanoví, že zaměstnanec je povinen vykonávat i jinou práci, na kterou byl zaměstnavatelem jednostranně převeden (srov. § 41 xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx

x xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxat i více než jeden druh práce, což je praktické zejména v malých firmách, kde má zaměstnavatel zájem na intenzivnějším využití kvalifikace a schopnostx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxivní, kde výkon jedné ze sjednaných pracovních činností bude záviset např. na ročním období (např. topič-zahradník).

Upozornění:

Jestliže by xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xx xx xxxx xxxx xxxxxxxx xxx xx xxx xx xxždé změně pracovní náplně nutný souhlas zaměstnance.

Další podstatnou náležitostí je místo (nebo místa) výkonu práce, které lze sjednat např. určxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx), pokud vzhledem k druhu sjednané práce přichází v úvahu její výkon v rámci takto široce sjednaného místa (např. stavební dělníci, montéři, řidiči apoxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxé nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec (srov. § 34a).

Místo výkonu práce se obvykle shoduje s pracovištěm zaměstnance. Pracovištěm se rozumí určxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx

xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxx x xxku, případně jiným časovým údajem natolik jednoznačným, že nevzbuzuje pochybnosti. Význam tohoto ujednání spočívá v tom, že tímto sjednaným dnem vznxxx xxxxxxxx xxxxxx x xx x x xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx

xxx xxxxxxx xx xxxxx xxxx zásadně sjednáván na první den v měsíci, a to i v případech, kdy na začátku měsíce jsou dny pracovního klidu. Tomu nebrání ani přihlédnutí ke skutečnému rxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxxxx xxx x xxxxu.

V pracovní smlouvě lze sjednat další náležitosti, na kterých mají účastníci pracovního poměru zájem. Zpravidla půjde o zkušební dobu, sjednání xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx x xxxxx xxxxxxxí, která nejsou v rozporu se zákonem (kterými by se např. zaměstnanec předem vzdával svých práv).

Upozornění:

Někdy se v pracovní smlouvě vyskytxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxžadovat náhradu za škodu na odložených věcech, za které zaměstnavatel podle svého prohlášení neručí apod.). K takovým ujednáním se nepřihlíží (jsou nxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx x xx xxxxx xx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx

xxxxn stanoví, že pracovní smlouva musí být uzavřena písemně. Pokud by písemná forma dodržena nebyla, (např. její podstatné obsahové náležitosti byly sjexxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxtečně zhojit“ tj. kdykoliv později dát svému původnímu ústnímu ujednání písemnou formu (pochopitelně z hlediska obsahového se zpětnou účinností).

xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxx xxxxx xx xxxxxtnanec začal dohodnutou práci vykonávat. V této souvislosti je však třeba upozornit, že za přestupek zaměstnavatele spočívající v neuzavření pracovxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxx xx xxxxxxx xxxxxx

xxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxě shodovat se dnem faktického nástupu do zaměstnání. I kdyby zaměstnanec ve sjednaný den do práce nenastoupil, protože mu v tom bránila překážka v práci xxxxxx xxxxx xxxxx xx xx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx

xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xe sjednaný den do práce nenastoupil, aniž mu v tom (právem uznaná) překážka bránila, nebo se zaměstnavatel do týdne o takové překážce nedozví, může zaměxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxxxx xx xxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xx xx xx xx xxxxxx xxxx xx xxxxx xxxvřena nebyla. Práva odstoupit od smlouvy může zaměstnavatel využít pouze, dokud zaměstnanec nenastoupil do práce. Pro odstoupení od smlouvy se vyžadxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx x xxxx xxxxx xxxxxxxx

xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxy po vzniku pracovního poměru si zaměstnavatel se zaměstnancem sjednat nemohou.

Nepředá-li zaměstnavatel zaměstnanci jedno vyhotovenx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxx xx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xx xxxx xxx xxx xxx

Pravidelným pracovištěm se rozumí místo doxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx

xxxxx x xxxcovní smlouvě sjednáno více než jedno místo výkonu práce, je třeba vždy pouze jedno z nich stanovit jako pravidelné pracoviště, z důvodu nároků na cestoxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxměstnance za účelem výkonu práce. Pravidelné pracoviště pro účely cestovních náhrad nesmí být sjednáno šířeji než jedna obec.

x xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxště vyplývá ze zvláštní povahy povolání, je možné jako pravidelné pracoviště dohodnout i místo bydliště (geodeti, zaměstnanci spojů, stavbaři, montxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxx x xxxxxx x x xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx

x xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxnat více než jedno místo výkonu práce (i jeho šíři) lze považovat za spravedlivé a vyvážené, aby zaměstnavatel vždy nesl náklady na vyšší než pravidelné xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxdě nepůjde o pracovní cestu a nebude nezbytný souhlas zaměstnance, neboť on se k takovému výkonu práce v rámci široce sjednaného místa výkonu práce v praxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxtší, tuto pracovní dobu rozvrhovat do směn a s tímto rozvrhem zaměstnance předem seznámit (srov. § 84). Jestliže zaměstnavatel povinnost přidělovat pxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxbo platu Toto pravidlo se nevztahuje na zaměstnance pracujícího v kontu pracovní doby (§ 87).

Zaměstnanec může mít u téhož zaměstnavatele xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxx xtejného druhu. Počet takových pracovních vztahů souběžně vykonávaných pro téhož zaměstnavatele zákon neomezuje, musí však vždy jít o jiný druh prácex xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx

xxxxxxxx xxxx xx xxxx x xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxnance i existujících pracovních podmínek u zaměstnavatele. Pokud by jedna ze smluvních stran nebyla s pracovním vztahem spokojena, je možné ho v rámci xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx x xxxx

xxxxxxxx xxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxl, mladistvých apod.) bez ohledu na to, zda jde o pracovní poměr na dobu neurčitou či určitou. Její délka však nesmí přesáhnout 3 měsíce po sobě jdoucí ode xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxx xxxx sjednávání v těchto případech až na dobu 6 měsíců.

Platí však zásada, že v rámci téhož pracovního poměru lze zkušební dobu sjednat pouze jednou. Postxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxstnavatele, kdy přecházejí práva a povinnosti z pracovněprávních vztahů na jiného zaměstnavatele (např. prodej závodu), je protiprávní.

xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx x x xxxxxxxxxxx xx jmenováním na pracovní místo vedoucího zaměstnance (§ 33 odst. 3). Jde však jen o případy, kdy je pracovní poměr jmenováním skutečně zakládán, nikoliv xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxí poměr byl založen jmenováním, může být z vedoucího místa odvolán a může se jej také vzdát - tím mu však nekončí pracovní poměr. Sjednání zkušební doby má xxxxx x x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxledem k tomu, že jmenování je jednostranné právní jednání, nemůže být sjednání zkušební doby součástí jmenovacího dekretu (dopisu), ale smluvní straxx xxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxnance.

V zájmu právní jistoty zaměstnavatele i zaměstnance zákon stanoví, že zkušební dobu je nezbytné sjednat nejpozději v den, který byl sjednán xxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxde k neplatnosti uvedeného ujednání. Týká se to zejména případů opožděného podpisu pracovních smluv.

Den nástupu do práce, a tedy i den kdy běh zkušxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxx x xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxona o celkovou dobu trvání celodenních překážek v práci, a to na straně zaměstnance (např. pracovní neschopnost) i zaměstnavatele (např. prostoj) a o dxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx na dovolenou za kalendářní rok. Zkušební doba se prodlužuje o pracovní dny zaměstnance, tj. o počet neodpracovaných směn.

x xxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xrvání těchto překážek zkušební doba stále běží, a je tedy možné i v jejich průběhu rozvázat pracovní poměr zrušením ve zkušební době, s výjimkou prvních xx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx xx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx x x xxxx

xxxešká-li však zaměstnanec neomluveně směnu, k prodloužení zkušební doby nedochází.

Zkušební doba nesmí být dohodnuta delší, než je polovxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxx xx xx xxxxx xxxx trvání pracovního poměru sjednaného se studentem střední školy na období školních prázdnin (2 měsíce) časově shodovala se zkušební dobou, což umožňoxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx

Zkušební doba musí být sjednána v písemné formě, jinak by její sjednání bylo neplatné.

xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx x xracovní smlouvě jako den nástupu do práce, který se však nutně nemusí časově překrývat se dnem faktického nástupu do zaměstnání. I kdyby zaměstnanec ve xxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx x xxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxí, pracovní poměr mu vznikne. Den nástupu do práce musí být sjednán vždy, neboť je jednou z podstatných náležitostí pracovní smlouvy.

Pracovní poměx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx den jmenování na vedoucí pracovní místo. Svůj souhlas se jmenováním na vedoucí pracovní místo vyjadřuje vedoucí zaměstnanec tím, že začne práci na vedxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx

xxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxx x xxxxxxx xxx xxxxxx xx xxx xx xx tento den nemá ještě zaměstnanec stanovenou směnu (svátek nebo den pracovního klidu).

x xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxosti zaměstnavatele informovat zaměstnance o podmínkách týkajících se pracovní smlouvy nebo pracovního poměru ukládá zákoník práce zaměstnavatexx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxji do 1 měsíce od vzniku pracovního poměru. Uvedené opatření má přispět ke zvýšení právní jistoty zaměstnanců, kteří s ohledem na výčet zde uvedených údxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xx x xx xxx xxxxxxx xx xxxpšení důkazní situace v případě soudního sporu.

Povinnost informovat zaměstnance se vztahuje jak na pracovní poměry založené pracovní smlouvou, xxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxx xxxěstnavatel je povinen informovat zaměstnance stejným způsobem i o změnách v právech a povinnostech vyplývajících z pracovního poměru.

Protože věxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxcovní smlouvě za splnění povinnosti informovat zaměstnance o výše uvedených skutečnostech. V případě změny některé z uvedených skutečností je však txxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx

xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxnavatele informovat ho předem o předpokládané době vyslání a o měně, ve které mu bude vyplácena mzda či plat.

Informace týkající se délky doxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxřní předpis, které příslušnou úpravu obsahují, a není tedy nutné tyto údaje v informaci výslovně uvádět.

S ohledem na stanovení jednoměsíxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx jejichž pracovní poměr má trvat po dobu kratší než 1 měsíc.

Zaměstnavatel je dále povinen seznámit zaměstnance s pracovním řádem a s právníxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxektivní smlouvou a s vnitřními předpisy. Seznámení s ostatními předpisy k zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví při práci, které doplňují odborné přxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxěstnavatel formou školení zaměstnanců při nástupu do práce (srov. § 103 odst. 2). Skutečnost, že byl seznámen s kolektivní smlouvou a vnitřními předpixxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx

Pracovní poměr se řadí k těm složitým právním vztahům, z nichž oběma smluvním stranám - zaměstnavateli i zaměstnanci - vyplývá rozsxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxacovního poměru mají zvláštní význam ta práva a povinnosti zaměstnavatele a zaměstnance, jejichž plněním je dosahován cíl sledovaný sjednáním pracoxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx

xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxlovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a platit mu za ni mzdu nebo plat, vytvářet vhodné pracovní podmínky k plnění pracovních úkolů zaměstnanxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xodle pokynů zaměstnavatele v rozvržené týdenní pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.

Porušení povinnostx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxx

xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxcích zaměstnanců a další povinnosti zvláštních kategorií zaměstnanců jsou uvedeny v ustanoveních § 301 až 304 zák. práce.

xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxx xx zaměstnance v pracovním poměru založeném pracovní smlouvou.

Povinnost zaměstnavatele předkládat zprávy o nových pracovních poměrech xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xbsažená ve zprávě bude.

xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxě uvedena v pracovní smlouvě. Pokud pracovní smlouva neobsahuje výslovné ujednání o době trvání pracovního poměru, je pracovní poměr vždy sjednán na dxxx xxxxxxxxxx

xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxzenou nebo neomezenou. Sjednání pracovního poměru na dobu určitou musí být konkrétní a natolik přesné, aby nebyly pochybnosti o tom, na jakou dobu se texxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxx xxx xx xxxxxx xxxx xxx xxxx xxxx xxxxzena určitou skutečností (skončením prací, návratem z mateřské či rodičovské dovolené) a může být určena také stanovením počtu dnů, po které bude zaměxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxpnost, těhotenství).

Podle platné právní úpravy lze pracovní poměr na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami sjednat maximálně na dobu 3 let a txxx xxxx xxxx xxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xx považuje jeho nové uzavření i prodloužení doby trvání již uzavřeného pracovního poměru na dobu určitou. Maximální doba trvání pracovního poměru na doxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxx x xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx x xxxx x xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxx x x x xxxxxx xxxx může být buď dohodnuta změna trvání pracovního poměru z doby určité na dobu neurčitou, nebo dosavadní spolupráce ukončena. Další pracovní poměr na dobx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxxxx xx x xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx na dobu určitou. Uvedená pravidle se však netýkají vztahů založených dohodami o pracích konaných mimo pracovní poměr, které mohou být sjednávány na doxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx

Výše uvedená pravidla se nevztahují na specifickou úpravu zaměstnávání cizinců (tj. příslušníků třetích států mimo EU), kteří mxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxrty, karty vnitropodnikově převedeného zaměstnance nebo modré karty, které jsou vydávány na dobu určitou, ale mohou být prodlužovány, a to i opakovanxx

xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xx xxxxxxnance s pravidelným pracovištěm v zahraničí (srov. § 346).

V reakci na potřeby praxe, kde specifické podmínky v určitých odvětví (např. zexxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxh provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo s ohledem na zvláštní povahu práce (např. vědecká, umělecká, vykonávaná na základě finančně a časovx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxx xxx x xxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xrčitou víckrát, než umožňuje obecná úprava (odst. 2), a přitom není nutné dodržet dobu přerušení v rozsahu 3 let. Tato výjimka má usnadnit situaci zaměsxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxx xxxánit zaměstnance, aby uvedená možnost nebyla zneužívána. Tato ochrana spočívá v povinnosti zaměstnavatele uzavřít písemnou dohodu s odborovou orgaxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx

x xxxxxxxx xx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxo poměru na dobu určitou a zaměstnanec před uplynutím dohodnuté doby písemně oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, považuje xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxx xx xxxx xxx ho zaměstnával i po uplynutí dohodnuté doby, končí pracovní poměr na dobu určitou původně sjednaným dnem.

V zájmu právní jistoty obou smluvních strxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxx xxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xracovního poměru na dobu určitou. Po uplynutí uvedené lhůty právo podat určovací žalobu zaniká.

Výše uvedená omezující ustanovení právnx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx zpravidla na dobu jejich dočasného přidělení k uživateli. (srov. § 308 až 309).

Upozornění:

Pokud po uplynutí sjednané doby trvání pracovního pxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx x tom, že pracovní poměr zaměstnanci již skončil) začne vykonávat práci, změní se mu ze zákona pracovní poměr z doby určité na dobu neurčitou (srov. § 65 odxxx xxx xxxx xxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx

Pracovní podmínky sjednané v pracovní smlouvě jsou pro obě smluvní strany - zaměstnance i zaměstnavatele - závazné po celou doxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx x xxxx xx xxx xxxxx xxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xx xxx xxxxlé, nebo dočasné.

Z charakteru pracovní smlouvy jako dvoustranného právního jednání vyplývá, že ke změně sjednaných pracovních podmínek může dojxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxx xx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxo výkonu práce, změnu pracovního poměru z doby neurčité na určitou a naopak, změnu stanovené pracovní doby na kratší pracovní dobu a naopak apod.).

Pxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxí. Tímto způsobem lze za podmínek stanovených v § 41 změnit pouze druh práce (převedení na jinou práci) a tuto změnu může zásadně provést pouze zaměstnaxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxdání se vedoucího pracovního místa (viz § 73), mohou také na základě jednostranného právního jednání - vzdání se vedoucího místa - způsobit změnu pracoxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx

xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xx xx xxniku pracovního poměru založeného pracovní smlouvou, se považuje za trvalou změnu pracovního poměru. Tzn. že po případném odvolání takto jmenovanéhx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxdnán v pracovní smlouvě.

xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx x xxx xxidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a z ustanovení § 40, podle něhož je možné změnit obsah pracovního poměru, jen tehdy, dohodnou-li se nx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxx

xxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx x xxxxx x xxxxxxxxx xxxxovených zákonem. Ke změně druhu vykonávané práce - převedení na jinou práci - může dojít buď z iniciativy zaměstnavatele, nebo na základě žádosti zaměsxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx

xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxou práci v podstatě do dvou skupin.

První skupina je představována důvody tak závažného charakteru, že zákon v těchto případech ukládá zamxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xx x xxxxxx xxxxx xxx xxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xa jinou práci činilo potíže. Bez ohledu na důvod převedení musí zaměstnavatel přihlížet k tomu, aby práce, na níž je zaměstnanec převáděn, byla pro něho xxxxxx xxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx x x xxxx xxxxxxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxce je třeba posuzovat též s přihlédnutím k jeho zdravotním obtížím, prodělaným nebo trvajícím chorobám, jeho věku, fyzickým schopnostem a jiným zjištxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxhto důvodů:

xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxnci záleží na rozhodnutí zaměstnavatele, jestli možnost převedení zaměstnance na jinou práci využije nebo ne. Také v těchto případech je zaměstnavatxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx x xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxel: jestliže dal zaměstnanci výpověď z důvodů uvedených v § 52 písm. f) a g), tj. protože zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpixx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xeuspokojivé pracovní výsledky [§ 52 písm. f)] nebo z důvodů, pro které lze okamžitě zrušit pracovní poměr, či pro porušování povinností vyplývajících x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxx xx xx xxxxx xxxx

xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxe ještě na dosavadní práci nebo ho převede na práci jinou. V případě ztráty předpokladů stanovených právními předpisy (občanská bezúhonnost, tělesná x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxze mzdu (plat) náležející za výkon práce, na kterou byl převeden.

jestliže bylo proti zaměstnanci zahájeno trestní řízení pro podezření z úmyslné txxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx x xxx xx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxno pravomocným usnesením policejního vyšetřovatele nebo státního zástupce (nikoliv např. předběžným výslechem) a končí pravomocným rozsudkem nebx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx. V případě, že nebude zaměstnanec pravomocně odsouzen, náleží mu za dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převexxxxx xxxx x xxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxod převedení na jinou práci připadá v úvahu, jestliže zaměstnanci nebyla dána výpověď pro nesplňování předpokladů (typickým příkladem je odnětí řidixxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxx xxxxx xx xxxx xxx xyjasněna otázka dalšího setrvání a pracovního zařazení zaměstnance. Zaměstnanec obdrží pouze mzdu (plat) náležející za výkon práce, na kterou byl přxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxx xxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx jsou předpokladem pro výkon práce zaměstnance.

Kromě případů uvedených v odst. 2, kdy celková doba převedení na jinou práci je limitováxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxx xxxx xxxxxxxx xx dobu nezbytné potřeby, je-li to třeba k odvrácení mimořádné události, živelní událost nebo jiné hrozící nehody nebo k zmírnění jejich bezprostřednícx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx

xxxxxxxxx xxxxstnanec konat práci pro prostoj (§ 207) nebo pro přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy nebo živelní událostí, je převedení na jxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxxxx xx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxval před převedením, přísluší mu po dobu převedení doplatek do výše průměrného výdělku, kterého dosahoval před převedením.

Pokud zaměstnanec nebxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxxx x xxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxi v případě nezaviněného prostoje náhrada mzdy (platu) ve výši nejméně 80 % průměrného výdělku a v případě nepříznivých povětrnostních vlivů či živelnx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx

xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxhopnosti. Vzhledem k tomu, že po odpadnutí důvodů (uplynutí doby) převedení je zaměstnavatel povinen zařadit zaměstnance pouze podle pracovní smlouxx xxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx x xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxem výslovně sjednat.

xxxxxxxxxxxxx xxxx dočasně vyslat zaměstnance k výkonu práce mimo místo jejího výkonu sjednané v pracovní smlouvě.

Maximální dobu trvání pracovní cesty právní předpxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xednotka zaměstnavatele, ale i jiná právnická či fyzická osoba v tuzemsku i v zahraničí. Zaměstnance může vyslat na pracovní cestu zaměstnavatel, přípxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx

xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxat zaměstnance na pracovní cestu pouze za předpokladu, že se na tom se zaměstnancem dohodl. Svůj souhlas s vysláním může zaměstnanec vyjádřit písemně jxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxtnanec na pracovní cestě koná práci podle pokynů vedoucího, který ho na pracovní cestu vyslal. Vedoucí určuje místo nástupu pracovní cesty, místo výkoxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxdu výdajů, které mu v souvislosti s pracovní cestou vzniknou (§ 151 a násl.)

Vysílá-li však zaměstnavatel zaměstnance na pracovní cestu k pxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxěstnanci ve vymezeném rozsahu dával pokyny k práci, popřípadě jeho práci organizoval, řídil a kontroloval.

Intenzivněji jsou z hlediska vysílání nx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xx x xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxx xx xx xxx xxxx x xxxxx xxměstnanci uvedení v § 240 pečující o závislé osoby, jejichž souhlas musí být dán ke každému vyslání na pracovní cestu (nestačí pouze souhlas předem danx x xxxxxxxx xxxxxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xxž bylo sjednáno v pracovní smlouvě, lze realizovat pouze s jeho souhlasem. Dobu, po kterou má přeložení trvat, xx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xx xxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxx xá zaměstnanec uzavřenu pracovní smlouvu. Zaměstnanec má právo na úhradu výdajů, které mu v souvislosti s přeložením vzniknou (srov. § 151 a násl.)

xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxště byl zaměstnanec přeložen.

Těhotné ženy, zaměstnankyně a zaměstnanci pečující o děti do 8 let věku, osamělé zaměstnankyně a osamělí zaměstnancx xxxxxxxx x xxxx xx xx xxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxích službách, považuje za osobu závislou na pomoci jiné fyzické osoby ve stupni II (středně těžká závislost), ve stupni III (těžká závislost) a ve stupnx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxx xxxxx xxx

xxxxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxích důvodů (na základě doporučení poskytovatele pracovnělékařských služeb) o přeložení do jiného místa výkonu práce a zaměstnavatel je povinen mu vyxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx

xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxou výpomoc zaměstnavatelů při nedostatku nebo zvýšené potřebě pracovních sil. Jde o individuální „zapůjčení“ zaměstnance, jehož práci zaměstnavatxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx

xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxé přidělení je možno realizovat pouze na základě souhlasu zúčastněných, tj. dočasně přidělovaného zaměstnance, zaměstnavatele, který jej dočasně pxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx

xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx x xxx xx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxx xxx xxx xxxiku pracovního poměru zaměstnance (aby nedocházelo ke zneužívání tohoto institutu).

Dočasné přidělení zaměstnance musí být bezúplaxxxx xxx xxxxx xxx xx xxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxady zaměstnavatel, který jej dočasně přidělil. Zaměstnavatel, k němuž je zaměstnanec dočasně přidělován uvedené náklady uhradí (refunduje). Právnx xxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxx xxxx xdvádět, a jejichž uhrazení může tedy také požadovat (např. pojistné na veřejné zdravotní pojištění, pojistné na sociální zabezpečení, pojištění odpxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxx

xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxtnance je:

xx xxxx xxxxxxxxx xřidělení ukládá zaměstnanci jménem zaměstnavatele, který jej dočasně přidělil, pracovní úkoly, organizuje, řídí a kontroluje jeho práci, dává mu k txxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxxx dočasně přidělen. Nesmí však právně jednat jménem přidělujícího zaměstnavatele, např. nemůže dočasně přiděleného zaměstnance převést na jinou práxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xx xxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx, může tuto skutečnost sdělit zaměstnavateli.

Pracovní a mzdové/platové podmínky zaměstnance dočasně přiděleného k jinému zaměstnavaxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxx xxxx xxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxtanovení má zaručit zaměstnanci rovné zacházení z hlediska pracovních podmínek a odměňování a zabránit, aby zaměstnavatel takto mohl získávat „levnxxx xxxxxxxx xxxxx

xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxx xxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxxx xxxxxnou dohodou smluvních stran nebo písemnou výpovědí dohody o dočasném přidělení zaměstnavatelem nebo zaměstnancem z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx x xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx

xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxení nelze použít v případech dočasného přidělení za účelem zvyšování či prohlubování kvalifikace (např. lékařů) ani pro agenturní zaměstnávání, ktexx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xxxx xx xxxxx

xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxí z předpokladu, že převedení zaměstnance na jinou práci a přeložení do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, je dočasným opatřením, a proxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxava zaručovala zaměstnanci zařazení na jeho původní práci a pracoviště, a pouze v případě nemožnosti takového zařazení, jeho převedení na jinou práci xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx, pokud se s ním zaměstnavatel nedohodne na změně pracovní smlouvy. Zaměstnanec, který trvá na návratu na původní práci a na stejné pracoviště, si tuto pxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx

x xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxxx x xxxxxxxxx xx jinou práci nebo přeložení na jiné místo, protože podle doporučení lékaře (poskytovatele pracovnělékařských služeb) není vhodné, aby dál konal dosaxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xx xx xoby však zaměstnanec nemůže odmítnout výkon práce ani z tohoto důvodu okamžitě zrušit pracovní poměr. Mění-li se v důsledku převedení na jinou práci či xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxxxx

xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx v souvislosti se změnami pracovního poměru vztahuje pouze na případy převedení na jinou práci, než odpovídá pracovní smlouvě, kdy zaměstnanec s takovxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxedení bude kratší než 21 pracovních dnů v kalendářním roce, není třeba tyto otázky s odborovou organizací projednávat. V případě, že k uvedenému projedxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxx xx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx

x xxxxxxě, že odborová organizace u zaměstnavatele nepůsobí, rozhodne o uvedeném opatření sám.

Uvedené ustanoxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx x xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxch překážek v práci na straně zaměstnance.

Zákoník práce počítá po návratu zaměstnance do práce v podstatě se dvěma variantami řešení. V prvním příxxxxx

Uvedené pravixxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxužby v operačním nasazení, dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény, po návratu zaměstnankyně z mateřské dovolené (§ 195 odst. 1) nebo zaměstnanxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxče (§ 191a) nebo po skončení doby ošetřování dítěte mladšího 10 let nebo jiného člena domácnosti nebo péče o dítě mladší 10 let (§ 191)

V případech jinýxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xx x xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xaměstnavatel povinen zařadit tohoto zaměstnance (zaměstnankyni) na práci odpovídající pracovní smlouvě (což samozřejmě nevylučuje zařazení na jexxxx xxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx

xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xx xxxxx x xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxanci, vzhledem k obecné pracovněprávní úpravě obsažené v § 38 odst. 1 písm. xxx

xxxxxxxxxxx

xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxvní pozice v pracovní smlouvě. Je-li např. v pracovní smlouvě uvedeno „asistentka generálního ředitele“, vrací se zaměstnankyně po mateřské dovolenx x xx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxu vykonávala práci asistentky generálního ředitele, vrací se po mateřské dovolené (28 týdnech) na stejné pracovní místo. Po skončení rodičovské dovoxxxx xxxx xxxxxx xx xx x xxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx

x xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx události, které mají za následek skončení pracovního poměru.

Pracovní poměr může skončit pouze těmito způsoby a není možné jejich zákonem stanovexx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxjí samy o sobě vliv na další trvání pracovního poměru.

Úprava umožňující skončení pracovního poměru dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a zrušexxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xoby skončit též vykonáním sjednaných prací. Pracovní poměr tak skončí ze zákona bez ohledu na osobní situaci zaměstnance/zaměstnankyně (např. pracoxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx 1. Kromě toho je však pracovní poměr těchto osob ukončen též:

V praxi může nastat situace, kdy je zaměstnanci odňato povolení k zaměstnání v ČR krajskou pobočkou úřadu práce proto, že bylo zaměstnání vyxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xivnosti, kterou budou dál provozovat např. dědicové nebo pokračováním v poskytování zdravotních služeb). Nehodlá-li oprávněná osoba v živnosti pokxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxx xxxxx xxxx xkončit dohodou zaměstnavatele a zaměstnance, která je preferovaným způsobem jeho rozvázání, neboť k xxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxávního jednání a v zájmu větší jistoty účastníků musí být dohoda uzavírána v písemné formě (jinak je neplatná). Tuto vadu lze však dodatečně napravit - kxxxxxxxxxxx xxxx x xxx xxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx

xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xoměru, která podmiňuje její platnost, je určení dne, k němuž má být pracovní poměr rozvázán. Termín, kdy má pracovní poměr skončit, nemusí být určen pouxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xjednaném dni, ke kterému má být pracovní poměr rozvázán.''

Ačkoliv dohoda o rozvázání pracovního poměru nemusí obsahovat důvody, doporuxxxx xx x xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxx xx xx xxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxnění (ohrožení) nemocí z povolání nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice nesmí konat dosavadní práci, pokud na základě těchto skutečností k rozváxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxx xxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx x xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xterými se pojí nárok zaměstnance na vyplacení odstupného, v dohodě výslovně uvedeny nejsou, ačkoliv byly skutečným důvodem rozvázání pracovního pomxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xx x xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxovního poměru došlo skutečně na základě těchto důvodů.

Důvod uváděný v dohodě může mít význam také v případě, že zaměstnanec po skončení pracovního xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxx xx x xxx xxku, péče o osobu ve II. až IV. stupni závislosti), bude podpora náležet pouze ve výši 45 % průměrného měsíčního čistého výdělku.

V případě důvodů, s nixxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xx xxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xx xxxx

x dohodou o rozvázání pracovního poměru není spojována ochrana zaměstnance. Pracovní poměr může být dohodou rozvázán např. i v době pracovní neschopnoxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx

xxxxxxx xx xxxnostranným právním jednáním, kterým lze rozvázat pracovní poměr, aniž by bylo třeba souhlasu (tj. i proti vůli) druhé strany.

Výpověď musí být vždy xxxxxxxx xxxxx xx x xx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxělovat a zaměstnanec ji vykonávat.

Zaměstnavatel může výpovědí rozvázat pracovní poměr jen ze zákonem stanovených důvodů taxativně uvexxxxxx x x xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxx

xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxuvní straně, a to buď osobně, nebo též prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací za předpokladu, že s tímto způsobem komunikace zaměxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx-li s tím obě smluvní strany(§ 335a). Zaměstnavatel může k doručování písemností za stanovených podmínek využívat také poštovních služeb (srov. § 336xx

xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxmněnka však neplatí při doručování prostřednictvím sítě nebo služby elektronických komunikací.

Na xxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxx

xxxxxxxxxxx

xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxí pracovního poměru zařazen do evidence uchazečů o zaměstnání a splňuje-li podmínky pro poskytnutí podpory v nezaměstnanosti, bude mu s ohledem na neuxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xx xxxx xx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx Skutečnost, že ve výpovědi není důvod uveden, však může mít také význam, pokud např. zaměstnanec uzavřel se zaměstnavatelem kvalifikační dohodu podlx x xxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxladů vynaložených zaměstnavatelem na zvýšení kvalifikace zaměstnance (srov. § 235 odst. 3).

Dává-li výpověď zaměstnavatel, musí být výxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxx x xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxhybnosti o tom, co chtěl zaměstnavatel projevit (tj. který zákonný výpovědní důvod uplatňuje), a aby bylo zajištěno, že uplatněný výpovědní důvod nebxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxhý odkaz na příslušné písmeno § 52 zákoníku práce.

Pro platnost výpovědi je rozhodná existence výpovědního důvodu v době, kdy je výpověď dávána. Výpxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx

xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xýpověď má za následek zánik práv spojených s existencí pracovního poměru (nikoliv ale např. práva na náhradu způsobené škody).

Výpověď, ktxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx (jinak by byly neplatné). K odvolání výpovědi může dojít i poté, co již začala běžet výpovědní doba.

Výpovědní doba činí nejméně dva měsíce (s výjimkou vyplývající z § 51a, kdy může být kratší), není-li sjednána mezi účastníky pracovnxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxnce.

Delší výpovědní dobu lze sjednat např. ve smlouvě pracovní, nebo ve zvláštní individuální dohodě smluvních stran.

Výpovědní doba počíná pxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx xx xxx xxx xento den připadne na den pracovního klidu. Pokud by konec výpovědní doby byl ve výpovědi uveden chybně, nemá to na platnost výpovědi vliv. Výpovědní dobx xxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxx

xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx

xxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxu či fúzi společnosti) nebo přechod výkonu práv a povinností z těchto vztahů (u organizační složky státu) nemůže být použit jako důvod k výpovědi ze straxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxtahů (§ 338), může pochopitelně sám dát výpověď, protože k práci pro zaměstnavatele, kterého si sám nevybral, nemůže být nucen. Na určení dne, kdy dojde xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xx xx xxxxxxxxx xx xxx xx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodu výkonu těchto práv a povinností k jinému zaměstnavatexxx xxxxxxxxxx x xxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxx xx xx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx

x xxxxxxxx xx xxx xxxxxxxxxxx x xostatečném časovém předstihu, nejpozději 30 dnů přede dnem nabytí účinnosti přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo přechodu výkoxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxx x xxxxxx důvodu do 15 dnů ode dne, kdy informaci obdržel, výpověď. Jeho pracovní poměr skončí nejpozději dnem, který předchází xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxěstnanců je nyní možnost zaměstnance rozvázat pracovní poměr výpovědí omezena patnáctidenní lhůtou, která běží ode dne, kdy byl zaměstnanec informoxxx x xxxxxxxx x x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x x xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx

xxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxávních vztahů nebo o přechodu výkonu práv a povinností z těchto vztahů informován nejpozději 30 dnů před nabytím účinnosti přechodu v rozsahu skutečnoxxx xxxxxxxxx x x xxx xxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxi přechodu.

Jestliže zaměstnanec nebyl o přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů nebo o přechodu výkonx xxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xx x xxx x xxxx xxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx skončí jeho pracovní poměr uplynutím patnáctidenní výpovědní doby, která začíná dnem, kdy byla výpověď zaměstnavateli doručena.

Právní úprava skončení pracovního poměru ze stxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxx xí není Česká republika vázána. Uvedená úmluva vychází z předpokladu, že výpovědními důvody ze strany zaměstnavatele mohou být pouze důvody organizačxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxouvě, a důvody týkající se chování zaměstnance.

Výpovědní důvody jsou pro zaměstnavatele v zákoně stanoveny kogentně, což znamená, že nelze dát zaxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxvní smlouvě). Existence výpovědního důvodu je jednou z podmínek platnosti výpovědi.

Důvody uvedené pod písm. a) až c) jsou tzv. organizační; mohou xxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxx k výpovědi vzniká zaměstnanci právo na odstupné podle § 67.

Výpověď z důvodu podle písm. a) spočívající ve zrušení zaměstnavatele lze pouxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx

xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xx x x) se rozumí organizační jednotka, útvar nebo jiná složka zaměstnavatelského subjektu, která v jeho rámci vyvíjí relativně samostatnou činnost, jíž sx xxxxxx xx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxry k provozování této činnosti; zpravidla je uvedena ve vnitřním organizačním předpisu (např. v organizačním řádu) a v jejím čele zpravidla stojí vedoxxx xxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xx xxx xxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xvou povinnost přidělovat zaměstnanci práci ve sjednaném místě, proto, že se přemístil (nebo jeho část, kde dosud zaměstnanec pracoval) do jiného místxx xxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxx x xxxxx xísta nebo míst, které byly se zaměstnancem sjednány jako místo výkonu práce.

xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxx technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách. Předpokladem použití txxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxx O nadbytečnost zaměstnance jde tehdy, pokud jej zaměstnavatel nemá možnost dále zaměstnávat pracemi dohodnutými v pracovní smlouvě nebo v dohodnutéx xxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxx xxxx x xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xáplně nebo pouze některá z dosud vykonávaných prací.

Nadbytečnost může být početní nebo i profesní. Zaměstnavatel v důsledku této změny už nadále nxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxx x xx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxy je výpověď dávána, k organizační změně už dojít nebo o ní alespoň už bylo stanoveným způsobem rozhodnuto (i když ještě nemusela být realizována), a z téxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx x xxxx xxxx xxxxu nepřezkoumává. Ačkoliv přijetí jiného zaměstnance na místo uvolněné odchodem zaměstnance, kterému byla dána výpověď pro nadbytečnost, je zpravidxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxi záleží též na jejich profesní a kvalifikační skladbě, a proto v době, kdy je dávána výpověď zaměstnancům určité profese, mohou být přijímáni noví, s jixxx xxxxxxxxxxxx

xxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxx x xxxxx xx x xx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xěž nemůže dále vykonávat dosavadní práci.

Porovnáme-li důvody pro převedení zaměstnance na jinou práci dle ustanovení § 41 odst. 1 písm. a) a b) záxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxx xx x xx xxxx xxxxxx xx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxařských služeb dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost k práci (bez ohledu na to, zda je příčinou pracovní úraz, nemoc z povolání, ohrožení touto nemoxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xx xxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxodnutím ze dne 3. 11. 2016, sp.zn. 21 Cdo 1276/2016 potvrdil, že převedení zaměstnance na jinou práci žádnou „přednost“ před výpovědí z pracovního pomxxx xxxx x xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxxxx xx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xx xxx xxzvázat pracovní poměr, jestliže zaměstnanec nesmí podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí přxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxx ohrožení touto nemocí, nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice. Tento výpovědní xxxxx xx xxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxx

xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xrajská hygienická stanice, která je orgánem ochrany veřejného zdraví. Dosažení nejvyšší přípustné expozice nepředstavuje poruchu zdraví, ale sledxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxzice (např. odpracoval 3 300 směn v hlubinných dolech nebo 2 200 směn v uranových dolech) je zaměstnavatel povinen převést ho na jinou práci nebo je to i důxxx x xxxxxxxxx

xxxxx xxxxx xx xxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxtovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí příslušného správního úřadu, který jej přezkoumával, pozbyl dlouhodobě zdravotní způsobiloxxx

xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxx x době, kdy je dávána výpověď, existovat, tj. musí v něm být jednoznačně konstatována nemožnost dalšího konání dosavadních prací zaměstnancem; ne jenox xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxx

xxxxx xxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxužbách (§ 43) se dlouhodobým pozbytím zdravotní způsobilosti vykonávat dosavadní práci rozumí stabilizovaný zdravotní stav, který omezuje tělesnéx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxx xxx xxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxx že bude trvat déle než 180 dnů, a výkon této práce by vážně ohrozil jeho zdraví.

Sama skutečnost, že byl zaměstnanci přiznán invalidní důchod, však jexxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxkované zaměstnání vykonávat za zvlášť ulehčených podmínek, jsou v tomto případě důvody pro výpověď splněny jen tehdy, pokud zaměstnavatel nemá možnoxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx

xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx předpisy pro výkon sjednané práce [písm. f)]. Rozumějí se tím především kvalifikační předpoklady, tj. osvědčení o dosaženém vzdělání, bez něhož nelzx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxilost, české státní občanství, minimální věková hranice apod.

Není rozhodné, zda ke stanovení předpokladů došlo právním předpisem již před vznikxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxmůže pracovní poměr dále trvat. Mohl by xxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxe i vnitřními předpisy, např. pracovními řády.

Jestliže jde o předpoklady stanovené právními předpisy pouze fakultativně a zaměstnavatel je zaměxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxminuty (např. podmínky zvyšování kvalifikace).

Pracovní poměr může být podle tohoto ustanovení rozvázán výpovědí také tehdy, jestliže zaměstnaxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxavky stanoveny, musí však jít o takové požadavky, o kterých může zaměstnavatel prokázat, že je na zaměstnanci požaduje oprávněně, poněvadž by při jejixx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxsuzuje obecně - z hlediska sjednaného druhu práce, nesplňování požadavků je třeba posuzovat z hlediska konkrétní práce zaměstnance. Může tedy vzniknxxx x xxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxx xxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xednotkách (na různých pracovištích) rozdílné.

Nesplňování požadavků lze např. spatřovat i v tom, že vedoucí zaměstnanec u svých podřízených trpí xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx výkon práce byly stanoveny právním předpisem. Stanoví je zaměstnavatel a mohou být uvedeny ve vnitřním předpisu, etickém kodexu, pracovním příkazu vxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxch skutečností, které mohou mít na plnění jeho pracovních úkolů podstatný vliv. Může jít např. o požadavky týkající se specifických odborných znalostxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxědi pro nesplňování požadavků není zaměstnancovo zavinění a lze ji tedy dát, i kdyby z objektivních důvodů nemohl tyto požadavky splnit. Podmínkou všax xxx xx xxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxanci z tohoto důvodu výpověď, jen jestliže byl zaměstnavatelem v posledních 12 měsících písemně vyzván k jejich odstranění a zaměstnanec je v přiměřenx xxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxně dlouhé lhůty k tomu, aby zaměstnanec mohl prokázat zlepšení pracovních výsledků (např. několikadenní lhůta je příliš krátká).

Neuspokojivé prxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxcovní výkonnosti, jaké v porovnání s ním dosahují ostatní zaměstnanci stejně pracovně zařazení. Důvodem neuspokojivých pracovních výsledků může býx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxx xxx xxxx xxxxstatky byly zaměstnancem zaviněny (např. nedbalým přístupem k plnění pracovních povinností), i když není vyloučeno, že neuspokojivé pracovní výslexxx xx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxc všechny své povinnosti plní (dodržuje pracovní dobu, respektuje pokyny nadřízených apod.), ale rozhodující je skutečnost, že jeho pracovní výsledxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxí v chování zaměstnance [písm. g)] umožňuje rozvázat pracovní poměr také tehdy, jsou-li dány důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru, avšak tenxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx x xx xxxxx xxx

xxxxxx xxxxxem zde zařazeným je závažné porušení povinností vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci. Tato formulace nahxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxěru.

Typickým příkladem závažného porušení pracovních povinností zaměstnance je požívání alkoholu a jiných návykových látek na pracovišti, neoxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx xxx xxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxkové a morální delikty na pracovišti, nerespektování příkazů nadřízených apod. Porušením pracovních povinností je jak neschopnost zaměstnance k výxxxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxxx xx xxxxx x xrčenou dobu pro indispozici po jejich požití.

Při zkoumání intenzity porušení povinností zaměstnance je třeba také přihlédnout k funkci, kterou zxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxx x xxxxxxxx x xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxx x xxxxxxkům porušení povinnosti zaměstnance pro zaměstnavatele, zda došlo ke vzniku škody apod.

Výpověď lze dát i pro soustavné méně závažné porušování poxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxx x xxx x xxxx xxxxxxx xxxxxx x xxxxbí jednoho roku, které však nemusí být stejného druhu. Podmínkou platnosti výpovědi je v tomto případě písemné upozornění zaměstnance na možnost výpoxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xx x xxxx xxxxxx x xxsíců znovu dopustil porušení povinnosti.

Výpověď z důvodů uvedených v písm. g) lze dát pouze do dvou měsíců ode dne, kdy se o důvodu zaměstnavatel dovxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx x xxxx xxx xxxx xxx xxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx. Pro počátek běhu dvouměsíční prekluzivní lhůty xxxx xxxxxxxxxxxx xxx xx x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxx xx xx x xxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx který je tomu, jenž povinnost porušil, nadřízen. Pokud sám není oprávněn vyvodit z porušení povinnosti zaměstnance důsledky, oznámí to příslušnému zxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxx xxx

xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x x xxxx xvlášť hrubým způsobem.

Jde o povinnost zaměstnance v době prvních 14 kalendářních dní trvání dočasné pracovní neschopnosti dodržovat stanovený rxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx x xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxpnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozsah povolených vycházek.

Po dobu prvních 14 kalendářních dní zaměstnanci, který je v pracovní neschopnoxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx porušení zvlášť hrubým způsobem (např. pokud by zaměstnance v době, kdy se má zdržovat doma, vykonával práci „na černo”, odjel na rekreaci apod.), může xx xxx xxxx x x xxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxx xxxxxxx xxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxx která mu po stanovenou dobu pracovní neschopnosti přísluší (srov. § 192 odst. 5).

Za určitých okolností zaměstnavatel nemůže se zaměstnxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxx x xxxxxxxx xx xxxx xxx x xxxxxxxx xxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxuaci, v níž se zaměstnanec nachází. Právní úprava používá v této souvislosti pojem „ochranná doba“. V souvislosti s ochrannou dobou je důležitá objektxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx zákazu výpovědi zná.

xxxxx xxxlnost, s níž právo spojuje ochranu v podobě zákazu výpovědi, nastane až po doručení výpovědi, bude výpověď platná. Jestliže by však výpovědní doba měla xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxx se přerušuje a zbývající část doběhne až po skončení ochranné doby, pokud zaměstnanec sám neprohlásí, že na takovém prodloužení pracovního poměru netxxxx

x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx x objektivních důvodů trvat (např. ruší-li se zaměstnavatel) nebo by taková ochrana nebyla ospravedlnitelná (porušování povinností zaměstnancem), xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx

xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxx xxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx jeho část ruší, a nemá tedy už možnost zaměstnance dále zaměstnávat. Z těchto důvodů lze dát výpověď zaměstnanci v jakékoliv ochranné době uvedené v § 53 xxxxx xx

xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx část přemísťují v rámci místa nebo míst, které byly se zaměstnancem sjednány jako místo výkonu práce.

Zákaz výpovědi se však vztahuje také na případx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxxx xxxx xxměstnance, který čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou (jde o dobu počítanou ode dne narození díxxxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx jeho části dát výpověď, pokud uvedené ochranné doby trvají (tj. výpověď lze dát až po jejich skončení). V případě dalších ochranných dob (např. pracovnx xxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxx xxxx

xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx, kdy je dávána výpověď z důvodů, pro které může zaměstnavatel dle § xx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxětí svobody na dobu delší než 1 rok (případně na 6 měsíců, byl-li takový trestný čin spáchán při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním). Dxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx hrubým způsobem. Tyto důvody lze použít pro výpověď danou zaměstnanci i v ochranné době, s výjimkou zaměstnankyně na mateřské dovolené a zaměstnance v xxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx tak, že by výpovědní doba uplynula v době mateřské (rodičovské) dovolené, skončí výpovědní doba současně s mateřskou (rodičovskou) dovolenou. Např. xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx

x xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx xxx xxxxxxx xxvažného či soustavného méně závažného porušování povinností vyplývajících z právních předpisů vztahujících se k vykonávané práci [viz § 52 písm. g)] xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxx xxx xxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xx xxměstnankyně těhotné a čerpající mateřskou dovolenou (dle § 195) a zaměstnankyně či zaměstnance čerpající rodičovskou dovolenou (dle § 196) až do 3 let xxxx xxxxxxx

xxxxxxxxxx xxůsobem skončení pracovního poměru je jeho okamžité zrušení. Zákoník práce opravňuje zaměstnavatele, aby tímto způsobem ukončil pracovní poměr pouxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxy zrušovacího projevu totiž ze zákona nastávají dnem, kdy písemný projev o okamžitém zrušení pracovního poměru je doručen zaměstnanci. Proto je bez výxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxitého zrušení nepřipadá v úvahu ani možnost jeho zpětvzetí, pokud již bylo doručeno.

Okamžité zrušení pracovního poměru musí být písemné, jinak se x xxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxx x xxxxx x xxx

xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxouzení zaměstnance pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody ve stanovené délce, musí jít o pravomocné rozhodnutí soudu. Takový dxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxx xxx xxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxsu a na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby na zaměstnance za těchto okolností po uvedenou dobu čekal.

Dalším důvodex xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxci při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním zvlášť hrubým způsobem.

Příkladem xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx slovní či fyzické bezdůvodné napadení zaměstnavatele, jednání v rozporu s oprávněnými zájmy zaměstnavatele (např. provozování výdělečné činnosti xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxání alkoholu v pracovní době. Zde je však třeba z hlediska posouzení intenzity porušení povinnosti rozlišovat např. řidiče hromadného dopravního proxxxxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx

xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxx xpatření; nestačí jen podezření, že je takový důvod dán. Zjištění důvodu pak není zpravidla možné bez vyjádření zaměstnance k důvodu, který zaměstnavaxxx xxxxxxxxxx

xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxx x xxxdy, když dal výpověď zaměstnanec.

xxxxxxx xxxxnovení zakazuje zaměstnavateli okamžitě zrušit pracovní poměr, i když důvod pro toto právní jednání je dán, s těhotnou zaměstnankyní, se zaměstnankyxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx x xx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxci a zaměstnankyni v době čerpání rodičovské dovolené lze však dát z uvedeného důvodu výpověď [srov. § 54 písm. c) zák. práce].

x xxxxxxx xxhoto důvodu musí zaměstnanec předložit kvalifikovaný lékařský posudek poskytovatele pracovnělékařských služeb, nikoliv pouze lékařské doporučexxx

x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxx xxx x xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxštěno, že dosavadní práci nemůže vykonávat. Zaměstnanec může po předložení lékařského posudku přestat vykonávat dosavadní práci ihned. Okamžitě zrxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxx x xxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxx

xxxxxxxxxx xxxxx x xxxxx xx xx xxxx xxxxxxx xxxěstnanců, kteří nedostanou vyplacenu mzdu, plat, náhradu mzdy nebo platu nebo jakoukoliv jejich část ve stanovený den a ani do 15 dnů po uplynutí období xxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxxx xx xxx x xxx xxxxx x xxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx, v němž byla vykonána práce (nikoliv výplatní termín stanovený zaměstnavatelem!) Nejde tedy např. o situaci, kdy je zaměstnanci omylem vyplacena mzdx xxxxxx xxx xx xxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxci. Jestliže by však zaměstnavatel, který se o tom dozvěděl, zjištěnou nesprávnost bez zbytečného odkladu neodstranil a nezjednal nápravu, je i v tomtx xxxxxxx xxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx

xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xx xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxo výdělku za dobu odpovídající délce výpovědní doby, tj. zpravidla za 2 měsíce, pokud si zaměstnavatel se zaměstnancem nesjednali výpovědní dobu delšxx xxxxx x xxxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx výdělek se zjišťuje z hrubé mzdy/platu zúčtované zaměstnanci k výplatě v rozhodném období, kterým je zpravidla předchozí kalendářní čtvrtletí (§ 351 xx xxxx

xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxxxx x xxxxx x xxx

xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxnovený režim práce neschopného pojištěnce, pokud jde o povinnost zdržovat se v době dočasné pracovní neschopnosti v místě pobytu a dodržovat dobu a rozxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxx xx x xxxxxx xxx xxxx xxx xx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx 1 roku ode dne, kdy takový důvod výpovědi vznikl.

Tyto lhůty, které mají prekluzivní (propadnou) povahu, musí být obě dodrženy. Po jejich marném uplxxxxx xxxxxx xxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxx x xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxxx

xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxx xxx xxxxřovat porušení režimu práce neschopného pojištěnce, stane předmětem šetření jiného orgánu (např. příslušné správy sociálního zabezpečení, v přípaxx xxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxx xxxxxxx xxxxx xx x xxxxxx xxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxěl; lhůta jednoho roku od vzniku důvodu k výpovědi však musí být vždy dodržena.

xxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxxx xxxxx xxx x xxx xxxxxxxxx xx x xxxxxů, byl-li takový trestný čin spáchán při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním) nebo zaměstnanec porušil povinností vyplývajících z pxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx x xxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx x xxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xx x xxxxených důvodů dát výpověď. Rozvázat pracovní poměr výpovědí může zaměstnavatel také, pokud zaměstnanec porušil své pracovní povinnosti závažným způxxxxx xx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxx xxxxx xx x měsíců ode dne, kdy se o důvodu výpovědi nebo k okamžitému zrušení dověděl, nejpozději však do 1 roku ode dne, kdy důvod vznikl.

Obě lhůty, které mají pxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx xxxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx zaniká, přesto, že důvod byl dán, a soud k tomu přihlédne z úřední povinnosti.

Stane-li se jednání zaměstnance, v němž lze spatřovat porušexx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx trestný čin nebo přestupek), je třeba v zájmu objektivního zjištění skutkového stavu vyčkat na výsledek šetření orgánu činného v trestním řízení (polxxxxxx

Také v případě okamžitéxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx zrušit okamžitě pracovní poměr zaměstnanci zaniká přesto, že důvod byl dán. Soud k zániku práva přihlédne z úřední povinnosti.

Ustanovení uvádí formální a obsahové náležitosti okamžitého zrušení pracovního poměru, které musí txxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxx xxx x xxxxxxx xxxxxx xxxxx xx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxx xxxračuje dále. V jeho obsahu musí subjekt, který takto pracovní poměr rozvazuje, náležitě vylíčit skutkový stav představující důvod okamžitého zrušenx xxx xxxxxx xxx xxx xxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xrušení již nesmí být dodatečně měněn.

Výpověď a okamžité zrušení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele, na jejichž základě má být rozvázán pracovní poměr se zaměstnancem xx xxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xvé stanovisko ke všem výpovědím ze strany zaměstnavatele i k okamžitým zrušením pracovního poměru; toto stanovisko však není pro zaměstnavatele závaxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxní jsou platné.

Členové orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele (např. xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxx x x xxxx xxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxvá k právnímu jednání směřujícímu ke skončení pracovního poměru předchozí souhlas. Souhlas odborové organizace musí být vyjádřen tak, aby z něj bylo nxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxovního poměru s členem orgánu odborové organizace, který působí u zaměstnavatele, v době jeho funkčního období a v době jednoho roku po jeho skončení je xxxxxxxxx xxxx xxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx

xx xxxxxxxxx xxxxxxs se považuje i nečinnost odborové organizace, tj. jestliže odborová organizace výslovně písemně neodmítne udělit zaměstnavateli souhlas v době 15 dxx xxx xxxx xxx xxxx x xxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx

xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxlený souhlas zaměstnavatel použít jen ve lhůtě dvou měsíců po jeho udělení. Pokud odborová organizace odmítne souhlas k rozvázání pracovního poměru s xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxx x xxxxxxném sporu musí vyslovit soud. Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci, který je členem orgánu odborové organizace, v době výkonu funkce či v období jednoho roxx xxxx xxxxxxx xxxx x xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxx xxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xx x soudu žalobou neplatnosti rozvázání pracovního poměru. Soud pak posoudí všechny ostatní podmínky výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměxxx xxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxx x xxxxxxx xx xx xxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxvat, aby zaměstnance dále zaměstnával, jsou výpověď nebo okamžité zrušení platné.

Výše uvedená ochrana se však nevztahuje na členy rad zaměstnancx xxx xx xxxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxx xxx xxxxxx

xxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxx xxxxx xxx xxxxx xx zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem. Za zaměstnance, kterx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxxx x xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxm poměru, neurčí-li tento zaměstnanec jinak (tj. může si zvolit jinou odborovou organizaci, ale může též odmítnout, aby za něj jakákoliv odborová orgaxxxxxx xxxxxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxas k výpovědi a okamžitému zrušení pracovního poměru) může mu být orgány inspekce práce uložena pokuta až do výše 200 000 Kč.

S ostatními příxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx

Cílem právní úpravy je posílení ochrany zaměstnanců při hromadném propouštění v xxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxx xx xxxxxxxxxxxx

Hromadné propouštění je definováno jako skončení pracovního poměru výpovědí z podnětu zaměstnavatele s větším počtem zaměstnanců ve stanovenéx xxxxxxx

xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxxxxxx xxxxxx zaměstnanců výpovědí z organizačních důvodů, tj. podle § 52 písm. a) až c), nebo ze stejných důvodů dohodou, jde o hromadné propouštění. Rozvázání pracxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xx xxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxx xxxx xxxx xxxxxxxx

xxxx xxxxxxxxxxxm hromadného propouštění je zaměstnavatel povinen včas, nejpozději 30 dnů před dáním výpovědí jednotlivým zaměstnancům, o svém záměru písemně inforxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxx x xxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxznivých následků pro zaměstnance.

Pojem „včas“ bude záležet na zcela konkrétních okolnostech u každého jednotlivého zaměstnavatele.

xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxx xxjich souhlasu. V případě, že by zaměstnavatel nedodržel stanovené povinnosti vůči odborové organizaci a radě zaměstnanců, může mu být orgány inspekcx xxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xx xxxx xxx xxx xxx

xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxpouštění příslušnou krajskou pobočku Úřad práce.

Zaměstnavatel je dále povinen doručit příslušné krajské pobočce Úřadu práce písemnou zprávu o sxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x x xxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x x xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxno zákonným ustanovením o prodloužení trvání pracovního poměru hromadně propouštěných zaměstnanců. V této souvislosti je zaměstnavateli uložena pxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xobočce úřadu práce a o dni doručení informovat propuštěné zaměstnance. Výjimka se vztahuje pouze na zaměstnavatele, na kterého bylo vydáno rozhodnutx x xxxxxxx xxx xx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx

xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxvatel odborové organizaci a radě zaměstnanců, které se mohou ke zprávě vyjádřit a toto vyjádření doručit příslušné krajské pobočce Úřadu práce.

x xxxxxxxx xx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxi každému zaměstnanci, jehož se hromadné propouštění týká, a sdělit mu, který den byla krajské pobočce Úřadu práce doručena písemná zpráva zaměstnavaxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxx s jednotlivými zaměstnanci.

Nedodržení povinností v souvislosti s hromadným propouštěním zaměstnanců nezpůsobuje neplatnost výpovědí či dohox x xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxx xx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx trvání pracovního poměru zaměstnance, jemuž byla dána výpověď, který skončí nejdříve po uplynutí 30 dnů od doručení písemné zprávy.

Prodlužování dxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx x xxxxxxx

Povinnosti v xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx

xxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxou byl sjednán, případně skončením sjednaných prací, nástupem zastupované zaměstnankyně po mateřské či rodičovské dovolené do práce a nejsou třeba zx xxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxx xxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxm zrušením i zrušením ve zkušební době, pokud byla sjednána, smrtí zaměstnance, případně smrtí zaměstnavatele (srov. § 342 odst. 1) a u cizinců a osob bex xxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx x x xxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxx xxxxxx xxvolení k zaměstnání.

V případě, že byl pracovní poměr sjednán na dobu výkonu určitých prací (např. sklizeň ovoce), je zaměstnavatel povinen upozorxxx xxxxxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxx x xxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxxxxx xxxxčení pracovního poměru.

Pracovní poměr na dobu určitou končí bez ohledu na to, v jaké sociální situaci se zaměstnanec nachází (např. pracovní neschxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx

xxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxxxxx xxxxxx xxxx xx xx xxkona jeho pracovní poměr sjednaný původně na dobu určitou v pracovní poměr na dobu neurčitou, aniž by k tomu bylo třeba zvláštního právního jednání. Pro xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx xxxxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxx xx však rozumí pouze skutečný (faktický) výkon práce podle pracovní smlouvy. Je-li po uplynutí doby, na níž byl pracovní poměr sjednán, pracovní závazek xxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx x xxxxxxxxxxx x xxxxxx xxxxxx

xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xkušební doby (tj. v písemné formě a nejpozději v den vzniku pracovního poměru). Pracovní poměr může zaměstnavatel i zaměstnanec tímto způsobem rozvázxx x xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx x xxx xxxxx xxxxxx x xxxxxxx xx xxx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxx x x xxxxxxxx xxxxxtnankyní). Jedinou výjimkou je omezení zaměstnavatele spočívající v zákazu zrušit pracovní poměr ve zkušební době v době prvních 14 kalendářních dnů xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx

xxxx xxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxh 14 kalendářních dní pracovní neschopnosti náhradu mzdy (platu) místo nemocenského (dle zák. č. 187/2006 Sb., o nemocenském pojištění). Důvodem omexxxx xxxxxxxx xxxxxx x xxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxx xx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxeň o počet takto zameškaných pracovních dnů prodlužuje.

xxxxxxx xxxxxxxxxo poměru ve zkušební době musí být v písemné formě, jinak se k němu nepřihlíží (tj. je právně bezvýznamné, nemá žádné právní důsledky, jako by nebylo). Prxxxxxx xxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx x xxx xxxxx xxxxxx xxx xxxxxxxxx

xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxu ztrátu zaměstnání. Zaměstnavatel je povinen vyplatit zaměstnanci odstupné v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru v případech, kdy to zákon sxxxxxxx xxx xxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxx x xx xxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxx nebo se stane poživatelem starobního důchodu). Odstupné je právem zaměstnance, které je soudně vymahatelné stejně jako ostatní práva zaměstnanců vyxxxxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxx

xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxle § 52 písm. a) až c) nebo dohodou ze stejných důvodů (tzv. organizačních, kdy se zaměstnavatel nebo jeho část ruší, přemísťuje nebo se zaměstnanec staxx x xxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxx xx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx x xxxx xxxxxxx

xxxxx xx x xxxxx xxxxxx xxxxxxxxx x xxxxx xxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xxxxxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxý pracoval u zaměstnavatele alespoň 2 roky, právo na odstupné ve výši nejméně 3 + 3, tj. šestinásobku jeho průměrného výdělku.

Pro účely odstupného sx x xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxx x xxxx xxxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxx xxxxxxxx do vzniku současného pracovního poměru neuplynula doba delší 6 měsíců.

V případě výpovědi nebo rozvázání pracovního poměru dohodou z důvxxx xxxxxxxxx x x xx xxxxx xxx xxx xxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxí nebo dosažení nejvyšší přípustné expozice, náleží zaměstnanci odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku. Toto odstupné, které xx xxxxxxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxx xxxx xxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxak zaměstnanec nedostane, pokud se zaměstnavatel zcela zprostí odpovědnosti dle § 270 odst.1).

Odpovědnosti za škodu v důsledku pracovního úrazx xxxx xxxxxx x xxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxx

Minimální výši xxxxxxxxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx x xx x xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxx xxxxx xx xxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxmějí být v rozporu s principem zákazu diskriminace. Počet násobků průměrného výdělku, o které se základní odstupné zvyšuje, se může odvozovat např. od xxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx x xezaopatřenými dětmi). Navýšení zákonného odstupného může být sjednáno v kolektivní smlouvě, v individuální smlouvě (např. v dohodě o rozvázání pracxxxxxx xxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx

xx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxxxx xxxxxxxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xx xxxxxx x x xxx xxxxx xx xxxxxxxx xx x xxvnímu dni následujícímu po skončení pracovního poměru.

Zaměstnavatel je povinen vyplatit odstupné v nejbližším výplatním termínu po skončení prxxxxxxxx xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxxx xx xxxx xxxxxxx x xxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x xxx xxxxxjší, než výslovně stanoví zákon).

Odstupné může zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout v souvislosti s rozvázáním pracovního poměru i z jxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxxxxxxxx x xx x x xxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxx x x xxxxxxxxní částce.

Upozornění:

Uchazeči o zaměstnání, který je evidován u krajské pobočky Úřadu práce, a kterému bylo z posledního zaměstnání vyplacenx xxxxxxxxx xx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxx xxxx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xxxx xxxxxxxxx xx xxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xdpovídající zákonnému odstupnému. Např. zaměstnanec, který u zaměstnavatele pracoval 4 roky, a jehož pracovní poměr skončil výpovědí dle § 52 písm. cx xxx xxxxxxxxxxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xx xxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx x xxxxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxxx xx xx xxxxence, protože zákonné odstupné by v tomto případě představovalo trojnásobek jeho průměrného výdělku a k navýšení se zde nepřihlíží.

Zaměstnaxxxx xxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxxx x xxxxxxxxx xxxxxx xxxx xx xxxxxxx xxxxxx x xxxxxxní činnosti u dosavadního zaměstnavatele před uplynutím doby určené podle počtu násobků průměrných výdělků, z nichž byla odvozena výše odstupného, jx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx x xxxxxx xxxxxtečnosti a zaměstnanec dostal odstupné ve výši trojnásobku průměrného výdělku, musel by je (nebo poměrnou část) vracet, pokud by nastoupil zpět do zamxxxxxxx x xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxxxxxxxxxxx x xxxxxx

Toto ustanovení řeší situaci, kdy zaměstxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxxxxxx xxx xxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxxxxxxo poměru ve zkušební době.

Zaměstnanec, který trvá na tom, aby jeho pracovní poměr dále pokračoval, musí toto písemně oznámit zaměstnavateli bez zbxxxxxxxx xxxxxxxx xxx x xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxxxxx xxxx x x xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxí ve zkušební době, nejlépe následující den poté, co měl pracovní poměr na základě těchto právních jednání skončit. V tom případě mu pak náleží náhrada mxxx xx xxxxx xx xxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxx xxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxx xx xxxx xx xxxxxx xxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxáci pokračovat nebo dojde k platnému skončení pracovního poměru.

Kromě toho však musí zaměstnanec ještě podat žalobu k soudu, kde uplatní neplatnoxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxx xx xxxx xxxxxx xxxxx xx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx

xxxxxxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx x xxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xx xxxxxxx xxxxxxxxxx xxhradu mzdy či platu ve výši průměrného výdělku za dobu, kdy mu neumožnil výkon práce. Pokud však celková doba, za kterou zaměstnanci přísluší náhrada mzxx xxxx xxxxxx xxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxx xx xxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxx xxxx xxxxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxx xxxx xxxx xxxxx xa další dobu snížit (nikoliv nepřiznat) s přihlédnutím k důvodům uvedeným v zákoně (tj. zda zaměstnanec vykonával jinou výdělečnou činnost, jak vysokx xxx xxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxx xx xx xxxxx xxxxxxxxxxx

xxxxxxx xxxxx xx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xxxx xxxxxxxxx xxx xxxxxxxxxxx xxxznámí, že trvá na dalším zaměstnávání, platí, že jeho pracovní poměr skončil dohodou, a to

V příxxxxx xx xx xxxxxxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxx xx xxxxx xxxx xxxxxx xxx xxxx xxx xxx xxxxxxxx xxxxx xxxxxxxx xxxx xxxvo zaniká a pracovní poměr na základě neplatného právního jednání skončí. (srov. komentář k § 72).

Toto ustanovení řeší postup zaměstnavatele, který se domnívá, že s ním zaměstnanec neplatně rozvázal pracovní poměr výpovědí,